Gestão de Pessoas na Saúde

Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas do curso de pós-graduação de Gestão para
profissionais da Área da Saúde.
Prof. Msc. Adriano Amaral
E-mail: adri.amaral@gmail.com
Twitter: @didi_amaral
Facebook: Adriano Amaral (usar gmail)

O que vamos ver?
Gestão Estratégica de Pessoas
• Visão histórica do processo de gestão
• Conceitos
• Comportamento Organizacional
• Capital Humano
• Papeis e Processos de RH

Comunicação Organizacional
• Bases das estruturas organizacionacionais
• Cargos: conceitos, modelamento e evolução
• Comunicação
• Poder e Política: Empowerment
• Desempenho: Análise e Avaliação
• Conflitos e Negociação

O que vamos ver?
Liderança e Gestão de Equipes
• Aspectos Básicos da Liderança
• Personalidade, Emoções, Valores e Satisfação
• Percepção individual e decisões
• Conceitos básicos de motivação
• Remuneração, recompensas e incentivos

Desenvolvimento Organizacional e Gestão de Mudanças
• O que é Comportamento Organizacional
• Bases da Cultura Organizacional
• Mudanças Organizacionais e Stress
• Desenvolvimento: Individual e Organizacional

Avaliação...
• Webquest:
– Plano de Mudança da Cultura Organizacional aplicada a
área de saúde.
• Avaliação
– 1ª NOTA:
• Entrega do trabalho produzido na 1ª etapa (Entregue em
21/05/11). Equivalente a 30% da nota.
– 2ª NOTA:
• Entrega do trabalho produzido na 2ª e 3ª etapa (Entregues em
28/05/11). Equivalente a 40% da nota.
– 3ª NOTA:
• Apresentação do trabalho e debate entre os grupos realizados na
4ª etapa (Apresentação realizada em 28/05/11). Equivalente 30%
da nota

Webquest???
Entender • Modelagem de
corpotamento Humano
as • Visões: Psicológicas,
Pessoas Sociológicas e Biológicas

• Analise Ambiental
Entender • Quem são os
o Stakeholders
Ambiente • Visão Cultura
Organizacional

• Nova visão e
Competências
• Plano de
Mudar... Desenvolvimento
• Plano de Cargos e
Incentivos

Quem sou eu???
• Adriano Amaral
– Mestrado em Gestão, aplicação de Sistemas
Dinâmicos
– Diretor de Multinacional Chinesa – Huawei
– Engenheiro de formação
• Mas e daí!?!?!?
– Amante de Metafísica, de música, de livros,
fillmes...
– De Passeios e viagens...

Governo Ubiquo...em todo lugar!

Quem sou eu???

“Prefiro ser essa
metarmofose
ambulante,
Do que ter aquela
velha opinião
formada
Sobre tudo...”

Raul Seixas

Abordagem Abordagem
Ortodoxa e Inovadora e
Tradicional Contextual

?

Social Prisma Perspective
Social Media Prisma!

Esse é o futuro...e ele já chegou!

Outras empresas aderiram...

www.paulomilreu.com.br.

Aplicação à saúde é possível?

• Tarefas simples e sequenciais
• Pessoas como recurso
• Migração do artesanal para linha de
produção (Ford)
• Baixa complexidade
• Produção Rígida

Fonte: Gestão do Fator Humano – Uma visão baseada em Stakeholders
http://www.britannica.com/EBchecked/media/2536/Charlie-Chaplin-in-Modern-Times

• Caracteriza-se pela produção flexível, pelo trabalho
intelectual, e em times.
• 1956 foi o marco da passagem da era industrial
para a era pós-industrial; Bens Intangíveis passa a ser
mais importantes;
• Os colaboradores do escritório passam a ser os
atores principais;

• O foco da competitividade passa a ser a
inovação, a alta qualidade e o custo;
• A força motriz – Tecnologia Industrial –
Flexibilidade e eficiência.
• 1960, 1970 – florescem as teorias de
planejamento estratégico.


• 1990 transformação das economias industriais com a ampla difusão dos
“Networked Computers”.
• As atividades de processamento de informação passaram a ser o coração das
economias industriais, surgindo um novo paradigma os empreendimentos em rede
(network).
• Empresas, regiões ou nações dependem da aplicação da Gestão do
Conhecimento;
• Mercados em escala global
• A decisão estratégica deve ser flexível e capaz de conseguir integração
organizacional.
• O trabalho humano passa a ser o de “inventar as respostas a serem dadas a um
ambiente social complexo e instável”.

Comparativo

administraçãodireta.blogspot.com

Empresa 2.0
Enterprise 2.0 is the use of "Web 2.0" technologies within an
organization to enable or streamline business processes while enhancing
collaboration - connecting people through the use ofsocial-media
tools. Enterprise 2.0 aims to help employees, customers and suppliers
collaborate, share, and organize information.

"the use of emergent social
software platforms within
companies, or between
companies and their
partners or customers".
Andrew Mcaffe, Harvard
Professor

Empresa 2.0
• Expertise location
– capacidade de especialização que oferece às empresas a capacidade de resolver problemas de
negócios que são difíceis de articular ou se comunicar de forma explícita e que envolvem pessoas
altamente qualificadas;
• Corporate blogging
– Como os blogs pessoais, blogs corporativos usam a tecnologia de blogs - neste caso por
mensagens liderança, revistas online e fóruns de gestão do conhecimento;
• Corporate wikis
– Wikis Coporativos proposcionam um ambiente de fácil utilização para especialistas publicar a sua
interpretação sobre qualquer assunto. Um wiki corporativa pode capturar as mensagens
corporativas, cultura organizacional;
• Internal community platforms
– Plataformas de comunidade interna proporcionam um ambiente para os funcionários de
empresas para criar um fórum virtual para partilhar as suas opiniões, conhecimento e
especialização no assunto sobre temas de interesse.
• Idea generation
– Geração de idéias - também conhecida como ideação - pode implicar uma metodologia
estruturada para a coleta de negócios e incubação de ideias inovadoras que possam amadurecer
com a participação da comunidade

http://en.wikipedia.org/wiki/Enterprise_2.0

Conceitos e Aspectos Fundamentais
• Conceitos:
– Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial
relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação do desempenho
– ARH é a função administrativa devotada a àquisição, treinamento,
avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em
um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão
envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e
treinamento

• Aspectos Fundamentais:
– As pessoas como seres humanos
– As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais
– As pessoas como parceiros da organização. Capazes de conduzi-la à
excelência e ao sucesso.

Livro texto, página 9

Gestão
• Processso que inclui:
definição de metas,
estabelecimento de
Planejamento
estratégias, e
desenvolvimento de planos
para coordenar atividades

• Determina que tarefas
serão executadas, quem irá
fazê-las, como as tarefas
Organização
serão agrupadas, quem
reporta pra quem e onde as
decisões serão tomadas

Funções Gestor
• Função que consiste em
motivar o empregado,
direcionamento, seleção
Liderança
dos canais mais eficazes de
comunicação e solução de
conflitos

• Monitoramento, para
garantir o cumprimento do
Controle
que foi planejado e
correação de desvios

Competências gerenciais...Mintzberg
Interpessoal
• “Cabeça” – requerido para executar um numero de rotinas e deveres
legais ou sociais
• Lider – responsável por motivação e direcionamento dos empregados
• Ligação – Manter rede de contatos que proverá informações e favores

Informacional
• Monitor – recebe uma gama de informações, serve como sistema
nervoso central interno e externo da organização
• Disseminador – transmite informações de fora ou de empregados
internos para os membros da organização
• Porta Voz – transmite informações para fora, dos planos organizacionais,
políticas, ações e resultados. Funciona como expert da cultura
organizacional

Mintzberg H, 1973, The Nature of Managerial Work, Harper Row

Competências gerenciais...Mintzberg

Decisório
• Empreendedor – procura organizações e iniciativas
que tragam mudança na organização
• Enfrentador de distúrbios – responsável por ações de
correção quando a organização enfrenta algum
distúrbio
• Alocador de recursos – arca ou aprova com medidas
para alocar e direcionar decisões organizacionais;
• Negociador – representa a organização nas
negociações
Mintzberg H, 1973, The Nature of Managerial Work, Harper Row

Dimensões de Efetividade Gerencial
• 1. Gestão tradicional
– A tomada de decisão, planejamento e controle
• 2. Comunicações
– O intercâmbio de informações e documentos de
rotina de processamento
• 3. Gestão de recursos humanos
– Motivar, disciplinando a gestão de conflitos, de
pessoal e formação
• 4. Networking
– Socializar, politica, e interação com os outros
Fred Luthans, "Successful vs. Effective Real Managers", Academy of Management Executive, 1988

Dimensões de Efetividade Gerencial

Fred Luthans, "Successful vs. Effective Real Managers", Academy of Management Executive, 1988

Gestão 2.0???

Gerente 1.0 Gerente 2.0
Politicas ditadas pela diretoria Todos os empregados consultados

Segredo de informações cruciais Transparência das informações, pois geram valor

Formalização de Cargos. Mudanças Definidos informalmente pelos colegas, e pelas
precisam ser formalizadas competências individuais. Muda o tempo todo
Foco em times de trabalho (Team Foco em uma comunidade de pessoas internas
Work) ou externas a empresa
Empregados controlados: Empregados autonomos: com autoridade
Responsabilidade sem autoridade
Recompensas Externas e Incentivos Motivação intrinseca

Contratação baseada na Contratação pela curiosidade, vontade de
performance passada aprender
Prazos impostos por quem não faz o Definidos por quem faz o trabalho e acordado
trabalho com quem não faz

Comportamento Organizacional
• Campo de estudo que investiga o impacto de
indivíduos, grupos, e estruturas que definem o
comportamento da organização, com o
propósito de aplicar esse conhecimento afim
promover o desenvolvimento da efetividade
organizacional
• Multidisciplinar: psicologia, sociologia,
psicologia social, antropologia e ciência política

Dimensões...
Psicologia, ciência que busca compreender, medir e explicar o comportamento humano

Aprendizagem
Motivação
Personalidade
Emoções
Percepções
Treinamento
Liderança
Psicologia Indivíduo
Satifação
Decisões Individuais
Performance
Atitudde
Seleção de Pessoas
Desenho de Trabalho
Stress

Dimensões...
Sociologia, ciência que busca entender os relacionamentos humanos, com outros
seres humanos

Dinâmica de Grupo
Trabalho em Time
Comunicação
Poder Sistema Organizacional
Conflitos
Comportamento Inter-
grupos
Sociologia

Teoria Organização Formal
Tecnologia Organizacional
Grupo
Mudanças
Cultura Organizacional

Abordagem do Ponto de
Condicionamento
• Condicionamento Clássico (Pvalov)
– um processo que descreve a gênese e a modificação de
alguns comportamentos com base nos efeitos do binômio
estímulo-resposta sobre o sistema nervoso central dos seres
vivos
• Condicionamento Operante
– Este refere-se ao procedimento através do qual é modelada
uma resposta (ação) no organismo através de reforço
diferencial e aproximações sucessivas. É onde a resposta
gera uma consequência e esta consequência afeta a sua
probabilidade de ocorrer novamente; se a consequência for
reforçadora, aumenta a probabilidade, se for punitiva, além
de diminuir a probabilidade de sua ocorrência futura, gera
outros efeitos colaterais. http://pt.wikipedia.org/wiki/Condicionamento_operante

Modelo Comportamental
Condicionamento Operante

Entradas Saídas
Informação Informação
Ambiente

Transformação

Ambiente
Energia Energia
Ou
Recursos Recursos
Processamento
Materiais Materiais

Estímulos Comportamento

Reforço/Feedback

“O homem é superável. Que
fizestes para o superar?
Até agora todos os seres têm
apresentado alguma coisa superior a
si mesmos; e vós, quereis o refluxo
desse grande fluxo, preferes tornar ao
animal, em vez de superar o homem?
Que é o macaco para o homem?
Uma irrisão ou uma dolorosa
vergonha. Pois é o mesmo que deve
ser o homem para Super-homem: uma
irrisão ou uma dolorosa vergonha.”

Assim falava Zaratrusta
F. Nietzsche

Constituição do Homem
Espiritual

Emocional Mental

Modelo Psicológico

“A visão se torna clara, quando olhamos para o nosso coração.
Quem olha para fora, sonha. Quem olha para dentro, acorda!”
Carl G. Jung

Estruturas

Jung: Psicologia Profunda
Freud: Psicanálise Elementos Incosciente

• Id • Persona Incosciente Coletivo
• Ego Sombra
• Ego Animus e Anima
• Incosciente Complexos
• Super-ego
• Self Arquétipos

Energia: Libído

Arquétipos Masculinos

Rei Guerreiro Mago Amante

Arquétipos Femininos

Fatal Amazona Mãe Companheira

Tipologia
Pensativo

Atitude
Sensação
Funções Intuição • Introvertida
• Extrovertida

Sentimental

Indicador de Tipo de Myers-Briggs
• ITMB é um teste de personalidade, que analisa 4
características, e classifica a pessoa em 16 tipos de
personalidade
– Tipos:
• Extrovertido e Introvertido (E e I)
– Influenciado interna/externamente
• Sensitivo e Intuitivo (S e N)
– Sente que algo está para acontecer/percebe em nivel inconsciente
• Pensativo e Sentimental (T e F)
– Fala o que é algo/Fala o que lhe agrada ou não
• Perceptivo e Julgador (P e J)
– Vida é algo a ser experimentada/Vida precisa ser determinada e
decidida
Teste Myer-Briggs: http://www.inspiira.org/view/pt-br/100

Modificações do Comportamento
Organizacional
• Aplicação dos conceitos de reforço em
indivíduos num ambiente de trabalho
• Modelo Solução de Problemas
1. Indentificação de comportamentos típicos
2. Desenvolvimento de uma linha-base
3. Identificar as consequencias comportamentais
4. Aplicar a Intervenção
5. Avaliar a melhoria de performance

Modificações do Comportamento
Organizacional
• Valores
– Convicções base que conduzem um estado de existência
pessoalmente e socialmente.
• Valores Sistêmicos
– Base hierárquica de um ranking de valores individuais, em
termos de sua intensidade

Valores Instrumentais Valores Terminais

Desejado estado de
Modos de Comportamento
existência; objetivos que a
ou significado para atingir
pessoa almeja atingir
Valores Terminais
durante sua vida!

Exemplos de Valores
Valores Instrumentais Valores Terminais
• Ambição (trabalho duro) • Vida Confortável
• Mente-aberta • Vida Ativa e Excitante
• Capacidade e Competência • Senso de Dever Cumprido
• Alegria e estado espiríto • Mundo em Paz
• Coragem • Beleza no Mundo
• Empatia • Igualdade
• Disposição par ajudar • Segurança Familiar
• Honestidade • Liberdade
• Imaginação • Felicidade
• Independência • Harmonia Interior
• Logica • Amor maduro
• Passional • Segurança Nacional
• Obediência • Prazer
• Polidez • Salvação
• Rensponsabilidade • Auto-respeito
• Auto-Controle • Reconhecimento Social
• Amizades Verdadeiras
• Sabedoria

"...a capacidade de perceber e
exprimir a emoção, assimilá-la ao
pensamento, compreender e
raciocinar com ela, e saber regulá-
la em si próprio e nos outros."
(Salovey & Mayer, 2000).

Inteligência Emocional

Inteligência Emocional
4 dimensões:

1. Percepção das emoções - inclui habilidades envolvidas na identificação de
sentimentos por estímulos, como a voz ou a expressão facial, por exemplo. A
pessoa que possui essa habilidade identifica a variação e mudança no estado
emocional de outra.

2. Uso das emoções – implica na capacidade de empregar as informações
emocionais para facilitar o pensamento e o raciocínio.

3. Entender emoções - é a habilidade de captar variações emocionais nem sempre
evidentes;

4. Controle (e transformação) da emoção - constitui o aspecto mais facilmente
reconhecido da inteligência emocional – e a aptidão para lidar com os próprios
sentimentos.

Teste de QE: http://www.checkup.med.br/colesterol/pt-br/teste_im

Capital Humano

Capital Intangível ou
Intelectual:

Estrutura Interna (conceitos, modelos,
processos e sistemas)
Estrutura Externo (Marca, clientes,
reputação)
Capital Humano (competências,
habilidades, valores)

Capital Tangível
(Bens, Imóveis, Maquinario,
etc..)

Talento Humano

Conhecimento Competência
SABER Habilidade SABER FAZER
SABER FAZER ACONTECER
Aprender a aprender
Aprender Aplicar o conhecimento Alcançar Metas
continuamente Resolver problemas Agregar valor
Aumentar Criar e Inovar Obter Excelência
Empreender
conhecimento

Livro texto, pag. 54

Pensamento Estratégico

Onde quero
Onde Estou? O que fazer?
chegar?

Estratégia e Cultura Organizacional
Missão

Visão

Objetivos Organizacionais
SWOT Analysis

Análise
Ambiental Análise Organizacional

Quais Oportunidades e Ameaças Quais as Forças e Fraquezas da
existem no Ambiente Organização

Estratégia Organizacional
Fonte: Livro texto pag 42.

Processos de RH
AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR

• Recrutamento • Cultura • Remuneração
• Seleção Organizacional • Programas de
• Plano de Cargos Incentivo
• Avaliação de • Benefícios e Serviços
Desempenho

DESENVOLVER MANTER MONITORAR

• Treinamento • Clima Organizacional • Produção
• Desenvolvimento • Higiene e Segurança Homem/Hora
• Qualidade de Vida • Absenteísmo
• Sistemas de
Informação

Planejamento de RH
Objetivos e
estratégias
organizacionais

Objetivos e
estratégias de RH

Comparação Etapa2: Prever as
Etapa1: Avaliar os atuais
necessidades de
recursos humanos
recursos humanos

Etapa3: Desenvolver e
implementar planos de
recursos humanos

Corrigir/Evitar excesso Corrigir/evitar fata de
de pessoal pessoal

Livro text, pag. 76

Planejamento de RH
• O planejamento de RH consiste em dimensionar
quantas pessoas serão necessárias à empresa, ou
a uma parte dela, para que possa desenvolver
suas atividades e alcançar seus objetivos.
• O planejamento de RH mais moderno/atual é
feito tendo por base as competências
organizacionais e a tradução destas competências
em competências individuais identificando os
“gaps” e alinhando-as.
• O dimensionamento sofre influência da
experiência e da produtividade alcançadas pelas
equipes

Planejamento RH: Competências
Podemos adquirir essas AGREGAR
competências?
GAP - Agregar talentos e buscar
fora os que possuem essa
• Recrutamento
competências • Seleção
Quais competências
essenciais que nossa
organização possui?
Quais requer?
Podemos desenvolver essas DESENVOLVER
competências?
- Desenvolver competências e • Treinamento
taentos dentro da empresa • Desenvolvimento

Recrutamento
• É o processo de identificação e atração de um
grupo de candidatos, entre os quais serão
escolhidos alguns para serem contratados para o
emprego (Milkovich e Boudreau,2000);
• A função da captação (recrutamento) é abastecer
adequadamente o processo de seleção
(Chiavenato,1997).
• Processo:
– definição estratégica do perfil,
– decisão por recrutamento interno,
– decisão por recrutamento externo,
– remanejamento, e
– definição das demais fontes de recrutamento.

Seleção
• É o processo de escolher o melhor
candidato para o Cargo (Chiavenato, 1997)
• Técnicas de Seleção
– Análise de CV;
– Entrevistas: técnica, psicológica ou por
competência;
– Testes: situacionais; de conhecimento;
psicológicos; simulação (psicodrama)
– Dinâmica de grupo.

Conduzindo uma Entrevista!
• Entrevista não deve ser de improviso:
1. Identifique os objetivos principais da entrevista;
2. Crie um bom clima para entrevista;
3. Conduza a entrevista orientada para objetivos;
4. Analise e avalie profundamente dois aspectos:
formal e comportamental;
5. Evite questões discriminatórias (sem idéias pré-
concebidas);
6. Responda as questões feitas: via de 2 mãos;
7. Anote suas impressões imediatamente após a
entrevista: não confie na memória;
Livro texto pag.143

Competências desejas pelas organizações

• Orientação para resultados • Multifuncionalidade
• Capacidade de trabalhar em • Capacidade de
equipe Inovar
• Liderança • Percepções de
• Relacionamento Interpessoal
tendências
• Visão de Processos
• Pensamento sistêmico: visão do • Conhecimento da realidade
todo externa
• Comunicabilidade • Garra e Ambição
• Empreendedorismo • Por a mão na massa: carregar o
• Negociação piano
• Capacidade de atrair e reter • Habilidade em lidar com
colaboradores paradoxos
• Domínio do inglês
• Domínio do espanhol

Livro texto

Competências 2.0
• Flexibilidade e Capacidade de Adaptação
• Creatividade e Capacidade Resolutiva
• Inovação
• Trabalho em equipes...Virtuais!
• Capacidade crítica
• Geração de Confiança
• Gestão da Incerteza
• Gestão da Informação
• Gestão do Conhecimento
• Visão Global (Tradutores)
• http://prezi.com/cq2mlkmsstb7/8-competencias-20/
• http://www.rrhhsocialmedia.com/las-7-competencias-2-0/

Contratando um 2.0...

http://www.fastcompany.com/1692957/facebook-profile-picture-flowchart#self

Contratando um 2.0 ... 10 coisas
• 1. Deixe que ele controle seu próprio horário.
Assim nós produzimos muito mais do que no horário em que somos
obrigados. Entre 7 e 10 da manhã meu cérebro não funciona, não tem jeito.
No entanto, em nenhum outro horário sou mais produtivo do que entre as 2 e
4 da manhã. Cada pessoa tem seu horário em que produz mais e melhor.
Geeks têm uma capacidade sobre-humana de fingirem que estão trabalhando
enquanto estão dormindo.

• 2. Deixe que ele controle seu próprio ambiente
de trabalho.
Não imponha regras “para todos” neste sentido, porque nós não somos iguais
ao pessoal do administrativo e de vendas. Se ele quer se enfiar num canto da
sala, longe de todos, deixe. Se puder deixá-lo escolher sua mesa, cadeira,
lugar na sala, etc, será perfeito!
http://webinsider.uol.com.br/index.php/2007/03/14/dez-itens-para-que-os-geeks-trabalhem-em-paz/

• 3. Deixe que ele controle sua própria luz.
Muita luz é ótimo para trabalhar com papeis e péssimo para trabalhar com
computadores. Muitos geeks gostam de trabalhar à meia luz, por isso não
imponha uma certa iluminação. Cansei de ter dores de cabeça por causa da
luz forte demais, por não poder fechar uma maldita persiana.

• 4. Deixe que ele controle seu próprio (fone de)
ouvido.
Para trabalhar direito, precisamos de concentração. Para isso, é preciso
silêncio e/ou um fone de ouvido tocando algo barulhento – que na prática é a
mesma coisa. Não deixar um nerd usar fones de ouvido é um pecado mortal.

• 5. Deixe que ele controle sua própria roupa.
Não somos homens de negócios. Que a roupa social fique para os advogados.
Quanto mais confortavel e à vontade o geek está, mais produz.

http://webinsider.uol.com.br/index.php/2007/03/14/dez-itens-para-que-os-geeks-trabalhem-em-paz/

• 6. Deixe que ele controle onde vai fora da empresa.
Podemos gostar de um evento social, ou não. Essas coisas não podem ser
obrigatórias.
• 7. Deixe que ele controle quando quer falar ou não com
você.
Se você precisa falar com um geek siga esta seqüência: a) Envie um e-mail
dizendo o que quer; b) Caso seja algo urgente, fale pelo messenger; c) Se
algo estiver explodindo e a escolha for entre interrompê-lo ou a falência da
empresa, telefone ou fale diretamente com ele – mas só neste caso. De
novo: precisamos de concentração! Quando você interrompe, levamos um
tempão para entendermos o que estávamos fazendo novamente.
• 8. Deixe que ele controle se quer ou não fazer algo além
do que aquilo que ele foi contratado para fazer.
Em empresas pequenas, principalmente, todo mundo acaba fazendo um
pouco de tudo. Mas o geek ficará furioso (e isso VAI impactar furiosamente
na produtividade dele) se for obrigado a fazer coisas que não são seu
trabalho. Eu já fui obrigado a levar o lixo pra fora, atender telefone, lavar a
louça, dar suporte técnico, fazer atendimento…

• 9. Deixe que ele controle quando e como acessa a
internet.
Não adianta: a pessoa que você contratar para bloquear a internet
não será mais inteligente que os geeks que você quer impedir de
acessá-la. Se ela for, pode ter certeza de que pelo menos a metade
do expediente do geek será gasta procurando um jeito de burlar o
sistema.
• 10. Conclusão: cobre produtividade, deixe que ele
controle o resto.
Você entendeu: não controle o geek, deixe que ele controle todo o
seu ambiente. Assim ele vai produzir mais. Mas hoje eu trabalho com
geeks e sei que não posso deixar de controlar o trabalho da empresa.
Eu acredito nisso: dê um desafio e liberdade a um programador e ele
trabalhará mais, melhor, e com amor.

Indivíduo  Grupo
• Dois ou mais indivíduos que interagem e se
interrelacionam, para cumprimento de um
objetivo comum!
– Formal
– Informal
– de Comando
– de Tarefa
– de Interesse Comum
– de Amigos

5 Estágios...

Pré-estágio I II
Formação Confusão

III IV V
Normatização Desenvolvendo Focando

Hábitos e Normas
• Hábitos esperados, contrato psicológico e
conflito
• O experimento de Zimbardo
• Normas: Conjunto de hábitos que
caracterizam o grupo!
• Vida em sociedade implica em adequação as
normas sociais!
– Desvios de conduta: produção, propriedade,
políticos e agressão pessoal.

Pontos importantes: Grupo
• Status: posição definido pelo grupo para os
indivíduos que o compõe;
– Poder sobre os outros
– Habilidade de contribuir com o conjunto
– Características individuais
• Tamanho: Impares melhores que pares, de 7 a 9
melhor desempenho do que maiores e menores;
• Demografia: raça, cor, sexo, religião, moradia,
etc...
• Coesão: agrupamento de pessoas no grupo
atraidos e motivados em conjunto

Decisões em Grupo

Pontos Fortes Pontos Fracos
Informações mais completas Consumo maior do tempo

Aumento da diversidade de ações Pressão por “zonas de conforto”

Alta qualidade das decisões (mais
Domínio por alguns membros
acurada)

“Cão com dois donos morre de
Aceitação maior das soluções
fome” – Responsabilidade ambiqua

Métodos para eficiência das decisões
em grupo

Perguntas Chaves na montagem
Organizacional
Em que nível os artigos são subdividos em cargos
separados?

• Resposta: Especialização do Trabalho

Que critérios devems ser usados para agrupar os
cargos?

• Resposta: Departamentalização

Para quem o grupos e indivíduos reportam?

• Resposta: Cadeia de Comando

Perguntas Chaves na montagem
Organizacional
Quantas pessoas podem individualmente gerir
eficientemente e efetivamente?

• Resposta: Distribuição de Trabalho

Onde as decisões são tomadas?

• Resposta: Centralização e Descentralização

Até que ponto vai haver regras e regulamentos para
colaboradores diretos e gestores?

• Resposta: Formalização

Especialização do Trabalho
• Onde as tarefas são divididas nos cargos dentro
da empresa!
• Divisão de Trabalho:
– Fazer uso eficiente da força de trabalho
– Aumentar a habilidade dos funcionários através da
repetição
– Aumento da produtividade, uma vez que as atividades
são sempre as mesmas
– Treinamento especializado, como melhor opção
– Uso de ferramentas específicas

Departamentalização
• Agrupar cargos dentro de um contexto de
área:
– Função
– Produto
– Geografia
– Processo
– Clientes

• Centralizada
• Descentralizada
• Formalizada

Desenhos Organizacionais...Comuns
• Estrutura Simples: baixo nível de
departamentalização; autoridade em uma
única pessoa; pequena formalização.

1º Nível Dono

2º´Nível Gerente Vendedor Caixa Servente Segurança

• Burocracia: rotinas de trabalho claras; alta formalização; Tarefas
agrupadas em grupos funcionais; distribuição de poder estreita;
decisão dentro da cadeia de comando. (Prós e Cons)

CEO Presidente

CxO Finanças
CFO
CIO
Informação

Diretor Diretor1 Diretor2 Diretor Diretor2

Gerente Gerente1 Gerente2 Gerente1 Gerente Gerente

Coordenador Coordenador1 Coordenador2 Coordenador

Especialistas A B C Esp1 Esp2

Pontos Fortes Burocracia

Pontos Fracos
• Funciona em • Conflitos entre as sub-
economias de escala unidades e os
• Minimiza duplicação objetivos
de pessoas e organizacionais;
equipamentos • Preocupação obsessiva
• Direciona a com as regras e
Comunicação regulamentos;
• Decisões Centralizadas • Falta de autonomia
dos funcionários para
lidar com o problema;

• Matricial: uma linha de autoridade e outra baseada em
funções ou produtos (Exemplo de estrutura Matricial)

Funcional Administração Financeiro Suprimentos Atendimento

Cirurgia B
Médicos Chefe A
Geral
C
Emfermagem Pediatria A
B
Auxiliares
C

Novos desenhos organizacionais...
• Baseada em Times: rompe com as barreiras de
departamento; decisões na mão do time; empregados
generalistas e especialistas; “burocracia flexível”
• Empresa Virtual: um grupo pequeno que centraliza as
decisões e “terceiriza” o resto; Prós: empresa ágil pois
foca no que sabe fazer melhor; Cons: reduz o controle
de partes importantes do negócio;
• Boundaryless (sem fronteiras): empresas que eliminam
a cadeia de comando, ampla distribução de poder, e
“super times”, elimina barreias entre clientes e
fornecedores;

Virtual Corp.
Pesquisa
Independente e Agência de
desenvolvimento Publicidade
para consultorias

Fábricas na Korea Representante
do Sul comerciais
Grupo
Executivo

Mecanicista X Orgânico

Be aware: Sine, W.D., Mitsuhashi,H., Kirsch, D.A. (2006), revisiting Burns & Stalker.., Academy of Management Journal.

Dimensões Organizacionais
• Inovação
Estratégia • Minimização de Custos
• Imitação

• Grandes
Tamanho • Pequenas

• Rotineiras
Tecnologias • Não-rotineiras

• Capacidade (abundante X excasso)
Ambiente • Volatilidade (estável X dinâmico)
• Complexidade (simples X complexo)

Temas de reflexão...
• Porque empresas burocráticas continuam firmes?
• A especialização do trabalho contribui para um
aumento da produtividade dos funcionários mas
reduz a satisfação no trabalho?
• Os benefícios da especialização têm diminuído
rapidamente a medida que os funcionários
procuram empregos mais recompensadores?
• A participação nas decisões em organizações
descentralizadas é positivamente relacionada
com a satisfação no trabalho?

Cargo
• Empresa: Constitui a base da aplicação das
pessoas nas tarefas organizacionais.
• Pessoas: Uma das maiores fontes de expectativas
e de motivação na organização.
• Desenho de Cargos?
– Processo de organizar o trabalho através das tarefas
necessárias para desempenhar um específico cargo.
– Qualificações do ocupante e as recompensas de cada
cargo no sentido de atender as necessidades
organizacionais

Aspectos Motivacionais

Conhecimento
dos resultados do Cargo
trabalho

Percepção da
Percepção do
responsabilidade
significado do
pelos resultados
trabalho
do trabalho

Descrição de Cargos
Tarefas e atividades a
O que faz
executar

Quando faz Periodicidade

Através de: pessoas, máquinas,
Conteúdo do Cargo Como faz
materiais, dados e informações

Onde faz Local e ambiente de trabalho

Objetivos do cargo
Porque faz
Metas e resultados a atingir

Caso NUMMI
• GM + Toyota em um empreendimento único.
• Filosofia:
1. Kaizen, a eterna busca da perfeição
2. Desenvolvimento exaustivo do potencial humano
3. Jikoda, a superação da qualidade
4. Cimentação da confiança mútua
5. Desenvolvimento de equipes de trabalho
6. Premissa de que todo empregado é um diretor
7. Proporcionar um meio de vida estável a todo o
pessoal

Caso NUMMI
As premissas básicas
Comprometa todos em tudo:
1. Escute, Reconheça, festeje
2. Não economize tempo ao 1. Simplifique, facilite a vida
selecionar o pessoal das pessoas, reduza estruturas
3. Treine, treine e volte a
2. Redesenhe cargos e o papel
treinar
dos quadros médios
4. Ofereça incentivos a todas as
pessoas 3. Elimine regras burocráticas e
5. Proporcione qualidade de condições humilhantes
vida às pessoas
Cinco Ativadores Três Inibidores

Comunicação
• A comunicação humana é um processo que
envolve a troca de informações, e utiliza os
sistemas simbólicos como suporte para este fim.
• Elemento:
– o emissor
– codificação
– o canal e meio
– a mensagem
– o receptor
– a resposta (feedback)
– o ambiente

Comunicação
Receptor

Emissor

Resposta

Canal

Mensagem

Direções da Comunicação

Para Baixo

Lateral Para Cima

Comunicação Interpessoal
Oral
• Pros: Rapidez e Resposta (feedback)
• Cons: Distorção da mensagem

Escrita
• Prós: Tangível e Verificável
• Cons: Consome tempo e ausência de
feedback

Não-verbal
• Prós: Suporta os outros tipos de comunicação e
expressa emoções e sentimentos
• Cons: Má interpretação das faces, gestos, etc..
Pode gerar uma confusão da mensagem.

Mude o tom...muda o significado!
• Por que eu não posso te levar para jantar esta noite?
– Eu estava indo levar alguém mesmo!
– Em vez da pessoa com quem você estava indo.
– Estou tentando encontrar uma razão para que eu não deveria levá-lo.
– Você tem um problema comigo?
– Em vez de ir sozinho.
– Em vez de almoçar amanhã.
– Não é amanhã à noite.

Comunicação Verbal e Não-verbal
• O pesquisador Mehrabian estabeleceu a estatístiva de
uma comunicação efetiva, usando a fala:
7%

Verbal
38% Paraliguistico
55%
Facial

Rede de Comunicação e seus
Benefícios

Cadeia Roda Merge

Barreiras a Comunicação Efetiva
• Filtro: Informação é modelada pelo emissor, para ficar mais
atraente ao receptor;
• Percepção Seletiva: Interpretação da mensagem de acordo
com valores, experiência pessoal e atitude;
• Sobrecarga de Informação: Excesso de informação que
sobrecarrega a capacidade de processamento do receptor;
• Emoções: sentimentos que influenciam a recepção da
mensagem;
diferenças entre pessoas da forma de comunicar;
• Apreensão na comunicação: Tensão e Ansiedade no
momento de usar algum meio de comunicação;

Meios de Comunicação
• Eletrônico (e-mail, sms, recardo de voz,etc...)
• Carta, Memorandos, Regulamentos
• Telefone, Videoconferência, Discurssos e
Palestras
• Web2.0: Blogs, Facebook Coporativo,
Ambiente Colaborativo (Google Docs)
• Face-to-Face....olho no olho!

Modelo de auto-análise: Johari Window

Área Oculta Área
-
Feeback
2. Conhecido
por outros,
desconhecida
3. Não
mas não pra conhecida para
Outros

mim mim e outros

Área Particular
Área Pública
4. Conhecido
1. Conhecido
para mim, mas
+ para mim e
outros
não para os
outros
Auto
revelação

+ Eu -

Poder X Liderança

Liderança Poder
Usado como meio para
Foco em atingir resultados
atingir os objetivos

Compatibiliza os resultados Requer a dependência dos
com seguidores seguidores

Usado para ganhar posições
Influência sobre as pessoas
subindo e lateralmente

Linhas de Linhas de
Aprendizagem Aprendizagem
Tipos de Liderança e Táticas de Poder para atingir
Relacionamento resultados

Poder Individual...
• Informação: Poder associado a manutenção e
controle da Informação
• Especilidade: Baseado em habilidades
especiais e conhecimento
• Referenciado: apartir da posse por uma
pessoa de recursos ou segredos pessoais
• Carisma: baseado na personalidade e estilo
interpessoal

According to Patrick J. Montana and Bruce H. Charnov

Postulado da Dependência
• Quanto maior a dependência de B em A, maior o
poder de A tem sobre B;
• Posse/Controle dos escassos recursos
organizacionais que os outros precisam torna um
gestor poderoso;
• O acesso aos recursos opcionais (por exemplo,
vários fornecedores) reduz o poder;

O que cria dependência?
 Importância do recurso para a organização
 A escassez do recurso
 A “Insubstitubilidade” do recurso

Sun Tzu:
Arte da Guerra!

“ Se você conhece o inimigo e a si
mesmo, não precisa temer o resultado de
100 batalhas ”

“ Se você se conhece, mas não o inimigo
para cada vitória, uma derrota”

“ Se você não se conhece nem ao
inimigo, perderá todas as batalhas”

5 Fatores....
• A Lei Moral: faz com que as pessoas estejam de
pleno acordo com seu governante
• Céu: significa a noite e o dia, frio e calor as
épocas e estações
• Terra: compreende as distâncias, curtas e
longas, terreno aberto e passagens estreitas
• Comandante: virtudes da sabedoria,
sinceridade, coragem e vigor
• Método e Disciplina: organização do exército,
suas divisões, suprimentos e controle.

Ética e Moral
• “Ética e a ciência que estuda os princípios ou pautas da
conduta humana. E também denominada filosofia moral”
• “Moral e um conjunto de normas, aceitas livre e
conscientemente, que regulam o comportamento individual e
social dos homens”
• Ética e Moral se relacionam como uma ciência específica e
seu objeto...como biologia, física, etc...
• O método da Ética não e rigorosamente cientifico, mas sim
dialético. Isto significa que o objeto da Ética, a saber, o estudo
do comportamento moral, não se obtém por dedução e
lógica, como na Ciência propriamente dita, mas sim pelo
diálogo, a partir do confronto entre as opiniões dos homens
de maior experiência e conhecimento, que seriam, segundo
Aristóteles e outros sábios do seu tempo, eles próprios, os
filósofos ou "amantes do saber“.

Forças na avaliação e desempenho
Somente as pessoas são capazes de
aprimorar suas habilidades,
comportamentos e relacionamentos.

As pessoas precisam saber o que se espera
delas e associar essas expectativas aos
resultados da empresa.

As pessoas precisam encontrar um sentido
no que fazem dentro da organização e
associar isso a uma motivação pessoal.

Dimensões do desempenho...
• Está relacionado com o conhecimento que a pessoa

Saber possui sobre seu desempenho no cargo ou na função e
o conhecimento das expectativas que os dirigentes têm
de seu desempenho.

Poder • Refere-se às condições, aos recursos que a pessoa
reúne para desempenhar e conduzir seu trabalho.

Querer
• Trata-se da predisposição, motivação e interesse da
pessoa perante as atividades que tem sob sua
responsabilidade.

Dimensões em ação!

Querer Saber Poder
Quero Sei Posso

Não Não
Não Sei
Quero Posso

Papel do Gestor....
• Verificar as necessidades e o alinhamento dos
colaboradores nos quadrantes da competência e da
motivação;
• articular a integração das metas organizacionais com
as metas individuais;
• Considerando as pessoas em sua totalidade: sua
sensibilidade, emoção, expectativas, habilidades
técnicas e operacionais, capacidade de
relacionamento, motivações, adaptabilidade ao cargo,
etc...

Tipos de Avaliação...
Vertente Finalidade Método Avaliadores

Técnico/ Comparar •Checklist Vertical/Unilateral
Operacional Pessoas •Escala Gráfica •Superior avalia
•Avaliação por resultados subordinado
•Auto-avaliação Vertical/Unilateral
•A pessoa se auto-
avalia

Desenvolvimento/ Desenvolver •360 graus Circular/Grupo
Aprendizagem Pessoas •Auto-avaliação •Avaliação entre os
pares, inclusive da
própria pessoa.

Avaliação Participativa por Objetivos
(APPO)
• Baseada em objetivos e participação:
1. Formulação de objetivos Consensuais
2. Comprometimento Pessoal quanto ao alcance dos
objetivos conjuntamente formulados
3. Negociação com gestor para alocação de recursos
e meios necessários para alcance dos objetivos
4. Desempenho
5. Constante monitoração dos resultados e
comparação com os objetivos formulados
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

Problemas na Avaliação...
• Sub-utilização (ou não utilização) dos resultados
da avaliação na gestão organizacional.
• Sentimentos de injustiça.
• Falta de reconhecimento associado ao
desempenho exemplar.
• Critérios inválidos e imprecisos de avaliação.
• Despreparo de avaliadores e avaliados.
• Necessidade de ajustes freqüentes nos
instrumentos de avaliação.

Feedback: como dar....
• Um presente que você recebe...
– Descritivo, ao invés de avaliativo.
– Específico, ao invés de geral.
– Claro, para assegurar comunicação precisa.
– Oportuno, saber quando fornecer o feedback.
– Compatível, com as necessidades (motivações) de
ambos, comunicador e receptor.
– Dirigido, para comportamentos que o receptor possa
modificar.
– Sem exagero;
– Limitado - ao que você tem certeza.

Feedback: como receber...
Perguntar para
Manter-se calmo
esclarecer

Ouvir
cuidadosamente
Reconhecer
o feedback
“Deletar” o que
não faz sentido

Reconhecer os
pontos válidos.

Organizar o
que você ouviu Construir um
plano de ação

Nem todo Conflito é ruim...
• Causas
– Comunicação pobre
– Falta de abertura
– Falha em responder as necessidades
• Tipos
– de tarefas
– de relacionamento
– de processo

Solução de conflitos
• Resolução dos problemas
• Revisão dos objetivos
• Expansão dos recursos
• Evitar Confrontos e Suavidade
• Comprometimento
• Autoridade de comando
• Revisão das variáveis Humanas
• Revisão das variáveis estruturais

Negociação!
• Um processo onde 2 ou mais partes visão
trocar objetos ou serviços a fim de atender a
necessidade de troca

• Melhor modo de entrar numa negociação
– Definir a menor possibilidade que se deve ter no
processo de negociação...Expectativas!

Ganha – Perde Ganha-Ganha
Foco em apenas um recurso Amplia os recursos esperados

Processo de Negociação

Preparação e Definição de Clarificação e
Planejamento regras gerais Justificativas

Barganha e
Fechamento e
solução dos
implementação
conflitos

Aspectos Básicos de Liderança...
• Liderança é o processo de conduzir um grupo de
pessoas, transformando-o numa equipe que gera
resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os
liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam
voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os
objetivos da equipe e da organização.
• 2 Abordagens Básicas
– Teorias dos traços de Liderança: considera personalidade,
social, físico e aspectos intelectuais para definir a liderança;
• “Lideres nascem lider, não são fabricados...”
– Teorias Comportamentais: Comportamentos é que definem
lideres de não lideres;
• “Características de liderança podem ser ensinadas...”

Traços de liderança...
• Ambição e Energia
• Desejo de liderar
• Honestidade e Integridade
• Auto-Confiança
• Inteligência
• Alta percepção de si mesmo
• Sabedoria do que fazer

Limitações
• Não foram encontrado os traços que
indentificam a liderança em todos os aspectos
• Traços definem mais os pontos “fracos” do
que os fortes “fortes”
• Não é clara a relação entre causa e efeito dos
traços e seu relacionamento com lideres
• Aparentemente define o lider, entretanto não
distingue entre o efetivo e o não efetivo

Dimensões da Liderança
Desenvo
lvimento

Produção

Pessoas

Tipos: Carismático
• Seguidores atribuem aspectos heróicos ou
habilidades extraordinárias.
• Influência através
– Visão articulada;
– Definindo expectativas elevadas das pessoas;
– Converge para um novo conjunto de valores;
– Faz sacrifícios pessoais;
– Comportamento não convencional

Tipos: Transacional e Tranformacional

Transacional Tranformacional

• Lider que guia ou motiva • Provê considerações
os seguidores, através da individualizadas e
clarificação das regras e as estimulação intelectual.
atividades necessárias Possui Carisma

• Recompensador • Carisma
• Gestor da Excessão (ativo) • Inspiração
• Gestor da Excessão (passivo) • Estimulo Intelectual
• Laissez-Faire • Consideração pelo individuo

Nietzsche
• “Nós, porém, queremos nos tornar aqueles que
somos - os novos, únicos, incomparáveis, que dão
leis a si mesmos, que criam a si mesmos!”
• “Vede bons e justos! Quem eles odeiam mais?
Aquele que quebra suas tábuas de valores, o
quebrador, o infrator: - mas este é o criador.”

Dinâmica Psicológica...nova
abordagem

Abre Caminhos: os
desbrava
Desperta o melhor
em todos
Desprovido de
estrutura de Ego
Não controla, guia!
Profunda Empatia
O Herói Clarividência

Poder do Mito
• MOYERS: Mas não acontece de muitos visionários e mesmo
líderes e heróis estarem muito perto dos limites da neurose?
• CAMPBELL: Sem dúvida.
• MOYERS: Como você explica isso?
• CAMPBELL: São pessoas que se afastaram da sociedade que
poderia protegê-los e ingressaram na floresta densa, no
mundo do fogo e da experiência original. A experiência
original é aquela que ainda não foi interpretada para você;
assim, você tem que construir sua vida por você mesmo.
Você pode encará-lo, ou não, e não precisa afastar se demais
do caminho conhecido para se ver em situações muito
difíceis. A coragem de enfrentar julgamentos e trazer todo
um novo conjunto de possibilidades para o campo da
experiência interpretável, para serem experimentadas por
outras pessoas é essa a façanha do herói.

O que é a Cultura Organizacional?
• Percepções comuns dos membros de uma
organização
• 7 características que capturam a essência da
cultura Organizacional:
– Grau de inovação e tomada de risco
– Atenção ao detalhe
– Orientação aos produtos
– Orientação as pessoas
– Orientação para times
– Grau de agressividade
– Ênfase em estabilidade

Exemplos de Cultura: HP Way
• A HP se assenta em quatro políticas principais:
1. A HP não dissemina as pessoas por sexo,raça ou religião.A
empresa quer um ambiente de trabalho com maior diversidade de
pessoas,isso ajuda a resolver os problemas;
2. Na HP ninguém é demitido sem ter a chance de melhorar seu
desempenho.Na HP não se demite,sem primeiro ter o aval de
mais de uma pessoa,no mínimo três pessoas;
3. A HP não faz distinção pelos cargos que ocupa,ou seja todos são
tratados da mesma maneira;
4. A HP valoriza muito a ética,cujo a ética é um fator que não tem
preço ou seja é inegociável. A falta de ética é o único fator grave
que pressupõe a demissão sumarias,os valores e princípios da
HP;são os atrativos mais fortes para os funcionários,que montam
planos de carreiras e cuidam do próprio desenvolvimento
pessoal.Qualquer funcionário pode candidatar-se on-line a outras
funções e mudar de área,caso isso seja importante para o seu
crescimento profissional sem ser barrado pelo chefe.

Exemplos de Cultura: HP Way
• Temos confiança e respeito das pessoas.
• Nós nos concentramos em um alto nível de
realização e contribuição.
• Nós conduzimos nossos negócios com
integridade inflexível.
• Alcançamos nossos objetivos comuns através
de trabalho em equipe.
• Nós incentivamos a flexibilidade e a inovação.

Exemplos de Cultura: Google
• 10 coisas que sabemos ser verdadeiras:
– O foco no usuário e tudo o mais que ele fizer;
– É melhor fazer uma coisa muito, muito bem;
– Rápido é melhor que lento;
– Democracia na Web funciona!;
– Você não precisa estar na sua mesa para dar uma resposta;
– Você pode ganhar dinheiro sem fazer o mal;
– Há sempre mais informação lá fora;
– A necessidade de informações ultrapassa todas as
fronteiras;
– Você pode ser sério sem um terno;
– Ótimo não é bom o suficiente.

• Cultura Dominante
• Sub-culturas
• Core Values
• Cultura Forte

Funções da Cultura
1. Define o limite entre uma organização e outros.
2. Transmite uma sensação de identidade para
seus membros.
3. Facilita a geração de compromisso de algo
maior do que o auto-interesse.
4. Aumenta a estabilidade do sistema social.
5. Serve como um fazer sentido e mecanismo de
controle para os empregados na montagem da
organização.

Processos que mantêm a Cultura viva:
• Seleção
– A preocupação com a forma como os candidatos se
encaixam na organização.
– Fornece informações aos candidatos sobre a
organização.
• Top Management
– Altos executivos ajudar a estabelecer normas de
comportamento que são adotados pela organização.
• Socialização
– O processo que ajuda os funcionários a se adaptar a
nova cultura da organização.

Como se forma a cultura
organizacional?

Modelo de Socialização

•Produtividade
Pré- Meta
Encontro Saidas •Comprometimento
Chegada morfose
•Migração

Como apreender a cultura?

• Formal X Informal Aprendizagem
• Individual X Coletivo • Histórias
• Fixo X Variável • Rituais
• Material Simbólico
• Serial X Randomico • Linguagem

Forças da Mudança
• Natural da Força de trabalho
• Políticas Globais e Locais
• Tendências Sociais
• Competição
• Choques Econômicos
• Tecnologia

Resistência a
Mudança Processo
Seletivo de
Informação
Individual

Fatores
Hábito
Econômicos

Resistência
Individual

Medo do
Segurança
Desconhecido

Resistência a
Ameaças a
Mudança
alocação de
recursos Organizacional

Inércia de Grupo Inércia Estrutural

Resistência
Organizacional

Estabelecimento
Focus Limitado
as relações de
da Mudança
poder

Ameaça à
Expertise

Promovendo a mudança
• Educação e Comunicação
• Participação
• Facilidades e Suporte
• Negociação
• Manipulação e Cooptação
• Coerção

Mudança de Lewin´s

Força de Força de
Direcionamento Cotenção

Descongelando Movimento Recongelamento

• Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão de • Informações sobre a Organização, seus
produtos e serviços, políticas e diretrizes, etc..
Informação
Treinamento
• Melhorar habilidade e destrezas
Desenvolvimento • Habilitar para execução de tarefas, manejo de
equipamentos, máquinas, ferramentas
de Habilidades

• Desenvolver/modificar comportamento
Desenvolvimento • Mudança de atitudades negativas para
atitudes favoráveis, de conscientização, e
de atitudes sensibilidade com as pessoas, com os clientes
internos e externos

• Elevar o nivel de abstração
Desenvolvimento • Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as
pessoas a pensar em termos globais e amplos
de conceitos

Métodos de Desenvolvimento
• Rotação de Cargos
• Posições de Assessoria
• Aprendizagem prática
• Atribuições de Comissões
• Participação de cursos e seminários externos
• Exercícios de Simulação
• Treinamento fora da empresa
• Estudos de Casos
• Jogos de Empresas
• Centros de desenvolvimento internos
• Coaching

Inovação
• Nova idéia aplicada para o iniciar ou aprimorar
um produto, processo ou serviço!
• Fontes de Inovação
– Variáveis Estruturais
• Estrutura orgânica
• Longa permanência da Gestão
• Abundância de recursos de premiação
• Interunidades de comunicção
– Cultura Organizacional
– Recursos Humanos...ou melhor PESSOAS!

Organizações que aprendem!
• Organizações que desenvolvem uma
capacidade contínua de aprendizagem
– Compartilham uma visão
– Abandonam antigos meios de pensamento
– Organização como um sistema de
relacionamentos
– Comunicação franca e aberta
– Trabalha junto para atingir a visão

Recursos Facilitadores
1. Endobranding - Contaminação das pessoas
2. Diálogo – Reflexão Conjunta, observância corporativa
3. Heart-Storming – Fazer o que é prazeroso, fora da
razão, mas no coração
4. Wikinomics – Abertura, Transparência e Colaboração
5. Posicionamento Pessoal – você é uma marca
6. Empowerment – Power to the people
7. Feedfoward - Não mais feedback, estanque, mas
soluções de melhorias
8. Wellness – Felicidade: físico, mental, espiritual. 6
dimensões (social, emocional, espiritual, ambiental,
ocupacional, intelectual, física e cultural)

• http://www.mckinseyquarterly.com/Building_
the_Web_20_Enterprise_McKinsey_Global_Su
rvey_2174
• http://www.prisonexp.org/portugues/
• http://www.rrhhsocialmedia.com/las-7-
competencias-2-0/

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