Contenu connexe Plus de Dr. Anne Katrin Matyssek (20) Demographie-Seminar Matyssek-MRW11. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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Bitte beziehen Sie Position am roten Faden …
- Welche Erfahrungen haben Sie
mit älteren Mitarbeitern gemacht?
a) positive Erfahrungen
b) kritische Situationen
- Eigene Erfahrungen mit dem
Älterwerden:
c) Woran erkennen Sie,
dass Sie älter werden?
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
12. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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Gesund alt werden
- was können Sie
selbst dafür tun?
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13. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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Mitarbeiter Unternehmen
Wohlbefinden Produktivität
statt Beschwerden statt roter Zahlen
noch etwas haben vom Ruhestand Anwesenheit
statt Siechtum statt Lohnfortzahlung
sich gebraucht fühlen hohe Qualität
statt unnütz statt Ausschuss
Interesse an Gesundheit
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14. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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entnommen aus A.K. Matyssek
(Universum Verlag Wiesbaden):
Chefsache: Gesundes Team –
gesunde Bilanz. Ein Leitfaden zur
gesundheitsgerechten
Mitarbeiterführung.
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15. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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Mitarbeiter Unternehmen
L Leben und arbeiten: Balance!
E Ernährung: Bewusst statt Muss GO – Die Generationen-
Offensive 2025
B Bewegung statt Sofastarre
Leben! Einfach gesund.
E Entspannung: Stress bewältigen
N Nicht nachlassen …
Ziel: Gesundheit
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16. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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Abschalten / Umschalten
- bewährte Tipps von Kollegen -
• im Betrieb
Rückschau, Plan, Stapel, Listen, Selbstlob, Entspannungsübung
• beim Abschließen / beim Auschecken
Entspannungsbild (Urlaub, Kinder), Schultern loslassen, ausatmen
• im Auto / auf der Heimfahrt
Entspannung vor dem Losfahren, laute Musik, Bild des Sich-Entfernens,
Landschaftswechsel bewusst wahrnehmen, aufs Zuhause freuen
• zu Hause
umziehen, Bad, Kaffee, Austausch, Kinder, Hund, Entspannung, Joggen
Mindestens 3 Wochen ohne Pause! Dann haben Sie Ihren „Umschalt-Schlüsselreiz“ installiert!
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17. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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18. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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Tipps zur Stressbewältigung
( = DISTANZIERUNG)
- Selbstbeobachtungsbogen testen (alle Ebenen!) für zwei Wochen! Er wirkt!!!
- Gehen Sie in Gedanken positiv mit sich um! Erinnern Sie sich an Ihre Erfolge!
- Setzen Sie Erinnerungsmarker im Alltag ein, die Sie an Ihre Mini-Auszeit erinnern:
- in den hellen Himmel schauen - Wasser über die Pulsadern laufen lassen
- die Fußsohlen massieren - ganz bewusst ein Glas Wasser zu trinken
- dreimal tief ausatmen - „Urlaub“ zu machen (Augen schließen!) etc.
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19. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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Gesunder Umgang mit sich selbst
„Self Care-Tipps“ zusammengefasst
Gönnen Sie sich täglich etwas Bewegung!
Nehmen Sie sich täglich eine Minute für sich (Denk-Auszeit)!
Sprechen Sie sich selbst Anerkennung aus!
Nehmen/ Halten Sie Abstand in arbeitsfreien Intervallen!
Werden Sie Belastungen „los“ (z.B. Aufschreiben)!
Achten Sie auf Ihre Grenzen – weil Sie es (sich) wert sind ...
Suchen Sie den Austausch mit anderen!
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20. Älter werden – Ihre Erfahrungen? Gesund alt werden!
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Ihre persönliche Altersvorsorge
GESUND UND FIT IM ALTER
K P S
Ö S O
R Y Z
P C I
E H A
R E L © AKM 2006
FINANZEN
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22. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Nur wer anwesend ist,
kann Leistung bringen
+ Wohlbefinden
gute Leistung
Anwesenheit
Gesundheit
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23. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Aufgaben der Führungskraft
nach “Fehlzeiten-Papst” Prof. Nieder (2002)
Führung
= Sachaufgabe + Beziehungsaufgabe
= „Kümmern“
Produktivität Arbeitszufriedenheit
/ Anwesenheit
Schwerpunkt
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24. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Der Chef:
Krankmacher Nr. 1 ?!
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25. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Studien
VW-Studie:
Ein Vorgesetzter nimmt seinen Krankenstand mit.
AOK-Studie:
Je besser das Betriebsklima, desto weniger Leute
haben Rückenschmerzen.
GEVA-Studie:
In Bereichen mit hohen Fehlzeiten sagen 80%:
„Unser Chef kann uns nicht motivieren!“
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26. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Fakt:
1% Krankenstand runter
=
1 Mio €!
Herr Dr. Blank
im Briefinggespräch zu diesem Seminar
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27. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Fehlzeiten-Problematik
Eisberg-Modell
motivational oder
krankheitsbedingte
Fehlzeiten
Befindlichkeitsstörungen,
nicht eingebrachtes
Potenzial
3 Methoden, den „oberen Eisberg“ zu verkleinern:
- Eispickel - Druck - Wassererwärmung
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28. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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29. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Fehlzeiten haben nicht nur
körperliche Ursachen. !
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30. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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BKK Krankheitsartenstatistik
– übernommen aus der ppt-Datei „Leben! Einfach gesund.“
in % ∅-Ausfalltage
je MA
Ausfalltage absolut 2005 33.810 100 16,9
davon Muskel-Skelett-Apparat 9.572 28,3 4,8
davon Atmungssystem 5.272 15,6 2,6
davon Vergiftungen / Verletzungen 3.669 10,8 1,8
* Auswertung für MRM, Europipe, VMD am Standort MH / Grundgesamtheit ca. 2.000 Mitarbeiter
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31. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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32. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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22,2% 25,8%
8,5%
4,5% 17,7%
6,4% 14,9%
BKK-Gesundheitsreport 2006, Frühjahr 2007
Seite 6
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33. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Psychische Erkrankungen
nehmen zu !
- Von 1997 bis 2004 um 70%! (DAK-Gesundheitsreport)
- Depression = Arbeitsunfall der Moderne
(Kleinschmidt, 2006)
- Psychische Erkrankungen ~ 30 Tage
Ausfallzeit (Weber, 2007)
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34. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Fehlzeiten-Problematik
viele Belastungen wenig soziale Unterstützung
wenig „Puffer“
Wohlbefinden sinkt
Motivation sinkt
Anwesenheitsquote sinkt
Produktivität sinkt
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35. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Die Anwesenheits-Quote
individuelle Einflüsse
(positive Einstellung zum
Arbeiten)
Außeneinflüsse
(Konjunktur)
GMF
individuelle Einflüsse
(Unfall, Familie, negative Spaß an der Arbeit
Einstellung zum Arbeiten)
Partizipation
Außeneinflüsse (Grippezeit)
schlechtes Betriebsklima
hohe Arbeitsbelastung
kränkendes Führungsverhalten
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36. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Und was ist mit der
Körper-Anwesenheitsquote?!
Ist Ihnen damit gedient,
wenn (nur) die stimmt?
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
37. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Definition der
Weltgesundheitsorganisation WHO
Gesundheit ist der Zustand
vollkommenen körperlichen,
psychischen und sozialen
Wohlbefindens.
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38. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Ab wann zählt für Sie ein
Mitarbeiter zur Gruppe der älteren
Mitarbeiter?
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39. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Studien
Wolff et al., 2001
Amerikanische Führungskräfte halten
Mitarbeiter bis 60 für voll leistungsfähig –
deutsche dagegen nur bis 51.
Handelsblatt 072 vom 13.04.2007
Nirgends in der EU fallen so oft Mitarbeiter
über 45 wegen Krankheit aus wie in
Deutschland.
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40. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Führungsverhalten und
Arbeitsfähigkeit
„Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit
von Vorgesetzten ist der einzige hoch
signifikante Faktor, für den eine
Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen
dem 51. Und 62. Lebensjahr nachgewiesen
wurde.“
Ilmarinen/Tempel, „Arbeitsfähigkeit 2010“, S.245
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41. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Arbeitsfähigkeit ist …
„ … die Summe von Faktoren, die eine
Frau oder einen Mann in einer
bestimmten Situation in die Lage
versetzen, eine gestellte Aufgabe
erfolgreich zu bewältigen.“
Ilmarinen & Tempel, 2002, S. 166
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42. Harte Fakten: Führung / Gesundheit / Alter
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Entwicklung der Arbeitsfähigkeit
in Abhängigkeit von ergriffenen Maßnahmen
individuelle
Gesundheitsförderung,
ergonomische
Maßnahmen, verbessertes
Führungsverhalten
nur individuelle
Gesundheits-
förderung
keine Maßnahmen
Prinzipdarstellung nach Tuoni / Ilmarinen, S. 230f
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44. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Lebensphasenmodell nach Erikson
Urvertrauen vs. Urmisstrauen
Säugling
Autonomie vs. Scham und Zweifel
Kleinkindalter
Initiative vs. Schuldgefühl
Spielalter
Werksinn vs. Minderwertigkeit
Schulalter
Identität vs. Identitätsdiffusion
Adoleszenz (~ Jugend)
Intimität vs. Isolierung
Frühes Erwachsenenalter
Generativität vs. Stagnation
Mittleres Erwachsenenalter
Integrität vs. Verzweiflung
Reifes Erwachsenenalter
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
45. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Ich glaub,
ich werd’ alt!
Ich wünsch’
es dir!
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46. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Defizitmodell des Alters
= typische Vorstellung vom Abbau:
• „die können nix Neues lernen“
• „die wollen nix Neues lernen“
• „die bringen‘s nicht mehr so“
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
47. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Der ältere Mitarbeiter …
• … bringt‘s nicht mehr und gefährdet meine Ziele
• … weiß wohlmöglich mehr als ich, weiß alles besser
• … hat keine Lust mehr auf Veränderungen
• … lässt sich nichts von mir sagen
• … stellt meine Autorität in Frage
• … ist neidisch auf mich, weil er‘s nicht geschafft hat
• … nutzt seine Zipperlein als Hilfsmittel für Frührente
= Defizitmodell im Kopf
>> Gefahr der self-fullfilling prophecy
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
48. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Praxisbeispiel
• Eine 49jährige Mitarbeiterin der Buchhaltung
erkrankte für einen längeren Zeitraum. Als sie
schließlich wieder in ihrem Großraumbüro
erschien, musste sie feststellen, dass ihr
Arbeitsplatz in der Zwischenzeit verschwunden
war: Man hatte ihn in ein anderes Büro
transportiert, und natürlich saß ein anderer Kollege
daran. Als die Frau nachfragt, warum man denn so
verfahren sei, erhielt sie die Antwort: "Na du bist
doch nicht mehr die Jüngste. Wir haben gedacht,
du kommst eh nicht mehr wieder."
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49. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Defizitmodell des Alters
Altern = fortschreitender irreversibler vorhersagbarer
Funktionsverlust in physischen und psychischen Bereichen
>> Frühverrentungsregelungen / flexible
Altersgrenze
>> desintegrative Personalpolitik (Ältere
raus, Jüngere rein)
>> keine Fortbildung für Ältere AN
>> self-fullfilling prophecy >> Innere
Kündigung
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
50. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Kritik am Defizitmodell des Alters
aber:
- Es gibt keinen generellen altersbedingten Abbau von
Fertigkeiten und Fähigkeiten (Fischer, 1991)
- man setzt berufliches Leistungsvermögen gleich mit
im Laborversuch gemessenen Einzelfunktionen –
Ältere denken aber lieber in logischen
Zusammenhängen, z.B.
- Jeder Mensch altert anders (starke Unterschiede
zwischen Älteren)
Und wie ist es wirklich?
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51. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Raten Sie:
Welche Eigenschaft findet
sich eher bei Jüngern,
welche eher bei Ältern?
Arbeitsmoral, Lernbereitschaft, psychische
Belastbarkeit, Erfahrungswissen, Loyalität,
theoretisches Wissen, körperliche Belastbarkeit,
Kreativität, Teamfähigkeit, Flexibilität,
Qualitätsbewusstsein, Lernbereitschaft
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52. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Leistungsfähigkeit älterer
Arbeitnehmer
Erstellt von Dr. Brigitte Steinke, Techniker Krankenkasse 2007
2002 - Ostdeutschland. Bericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und
Strukturanalysen (SÖSTRA). In: Informationen für die Beratungs-
Quelle: Zusammengefasste Ergebnisse des IAB-Betriebspanels
Arbeitsmoral, -disziplin 4% 65% 31%
Qualiitätsbewusstsein 4% 67% 29%
Berufsforschung (IAB)/Institut für Sozialökonomische
Loyalität 4% 81% 15%
Erfahrungswissen 5% 42% 53%
http://doku.iab.de/ibv/2003/ibv2103_19.pdf
Teamfähigkeit 6% 86% 8%
und Vermittlungsdienste (ibv) 21/2003.
Psychische Belastbarkeit 12% 76% 12%
Theoretisches Wissen 18% 67% 15%
Kreativität 18% 72% 10%
Flexibilität 19% 71% 10%
Lernbereitschaft 19% 76% 5%
Körperliche Belastung 27% 66% 7%
Lernfähigkeit 33% 62% 5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
eher bei Jüngeren kein Unterschied eher bei Älteren
Vergleich der Leistungsparameter von jüngeren und älteren Beschäftigten, MeckPomm 2002, Nennung aller Betriebe
Ältere sind insgesamt genau so leistungsfähig wie Jüngere!
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53. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Veränderungen
mit dem Alter
• Erfahrungswissen
• Körperliche • Spaß an der Arbeit
Leistungsfähigkeit • Urteilsvermögen
• Belastbarkeit • Disziplin/Zuverlässigkeit
• Stressresistenz • soziale Fähigkeiten
• Geschwindigkeit der • kristalline Intelligenz
Infoverarbeitung • Netzwerkkenntnis
• fluide Intelligenz • Loyalität
• Kreativität • Besonnenheit
• Schnelligkeit
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54. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Fähigkeiten, die im Alter
zunehmen:
Erstellt von Dr. Brigitte Steinke, Techniker Krankenkasse 2007
Erfahrungwissen - betriebsspezifisches Wissen
berufliche Routine
Verantwortungsbewusstsein,
Pflichtbewusstsein
Genauigkeit, Zuverlässigkeit, Gelassenheit
Perspektivenwechsel, d.h. Probleme aus Sicht
des anderen zu sehen und sich auf andere
einzustellen
die Fähigkeit, eigene Grenzen realistisch
einzuschätzen
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55. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Fähigkeiten, die im Alter
abnehmen:
Erstellt von Dr. Brigitte Steinke, Techniker Krankenkasse 2007
die Merkfähigkeit im Kurzzeitgedächtnis
die Widerstandfähigkeit bei hohen physischen
und psychischen Dauerbelastungen
Muskelstärke und Muskelkraft, Schnelligkeit der
Bewegungen
Sehvermögen und Hörvermögen
(Alterskurzsichtigkeit, Altersschwerhörigkeit etc.)
Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und
-verarbeitung
Geschwindigkeit des Denkens und Lernens
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56. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Fazit
• Es gibt keinen zwangsläufigen
Leistungsabbau, sondern einen
QualifikationsWANDEL.
• Leistung ist auch eine Frage von
Einstellungen und gesunder
Lebensführung.
• Und von Führungsverhalten!
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57. Leistung im „Alter“: Fakten und Vorurteile
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Neue Besen kehren gut.
Aber die alten kennen die Ecken.
[Klaus Steilmann]
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59. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Muss man ältere Mitarbeiter
anders führen?
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60. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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61. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Belastungssignale?
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62. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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63. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Do’s und Don’t’s (5 grundsätzliche Regeln)
für den Umgang mit einem belasteten Mitmenschen
OBERSTES GEBOT:
NICHT SELBER REDEN, SONDERN FRAGEN UND ZUHÖREN !!!
Stress-Symptome ansprechen nach folgenden Vorschlägen (Do‘s = Blau, Dont‘s = Rot):
1. Beschreiben, was Ihnen aufgefallen ist: „Ich seh grad: ...“ (statt: Diagnose)
2. Fragen, „was los ist“. (statt: „Haben Sie ein Problem?“)
3. „Ich mache mir Sorgen und möchte Sie unterstützen.“ (statt: „helfen“)
4. „Was brauchen Sie?“ (statt eigener Vorschläge, diese erst im 2. Schritt)
5. Gesprächsbereitschaft signalisieren, ggf. Nachfasstermin
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64. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Anerkennung:
Lob und Wertschätzung
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65. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Führungsverhalten
„Menschen, deren Möglichkeiten, bei der
Arbeit Anerkennung und Wertschätzung zu
erfahren, reduziert werden, haben ein
2,4fach erhöhtes Risiko für eine
Verschlechterung ihrer Arbeitsfähigkeit.“
Ilmarinen/Tempel, „Arbeitsfähigkeit 2010“, S.244
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
66. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Wer von Ihnen
gibt genug
Anerkennung?
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67. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Wer von Ihnen
bekommt genug
Anerkennung?
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68. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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typisch: Ungleichgewicht!
Anerkennung
bekommen
Anerkennung
geben
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69. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Deutschland ist
Anerkennungsnotstandsgebiet ...
„Nicht gemotzt ist gelobt genug!“
„Mich lobt auch keiner!“
„Lob ist auch ‘ne Holschuld!“
„Dafür wird der doch bezahlt!“
„LOB = Labern ohne Bedeutung“
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70. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Tool: Lob / Anerkennung
so konkret wie
Faustregel: möglich!
3:1
unbedingt
Klären Sie die echt!
Prozente!
„Erwisch ihn, mit Blick-
wenn er gut ist!“ kontakt!
in Krisen an keine Gieß-
Erfolge kanne!
Eigenlob
erinnern! individuell!
stimmt!
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
71. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
72. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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A und O gesunder Führung:
Wertschätzung
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73. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Wie, der bekommt
Wertschätzung?
Ist der schon sooo alt?!
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74. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Wertschätzung – was ist das?
Gut,
dass es Sie
gibt !
Schön,
dass Sie da
sind !
Mensch,
du bist
wichtig !
Sie sind
ein
Schatz !
Den Menschen sehen ... im Mitarbeiter, in der FaSi, in der Chefin, im Controller
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75. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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INQA-Studie 2005
(Initiative Neue Qualität der Arbeit) „Was ist gute Arbeit?“ zeigt:
Mitarbeiter/innen wollen
„in erster Linie als Mensch“ gesehen werden!
Nur jeder zweite Befragte sagt, dass sein
Vorgesetzter einen respektvollen und
wertschätzenden Führungsstil pflege.
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76. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Körperliche Folgen von Wertschätzungsmangel
Auslöser emotionale körperliche Langzeit-Reaktion
Reaktion Kurzzeit-
Reaktion
Immunsystemschwächung,
Cortisol-
Hilflosigkeit Erkältungsanfälligkeit,
Ausschüttung
sich Depressionsrisiko
ignoriert
fühlen
Ärger Adrenalin- Schäden des Herz-
Ausschüttung Kreislauf-Systems
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77. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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setzt Dopamin frei >
reduziert Ärger verbesserte Konzentrations-
(weniger aufregen) und Leistungsfähigkeit
reduziert Ängste
Faktor Anwesenheit: man
macht sich die Ent-
scheidung, daheim zu Einflusswege von
bleiben, weniger leicht Wertschätzung auf
Gesundheit
setzt Oxytocin
(Vertrauenshormon) frei
ent-stresst
(nimmt den Druck)
fördert das Selbstwertgefühl
> man ist ruhiger
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
78. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Handlungsempfehlungen
auch laut RESPECT-Studie (vgl. Domres, 2006)
• Jeder Jeck ist anders = Wertschätzung ausdrücken
• lange Leine und eigenes Tempo ermöglichen (Zeit!)
• Erfahrungswissen nutzbar machen (Tandems o.ä.)
• Signalisieren: Fehler gehören zur Arbeit dazu
• Rücksicht auf individuelle Bedürfnisse (Kurzpausen)
• Mut machen zur Weiterbildung
• Stärken in den Vordergrund stellen + Einbeziehen
Basis:
- Auseinandersetzung mit dem eigenen Altern
- Perspektivenwechsel
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79. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Wie lautet Ihr Fazit aus diesem Block?
Muss man ältere Mitarbeiter
anders führen?
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
80. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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FAZIT:
Keine „Sonderbehandlung“
älterer Mitarbeiter/innen,
sondern „normale gesunde Führung“,
die die Fähigkeiten des Individuums
berücksichtigt.
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81. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Alternsgerechte Mitarbeiterführung
und ihre Früchte
Belastungsabbau und
Ressourcenaufbau Anreize und
Anerkennung
Weiterbildung / Interesse an der Person
Entwicklung in
☺ (auch kranken)
angstfreier Atmosphäre
Sinn vermitteln und
Wissenstransfer einbeziehen
ermöglichen
Werte schätzen
Wertschätzung
und bewahren
=
self care
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© Dr. Anne Katrin Matyssek 2007
82. Ältere Mitarbeiter(innen) gesund führen
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Alternsgerechte Mitarbeiterführung
und ihre Früchte
Heute schon
Belastungsabbau und
Ressourcenaufbau
„Urlaub“ gemacht? Heute schon
Anreize und
gelobt?
Anerkennung
Heute schon gelächelt?
Weiterbildung / Heute schon
Kontakt und
Lust auf Veränderung
Entwicklung
☺ Interesse
Kontakt gehabt?
gemacht?
Heute schon
Sinn vermitteln und
Heute schon für
Wissenstransfer einbeziehen
das Gespräch gesucht?
Wissenstransfer und
ermöglichen
Werte schätzen
Wertschätzung
und bewahren
Klarheit gesorgt? =
Wohlbefinden Gesunde Viel Spaß!
Motivation Mitarbeiter !
Erhaltung der
Arbeitsfähigkeit self care
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84. Wissenstransfer: Wie geht das?
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Führungsverhalten
„Fehlende Wertschätzung durch den
unmittelbaren Vorgesetzten wie durch die
Kollegen erschwert es älter werdenden
Arbeitnehmern erheblich, an ihr eigenes
Potenzial und die Qualität ihrer Arbeit zu
glauben. In diesem Bereich gibt es einen
erheblichen Spielraum für Verbesserungen.“
Ilmarinen/Tempel, „Arbeitsfähigkeit 2010“, S.244
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85. Wissenstransfer: Wie geht das?
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Sie sind
Wissenstransfer ein
Schatz !
- Ein Ansatz in Dreiergruppen
1. Partnerinterview: „Deine Wissenslandschaft“ (1 fragt 2)
• Was kannst du und wie hast du das gelernt?
• Welche Erfahrungsschätze hast du bis heute angehäuft?
• Wofür hast du von anderen Lob bekommen?
• Was kannst / weißt du, was andere nicht können / wissen?
• Worauf bist du besonders stolz?
2. Auswertung: Kriterien von Erfahrungswissen (Fragen an 3)
• Was ist das Besondere an Erfahrungswissen?
3. Diskussion (Fragen an alle)
• Wie fühlt es sich an, erzählen zu dürfen? Wie wirkt das?
• Wie alltagstauglich ist das Instrument?
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86. Wissenstransfer: Wie geht das?
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Gut,
dass es Sie
gibt !
Best Practice-Beispiele
Mensch,
du bist
wichtig !
Sie sind
ein
Schatz !
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87. Wissenstransfer: Wie geht das?
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Praxisbeispiel
• Bochumer Verein Verkehrstechnik GmbH:
Tandems aus je 1 älteren und 1 jüngeren MA
arbeiten über mehrere Monate hinweg
zusammen; die „Jungen“ bringen
theoretisches Wissen ein, die „Alten“ Tipps
und Tricks (Erfahrungswissen);
gegenseitiges Erklären fördert Rollentausch
und Kompetenzzuwächse
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88. Wissenstransfer: Wie geht das?
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Praxisbeispiel
• Dienstvereinbarung Kreis Recklinghausen
- altersgemischte Arbeitsgruppen
- Gewinnung älterer MA als Mentoren
(Erfassung nicht-visualisierten Wissens)
- Einzelkämpfer sollen stärker in Projekte
eingebunden werden, um Spezialisten-
bildung zu vermeiden
- Vorbildfunktion gilt in beide Richtungen
- Honorarverträge nach dem Ruhestand
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89. Wissenstransfer: Wie geht das?
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Weitere Praxisbeispiele
finden Sie auf den Blättern
„Team des Monats“
vom Bundesministerium
für Arbeit und Soziales 2007
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94. Kollegiale Beratung
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Kollegiale Beratung
1 Rollenfestlegung:
Wer hat einen Fall, den er vorstellen möchte?
Fallbericht:
2 Was macht dem Klienten Sorgen? Was wünscht er sich von den Beratern?
Analysephase:
3 Was müssen die Berater noch wissen? Welche Fragen wären hilfreich?
4 Lösungssuche:
Wie wirkt der Fall auf die Berater?
Welche Erfahrungen haben die Berater mit ähnlichen Fällen?
Welche Tipps haben sie? >>> Tipps notieren und nicht diskutieren!
5 Vorsatzbildung:
Was möchte der Klient ausprobieren? Was war neu für ihn?
Abschlussphase:
6 Was nehmen die einzelnen Teilnehmer mit? Was hat ihnen diese Runde gebracht?
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99. ______________________________________________________________________________________________
Literatur
A. Domres (2006): Führung älterer Mitarbeiter. Grundlagen,
Konzepte, Perspektiven. Saarbrücken: VDM.
J. Ilmarinen & J. Tempel (2002): Arbeitsfähigkeit 2010. Was
können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg: VSA.
INQA & BAuA (2004): Mit Erfahrung die Zukunft meistern! Altern
und Ältere in der Arbeitswelt. www.baua.de
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