Zbiór wniosków wypracowanych w trakcie projektu "Światłowód Wiedzy" w 2013 r. Projekt poświęcony był rozwiązaniu społecznościowemu i uwalnianiu motywacji do dzielenia się wiedzą. Oparty na najnowszej literaturze przedmiotu oraz doświadczeniach w dziedzinie Zarządzania Wiedzą w Polsce.

1. Motywacja do
Dzielenia się Wiedzą (sic!)

2. • Czy Zarządzanie Wiedzą może działać?
• Zarządzanie wiedzą przyniosło sporo rozczarowania, bo … opierało się
w dużej mierze na założeniu, że wiedzę da się oddzielić od ludzi, od
relacji. Tymczasem nic – żadna komunikacja – nie dzieje się poza
relacją. …Myślę, że … dzielenie się wiedzą wewnątrz organizacji działa
przede wszystkim w relacjach między ludźmi .
• Jak to się ma do organizowania Zarządzania Wiedzą?
• Środowiska społecznościowe świetnie organizują taki przepływ wiedzy
w oparciu o relacje.

3. • Dlaczego Zarządzanie Wiedzą jest takie ważne?
• Płaska organizacja wymaga gęstej sieci relacji między ludźmi i daje
więcej interakcji, integracji, innowacji co przekłada się na to, że
organizacja szybciej dostosowuje się do zmian zachodzących w
otoczeniu.
• Czy można nakłonić pracowników do Dzielenia się Wiedzą?
• Dziś pracownicy coraz więcej czerpią wiedzę z Internetu, samodzielne
szukają informacji co jest dziś czymś naturalnym, a spontaniczne
zasilanie sieci informacją jest powszechne.
• To nie jest kwestia nakłaniania, co stworzenia nowych możliwości.
• Takich możliwości jakie daje : Wikipedia, LinkedIn, Twitter, You Tube…

5. Dziś ludzie uczą się przede wszystkim samodzielnie, we
współpracy, dzieląc się informacjami i wiedzą.
Dużo potrzebnej im na co dzień wiedzy nie jest dostępna ani na
studiach, ani w literaturze, ani podczas szkoleń
organizowanych przez pracodawców.
Ta wiedza jest dostępna w relacjach miedzy pracownikami,
osobami z branży, liderami myśli. Środowiska społecznościowe
świetnie organizują taki dostęp i przepływ wiedzy.

6. „Nowe uczenie się” nie opiera się na organizowaniu długich
szkoleń ale na „wyławianiu” z przepływu wiedzy w sieci tych
treści, które warto dalej rozpowszechniać.
1. Praca i uczenie się
oparte na współdziałaniu
2. Rozwijające się
praktyki
3. Narzędzia i Procesy
Kierownictwo
Pracownicy
Łączność
i Komunikacja

7. Firmy, które stwarzają pracownikom
„nieograniczone” możliwości do dzielenia się
wiedzą, do wyszukiwania informacji, do
współpracy w sieci, do wymiany myśli oraz
bezpośredniego kontaktu na różnych
szczeblach są ÜBER – CONNECTED.
[Meister, Willyerd]
Nowe uczenie się zachodzi w środowisku pracy, które jest ÜBER –
CONNECTED.

8. Meister i Willyerd wymieniają 5 poziomów Über-connection:
Przyspieszanie Nadawanie Współpraca Projektowanie Angażowanie
Cel
Znaleźć, wyłowić
informacje
Rozpowszechniać
aktualności,
myśli przywódcze
Współpracować
w poprzek
organizacji
Uwolnić
kreatywność
Wspólnoty
społecznościowe
Zagadnienie Rozpraszać treść
Lokowanie
ekspertów
Zacieśniać
współpracę w
poprzek
globalnych
zespołów
Rozwiązywanie
problemów i
proponowanie
pomysłów
Wzrost innowacji
Narzędzia
Forum, blogi, RSS,
widgety
Blogi, ośrodki
(huby) wideo i
blogów
Wspólnoty
praktyków, Wiki,
świt wirtualny
Innovation Jam
Korporacyjne
sieci
społecznościowe
Źródło: Workplace 2020, Meister, Willyerd, str. 128. Tłumaczenie własne

9. PRZYSPIESZANIE przepływu wiedzy
Polega na przepływie wiedzy między pracownikami, na
korzystaniu z wiedzy innych, z instrukcji działania.
Dzieje się to przez odnajdowanie informacji i pigułek wiedzy w
środowisku on-line.
Przykłady takich działań na rynku: You Tube, Wiki

10. NADAWANIE
Emitowanie wiadomości na żywo.
To co dotyczy wyników, sytuacji rynkowej i firmy, … Emisja na
żywo z narad zarządu przedsiębiorstwa w środowisku on-line.
Przykłady takich działań na rynku: Live Stream

11. WSPÓŁPRACA w poprzek organizacji
Polega na przepływie wiedzy między pracownikami, na
znajdowaniu ekspertów, osób z doświadczeniem, które mogą
pomóc wykonać zadanie.
Zadawanie pytań i udzielanie odpowiedzi na bieżąco, w szybkim
czasie, w środowisku on-line.
Współpraca jest kluczowa w przyspieszaniu pracy i wyników w
poprzek organizacji.
Przykłady takich działań na rynku: Grupy na LinkedIn

12. INNOWACJA - moderowanie procesu innowacji
Polega na udostępnianiu ‘dróg’ i sposobów zgłaszania nowych
pomysłów przez pracowników i podnoszeniu jakości decyzji
podejmowanych w przedsiębiorstwie.
Przykłady takich działań na rynku: innovation JAM (firma IBM)

13. ANGAŻOWANIE w wymianę wiedzy i nauczanie
Polega na tworzeniu warunków przyjaznych i zachęcających do
udziału w dzieleniu się wiedzą:
- Wsparcie techniczne użytkowników i ekspertów
- Rozwój umiejętności w zakresie tworzenia treści
- Promowanie działań
- 20% czasu na innowację

14. To prowadzi do zmiany roli menedżera
Menedżer „Tradycyjny”
•Zadaje pytania, aby zrozumieć
sytuację i podaje rozwiązanie:
mówi, co pracownik ma zrobić
dalej.
•Ludzie nie uczestniczą w
podejmowaniu decyzji i szef nie
ma jak delegować, nawet jeśli
rośnie presja roli menedżerskiej.
Menedżer „Coach”
•Zadaje pytania, które pomagają
pracownikowi zrozumieć
sytuację i samodzielnie znaleźć
rozwiązanie.
•Ludzie uczestniczą w
podejmowaniu decyzji i oczekują
rozwoju, a szef nie musi znać
wszystkich odpowiedzi.

15. Motywacja do dzielenia się wiedzą
Źródło: Drive, Daniel Pink

16. Motywacja do dzielenia się wiedzą
Główną siłą napędową do tworzenia oprogramowania
open source jest: mistrzostwo, poczucie pełnego
zaangażowania i robienie czegoś dla innych
(badania prowadzone wśród programistów, opisane przez D. Pinka w „Drive. The
Surprising Truth About What Motivates Us.”, Daniel H. Pink, 2009).
To samo dotyczy Wikipedii

17. Motywacja do dzielenia się wiedzą
Dzielenie się wiedzą jest dobrowolne, opiera się na naturalnej
motywacji i przynosi korzyści, takie jak rozwój, uczestnictwo,
prestiż.
(To mój punkt widzenia, na kolejnych stronach opisuję do bardziej szczegółowo )

18. Motywacja do dzielenia się wiedzą
Poczucie bezpieczeństwa:
Jeśli środowisko społecznościowe działa w organizacji formalnie,
pełnoprawnie:
Pracownik nie obawia się, że jego działanie, czas jaki poświęca na
dzielenie się wiedzą oraz na swój rozwój byłby w organizacji
nieakceptowany lub mógłby zostać podważony przez przełożonego,
lub że mógłby negatywnie wpłynąć na jego karierę zawodową.

19. Motywacja do dzielenia się wiedzą
Rozwijanie Relacji i Uznanie:
Biorąc udział w grupach ekspertów, roboczych, współpracując, dzieląc
się wiedzą, ludzie budują rozległe relacje w organizacji.
Ludzie, którzy mają swój profil eksperta w środowisku on-line, są przez
to wyróżnieni za szczególną wiedzę i wkład w rozwój organizacji.

20. Motywacja do dzielenia się wiedzą
Pojawiają się nowe Osiągnięcia – Wiedza - Wpływ:
Rozwój i rozszerzanie swojej wiedzy dzięki współpracy, rozpraszaniu
wiedzy i uczestniczeniu w akcjach innowacji.
Budowanie swojej kariery w ramach organizacji jako Ekspert.
Wpływ na to jak intensywnie się działa i w jakim zakresie.

21. Motywacja do dzielenia się wiedzą
Rozwój:
Możliwość rozwijania swoich pomysłów, proponowania, tworzenia i
współtworzenia nowych rozwiązań.
Niezależność:
Działanie dobrowolne, można wycofać się, nie zawsze trzeba działać.
Misja:
Większy sens pracy, bo wiedza jest wykorzystywana w szerszej perspektywie
działania przedsiębiorstwa przez szersze grono pracowników.

22. Motywacja do udziału w środowisku dzielenia się wiedzą
Z perspektywy pracownika, nie twórcy treści, ale zadającego pytania lub
biernie śledzącego wpisy:
Postęp to podstawowy motywator w pracy na co dzień i przez cały dzień.
Każde, choćby najmniejsze udane COŚ działa jak pigułka energii i zachęca do
kolejnego kroku do przodu:
- To że udało się znaleźć informację… To że się udało znaleźć podpowiedź. …
To że ktoś mi pomógł… To że się czegoś nowego dowiedziałem …
- Więcej czytaj na: http://gardenhr.com/2013/07/18/motywacja-na-goraco-
zasada-ze-do-przodu/

23. Motywacja do udziału w środowisku dzielenia się wiedzą
Z perspektywy pracownika to także:
- Rozwój wiedzy
- Bycie niezależnym w rozwiązywaniu problemów
- Uznania dla swojej wiedzy i bycia pomocnym
- Przynależność do wspólnoty praktyków
- Bezpieczeństwo że jak nie wiem, to nie muszę się z tym kryć

24. Źródło: Workplace 2020, Meister, Willyerd, str. 56

25. --------------------------------------------
Dorota Raniszewska Garden HR
http://gardenhr.com
--------------------------------------------