Vers une gestion plus individualisee des RH:

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  • Pourquoi je me retrouve avec toute une personne quand tout ce que je veux c'est une paire de bras? (Henry Ford)
  • Criteres cles d’une embauche reussie
  • La dernière étape du processus de recrutement nécessitant la prise en compte de la personnalité est l’étape d’intégration du nouvel employé à son poste et au sein de l’organisation.
    L’objectif est de permettre au nouvel employé de trouver ses marques à son poste. L’accueil que vous réserver à un employé peut affecter le temps qu’il restera dans l’entreprise et la vitesse à laquelle il va devenir productif.
    Tout au long du processus de recrutement, vous avez recueilli des informations très utiles sur la personnalité du nouvel employé. Ces informations sont une succession d’indices sur les attentes et besoins du nouvel employé, notamment en termes d’accueil et d’intégration. Ces éléments sont souvent mal utiliser par les entreprises et le processus rarement personnalisé, ce qui ralentit l’intégration et l’engagement du nouvel employé.
    Le processus d’intégration doit être conçu pour aider le nouvel employé à faire face aux défis de son nouvel environnement professionnel. Ces défis exigent qu’il construise des relations rapidement avec son nouveau responsable, ses collègues et ses subordonnés directs.
  • Le processus d’intégration doit être conçu pour aider le nouvel employé à faire face aux défis de son nouvel environnement professionnel. Ces défis exigent qu’il construise des relations rapidement avec son nouveau responsable, ses collègues et ses subordonnés directs.
    Ce processus permet au nouvel employé mais aussi aux autres membres de son équipe de COMPRENDRE:
    -Les différences et les similitudes entre eux
    -Comment trouver un style de communication commun
    -Quels sont leurs différentes motivations
    -Comment adapter son comportement pour améliorer la communication
    -Quels sont les comportements à éviter
  • Responsable direct – metteur en scene
    RH – Directeur de casting
    Employe – Acteur principal
    Mentor - Assistant
  • Vers une gestion plus individualisee des RH:

    1. 1. Pour obtenir le son, nous recommandons d’utiliser le téléphone. Les diapositives et l’enregistrement sonore seront disponibles après le wébinaire. Son: 1-877-668-4493 Code d’accès: *** *** *** Mot de passe de l’évènement: 1234 Soutien de WebEx: 1-866-863-3910 Vers une Gestion plus Individualisée des RH: Comment prendre en compte la personnalité au travail? 02 Juillet 2015 Pascale Berliac Consultante en RH et Gestion des Talents
    2. 2. SOMMAIRE 2. La Personnalité au Travail 3. Personnalité et Gestion des Talents 5. Outils de Gestion des Talents 5. Questions & Réponses 1. Évolution de la Fonction RH 4. Les Acteurs de la Gestion des Talents 2
    3. 3. Évolution de la Fonction RH Développement International Nouvelles Générations Nouvelles Technologies Nouveau rôle de Leader Individualisation du Travail COMPLEXIFICATION DES ORGANISATIONS 3
    4. 4. Évolution de la Fonction RH Gestion du Capital Humain Gestion des Talents de l’organisation Gestion des Ressources Humaines Gestion de la Performance des Employés Administration du Personnel Gestion des Aspects Administratifs reliés aux Employés 4
    5. 5. Évolution de la Fonction RH Gestion des Talents Interaction Collaboration Transparence Individu Engagement La Fonction RH devient un Partenaire Stratégique de l’Organisation 5
    6. 6. La Personnalité au Travail La Personnalité… Ensemble des caractéristiques émotionnelles, attitudes et comportements qui sont propres à chaque individu …Au Travail 87% des personnes qui quittent leur entreprise ou leur équipe le font en raison de conflits de personnalité, non en raison de leurs aptitudes. 6
    7. 7. La Personnalité au Travail  Diversité de Personnalité au sein d’une organisation  Indicateur de performance en complément de l’expérience, la motivation et des connaissances  Rôle essentiel de la Personnalité dans la rétention d’un employé  La reconnaissance et prise en compte de la personnalité des employés permet à une organisation: o Accroitre la productivité o Réduire les conflits et les gérer plus efficacement o Faciliter le travail et la performance d’équipe o Favoriser un environnement de travail plus positif o Retenir les talents 7
    8. 8. Personnalité et Gestion des Talents Gestion des Talents 8
    9. 9. Personnalité et Recrutement Avoir les caractéristiques requises pour réussir dans une organisation et un poste Culture Valeurs Environnement Direction Adéquation à l’Entreprise Tâches Missions Responsabilités Motivation Adéquation au Poste 9
    10. 10. Connaissances Expérience Compétences Aptitudes Personnalité Comportement Sait faire? Va faire? Peut faire? Personnalité et Recrutement 10
    11. 11. Personnalité et Intégration Favoriser l’intégration sociale et professionnelle Se familiariser avec la culture et les valeurs Accompagner rapidement vers l’autonomie et la performance Définir les attentes et objectifs Prendre en compte la personnalité du nouvel employé pour faciliter son intégration 11
    12. 12. Personnalité et Intégration Trouver un style commun de communication Comprendre les facteurs de motivation Adapter son comportement Identifier les différentes personnalités Identifier les comportements à éviter 12
    13. 13. Personnalité et Performance Personnalité ConnaissanceMotivation Expérience Les 4 facteurs essentiels de la Performance Individuelle Intelligence Émotionnelle Style de Communication Conscience Professionnelle Style de Leadership Style de décision 13
    14. 14. Personnalité et Performance Objectifs de l’évaluation de la performance:  Préciser les attentes de rendement et les critères d’évaluation.  Préciser les besoins de soutien, de formation et de développement.  Discuter des possibilités de progression.  Faire le point sur le rendement, les forces et les points à améliorer.  Échanger sur les difficultés rencontrées, les changements à venir, etc.  Valoriser l’employé dans l’exécution de son travail et dans ses relations interpersonnelles. 14
    15. 15. Personnalité et Formation Intégration Objectifs Organisationnels Compétences Techniques Performance Développement Objectifs Individuels Compétences Personnelles Évolution 15
    16. 16. Personnalité et Formation ACTIVISTE MIROIR THÉORICIEN PRAGMATIQUE 16
    17. 17. Personnalité et Gestion de carrière Concilier Objectifs individuels et Objectifs organisationnels 17
    18. 18. Personnalité et Gestion de carrière Organisation Effectifs Compétences Succession Anticipation 18
    19. 19. Personnalité et Gestion de carrière Employé Rétention Engagement Développement Planification 19
    20. 20. Acteurs de Gestion des Talents Responsable Direct Ressources Humaines Employé 20
    21. 21. Outils de Gestion des Talents Évaluation de la personnalité et du comportement Évaluation à 360° Mentorat Entretien de Performance 21
    22. 22. Conclusion Complexification & Diversification Gestion du Capital Humain Individualisation Performance & Rétention 22
    23. 23. OFFRE COMPLÉMENTAIRE Contacter Van afin de bénéficier de cette offre exclusive! vthilavanh@na.drakeintl.com 416.216.1069 Testez notre outil d’évaluation de la personnalité et du comportement! Nous vous offrons:  Un test de personnalité Drake P3  Un débriefing gratuit de 30 minutes 23
    24. 24. QUESTIONS / RÉPONSES 24
    25. 25. MERCI POUR VOTRE PARTICIPATION Vers une Gestion plus Individualisée des RH: Comment prendre en compte la personnalité au travail? Pascale Berliac pberliac@drakeintl.com (1) 416.216.1095 Van Thilavanh vthilavanh@na.drakeintl.com (1) 416.216.1069

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