Indemnité légale de licenciement 
Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 
Indemnité pour licenciement irr...
1 Article L. 1234-11 du CT 
Indemnité légale de licenciement 
Article L. 1234-9 et R. 1234-2 du CT 
CONDITIONS 
 être en ...
2 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 25 septembre 1991, 88-41.251 88-45.660, Publié au bulletin 
3 Cour de Cassation, ...
4 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mai 2009, 08-40.834, Inédit 
Indemnité pour licenciement irrégulier 
Arti...
Indemnité compensatrice de préavis 
Article L. 1234-1 du CT 
CONDITIONS 
 Le salarié qui n'exécute par son préavis à la d...
Indemnité compensatrice de congés payés 
Article 3141-25 du CT 
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 Lorsque le contrat de travail est rompu avan...
Dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD 
Article 1243-4 du CT 
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 Rupture du CDD en dehors des cas p...
5 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 mai 1995, 93-43.854, Inédit 
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 ma...
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Indemnités- Droit du travail

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Fiches de droit du travail sur les indemnités:
 Indemnité légale de licenciement
 Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
 Indemnité pour licenciement irrégulier
 Indemnité compensatrice de préavis
 Indemnité compensatrice de congés payés
 Dommages et intérêts pour harcèlement moral
 Dommages et intérêt pour licenciement vexatoire
 Dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD

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Indemnités- Droit du travail

  1. 1. Indemnité légale de licenciement Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse Indemnité pour licenciement irrégulier Indemnité compensatrice de préavis Indemnité compensatrice de congés payés Dommages et intérêts pour harcèlement moral Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD SUR FACEBOOK https://www.facebook.com/correiadroitdutravail SITE INTERNET http://wcorrei9.wix.com/droit-du-travail
  2. 2. 1 Article L. 1234-11 du CT Indemnité légale de licenciement Article L. 1234-9 et R. 1234-2 du CT CONDITIONS  être en CDI, même à temps partiel  avoir 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur (des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir moins d'1 an)  ne pas avoir commis de faute grave ou lourde (dès dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une indemnité même dans ce cas);  l'indemnité reste due en cas de faute simple. MONTANT  Si moins de 10 ans d'ancienneté : 1 /5 x salaire brut x années d'ancienneté (au mois près)  Si plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 x salaire brut x années d'ancienneté (au mois près) + 2/15 x années d'ancienneté (au mois près) après 10 ans Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte pour le calcul du minimum d'ancienneté obligatoire (1 an), mais sont prises en compte dans le calcul de l'indemnité en elle même1. Le salaire pris en compte est celui qui est le plus élevé entre :  la moyenne des 12 derniers mois de salaires (+ primes)  la moyenne des 3 derniers mois de salaires (+ prime prorata) (des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir un autre mode de calcul qui ne sera retenu que s'il est plus avantageux que celui prévu par le Code du travail) L'indemnité légale de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu sous certaines conditions. CUMUL Elle est :  cumulable avec l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse  non cumulable avec l'indemnité pour licenciement irrégulier
  3. 3. 2 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 25 septembre 1991, 88-41.251 88-45.660, Publié au bulletin 3 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 mai 1994, 92-44.776, Inédit Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse Article L. 1235-3 et 1235-5 du CT CONDITIONS  faire l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse  avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise  faire partie d'une entreprise d'au moins 11 salariés MONTANT  Ne peut être inférieure à 6 mois de salaire ( il faudra évaluer ce préjudice en fonction, de l'ancienneté, de l'âge, de la difficulté à retrouver un emploi,  Si le salarié à moins de 2 ans d'ancienneté ou que l'entreprise compte moins de 11 salariés. L' indemnité est alors souverainement appréciée par les juges2 mais rien ne leur interdit de fixer cette indemnité à 6 mois de salaire3. CUMUL  cumulable avec l'indemnité de licenciement  non cumulable avec l'indemnité pour licenciement irrégulier sauf s'il s'agit :  d'un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté  ou faisant partie d'une entreprise de moins de 11 salariés  que l'irrégularité concerne les règles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, son montant est alors évalué en fonction du préjudice subi et n'est donc pas soumis au maximum légal (1 mois de salaire)
  4. 4. 4 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mai 2009, 08-40.834, Inédit Indemnité pour licenciement irrégulier Article L. 1235-2 et L. 1235-5 du CT CONDITIONS  inobservation par l'employeur des règles de procédure de licenciement  il doit s'agir d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ( ce qui signifie qu'en cas de licenciement abusif cette indemnité ne se cumul pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)  avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise  faire partie d'une entreprise d'au moins 11 salariés MONTANT  l'indemnité ne peut être supérieure à un mois de salaire CUMUL  cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse4  Exceptions : Les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés pourront prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier en cas de méconnaissance par l'employeur des règles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller (article L. 1232-4 et 1233-13 du CT). Dans ce cas, l'indemnité de licenciement peut être supérieure à 1 mois de salaire et peut se cumuler avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
  5. 5. Indemnité compensatrice de préavis Article L. 1234-1 du CT CONDITIONS  Le salarié qui n'exécute par son préavis à la demande de l'employeur a droit à une indemnité compensatrice de préavis  Le salarié ne peut prétendre à cette indemnité si : o il demande une dispense de préavis o il est licencié pour faute grave ou lourde o il est dans l'incapacité d'effectuer son préavis pour une cause qui n'est pas imputable à l'employeur (maladie, inaptitude, etc.) MONTANT  - de 6 mois d'ancienneté: l'indemnité est fixée par la loi dans (certains cas), à défaut, il faut se référer à la convention collective ou aux usages pratiqués dans la localité et la profession  entre 6 mois et - de 2 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire  à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire Il s'agit du salaire brut + heures supplémentaires/primes/avantages que le salarié aurait obtenus s'il avait travaillé durant son préavis.
  6. 6. Indemnité compensatrice de congés payés Article 3141-25 du CT CONDITIONS  Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des congés auquel il avait droit, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.  Elle est due que cette rupture soit le fait de l'employeur ou du salarié  Elle n'est pas due en cas de faute lourde du salarié MONTANT  1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence, c'est à dire du 1er juin au 31 mai. La rémunération de base comprend o le salaire brut o les indemnités de congés payés de l'année précédente o les indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, o les périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 du CT (congés payés, congé maternité, paternité, adoption) o certaines primes et avantages  Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.  enfin, si le salarié a droit à plus de 30 jours de congés payés par an, l'indemnité est calculée selon les règles ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
  7. 7. Dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD Article 1243-4 du CT CONDITIONS  Rupture du CDD en dehors des cas prévus par la loi, c'est à dire en l'absence : o d'accord entre l'employeur et le salarié o de faute grave du salarié o de force majeure o d'une inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail MONTANT  dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son contrat.  en cas de sinistre relevant d'un cas de force majeure le salarié à droit a une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat CUMUL  l'indemnité de précarité reste due  indemnité compensatrice de congés payés
  8. 8. 5 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 mai 1995, 93-43.854, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 13-13.808, Inédit 6 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 juin 2006, 04-40.912, Inédit 7 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 octobre 2014, 13-18.173, Inédit 8 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 mars 1987, 84-41.002, Publié au bulletin 9 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 janvier 2006, 03-42.395, Inédit 10 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 15 mai 2002, 00-42.371, Inédit Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 13-13.808, Inédit 11 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 19 juillet 2000, 98-44.025, Publié au bulletin 12 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 janvier 2003, 00-42.630, Publié au bulletin Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Article 1147 du Code civil DANS QUEL CAS DEMANDER DES DOMMAGES ET INTÉRÊTS PRÉJUDICE DISTINCT DE CELUI CAUSE PAR LE LICENCIEMENT  Le salarié peut demander des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il estime avoir subi un préjudice distinct de celui causé par le licenciement5 (puisqu'il est déjà indemnisé au titre de l'indemnité de licenciement et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). LES CIRCONSTANCES DE LA RUPTURE DOIVENT ÊTRE VEXATOIRES  Les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire réparent le dommage causé par les conséquences fautives de la rupture. Les circonstances de la rupture doivent être vexatoires. EXEMPLE  l'employeur avait interdit l'accès à l'entreprise pendant la durée de la procédure de licenciement au salarié à l'encontre duquel il n'était invoqué aucune faute grave et avait, sans nécessité, fait forcer les tiroirs de son bureau contenant des affaires personnelles6  contraindre le salarié à quitter l'entreprise brutalement pour des faits qualifiés par l'employeur d'illégaux et répétitifs dont la preuve n'était pas faite (en l'espèce : téléchargement illégal)7  brutalité du licenciement et animosité de la nouvelle direction à l'égard du salarié8  Licenciement d'un salarié pour un motif économique qui n'était pas la cause véritable du licenciement et à qui un départ immédiat avait été imposé après 18 ans passés au service d'une radio dont la notoriété résultait essentiellement de son travail9 CUMUL Des dommages et intérêts pour ce motif peuvent être demandés :  en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse10  en cas de faute grave11 de la part du salarié  en cas de licenciement économique12
  9. 9. 13 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2008, 06-43.504, Publié au bulletin 14 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2008, 06-43.504, Publié au bulletin 15 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2008, 06-45.747 06-45.794, Publié au bulletin Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juin 2012, 10-27.766, Publié au bulletin 16 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.560, Publié au bulletin Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mai 2014, 13-10.552, Inédit 17 Article 222-33-2 du Code Pénal 18 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juin 2012, 10-27.694, Publié au bulletin 19 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 5 juin 2001, 99-41.186, Publié au bulletin Dommages et intérêts pour harcèlement moral DANS QUEL CAS DEMANDER DES DOMMAGES ET INTÉRÊTS Le salarié doit :  Subir des agissements répétés de harcèlement moral  Ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail  Susceptible de porter atteinte: o à ses droits et à sa dignité o d'altérer sa santé physique ou mentale o de compromettre son avenir professionnel (Il n'est pas nécessaire que les agissements aient effectivement porté atteinte au salarié) PREUVE 1. Le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer le harcèlement moral13 2. L'employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement14 À noter : les magistrats ne peuvent procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, ils doivent dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral15 MONTANT  dommages et intérêts pour le harcèlement moral  indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire sanctionnant la nullité du licenciement16 CUMUL  Le harcèlement moral est un délit puni d'une peine de 2 ans de prison et de 30 000 euros d'amende17  avec des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les actes de harcèlement moral (les préjudices invoqués doivent être différents)18  indemnité de licenciement,  indemnité compensatrice de préavis19

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