http://tailieu.vncty.com

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ
-------***-------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Tem
Việt Nam - Thực trạng và giải pháp
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Thị Minh Ngọc
Lớp : Anh 6
Khóa : 45
Giáo viên hướng dẫn : ThS Đặng Thị Lan
Hà Nội - 11/2010

2. -1-
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................5
CHƢƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ..8
I. KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................................................8
1. Văn hóa.............................................................................................................8
2. Văn hóa doanh nghiệp .....................................................................................9
II. CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...................................10
1. Chức năng chỉ đạo..........................................................................................10
2. Chức năng ràng buộc.....................................................................................11
3. Chức năng liên kết .........................................................................................11
4. Chức năng khuyến khích...............................................................................11
5. Chức năng lan truyền ....................................................................................12
III. CẤP ĐỘ VÀ CẤU TRÚC CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ................12
1. Các giá trị hữu hình .......................................................................................13
2. Các giá trị đƣợc chấp nhận (Epoused valuses) .............................................16
3. Các giá trị nền tảng (Beliefs and assumptions).............................................17
IV. CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP.........................................18
1. Lƣới đánh cá (tên lửa điều khiển) .................................................................19
2. Đội bóng (Lò ấp trứng) ..................................................................................20
3. Gia đình ..........................................................................................................20
4. Tháp Eiffel......................................................................................................21
V. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP......................................................................................22
1. Nhà lãnh đạo ..................................................................................................22
1.1. Sáng lập viên..................................................................................................23
1.2. Các nhà lãnh đạo kế cận ................................................................................24
2. Những giá trị văn hóa học hỏi đƣợc ..............................................................25
2.1. Những kinh nghiệm, giá trị tập thể .................................................................25
2.2. Những giá trị học hỏi được từ doanh nghiệp khác..........................................26
2.3. Những giá trị văn hóa được tiếp cận từ nền văn hóa khác, các xu hướng trào
lưu xã hội mới .......................................................................................................26

3. -2-
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
TEM VIỆT NAM.................................................................................................28
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TEM..............................................28
1. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................................28
2. Các mốc lịch sử đánh dấu quá trình phát triển của công ty ........................29
3. Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty Tem...........................................30
4. Mô hình tổ chức của Công ty Tem ................................................................31
5. Hoạt động sản xuất của Công ty Tem ...........................................................32
II. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM
VIỆT NAM ..........................................................................................................33
1. Những nét đặc trƣng Văn hóa doanh nghiệp trực quan ..............................33
1.1. Kiến trúc ........................................................................................................33
1.2. Nghi lễ............................................................................................................36
1.3. Giai thoại.......................................................................................................45
1.4. Nhân vật quan trọng.......................................................................................46
1.5. Bài ca Công ty Tem: Con tem sáng ngời.........................................................47
1.6. Ấn phẩm nội bộ ..............................................................................................48
1.7. Đồng phục nhân viên......................................................................................49
1.8. Biểu tượng của công ty...................................................................................50
2. Những đặc trƣng văn hóa phi trực quan ......................................................51
2.1. Sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản.....................................................................51
2.2. Hệ thống giá trị..............................................................................................51
2.3. Định hướng, tầm nhìn chiến lược ...................................................................53
2.4. Hệ thống văn bản quản lý...............................................................................54
2.5. Hành vi giao tiếp, ứng xử trong nội bộ doanh nghiệp.....................................55
2.6. Phong cách lãnh đạo......................................................................................56
2.7. Tinh thần tương thân tương ái........................................................................58
III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ VÀ TỒN TẠI TRONG VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM...........................................................59
1. Những kết quả mà Công ty Tem đã đạt đƣợc...............................................59
2. Những tồn tại trong hoạt động Văn hóa doanh nghiệp ở Công ty Tem ......62
3. Nguyên nhân...................................................................................................64
3.1. Từ phía doanh nghiệp.....................................................................................64

4. -3-
3.2. Từ phía nhà nước ...........................................................................................65
CHƢƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP CỦA CÔNG TY TEM VIỆT NAM....................................................65
I. ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC CỦA CÔNG TY TEM VIỆT NAM ........66
1. Các chỉ tiêu trọng tâm....................................................................................66
2. Mục tiêu trong giai đoạn 2010 .......................................................................66
II. ĐỀ XUẤT NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY TEM VIỆT NAM..............................................................................68
1. Giải pháp từ phía doanh nghiệp....................................................................68
1.1. Nâng cao sự nhận thức về Văn hóa doanh nghiệp ..........................................69
1.2. Tăng cường đầu tư cho xây dựng Văn hóa doanh nghiệp ...............................69
1.3. Chú ý xây dựng triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp ....................................70
1.4. Nâng cao hình ảnh người lãnh đạo.................................................................72
1.5. Phát huy nhân tố con người trong việc xây dựng Văn hóa doanh nghiệp........73
1.6. Tăng cường sự tham gia của nhân viên ..........................................................75
1.7. Thiết kế khẩu hiệu ..........................................................................................76
1.8. Quy định đồng phục .......................................................................................77
2. Đề xuất đối với Nhà nƣớc ..............................................................................78
KẾT LUẬN..........................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................83

5. -4-
DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH
Bảng1: Kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty Tem từ năm 2005 đến năm
2008 ......................................................................................................................32
Bảng 2: Chỉ tiêu kế hoạch doanh số và lợi nhuận của Công ty Tem......................54
Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Tem ....................................................31
Hình 2: Trụ sở công ty Tem tại 14 Trần Hưng Đạo................................................34
Hình 3: Thang máy tại tầng 1 công ty Tem............................................................34
Hình 4: Văn phòng tại tầng 2.................................................................................35
Hình 5: Văn phòng tại tầng 3.................................................................................35
Hình 6: Hội thi bóng bàn tại Công ty Tem.............................................................38
Hình 7: Lễ tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học.....................................................38
Hình 8, 9: Lễ trao bằng tốt nghiệp khóa đào tạo thiết kế đồ họa trên máy tính tại Hà
Lan cho hai họa sỹ của Công ty Tem. ....................................................................40
Hình 10: Lễ tổng kết công tác, tuyên dương cá nhân xuất sắc tại Công ty Tem......41
Hình 11: Lễ kỉ niệm ngày 8-3 cho chị em phụ nữ tại Công ty Tem ........................42
Hình 12: Ngày hội văn hóa đầu tiên tại tầng 4 trụ sở Công ty Tem ........................43
Hình 13: Ngày hội văn hóa Công ty Tem được tổ chức dại di tích Đá Chông .......44
Hình 14: Ngày hội văn hóa được tổ chức tại Rừng quốc gia Cúc Phương..............44
Hình 15: Các ấn phẩm nội bộ của Công ty Tem.....................................................49
Hình 16: Logo Công ty Tem..................................................................................50
Hình 17: Lễ gặp mặt các cán bộ hưu trí của Công ty Tem nhân dịp đầu năm mới..58
Hình 18, 19: Công ty Tem tới thăm Mẹ Việt Nam anh hung Trần thị Tâm tại tỉnh
Trà Vinh................................................................................................................59

6. -5-
LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam gia nhập WTO đã được 2 năm, điều này mang lại cho chúng ta
không chỉ những cơ hội là những thách thức không nhỏ. Một trong những
thách thức đó là sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước
ngày càng gay gắt, khốc liệt. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có tư duy
và cách tiếp cận mới để nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Văn hoá doanh
nghiệp là một trong những cách tiếp cận đó, giúp doanh nghiệp có thể đáp
ứng được những yêu cầu trong giai đoạn mới. Tuy nhiên, mặc dù đã thoát
khỏi thời kì bao cấp nhưng cơ chế quan liêu bao cấp đã hằn sâu thậm chí trở
thành nếp vận hành của toàn bộ đời sống xã hội khiến cho nhiều doanh nghiệp
chưa xây dựng được một văn hoá phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp
mình.
Công ty Tem Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước, kinh doanh trong các
lĩnh vực cung ứng tem cước phí trên mạng, tem chơi, phong bì tem, bưu thiếp
có tem, phong bì tiêu chuẩn. Doanh nghiệp này đã có sự quan tâm nhất định
đến văn hoá doanh nghiệp Vậy thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty
Tem như thế nào? Và ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả
hoạt động của Công Ty Tem ra sao? Với mong muốn tìm hiểu sâu vấn đề này
tác giả xin mạnh dạn đề xuất đề tài:
“Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Tem Việt Nam, thực trạng và giải pháp”
Ngoài việc tìm thông tin làm cơ sở cho việc xây dựng và hoàn thiện Văn hóa
doanh nghiệp của Công Ty Tem, đề tài còn góp phần giúp Ban giám đốc thể
hiện sự quan tâm đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp thông qua Văn
hóa doanh nghiệp. Đề tài cũng là cơ hội để cá nhân tôi áp dụng và củng cố
những kiến thức được học ở trường. Từ việc khảo sát lần này tôi hy vọng việc

7. -6-
làm này được thực hiện định kì như là một phần công việc của chính sách
quản lí doanh nghiệp.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nhằm tìm hiểu thực trạng Văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty Tem,
đồng thời làm rõ những điểm mạnh cũng như những điểm yếu còn tồn tại
trong nền văn hóa công ty. Trên cơ sở đó đề tài đề suất một số giải pháp nâng
cao hiệu quả hoạt động của Công Ty Tem thông qua xây dựng Văn hóa doanh
nghiệp
3. PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công Ty Tem tại trụ sở chính tại Hà Nội.
Thời gian thực hiện từ ngày 16/2/2010 đến ngày 16/5/2010. Đề tài giới hạn ở
việc tìm thông tin về Văn hóa doanh nghiệp và giải pháp nhằmm nâng cao
Văn hóa doanh nghiệp tại Công Ty Tem.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để giải quyết những vấn đề có liên quan đến đề tài, khóa luận đã sử dụng kết
hợp nhiều phương pháp như phương pháp thu thập thông tin (thông qua các
nguồn giáo trình, sách báo, luận án, Internet…), phương pháp phân tích –
tổng hợp, phương pháp đối chiếu – so sánh…
5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài lời nói đầu, kết luận, phụ lục, bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung của đề tài gồm 3 chương như sau:
Chƣơng 1: Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Tem Việt Nam.

8. -7-
Chƣơng 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty Tem.
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đặc biệt tới Thạc sỹ Đặng Thị Lan, cô đã tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực
hiện đề tài khoá luận này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn
thể nhân viên Công ty Tem Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi tiến hành
nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp của Văn phòng. Do có sự hạn chế về mặt
thời gian, tài liệu và kiến thức nên trong quá trình thực hiện đề tài này chắc
chắn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự cảm
thông và góp ý của quý vị.
Hà Nội, tháng 5 năm 2010
Ngƣời thực hiện đề tài
Sinh viên Nguyễn thị Minh Ngọc
Lớp A6 - K45 – QTKD
Đại học Ngoại Thương Hà Nội

9. -8-
CHƢƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
I. KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1. Văn hóa
Edgar H. Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hoá
doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là
tầng sâu nhất của văn hoá xã hội”. Vì vậy để có thể hiểu được thế nào là văn
hoá doanh nghiệp một cách rõ ràng nhất, trước hết chúng ta tìm hiểu khái
niệm về văn hoá xã hội.
Văn hoá xã hội (văn hoá) gắn liền với sự ra đời của nhân loại và là một vấn đề
đa dạng, phức tạp đã được các nhà nhân chủng học, các nhà xã hội học, các
nhà lịch sử học và các triết gia thảo luận từ hàng nghìn năm nay, cho đến nay
đã có rất nhiều định nghĩa được thừa nhận một cách rộng rãi như là:
Định nghĩa văn hóa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà
nhân chủng học E.B Tylor đưa ra: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao
gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và
toàn bộ những kỹ năng thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành
viên của xã hội”1
; Định nghĩa này nêu lên khá đầy đủ các khía cạnh của văn
hóa tinh thần, nhưng lại ít quan tâm đến văn hóa vật chất, một bộ phận khá
phong phú trong kho tàng văn hóa nhân loại.
Có một định nghĩa khác dễ hiểu hơn và sát hơn với bản chất của văn hóa,
ngày nay nhiều người tán thành với định nghĩa của Ferderico Mayor, nguyên
tổng giám đốc UNESCO: “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc
này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến
1
Edward. Tylor 1920[1871]. Primitive Culture. New York: J.P> Putnam‟s Sons. Pp1( Bản tiếng việt của
Huyền Giang (2000), tạp chí văn hóa nghệ thuật. tr 13

10. -9-
tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động”[1] Định nghĩa này đã
được cộng đồng văn quốc tế chấp nhận tại hội nghị liên chính phủ về các
chính sách văn hóa năm 1970 tại Venise.
2. Văn hóa doanh nghiệp
Khái niệm về văn hoá trong một doanh nghiệp cũng tương tự như khái niệm
về văn hoá trong xã hội, và cũng rất đa dạng, phong phú. Sau đây là một số
khái niệm về văn hoá doanh nghiệp mang tính phổ biến:
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO – International Labour Organization:
“Văn hoá doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen
và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy
nhất đối với một tổ chức đã biết” [2].
Theo Denison (1990): “Văn hoá đề cập đến những niềm tin, giá trị, nguyên
tắc ngầm định tạo thành cơ sở cho việc quản lý một tổ chức cũng như cho tập
hợp các hành động quản lý, hành vi quản lý, cả hai điều đó làm gương điển
hình và tăng cường các nguyên tắc cơ bản ấy”[3].
Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và
nhỏ: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền
thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
nền móng sâu xa của doanh nghiệp”[2].
Tóm lại, văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá tổ chức được hiểu là một hệ
thống hữu cơ các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do các
thành viên trong doanh nghiệp đó sáng tạo và tích luỹ trong quá trình tương
tác với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu
lực và được coi là đúng đắn, do đó, được chia sẻ và phổ biến rộng rãi giữa
các thế hệ thành viên như một phương pháp chuẩn mực để nhận thức, tư duy
và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề mà họ phải đối mặt [7].

11. -10-
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ
đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức
đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các
thành viên. Đó là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong
doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý
các vấn đề với môi trường xung quanh. Những khái niệm trên có sự khác
nhau nhất định về cách diễn đạt và phạm vi biểu hiện của văn hóa doanh
nghiệp. Song điểm chung nhất, các khái niệm đều khẳng định Văn hóa doanh
nghiệp thuộc phạm trù tinh thần, thể hiện sự phát triển ở bậc cao hơn của
doanh nghiệp.
II. CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Vị trí quan trọng đó là do những chức năng vốn có của nó
quyết định. Đó là năm chức năng sau đây:
1. Chức năng chỉ đạo
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một quá trình, do chủ doanh
nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy phạm và giá
trị tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại.
Đến lượt nó, khi đã hình thành, Văn hóa doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp
có hướng phát triển phù hợp với mục tiêu đã định. Chức năng chỉ đạo của
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở chỗ, nó có tác dụng chỉ đạo đối với
hành động và tư tưởng của từng cá nhân trong doanh nghiệp [18].

12. -11-
2. Chức năng ràng buộc
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng ràng buộc bởi lẽ nó phát huy tác dụng
đối với tư tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong doanh nghiệp.
Chức năng ràng buộc của Văn hóa doanh nghiệp không mang tính pháp lệnh
như các quy định hành chính mà nó là cơ chế mềm, dựa trên tính tự giác.
Chức năng ràng buộc của Văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở chỗ, những nội
dung văn hóa tinh thần như ý thức của tập thể; dư luận xã hội; phong tục, tập
quán của cộng đồng trong doanh nghiệp… tạo nên áp lực và động lực mạnh
mẽ đối với tâm lý và hành động của từng cá thể và tập thể doanh nghiệp.
3. Chức năng liên kết
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng liên kết vì, sau khi được cộng đồng trong
doanh nghiệp tự giác chấp nhận, Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết
dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong doanh nghiệp. Nó trở thành động lực
giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp… Trên thực tế,
Văn hóa doanh nghiệp là ý thức tập thể được tạo nên bởi sự sáng tạo của toàn
bộ thành viên trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đã đặt ra lý tưởng,
hy vọng và yêu cầu đối với các thành viên trong doanh nghiệp. Nó cũng liên
quan chặt chẽ tới vận mệnh và tương lai của từng thành viên trong doanh
nghiệp. Chính vì vậy, Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra
động lực giúp mọi thành viên trong doanh nghiệp tham gia vào các nhiệm vụ
của doanh nghiệp, phát huy trí tuệ và trí thông minh của từng thành viên trong
việc cống hiến cho doanh nghiệp.
4. Chức năng khuyến khích
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng khuyến khích là vì, coi trọng người tài,
coi công việc quản lý là trọng điểm là nội dung trọng tâm của Văn hóa doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là động lực thúc đẩy bên ngoài mà

13. -12-
còn là nội lực mạnh mẽ để khuyến khích nhân viên. Điều đó, giúp cho nhân
viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả
năng điều chỉnh những nhu cầu không hợp lý của nhân viên.
5. Chức năng lan truyền
Văn hóa doanh nghiệp có chức năng lan truyền vì: Khi một doanh nghiệp đã
hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá
nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh
hưởng tới xã hội qua nhiều kênh giao tiếp khác nhau, nhưng chủ yếu được
chia thành hai loại: một là, tận dụng tuyên truyền bằng phương tiện thông tin
đại chúng và hai là, bằng các mối quan hệ giao tiếp cá nhân. Thông qua
phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, Văn hóa doanh
nghiệp được truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng thương
hiệu của doanh nghiệp.
Các chức năng của Văn hóa doanh nghiệp như đã trình bày trên cũng tồn tại
một cách khách quan. Nhiệm vụ của các nhà quản trị doanh nghiệp là phải
biết phát huy tác dụng đồng bộ của các chức năng nêu trên để cho Văn hóa
doanh nghiệp thực sự trở thành một trong những công cụ quản lý có hiệu quả
trong doanh nghiệp.
III. CẤP ĐỘ VÀ CẤU TRÚC CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có ba tầng giá trị: các giá trị
hữu hình, các giá trị được chấp nhận và các giá trị/quan niệm nền tảng. Khái
niệm “tầng” ở đây được hiểu là mức độ cảm nhận được các giá trị văn hoá
trong tổ chức, hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó.

14. -13-
1. Các giá trị hữu hình
Đó là những quá trình, những yếu tố đầu tiên bắt gặp khi một người nhìn,
nghe và cảm thấy được khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa như kiến
trúc môi trường làm việc, ngôn ngữ, công nghệ, hoặc các chuẩn mực hành vi.
Lớp này cũng bao gồm cả những hành vi ứng xử của nhân viên và các nhóm
trong tổ chức. Đặc trưng cơ bản của tầng bề mặt này là rất dễ nhận thấy
nhưng lại khó phán đoán được ý nghĩa đích thực của nó. Các giá trị hữu hình
này không tác động nhiều đến tư duy, hành vi của nhân viên và hiệu quả hoạt
động kinh doanh.
a) Logo và bài ca truyền thống của doanh nghiệp
Logo là biểu tượng của doanh nghiệp, phô trương sức mạnh và giá trị của
doanh nghiệp vượt qua cả rào cản ngôn ngữ. Logo là một tín hiệu thị giác hay
là cách tạo hình tên một công ty, một tổ chức với những thuộc tính đặc trưng
nhất, một hình ảnh tinh lọc đơn giản nhất để dễ nhận biết về một đơn vị, một
cơ quan, một tổ chức xã hội nào đó khẳng định bản quyền của đơn vị, cơ quan
tổ chức xã hội đối với sản phẩm biểu trưng của mình. Logo hay những tấm
danh thiếp chính là những điểm tiếp xúc quan trọng của bạn với khách hàng
hoặc đối tác, giúp bạn xây dựng những ấn tượng đầu tiên với họ. Do đó, nếu
logo hay danh thiếp của bạn được thiết kế thiếu tính chuyên nghiệp khách
hàng và đối tác sẽ không tin tưởng vào doanh nghiệp. Bài ca truyền thống của
doanh nghiệp có thể do chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp đó
sáng tác dựa trên những tình cảm, cảm xúc của mình dành cho doanh nghiệp
đó. Bài ca truyền thống cũng là một nét văn hóa của công ty, nhằm thắt chặt
tình đoàn kết giữa các nhân viên.

15. -14-
b) Khẩu hiệu thƣơng mại
Khẩu hiệu thương mại luôn được coi là một vũ khí quảng cáo, tiếp thị, xây
dựng thương hiệu vô cùng quan trọng. Nó là một tài sản vô hình song lại có
giá trị rất lớn được bồi đắp qua thời gian. Nó không chỉ nhắc nhở khách hàng
về sự tồn tại của doanh nghiệp, thúc đẩy khách hàng mua sản phẩm mà còn
trở thành tôn chỉ hoạt động của doanh nghiệp.
c) Nội quy, quy tắc, đồng phục
Khi vào một doanh nghiệp, ta thường có cảm những cảm giác khác nhau:
trang nghiêm, ấm cúng, vui vẻ hay nghiêm nghị….những cảm giác này thể
hiện sức mạnh của nghững biểu tượng vật chất trong việc tạo tính cách của
doanh nghiệp. Ví dụ như bảng nội quy, quy tắc của doanh nghiệp, cách ăn
mặc của nhân viên (mặc đồng phục hay không)
d) Kiến trúc của doanh nghiệp
Đó là mặt bằng, cây cối, bàn ghế….tất cả được sử dụng nhằm tạo cảm giác
thân quen với khách hàng, với nhân viên cũng như tạo một môi trường làm
việc tốt nhất cho nhân viên. Kiến trúc trở thành biểu tượng cho sự phát triển
của doanh nghiệp, là ngôi nhà chung của toàn thể cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp.
e) Các hành vi giao tiếp
Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới: Văn hóa ứng xử của cấp trên đối
với cấp dưới là hết sức quan trọng. nó quyết dịnh tính chất mối quan hệ giữa
nhân viên với lãnh đạo: nếu xây dựng được mối quan hệ khăng khít, bền chặt
thì sự hợp tác giữa hai bên là vô cùng thuận lợi; ngược lại nếu lãnh đạo chưa
tạo được quan hệ bền vững với nhân viên thì sẽ tạo nên những rào cản trong

16. -15-
công việc ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Chính vì thế, lãnh đạo nên tôn
trọng những nguyên tắc làm việc sau: Thứ nhất, người lãnh đạo dùng người
đúng chỗ đúng việc sẽ phát huy được tài năng của họ tạo cho họ niềm say mê
trong công việc. Thứ hai, chế độ thưởng phạt công minh. Khen thưởng sẽ tạo
động lực làm việc cho nhân viên song cần dựa trên lợi ích chung, coi trọng
công bằng. Khi khiển trách cũng nên dựa trên lợi ích chung làm như vậy cấp
dưới sẽ nể phục, không chống đối và vui vẻ tiếp thu. Thứ ba, thu phục nhân
viên dưới quyền, điều này đòi hỏi người lãnh đạo cần có “nghệ thuật” quản lý,
am hiểu tâm lý con người. Thứ tư, lắng nghe phản hồi từ phía nhân viên, nếu
lãnh đạo không lắng nghe phản hồi từ nhân viên sẽ tạo ra sự oán hận, tinh
thần làm việc kém có thể dẫn đến bỏ việc.
Văn hóa ứng xử của cấp dưới với cấp trên: cấp dưới cần thể hiện sự tôn trọng
và cư xử đúng mực với cấp trên. Ngoài ra, nhân viên cần nỗ lực, nhiệt tình
thực hiện tốt công việc được giao, thể hiện thái độ hợp tác với lãnh đạo.
Văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp Doanh nghiệp không chỉ là môi
trường làm việc tốt mà còn là môi trường sống cho người lao động. Trong đó
mối quan hệ giữa các thành viên cần hết sức cởi mở, thân thiện, đoàn kết giúp
đỡ nhau cùng tiến bộ. Mối quan hệ tốt đẹp dần hình thành hệ thống tập quán,
nề nếp, thói quen, chuẩn mực trong ứng xử trong công việc hàng ngày của
nhân viên.
Chăm sóc khách hàng: Theo nghĩa khái quát nhất, đó là tất cả những chuỗi
hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của khách hàng. Chăm sóc
khách phải bắt rễ từ văn hóa và niềm tin của doanh nghiệp, trong đó hình
tượng khách hàng là trung tâm để mỗi nhân viên cần hướng tới chăm sóc. Nét
văn hóa này thể hiện trong mọi hoạt động như thông tin, giao dịch, đàm phán
thái độ phục vụ…..và cần được thống nhất trong toàn bộ đội ngũ nhân viên.

17. -16-
f) Những nghi thức
Nghi thức là những chuỗi hoạt động được lặp đi lặp lại nhằm thể hiện và củng
cố những giá trị cốt lõi của tổ chức, những mục tiêu quan trọng, những con
người quan trọng. Nghi thức bao gồm các kiểu sau:
Nghi thức chuyển giao: bao gồm các hoạt động như giới thiệu thành viên mới
hay ra mắt.
Nghi thức củng cố: ví dụ như lễ phát phần thưởng củng cố bản sắc Văn hóa
doanh nghiệp và tôn thêm vị thể của nhân viên trong doanh nghiệp.
Nghi thức nhắc nhở: gồm các hoạt động sinh hoạt văn hóa, chuyên môn khoa
học. mục đích của các hoạt động này là nhằm duy trì cơ câu xã hội và tăng
năng lực tác nghiệp của nhân viên.
Nghi thức liên kết: như lễ, tết, liên hoan, dã ngoại, mục đích nhằm chia sẻ tình
cảm gắn bó giữa các nhân viên.
g) Giai thoại
Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thật của tổ chức, được các thành
viêc chia sẻ, ví dụ như những câu chuyện truyền thuyết, giai thoại về quá trình
hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Thông qua các giai thoại lãnh đạo
có thể truyền đạt thông tin, làm cho nhân viên cảm thấy gần gũi hơn, và cũng
trong quá trình này, các gia trị niềm tin của lãnh đạo cũng được kiệm nghiệm,
công nhận.
2. Các giá trị đƣợc chấp nhận (Epoused valuses)
Các giá trị được chấp nhận (Epoused valuses) bao gồm những chiến lược,
mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.…..được hình thành trong

18. -17-
quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên ngoài và phối hợp bên trong
tổ chức. Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những tư tưởng, những
phương thức giả quyết vấn đề mới phát sinh của những người lãnh đạo. Trải
qua một quá trình biến đổi, những giá trị này dần được các thành viên trong tổ
chức chấp nhận, trở thành những chỉ dẫn và phương pháp áp dụng phổ biến
cho những tình huống xảy ra tương tự. Các giá trị này mang tính ổn định
tương đối.
Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh
thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của các chủ thể
kinh doanh và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh . Nói một cách đơn giản đó
là tổng hợp các nguyên tắc chuẩn mực có tác dụng định hướng hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp và ứng xử của nhân viên trong doanh nghiệp.
3. Các giá trị nền tảng (Beliefs and assumptions)
Các giá trị nền tảng (Beliefs and assumptions) là tầng sâu nhât của Văn hóa
doanh nghiệp, là giá trị nền tảng của doanh nghiệp. Ngược lại với những giá
trị hữu hình, giá trị chấp nhận, các giá trị nền tảng là những yếu tố gần như
không thể thay đổi được. Một khi có sự thay đổi những giá trị nền tảng thì tất
yếu sẽ dẫn đến sự khủng hoảng, xáo trộn tổ chức. Các giá trị này có tác dụng
định hướng hành vi của các thành viên trong quá trình nhận thức, tư duy, cảm
nhận về các vấn đề về quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp sẽ giúp mỗi nhân viên định hướng cách suy nghĩ và phương
pháp hành động. Ví dụ trong một tổ chức mà quyền lực tập trung ở ban lãnh
đạo không phân quyền thì một quyết định được đưa ra bởi những nhân viên
cấp dưới sẽ không hợp lệ và không được thực hiện. Một doanh nghiệp lấy
quan điểm này làm nền tảng sẽ làm giảm mức độ sáng tạo tự chủ của nhân
viên và đôi khi sự chậm trễ trong việc mất thời gian giải trình sự cố thông qua
các ban lãnh đạo sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng.

19. -18-
Niềm tin: Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của ban
lãnh đạo, thì chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo doanh nghiệp để
phấn đấu, chấp nhận thách thức và xây dựng doanh nghiệp. Cũng có nhóm
người có xu thế coi làm việc cho doanh nghiệp đơn thuần là công việc, chỉ
cần trả lương cao đầy đủ, còn nếu hết lương, thì đi làm cho nơi khác. Có thể
điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những doanh nghiệp
lớn trên thế giới. Nhưng với đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh
nghiệp làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh đạo và nhân viên không có
niềm tin vào thành công trong tương lai, thì thật khó có sức mạnh trong hợp
tác.
Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng. Doanh nghiệp cũng vậy,
không có niềm tin chung vào sứ mệnh theo đuổi, doanh nghiệp khó có thể tập
hợp được lực lượng. Vậy có phải niềm tin và văn hóa là quan trọng nhất đối
với doanh nghiệp và Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Giữa các tầng văn hoá này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau. Các
nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn xác lập các giá trị văn hoá nền tảng cho
doanh nghiệp mình thì trước hết phải làm cho các thành viên chấp nhận và
phổ biến. Đến lượt mình, các giá trị văn hoá nền tảng sẽ quyết định việc lựa
chọn các giá trị văn hoá ở các tầng bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp
với các giá trị văn hoá nền tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến.
IV. CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Mỗi nhà lý luận lại có cách gọi tên và mô tả bốn mô hình này khác nhau;
trong mô hình văn hóa doanh nghiệp của Fons Trompenaars và Peter
Woolliams Capstone cũng chỉ ra bốn kiểu văn hóa doanh nghiệp khác nhau,

20. -19-
chúng được phân chia theo hai phạm trù đối lập. Phạm trù 1: định hướng theo
cá nhân hay định hướng theo công việc (sự nghi thức hóa thấp so với sự nghi
thức hóa cao). Phạm trù 2: mang tính cấp bậc hay mang tính bình đẳng (sự tập
trung hóa cao so với sự tập trung hóa thấp). Kết hợp các nhân tố này ta có bốn
kiểu Văn hóa doanh nghiệp:
1. Lƣới đánh cá (tên lửa điều khiển)
Kiểu văn hóa định hướng theo công việc hay định hướng theo nhiệm vụ này
có mức độ tập trung hóa thấp và nghi thức cao. Mỗi cá nhân trong doanh
nghiệp được ví như một mắt lưới. Lưới đánh cá chỉ tồn tại khi từng mắt lưới
hoạt động. Mối quan hệ bên trong doanh nghiệp chủ yếu dựa trên kết quả của
công việc, dựa trên việc xem xét các cách thức để hoàn thành tốt nhất công
việc, chứ không phải dựa trên vai trò, vị trí, quyền lực của mỗi cá nhân có liên
quan trong doanh nghiệp. Các khẩu hiệu như „Hoàn thành công việc là trên
hết‟ với „Đúng người đúng việc‟ là các câu khẩu hiện được ưa thích. Quyền
lực và trách nhiệm xuất hiện ở những người có khả năng thật sự, và đáo ứng
được yêu cầu của công việc, và quyền lực của người ấy cũng có thể thay dổi
khi xuất hiện công việc mới. Tất cả mọi thứ trong loại hình văn hóa theo kiểu
này đều nhằm mục đích làm sao hoàn thiên tốt nhất các mục tiêu đề ra [2].
Các lãnh đạo trong – cầu nối, người liên kết các thành viên, hỗ trợ cho việc
giải quyết thành công công việc. Giám đốc được coi là một người trưởng
nhóm, người chỉ huy của một đơn vị đặc công, nơi mà mọi người đều có
quyền bình đẳng. Kiểu văn hóa định hướng theo nhiệm vụ này do thích nghi
với sự biến động của môi trường cao, nhưng cũng rất khó kiểm soát. Nó phát
huy tác dụng trong trường hợp áp dụng cho các công việc cụ thể như: một dự
án, một ca mổ, tổ chức một hội nghị cao cấp. Trong môi trường đòi hỏi
chuyên môn hóa cao và tổ chức lớn thì không thể áp dụng kiểu văn hóa này.

21. -20-
2. Đội bóng (Lò ấp trứng)
Một đội bóng mà không có người chỉ huy, lãnh đạo. Kiểu văn hóa này mang
đặc điểm của cả sự nghi thức hóa thấp lẫn sự tập trung hóa thấp. Theo kiểu
văn hóa này, chủ nghĩa cá nhân được đề cao, tổ chức tồn tại chỉ mang ý nghĩa
duy nhất là để phục vụ nhu cầu cảu các cá nhân, các thành viên trong tổ chức.
Một nhóm cá nhân có quyền lợi của chính mình đã tập hợp nhau lại để làm
việc. Họ tự chịu trách nhiệm về mình, họ có thể chấp nhận có lãnh đạo cấp
trên, nhưng những người này không có nhiều vị thế. Lãnh đạo trong kiểu văn
hóa lò ấp trứng phải đi tìm cơ sở quyền lực ở khía cạnh khác (ở sự hiểu biết,
thuyết phục, chịu đựng) nhiều hơn chứ không phải ở chính vị trí quyền lực
của họ.
Trong thực tế, không có nhiều tổ chức có thể duy trì kiểu văn hóa này. Vì tổ
chức phụ thuộc và cá nhân đề tồn tại, cá nhân có thể rời bỏ tổ chức, song tổ
chức không có quyền lực để đuổi cá nhân. Nguyên tắc làm việc của kiểu văn
hóa này không phải là tuân theo các quyết định quản lý mà dựa vào sự thỏa
thuận, sự cho phép lẫn nhau giữa các cá nhân, kiểu văn hóa này có đặc điểm
chính sau: mang tính định hướng cá nhân; sức mạnh của mỗi cá nhân; tự ý
thức bản thân; các cá nhân tự cam kết với chính bản thân mình; sự thừa nhận
được dựa trên khả năng của mỗi cá nhân.
3. Gia đình
Độ tập trung hóa cao và nghi thức hóa thấp, đề cao chủ nghĩa cá nhân và
quyền lực của người nắm quyền là đặc trưng của kiểu văn hóa này. Các nhân
viên trong kiểu văn hóa gia đình dường như tương tác với nhau xung quanh
quyền lực tập chung của „cha‟ hoặc „mẹ‟. Kiểu văn hóa này có thiết kế gàn
như kiểu mạng nhện, người lãnh đạo giống như con nhện, trực tiếp chỉ đạo tổ
chức. Kiểu văn hóa này tập trung vào nguồn quyền lực ở trung tâm. Ở đây có

22. -21-
rất ít các quy định, ít các thủ tục hành chính. Các thành viên có xu hướng tiếp
cận càng gần trung tâm càng tốt, vì ở đó là nguồn của quyền lực.
Những tổ chức mang đặc điểm văn hóa quyền lực thì sự kiểm soát và gây ảnh
hưởng được tiến hành bởi trung tâm quyền lực thông qua vòng quyền lực
(một số cá nhân chủ chốt bao quanh trung tâm quyền lực). Lợi thế của kiểu
Văn hóa doanh nghiệp này là vận động nhanh, phản ứng tốt với những thay
đổi từ môi trường bên ngoài song hiệu quả của kiểu tổ chức này phụ thuộc
vào nguồn quyền lực trung tâm. Hạn chế của nó là chỉ phù hợp được trong
tình hình không quá phức tạp và tổ chức không quá lớn. Tiêu chuẩn đánh giá
dựa vào sự so sánh với người lãnh đạo. Kiểu Văn hóa doanh nghiệp này có
đặc điểm chính là: mang tính định hướng quyền lực, phát triển dựa trên các
mỗi quan hệ cá nhân; quyền lực tập trung ở trung tâm; đề cao mỗi quan hệ họ
hàng thân thuộc và lòng tin; sức mạnh thuộc về cá nhân.
4. Tháp Eiffel
Kiểu Văn hóa doanh nghiệp này được kết hợp bởi các đặc điểm tính nghi thức
hóa cao cùng với mức độ tập trung cao, được mang biểu tượng là tháp Eiffel.
Đó là hình ảnh của một ngôi tháp dựng đứng, trông trang nghiêm và hoành
tráng. Vai trò, chức vụ, công việc quan trọng hơn bản thân những người giữ
vai trò và thực hiện các công việc của tổ chức. Mỗi cá nhân có một vai trò,
vượt qua quyền hạn đều không được.
Ở kiểu văn hóa này, quyền lực của địa vị là nguồn lực chính. Sự điều hành,
kiểm soát trong doanh nghiệp được dựa chủ yếu thông qua hệ thống các quy
định, từ đó đưa ra cá quyền lợi và nghĩa vụ cho mỗi cá nhân. Tổ chức làm
việc mang tính cấp bậc và nghi thức hóa cao khiến cho các doanh nghiệp
mang kiểu Văn hóa doanh nghiệp này trở nên không linh động. Hiệu quả của

23. -22-
doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hợp lý của sự phân công công việc và quan
trọng hơn là năng lực của cá nhân thực thi chúng.
Những tổ chức có kiểu văn hóa này phù hợp với môi trường mang tính ổn
định, có thể dự báo được, nên nó hứa hẹn sự an toàn trong công việc và dự
báo địa vị trong tương lai cho các cá nhân trong doanh nghiệp. Kiểu văn hóa
này được tạo dựng dựa trên các vai trò nên nó cũng ngăn cản nhưng ai có
tham vọng muốn kiểm soát công việc vượt qua phạm vi quyền hạn của mình.
Vì vậy, nó cũng cản trở những hoài bão chú trọng vào kết quả công việc hơn
là phương thức tiến hành. Việc đổi mới rất khó được thực hiện, do đó khả
năng thích nghi trước những biến động của môi trười bên ngoài cũng rất chậm
chạp. Kiểu văn hóa này có những đặc điểm chính sau: mang tính định hướng
theo vai trò; sức mạnh phụ thuộc và vị trí vai trò; công việc được thực hiện
theo bản mô tả công việc; hoạt động dựa trên các nguyên tắc và các điều lệ;
mệnh lệnh và yêu cầu của người quản lý có vai trò rất quan trọng.
V. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành một cách lâu dài. Một đặc điểm nổi
bật của văn hóa doanh nghiệp là thay đổi liên tục do chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Các yếu tố này
bao gồm: nhà lãnh đạo và sự học hỏi từ môi trường bên ngoài.
1. Nhà lãnh đạo
Nhà lãnh đạo chính là người sáng tạo ra những nét văn hóa đặc thù của doanh
nghiệp. Không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của

24. -23-
doanh nghiệp, nhà lãnh đạo còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý
thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại.....của doanh nghiệp. Qua
quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hẹ tư tưởng và tính cách của nhà
lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong cùng
một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị
khác nhau [1].
1.1. Sáng lập viên
Sáng lập viên có khả năng hình thành văn hóa doanh nghiệp thông qua những
quan điểm, tưởng của người sáng lập, chúng sẽ tác động và kiểm soát hành vi
của nhân viên. Sáng lâp viên là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hóa
doanh nghiệp, quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn bản.
Một doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kì đầu mới thành lập
là khoảng thời gian hình thành nhân cách. Trong thời kì này người sáng lập và
lãnh đạo có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động và các thành
viên sẽ tham gia vào doanh nghiệp....qua đó tạo nên nét đặc thù của văn hóa
doanh nghiệp. Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ảnh kinh nghiệm tài
năng, cá tính và những triết lý riêng của bản thân lãnh đạo. Thông lệ truyền
thống, cách làm việc hiện tại của một doanh nghiệp phần lớn phụ thuộc và
những gì trước đây được người sáng lập đề ra, thực hiện và mức độ thành
công của những nỗ lực đó. Các giá trị văn hóa thường phản ánh tầm nhìn của
sáng lập viên. Trên thế giới có rất nhiều những doanh nghiệp nổi tiếng gắn
liền với tên tuổi nhà sáng lập như: Anita Roddick, người sáng lập ra công ty
The Body Shop. Tại đây việc quan tâm đến các yếu tố về môi trường, xã hội
và quán triệt những quy tắc đạo đức trong kinh doanh làm ăn với người bản
xứ ở các nước đang phát triển là những nguyên tắc trung tâm mà Roddick đề
ra từ ngày đầu sáng lập.

25. -24-
1.2. Các nhà lãnh đạo kế cận
Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp phải lực chọn một trong hai còn đường: một là doanh nghiệp chuyển
sang giai đoạn mới, với những thay thế mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đội ngũ
nhân sự, phương hướng phát triển v..v..những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến
sự thay đổi cơ bản văn hóa doanh nghiệp. Hai là nhà lãnh đạo vẫn giữ nguyên
đường lối chiến lược cũ, bộ máy nhân sự hoặc có thay đổi nhưng không đáng
kể. Trong trường hợp này, không phải văn hóa doanh nghiệp không thay đổi,
bởi vì văn hóa doanh nghiệp là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và
những triết lý kinh doanh của người lãnh đạo.
Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì những giá trị mà họ tạo ra cũng khác nhau.
Tuy nhiên sự thay đổi diễn ra lặng lẽ và nhẹ nhàng hơn. Đã có những nhà lãnh
đạo kế cận đã làm thay dổi tận gốc văn hóa doanh nghiệp, đưa một luồng gió
mới vào hoạt động của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp tới một sự phát triển
mới.
Một ví dụ điển hình là Lee Iaccoca đã đưa hãng ô tô Chrysler một thời lừng
lẫy ra khỏi bờ vực phá sản bằng cách thay đổi hoàn toàn phong cách quản trị
của doanh nghiệp này. Hoặc như công ty Land Lease tại Úc, khi Stuart
Horney trở thành tổng giám đốc công ty. Vào đầu kỉ 90 ông là người khởi
xướng những thay đổi cơ bản trong văn hóa công ty chủ yếu tập trung vào đối
tượng phụ nữ. Trước đây là một công ty chuyên về xây dựng và bất động sản
lớn với lực lượng lao động nam giới chiếm đa số, nhưng sau khi công ty
chuyển sang lĩnh vực tài chính và bất động sản thì lao động phụ nữ chiếm gần
40%. Sự thay đổi này đạt được nhờ những điều chỉnh riêng của ông Horney.
Ông tuyển dụng nhiều nhân viên nữ hơn vào công ty, bổ nhiệm những chức
vụ quản lý cho những nhân viên nữ có năng lực, và đồng thời cho xây dựng

26. -25-
vài trung tâm chăm sóc sức khỏe cho cho nhân viên gần trụ sợ chính của công
ty tại Sydney. Ông tập trung xây dựng một lực lượng nòng cốt gồm các nhân
viên nữ thông thạo nghiệp vụ, có năng lực và có kinh nghiệp trước khi đưa họ
lên giữ chức vụ quản lý. Dù trong bất cứ trường hợp nào thì nhà lãnh đạo kế
cận sẽ luôn để lại dấu ấn của họ trong văn hóa doanh nghiệp
2. Những giá trị văn hóa học hỏi đƣợc
Những giá trị văn hóa doanh nghiệp không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo nên,
cũng không thuộc về văn hóa dân tộc mà do tập thể cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp xây dựng lên gọi là “Những giá trị học hỏi được”.
2.1. Những kinh nghiệm, giá trị tập thể
Những giá trị Văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp được nhân viên tiếp
nhận và chia sẻ lẫn nhau, vì vậy trong quá trình làm việc có những giá trị sẽ
được thay đôi sao cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn, khi đó văn hóa doanh
nghiệp được điều chỉnh dựa trên quá trình học hỏi, tích lũy kinh nghiệm.
Chúng được tuyên truyền và phổ biến trong toàn doanh nghiệp, được nhân
viên mới tiếp tục học hỏi. Đó có thể là kinh nghiệm xây dựng hợp đồng, đàm
phán với đối tác hay kinh nghiệm xử lý khiếu nại của khách hàng. Ngoài ra đó
cũng có thể là các giá trị do thành viên hoặc nhà lãnh đạo mới mang lại. Ví dụ
như một nhân viên mới vào doanh nghiệp đã cố gắng hoàn thành công việc
trước thời hạn được giao và được lãnh đạo khen thưởng. Từ đó các nhân viên
khác cũng noi gương và dần dần trở thành nét văn hóa mới trong doanh
nghiệp.

27. -26-
2.2. Những giá trị học hỏi đƣợc từ doanh nghiệp khác
Những kinh nghiệm này hình thành từ kết quả làm việc của các nhân viên khi
nghiên cứu môi trường kinh doanh bao gồm nghiên cứu thị trường, nghiên
cứu đối thủ cạnh tranh v..v..Thông thường là do một nhóm nhân viên tiếp thu
giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác. Sau một thời gian, giá trị đó có thể
được chấp nhận trờ thành “tập quán chung” của doanh nghiệp hoặc cũng có
thể bị đào thải do không phù hợp.
2.3. Những giá trị văn hóa đƣợc tiếp cận từ nền văn hóa khác, các xu
hƣớng trào lƣu xã hội mới
Trong thời kì của kinh tế toàn cầu, sự giao thương giữa các quốc gia với các
nền văn hóa khác nhau luôn diễn ra. Đặc biệt với sự ra đời của các tập đoàn
đa quốc gia thì quá trình giao lưu giữa các nền văn hóa luôn được thúc đấy.
Các thành viên của doanh nghiệp tham dự các khóa đào tạo của nước ngoài
hoặc các doanh nghiệp có đối tác nước ngoài. Ví dụ các nước phương Đông
có thể học tập các giá trị văn hóa của cá nước phương Tây: thay vì đến giờ
làm việc các nhân viên vẫn chưa bắt tay vào công việc ngay mà có thể nói
chuyện hoặc làm việc riêng thì họ có thể đến sớm hơn để trao đổi với nhau
nhưng tới giờ làm việc là mọi người bắt tay vào công việc ngay.
Trong chính mỗi nền văn hóa dân tộc hay giữa các nền văn hóa nhau luôn nảy
sinh các xu hướng hoặc trào lưu xã hội mới mà một phần nào cũng ảnh hưởng
tới văn hóa doanh nghiệp. Tại Việt Nam, mười năm trước đây có thể việc sử
dụng ngoại ngữ hay tin học chưa thực sự được chú trọng trong tiêu chuẩn
tuyển dụng nhân viên. Nhưng hiện nay với sự phát triển của công nghệ thông
tin, sự hội nhập giữa các nền kinh tế đã hình thành một nền văn hóa điện tử
khi tất cả các hoạt động trong đời sống hay các công việc của doanh nghiệp

28. -27-
đều được thực hiện thông qua các phương tiện điện tử: bày tỏ tình cảm, trưng
cầu ý kiến, trao đổi kinh nghiêm thông qua các mạng xã hội như Facebook,
Twister v..v...hệ thống thông tin lưu chuyển nội bộ trong doanh nghiệp được
hiện bằng e-mail. Tất cả xu hướng đó đòi hỏi mỗi nhân viên phải học tập,
nâng cao kỹ năng sử dụng máy tính và Internet của mình. Điều này tất yếu sẽ
làm thay đổi những thói quen, tập quán làm việc trong doanh nghiệp.

29. -28-
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TEM VIỆT NAM
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TEM
Tên giao dịch thương mại: Công ty Tem Việt Nam
Tên giao dịch quốc tế: Cotevina
Địa chỉ trụ sở chính: 14 Trần Hưng Đạo- Hà Nội
Website: www.vietnamstamp.com.vn
Quy mô: 116 lao động thường xuyên
1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trước năm 1977 hoạt động sản xuất và cung cấp tem thuộc Ban tem, từ năm
1963 Ban tem được chuyển thành phòng tem trực thuộc Cục Bưu chính cho
đến khi Công ty Tem được thành lập. Công ty Tem được thành lập vào ngày
1/7/1977. Xét về góc độ tổ chức và công tác, lịch sử phát triển của công ty
được chia làm 4 giai đoạn:
Giai đoạn 1 (1977-1981)
Từ ngày đầu thành lập Công ty đến 1981, Công ty Tem chính thức đi vào hoạt
động ngày 1/1/1977 theo quyết định của Tổng cục trưởng Tổng cục Bưu điện,
theo chế độ hạch toán kinh thế độc lập, với nhiệm vụ chủ yếu: “Quản lý việc
vẽ mẫu tem, in tem, sản xuất phong bì, bảo quản tem và phong bì, phân phối
tem theo kế hoạch và chế độ của Tông cục quy định; kinh doanh tem chơi và
tem xuất khẩu”. Thời kì này Công ty Tem gặp rất nhiều khó khắn trong hoạt
động sản xuất và kinh doanh. Tuy gặp nhiều khó khăn nhưng ngay trong năm
đầu tiên, Công ty Tem đã quyết tâm vượt lên chính mình để hoàn thành các
chỉ tiêu hoạt động kinh doanh [10].

30. -29-
Giai đoạn 2 (1982- 1990)
Năm 1982, Công ty Tem hợp tác sản xuất và kinh doanh tem Bưu chính Việt
Nam với công ty Coprefil của Cộng hòa Cu Ba. Công ty lần đầu tiên đăng kí
tên giao dịch quốc tế là Cotevina (lấy các chữ đầu Công ty Tem Việt Nam
ghép thành).
Trong sự khó khăn chung của đất nước Công ty Tem luôn hoàn thành nhiện
vụ được giao, sản xuất tăng trưởng hàng năm. Bên cạnh các sản phẩm chính
là tem bưu chính Công ty Tem cũng phát triển các ấn phẩm khác như in
phong bì, album, bìa gài, cá loại văn hóa phẩm …nhằm tăng cường sản xuất,
tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên, từng bước xây dựng cơ sở vật chất,
giới thiệu tem Bưu chính ra với quần chúng cũng như bạn bè nước ngoài.
Giai đoạn 3 (1991-1995)
Công ty chủ động trong hoạt động kinh doanh. Từ năm 1994, chương trình đề
tài tem luôn đi trước 2 năm; các mẫu tem được nâng cao giá trị nghệ thuật.
Trong thời kì này, công ty đã cố gắng từng bước xây dựng cơ sở vật chất
khang trang hơn.
Giai đoạn 4 (từ 1996 tới nay)
Từ năm 1996 bộ máy công ty hoạt động theo cơ chế mới, thành lập 2 trung
tâm kinh doanh Tem bưu chính tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh. Năm 1999
Công ty trực tiếp mở rộng quan hệ với nhiều nước như Mông Cổ, Rumani,
Trung quốc, Campuchia, Lào; tham gia các triển lãm tem quốc tế, đầu tư cơ
sở vật chất cho một số bưu điện tỉnh thành phố
2. Các mốc lịch sử đánh dấu quá trình phát triển của công ty
 Ngày 1-7-1977, Công ty Tem được thành lập, hoạt động theo chế độ
hạch toán kinh tế độc lập [10].

31. -30-
 Năm 1882, hợp tác kinh doanh với công ty Coprefil của Cộng hòa
CuBa.
 Năm 1983, lần đầu tiên xuất khẩu lô hàng và tham gia triển lãm quốc tế
tại Bangkok.
 Năm 1985 thành lập xí nghiệp in tem bưu điện tại TP Hồ Chí Minh.
 Năm 1990, được trao tặng huân chương lao động hạng Ba.
 Ngày 11/5/1996, Công ty chuyển hạch toán phụ thuộc thành Doanh
nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập.
 Năm 1998 lần thứ 2 được trao tặng Huân chương lao động hạng Ba.
 Năm 2005 lần thứ 3 được trao tặng Huân chương lao động hạng Ba.
3. Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty Tem
Các lĩnh vực hoạt động chính của Công ty Tem theo chức năng, nhiệm vụ của
nghành giao và cho phép bao gồm:
 Xây dựng chương trình đề tài phát hành tem hàng năm và dài hạn, tổ
chức thiết kế, sản xuất các mẫu tem, phòng bì tiêu chuẩn, bưu thiếp có
tem.
 Kinh doanh trong các lĩnh vực cung ứng tem cước phí trên mạng,
phong bì tem, bưu thiếp có tem, phong bì tiêu chuẩn.
 Kinh doanh tem chơi và các mặt hàng văn hóa phẩm phục vụ người
chơi tem trong và ngoài nước.
 Xuất nhập khẩu tem chơi và văn hóa phẩm theo quy định của Nhà nước.
 Khai thác và bảo quản, lưu giữ tem Bưu chính quốc gia, tem của liên
minh Bưu chính Thế giới, tem trao đổi song phương giữa Bưu chính
Việt Nam và các cơ quan Bưu chính khác trên thế giới.
 Tổ chức và tham gia các triển lãm trong và ngoài nước theo kế hoạch
của Nhà nước.

32. -31-
 In và kinh doanh các mặt hàng, thiết bị ngành in.
 Kinh doanh văn phòng phẩm, đại lý kinh doanh các mặt hàng văn
phòng phẩm.
 Đại lý cung cấp các dịch vụ bưu chính viễn thông ,công nghệ thông tin.
 Cho thuê văn phòng, mặt bằng kinh doanh.
4. Mô hình tổ chức của Công ty Tem
Công ty Tem được cơ cấu theo mô hình tổ chức kiểu chức năng (xem hình 1).
Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Tem [10]

33. -32-
5. Hoạt động sản xuất của Công ty Tem
Hoạt động sản xuất, kinh doanh cuả Công ty Tem hiện tại tập trung vào bốn
lĩnh vực chính đó là: cung ứng tem cước phí trên mạng; kinh doanh tem chơi
trong nước; kinh doanh tem chơi xuất khẩu và kinh doanh các sản phẩm, dịch
vụ khác. Nhìn chung, Công ty Tem kinh doanh tương đối ổn định, với mức
lợi nhuận đạt từ 2 tỷ đồng đến 3 tỷ đồng/ năm (xem bảng 1).
Bảng 1: Kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty Tem từ năm 2005
đến năm 2009
Đơn vị: Tỷ đồng
Năm Doanh thu Tỷ lệ % so
với KH
Lợi nhuận Tỷ lệ % so
với KH
Tỷ lệ % so
với KH
2005 34,135 102 2,078 101 87
2006 35,227 100 2,112 101 127
2007 23,010 94 1,696 101 123
2008 27,257 116 1,803 101 103
2009 41,469 111 3,710 110 187
Nguồn: Phòng kế toán thống kê tài chính
Trong đó hoạt động kinh doanh tem cước phí chiếm tỷ trọng lớn trong doanh
thu mà công ty đạt được [9]. Đạt được mức lợi nhuận này không chỉ do Ban
lãnh đạo Công ty đã có nhiều nỗ lực trong việc kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo
hoạt động sản xuất, mà còn do đội ngũ cán bộ công nhân viên chức trong
Công ty Tem luôn nhiệt tình, chăm chỉ với những công việc được giao, phối
hợp chặt chẽ giữa các phòng ban với nhau.

34. -33-
II. THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TEM
VIỆT NAM
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Chính vì vậy, Ban lãnh đạo công ty Tem luôn có sự chú trọng
đến việc xây dựng văn hóa Công ty Tem với những bản sắc riêng.
Là thành viên của Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam, văn hóa doanh
nghiệp của Công ty Tem được xây dựng dựa trên nền tảng văn hóa của tập
đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam. Cũng như các công ty khác thuộc tập
đoàn, Công ty Tem chứa đựng trong mình nét văn hóa riêng biệt của ngành
bưu chính nói chung và những nét văn hóa đặc thù của bản thân công ty nói
riêng. Chính vì thế Công ty Tem theo thời gian đã từng bước tạo lập, nỗ lực
bồi dưỡng, xây dựng và vun đắp, kế thừa thêm nét văn hóa của chính mình.
1. Những nét đặc trƣng Văn hóa doanh nghiệp trực quan
1.1. Kiến trúc
Trụ sở của công ty Tem Việt Nam tọa lạc tại số 14 Trần Hưng Đạo, Hà Nội.
Tòa nhà có 5 tầng với tường ngoài được trang trí chủ đạo bằng màu trắng, mặt
ngoài của từng tầng dều được lắp kính tạo cho tòa nhà một dáng vẻ hiện đại,
năng động (xem hình 2).
Tầng một là đại sảnh mở rộng thể hiện sự hiếu khách dẫn khách hàng tới là
cửa hàng trưng bày và bán tem chơi bên tay trái. Cửa hàng được trang trí bằng
một khuôn đèn chùm, tạo cảm giác nồng ấm đối với khách tham quan và mua
tem.

35. -34-
Hình 2: Trụ sở công ty Tem tại 14 Trần Hƣng Đạo
Hệ thống cầu thang máy có thể giúp nhân viên cũng như khách tham quan
nhận thấy ngay sự thống nhất và sự sống động trong toàn công ty.
Hình 3: Thang máy tại tầng 1 công ty Tem

36. -35-
Hình 4: Văn phòng tại tầng 2
Hình 5: Văn phòng tại tầng 3
Tầng 2 và tầng 3 gồm nhiều văn phòng và hầu hết các phòng họp đều có cửa
hướng ra khoảng không gian thoáng giữa tòa nhà nhằm đưa hơi thở và sự
sống động của bên ngoài. Tầng 4 là hệ thống phòng họp của công ty, đây là
nơi rất thân thuộc với mỗi nhân viên, nơi tổ chức các hội thảo chuyên đề về

37. -36-
tem, cuộc họp ra quyết định quan trọng hay các buổi liên hoan của công ty.
Tiếp đó là phòng truyền thống của công ty, nơi lưu giữ những dấu mốc thăng
trầm của công ty trong suốt 33 năm lịch sử. Tầng 5 là nơi hoạt động thể thao
của các nhân viên sau giờ hành chính. Tại đây các nhân viên có thể tham gia
chơi bóng bàn nhằm nâng cao thể lực. Rõ ràng, kiến trúc bên ngoài của công
ty thể hiện tính hiện đại, năng động, còn kiến trúc bên trong thể hiện sự gắn
kết giữa các nhân viên trong công ty với nhau.
1.2. Nghi lễ
Nghi lễ là một biểu trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp tại công ty
Tem Việt Nam. Đó cũng là một cơ hội quan trọng để lãnh đạo công ty giới
thiệu, nhấn mạnh về những giá trị tổ chức coi trọng dịp đặc biệt để, tạo cơ hội
cho mọi thành viên cùng chia sẻ những giá trị riêng của tổ chức nhằm thắt
chặt mối quan hệ tổ chức.
a) Lễ kỷ niệm này thành lập công ty (1-7 hàng năm)
Tại công ty Tem có rất nhiều nghi lễ được tổ chức trong năm. Một trong
những nghi lễ quan trọng nhất đó là lễ kỷ niệm ngày thành lập công ty ngày
1-7 hàng năm. Với 33 năm tuổi đời có thể nói Công ty Tem đã có trong mình
một bề dày lịch sử lâu năm. Trong những năm đầu thành lập với điều kiện
kinh tế cả nước nói chung còn khó khăn, công ty chưa có điều kiện để tổ chức
lễ kỉ niệm thành lập trang trọng như mong muốn. Trong những năm gần đây,
với tình hình hoạt động kinh doanh có phần phát triển hơn, công ty luôn cố
gắng tổ chức nghi lễ này một cách trang trọng hơn.
Sau một năm hoạt động kinh doanh đầy cố gắng, buổi lễ trọng đại này là dịp
để cán bộ công nhân viên trong công ty ôn lại những kỷ niệm buồn vui, những
khó khăn đã trải qua cũng như những thành công đã đạt được trong một năm.
Buổi lễ là dịp để cán bộ công nhân viên nhìn lại quá trình trưởng thành của

38. -37-
công ty được ghi nhận thông qua các giải thưởng, danh hiệu, huân huy
chương Nhà nước và các tổ chức uy tín trao tặng, và cả những bài học của lớp
người đi trước truyền lại cho đội ngũ nhân viên trẻ, tất cả được tổ chức trong
một không khí thân mật, đầy cảm xúc. Hơn thế nữa, buổi lễ cũng là dịp để
những đoàn viên thanh niên trong công ty tham thể hiện mình qua những cuộc
thi như “Thơ và tem”, hội diễn văn nghệ, giải thể thao công ty với các môn thi
đấu như bóng bàn, cờ vua, kéo co. Các lễ kỉ niệm luôn được tổ chức trong
không khí trang trọng, đầm ấm tại trụ sở công ty. Vào ngày kỉ niệm 25 năm
và 30 năm thành lập, buổi lễ được tổ chức tại nhà khách bộ quốc phòng với sự
tham gia của các vị lãnh đạo trong ngành cùng các đại biểu của Hội liên hiệp
phụ nữ Việt Nam, Hội tem v..v…Cũng là để thiết thực chào mừng ngày thành
lập công ty, nhiều phong trào thi đua cũng được cán bộ công nhân viên chức
tổ chức và hưởng ứng nhiệt tình với nhiều thành tích thi đua trong công tác.
Chính buỗi lễ kỉ niệm này là dịp để nâng cao tầm hiểu biết của không chỉ đội
ngũ nhân viên trẻ đối với bề dày truyền thống, văn hóa của công ty mà còn
đối với các đối tác trong ngành bưu chính.
b) Sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học
Công ty luôn tạo điều kiện đề cán bộ công nhân viên tập luyện thể dục thể
thao bằng cách trang bị một phòng tập thể thao riêng của công ty. Hàng năm
công ty tổ chức cuộc thi bóng bàn trong phạm vi công ty với mong muốn gắn
kết các nhân viên công ty trong không khí vui tươi ấm áp (xem hình 6, 7).

39. -38-
Hình 6: Hội thi bóng bàn tại Công ty Tem
Hình 7: Lễ tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học
Ngoài ra, công ty còn tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học về sản xuất
kinh doanh của công ty có tính thực tế cao, phục vụ trực tiếp cho sản xuất
kinh doanh trước mắt và lâu dài của công ty. Việc nghiên cứu khoa học ở
những đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh có những khó khăn nổi bật là cán
bộ nghiên cứu không chuyên thời gian, điều kiện tiếp xúc với những vấn đề

40. -39-
thuộc về lý luận hạn chế, nhưng công ty đã động viên, giao nhiệm vụ nghiên
cứu đối với những công việc có tính phức tạp, có tính định hướng tìm tòi, đầu
tư.
Đề có cơ sở thực hiện tốt công tác nghiên cứu khoa học, từ năm 1991 đến nay
Công ty đã nghiên cứu 30 đề tài các loại, trong đó có: 2 đề tài cấp Nhà nước,
11 đề tài cấp Tổng công ty, 17 đề tài cấp Công ty.
Các đề tài nghiên cứu theo xu hướng để ứng dụng phục vụ sản xuất và kinh
doanh có hiệu quả cao, tập trung chủ yếu vào giải quyết các vấn đề thuộc các
lĩnh vực như:
- Nghiên cứu biên soạn tài liệu nghiệp vụ phục vụ công tác quản lý, nghiên
cứu về kinh doanh tem chơi
- Nghiên cứu các phương pháp mới hoặc cải tiến trong tổ chức quản lý, điều
hành sản xuất kinh doanh của công ty nhằm nâng cao hiệu quả các hoạt động
như ứng dụng tin học vào quản lý, ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất tem,
xây dựng phát triển phong trào sưu tập tem.
Với gần 100 lượt cán bộ công nhân viên chức tham gia nghiên cứu đề tài,
hoạt động nghiên cứu đề tài khoa học công nghệ đã thực sự giúp nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân viên chức thông qua việc tìm
kiếm, nghiên cứu tư liệu trong và ngoài nước. Mỗi một đề tài có thể coi như
một đợt tập huấn nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên tham gia.
c) Ban đào tạo
Nhận thấy tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong việc sự phát triển của
công ty, ban lãnh đạo đã xây dựng một tổ chức với tên gọi Ban đào tạo nhằm
tập trung hơn vào việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ. Ban
đào tạo đã tổ chức nhiều khóa học tại cơ quan với các nội dung học tập như:
ngoại ngữ, tin học, quản trị kinh doanh, nghiệp vụ tem. Cùng sự phối hợp của
nhân viên, ban đào tạo đã biên soạn thành sách, giáo trình, ấn phẩm nghiệp vụ
để phục vụ công tác tự đào tạo như “Nghệ thuật sưu tập tem”, “ Tài liệu

41. -40-
nghiệp vụ xây dựng câu lạc bộ sưu tập tem”. Ngoài ra ban đào tạo cũng đã
quan tâm đặc biệt và tạo điều kiện cho các họa sỹ vẽ tem của công ty trong
công tác nghiệp vụ. Hàng năm ban đào tao tổ chức đi thâm nhập thực tế ở
trong nước và tạo điều kiện cho các họa sỹ kết hợp với các đoàn triển lãm đi
nghiên cứu, khảo sát, học tập ở nước ngoài (xem hình 8, 9).
Hình 8, 9: Lễ trao bằng tốt nghiệp khóa đào tạo thiết kế đồ họa trên máy
tính tại Hà Lan cho hai họa sỹ của Công ty Tem.
d) Lễ tuyên dương
Sau một năm kinh doanh sản xuất, công ty luôn tổ chức một buổi lễ tổng kết
hoạt động nhằm tuyên dương, đề cao những nhân viên đã có thành tích xuát
sắc, có những đóng góp đáng kể cho công ty. Những cá nhân được tuyên
dương đã được ban lãnh đạo cũng như công đoàn biểu quyết thông qua hội
nghị thi đua.

42. -41-
Hình 10: Lễ tổng kết công tác, tuyên dƣơng cá nhân xuất sắc tại Công ty
Tem
Buỗi lễ được tổ chức trang trọng, mỗi cá nhân đều được nhận một bằng khen
của công ty, và sự khuyến khích về mặt tài chính. Đó chính là lời động viên
khích lệ thiết thực và kịp thời nhất của công ty dành cho chính nhân viên của
mình. Thông qua buổi lễ này, nhân viên càng nhận thức được vai trò quan
trọng của mình trong hoạt động của công ty từ đó nỗ lực làm việc hơn.
e) Kỉ niệm ngày quốc tế phụ nữ 8-3
Nhân viên nữ chiếm một phần không nhỏ trong bộ phận nhân sự của công ty,
chính vì thế, tôn vinh vẻ đẹp và những thành quả lao động sáng tạo trong
công việc của chị em trong ngày 8-3 là một điều không thể thiếu.

43. -42-
Hình 11: Lễ kỉ niệm ngày 8-3 cho chị em phụ nữ tại Công ty Tem
Ban lãnh đạo và công đoàn luôn có sự quan tâm ủng hộ về mặt tinh thần cũng
như vật chất cho ngày hội này. Ngày 8-3 được kỉ niệm bằng một loạt các hoạt
đồng: Buổi sáng, một buổi lễ được tổ chức thân mật tại hội trường của công ty
tại tầng 4, với các tiết mục văn nghệ do cán bộ công nhân viên nam hát tặng
các chị em phụ nữ, cũng như các tiết mục do chính các nhân nữ dàn dựng.
Công ty cũng tiến hành trao tặng danh hiệu “Cống hiến” và danh hiệu “Giỏi
việc nước, đảm việc nhà” cho các nhân viên nữ đạt thành tích tốt trong suốt 1
năm làm việc.
Đồng thời, công ty cũng tổ chức cuộc thi “Trổ tài nấu bếp” với sự tham gia
của các nhân viên nam của công ty. Cuộc thi là nơi các nhân viên nam tự tay
đi chợ, trổ tài nấu những món ăn đơn giản với sự cổ vũ nhiệt tình từ phía các
chị em phụ nữ. Ban giám khảo gồm những thành viên trong ban lãnh đạo
chấm điểm và trao giải các giải thưởng như “Món ăn ngon nhất”, “Món ăn
đước trình bày đẹp mắt nhất”, “Món ăn chuẩn bị công phu nhất”. Những hoạt
động được diễn ra hết sức vui vẻ, trong không khí náo nhiệt, qua đó tinh thần

44. -43-
đoàn kết cũng được thắt chặt hơn, giúp các nhân viên trong công ty có cơ hội
tiếp xúc và gắn bó với nhau hơn.
f) Ngày hội văn hóa
Ngày hội văn hóa của công ty thường được tổ chức và ngày thứ bảy và chủ
nhật sau ngày 1-7 hàng năm. Có thể nói đây là ngày đươc các nhân viên công
ty chờ đón nhất. Ý tưởng đưa ra ngày hội văn hóa đã được nung nấu từ lâu,
song do điều kiện chưa cho phép nên tới năm 2000, công ty mới chính thức tổ
chức ngày hội văn hóa như một sự kiện thường niên. Là một công ty có bề
dày truyền thống 33 năm, chính vì thế công ty mang trong mình những nét
văn hóa độc đáo được lưu giữ qua từng thời kì hoạt động. Tổ chức nhân sự
của công ty cũng bao gồm nhiều thế hệ. Chính vì thế ngày hội văn hóa được
tổ chức nhằm đưa các thế hệ nhân viên được sát lại gần hơn, hòa trong ngôi
nhà chung mang tên Công ty tem (xem hình 12).
Hình 12: Ngày hội văn hóa đầu tiên tại tầng 4 trụ sở Công ty Tem năm
2005
Ngày hội đầu tiên được tổ chức giản đơn nhưng hết sức ấm cúng ngay tại hội
trường của công ty, tầng 4, tòa nhà số 14 Trần Hưng Đạo.

45. -44-
Ngày hội thứ 2 năm 2006: được tổ chức tại Khách sạn Kim Liên. Một buổi tối
ấm cúm giao lưu giữa các cán bộ công nhân viên chức Công ty Tem với các
sinh viên ưu tú tại Học viện Bưu chính viễn thông cùng Hội Tem Việt Nam.
Hình 13: Ngày hội văn hóa Công ty Tem đƣợc tổ chức dại di tích
Đá Chông
Ngày hội thứ 3 năm 2007: Được tổ chức tại khu di tích Đá Chông, tại đây cán
bộ công nhân viên của công ty đã kết hợp tham quan, cắm trại với tọa đàm về
đoàn kết nội bộ, đưa ra hướng hoạt động của đoàn thanh niên cúng như công
đoàn để xây dựng tập thể Công Ty Tem vững mạnh.
Hình 14: Ngày hội văn hóa đƣợc tổ chức tại Rừng quốc gia Cúc Phƣơng

46. -45-
Ngày hội văn hóa lần thứ 4 năm 2008 được tổ chức tại khu du lịch vườn quốc
gia Cúc Phương. Cán bộ công nhân viên đã kết hợp tham quan với việc cắm
trại, thể hiện tài năng văn nghệ. Đặc biệt đêm đốt lửa trại là một hoạt động
khó quên với các cán bộ nhân viên công ty. Chính từ những hoạt động này
tình đoàn kết, tình đồng nghiệp được xây dựng khăng khít hợn.
Trong những ngày hội văn hóa, công nhân viên Công ty như phần nào quên
hết mệt mỏi, ưu phiền sau những giờ làm viêc đầy căng thẳng để cùng nhau
xây dựng chương trình với những tiết mục văn hóa nghệ thuật đặc sắc. Có
những nhân viên thường ngày trầm tính, nhưng qua những ngày hội văn hóa
trở nên hòa đồng hơn, sôi nổi, vui vẻ hơn. Công ty Tem luôn cố gắng tổ chức
hoạt động ngày hội văn hóa ở ngoài trời kết hợp với thể thao văn nghệ nhằm
tạo không gian mở thoát khỏi không gian bó hẹp tại công sở thường ngày.
Thông qua những hoạt động như thế, sự gắn kết giữa các nhân viên của công
ty được nâng cao, đặc biệt khoảng cách giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong
công việc dần được thu hẹp. Tập thế Công ty Tem trở nên gắn bó, đoàn kết
hơn tạo động lực làm việc trong ngôi nhà chung Công ty Tem.
1.3. Giai thoại
Một câu chuyên vẫn thường được các cán bộ trong ban lãnh đạo công ty cùng
các nhân viên mới ôn lại và chia sẻ trong các dịp gặp gỡ giao lưu. Đó là công
chuyện về hai người lãnh đạo đầu tiên của công ty đó là ông Nguyễn Thành
Phong (giám đốc công ty từ 6/1977-10/1979) và ông Hoàng Phong (giám đốc
công ty từ 10/1979 – 4/1983). Vào thời kì mới thành lập công ty Tem gặp rất
nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuát kinh doanh. Việc thiết kế mẫu tem
phụ thuộc nhiều vào trình độ in ấn, việc mua màu vẽ phải đặt ở nước ngoài.
Việc in tem phải thực hiện ở Nhà máy in Tiến bộ, Nhà máy in ngân Hàng, đặt
in tại nước ngoài như Liên Xô, Hungary…..những điều này ảnh hưởng không

47. -46-
nhỏ tới năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân và
công tác quản lý, điều hành chung của Công ty.
Chính trong những lúc khó khăn đó, ông Nguyễn Thành Phong và Ông Hoàng
Phong đã có những sáng kiến như việc in tem khổ nhỏ (19x24mm) ít màu trên
giây thường, đảm bảo in nhanh, nhiều, giá thành hạ; cải tiến máy đục răng
tem; tiết kiệm từ dây buộc, giấy gói để tận dụng nhiều lần. Kết quả là tổng kết
giai đó, năm 1980, doanh thu đạt 105% kế hoạch, tem cước phí đạt 65 triệu,
phong bì 1,5 triệu cái, so với năm 1977 đã tăng gấp 3 lần.
1.4. Nhân vật quan trọng
Nói tới Công ty Tem và những thành quả mà công ty đạt được đặc biệt trong
những thời kì chủ động đấy mạnh kinh doanh có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện địa hóa tiến tới hội nhập và phát triển ( từ 1996 đến
nay), không thể không nhắc đến một nhân vật đã có nhiều đóng góp quan
trọng và được tôn trọng nhất ở Công ty Tem đó là Ông Nguyễn Ngọc Vỹ-
Giám đốc Công ty tem Việt Nam mà mọi người vẫn thường gọi là “ chú Vỹ”.
Chính cách gọi thân mật đó trong các buổi sinh hoạt văn hóa mà các thành
viên dành cho ông chứng tỏ sự thân thiện gắn bó, gần gũi trong công ty- nơi
các nhân viên coi như một ngôi nhà thứ hai.
Ông sinh năm 1954 tại Nam Định, Ông là người có thâm niên gắn bó với
công ty lâu dài nhất (ông làm giám đốc công ty từ năm 1993 tới nay). Trước
khi nắm giữ cương vị người lãnh đạo công ty chính ông cũng đã là một thành
viên nhỏ của ngôi nhà chung Công ty Tem. Chính trong quá trình làm việc,
gắn bó với công ty, dần dần ông đã trưởng thành và lên nắm giữ cương vị cao
nhất của công ty. Tất cả các nhân viên của công ty đều kính trọng và khâm
phục ông bởi tài chèo lái con thuyền Cotevina suốt trong một thời gian dài
đầy khó khăn trước sự biến động liên tục của thị trường mà còn bởi ông là
một con người rất gần gũi thân thiện, quan tâm đến đới sống của nhân viên,

48. -47-
tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên. Đã có nhiều lần ông tạo điều
kiện cho những nhân viên trẻ nghỉ không lương một thời gian dài để học tập
lên trình độ cao hơn và sau đó vẫn chấp nhận họ làm việc trở lại công ty như
trước.
1.5. Bài ca Công ty Tem: Con tem sáng ngời
Bên cạnh bài cả truyền thống của ngành Bưu điện Việt Nam (Nhạc : Lê Xuân
Thọ, Lời: Phạm Đạo), thì đây là bài hát riêng của Công ty Tem. Bài hát được
phổ thơ của Ông Nguyễn Ngọc Vỹ (hiện đang làm Giám đốc công ty Tem từ
năm 1993). Các thành viên đều thuộc và tự hào về bài hát này. Mỗi dịp lễ tết,
liên hoan, ngày hội văn hóa của công ty, bài hát lại được vang lên thể hiện
bản sắc riêng của Công ty Tem. Bài hát có giai điệu rộn ràng, vui tươi, rất dễ
nhớ. Bài hát ca ngợi con tem nối vô vàn tình yêu thương của cong người từ
vùng địa đầu tới điểm cuối của đất nước, con tem là niềm tự hào của Công ty
tem. Bài hát có đoạn :
“.......Con tem Việt Nam mang dáng hình tổ quốc
Vượt tầng không tới cùng trời cuối đất
Tuổi con tem hôm nay sáng ngời
Với trái tim mang nặng hồn xứ sở
Mở con tim màu đỏ thắm kiêu sa
Là bông hồng cho Cô-te-vi-na
Là con tem hôm may sáng ngời.........”
Có thể nói bài hát không chỉ ca ngợi cánh tem Việt Nam mà còn gắn kết
những con người trong cùng một ngôi nhà chung, là niềm tự hào của công ty,
một phần văn hóa của công ty Tem.

49. -48-
1.6. Ấn phẩm nội bộ
Công ty có website chính thức: www.vietnamstamp.com.vn Đây là phương
tiện truyền thông của công ty với khách hàng và đối tác. Tại trang web khách
hàng và đối tác có thể tìm hiểu những thông tin hữu ích giới thiệu về công ty,
bộ máy nhân sự cũng như thông tin về thời gian về phát hành các bộ tem, tin
tức liên quan đến tem trên thế giới.
Công ty đã thống nhất lập một hòm thư nội bộ của công ty. Tất cả các nhân
viên của công ty đều có mật khẩu chung để truy nhập. Đây là một biện pháp
truyền đạt hiệu quả và nhanh chóng, mọi chỉ thị và ý kiến của ban lãnh đạo
đều có thể đến tay nhân viên một cách nhanh chóng, không tốn kém giấy tờ
và thời gian luân chuyển. Ngoài ra hòm thư cũng là nơi đón nhận các ý kiến
của các nhân viên một cách công tâm và vô tư. Các nhân viên có thể tự do
phát biểu ý kiến, góp ý xây dựng cho công ty về nhiều mặt như hoạt động sản
xuất, phương thức làm việc, chương trình nghiên cứu khoa học hay chương
trình các ngày hội, lễ tết, liên hoan. Chính từ đây, nhân viên không còn cảm
thấy xa cách với ban lãnh đạo, mạnh dạn đưa ra ý kiến của mình nhằm xây
dựng tập thể công ty Tem ngày càng vững mạnh.
Ngoài ra nhân dịp kỉ niệm 25 và 30 năm thành lập công ty, ban lãnh đạo cùng
toàn thể đội ngũ nhân viên đã nỗ lực hết sức mình để biên soạn bộ sách “25
năm Công ty Tem” đây là bộ sách dày 279 trang được biên soạn và in màu
rất công phu. Cuốn sách nói về hoạt động của công ty Tem xuyên suốt 25
năm từ ngày đầu thành lập cho đến thời điểm biên soạn cuốn sách. Rất nhiều
hình ảnh minh họa về các hoạt động của công ty đã đươc đưa vào cuốn sách,
làm cho cuốn sách trở nên sống động hơn. Lật dở từng trang sách khách hàng
cũng như đối tác của công ty thấy rõ được quá trình hoạt động của công ty,
còn mỗi nhân viên khi nhìn thấy mình trong từng hình ảnh minh họa đều cảm
thấy hạnh phúc bởi mình đã đóng góp một phần dù nhỏ bé cho ngôi nhà
chung Công ty Tem.

50. -49-
Ngoài ra, rất nhiều tập thơ do chính các cán bộ công nhân viên của công ty
sáng tác như “Thơ- công ty tem tuổi 25” “Thơ 30 năm ngày thành lập”. Cùng
với đó là cuốn “Họa sỹ thiết kế tem bưu chính cách mạng” giới thiệu và tôn
vinh các họa sỹ đã từng tham gia thiết kế tem Bưu chính Cách mạng Việt
Nam cùng một số hình ảnh về đứa con tinh thần của họ. Với đôi bàn tay tài
hoa, trí sáng tạo của mình, các họa sỹ đã tạo ra một những con tem đẹp đẽ,
hào hùng, rực rỡ. Cuốn sách “Lịch sử Công ty Tem” cũng là một cuốn sách
được biên soạn công phu nói về những giai đoạn thăng trầm mà công ty đã
trải qua trong suốt những năm dài tuổi đời.
Hình 15: Các ấn phẩm nội bộ của Công ty Tem
1.7. Đồng phục nhân viên
Hiện tại Công ty Tem đã triển khai việc mặc đồng phục cho toàn bộ nhân viên
của công ty. Theo quy định, Vào ngày thứ hai và thứ năm trong tuần toàn bộ
nhân viên phải mặc đồng phục theo đúng quy định. Vào thứ hai hàng tuần,
nhân viên nam sẽ mặc đồng phục là áo sơ mi màu vàng chanh, thứ năm nhân
viên nam sẽ mặc áo sơ mi màu ghi sáng sơvin với quần âu sẫm màu, đeo ca
vát; còn mùa đông thì mặc đồng phục complet. Đối với nhân viên nữ đồng
phục bắt buộc vào thứ hai là mini juyp màu vàng chanh, thứ năm là màu ghi
xám, còn vào mùa đông sẽ mặc ký giả.

51. -50-
Áo sơmi nam và mini juyp nữ đều được thêu biểu tượng của công ty ở phần
măng séc và phần túi áo trước ngực. Mỗi nhân viên đều được trang bị cài
măng séc và kẹp cà vạt có in hình logo của công ty.
Khi đi làm tại công ty mọi nhân viên phải đeo thẻ ảnh có ghi rõ họ tên và
chức vụ. trước bàn làm việc của mỗi nhân viên phải có biển đề tên và chức vụ.
Điều này không chỉ tiện lợi cho việc quản lý nhân viên của công ty mà còn dễ
dàng cho việc tìm kiếm liên hệ của đối tác và khách hàng
Chính điều này khiến nhân viên công ty tem hết sức tự hào, cảm thấy tự tin
hơn và giúp nâng cao hình ảnh của Công ty tem trong mắt khách hàng cũng
như đối tác.
1.8. Biểu tƣợng của công ty
Vào tháng 10/1992 Công ty tem đã chính thức có biểu trưng đầu tiên của
mình, được nhà nước công nhận thông qua việc đăng kí với cục sở hữu công
nghiệp, bộ khoa học và công nghệ (xem hình 16).
Hình 16: Logo Công ty Tem.

52. -51-
Biểu tượng của công ty được thiết kế gồm ba yếu tố chính là hình quả địa cầu,
hình chiếc phong bì, và hình chiếc tem. Với nền là hình quả địa cầu, nằm
chính giữa là hình ảnh chiếc phong bì và hình chiếc tem với đặc trưng là răng
tem được cách điệu ghép lại với nhau như hình đôi cánh. Thông qua biểu
tượng này, Công ty Tem muốn gửi tới thông điệp, chính cánh thư nhỏ bé
thông qua con tem xinh xắn là cầu nối đưa con người với con người vượt qua
khoảng cách về mặt địa lý. Chính cánh thư và con tem ấy nối liền bao tâm tư
tình cảm, nối liền những thông điệp quan trọng trong nhiều lĩnh vực của đời
sống.
2. Những đặc trƣng văn hóa phi trực quan
2.1. Sứ mệnh và các mục tiêu cơ bản
Sứ mệnh của công ty Tem là:
“Con tem Việt Nam: kết nối gần xa-khơi nguồn tri thức” [11]
Sứ mệnh của công ty mang tính khái quát cao, giàu tính triết học. Thông qua
sứ mệnh của công ty ta có thể thấy rõ được “lý do tồn tại” của công ty. Một
cách nôm na, con tem chính là chiếc cầu nối cho mọi khoảng cách về mặt địa
lý, không gian, chuyển tải thông điệp giữa con người với con người. Con tem
còn phục vụ cho công tác sưu tập tem. Đây là một hoạt động hết sức thú vi,
mang lại cho người sưu tập niềm vui mà còn là nguồn tri thức bởi mỗi bộ tem
đều được thiết kế dựa trên những đề tài thực tế với sự nghiên cứu công phu
của người họa sỹ.
Sứ mệnh của công ty được cụ thể hóa thông qua phương thức hành động bao
gồm hệ thống các giá trị và biện pháp quản lý của doanh nghiệp
2.2. Hệ thống giá trị

53. -52-
Giá trị cốt lõi của công ty tem là hệ thống niềm tin căn bản của của công ty, là
tập hợp nhiều quy tắc chỉ dẫn có tác động mạnh mẽ đến mọi hành động và suy
nghĩ của mỗi nhân viên trong công ty [13].
Đối với hoạt động kinh doanh với đối tác, công ty luôn hướng tới giá trị
“Hợp tác – bình đẳng – cùng phát triển”
Đây chính là niềm tin của công ty, với mỗi lần cộng tác với các công ty trong
và ngoài nước, Công ty tem luôn làm việc trên tinh thần hợp tác. Mọi quyết
định giữa hai bên đều được công ty xem xét trên sự bình đẳng của hai bên.
Trong hoạt động nội bộ công ty, ban lãnh đạo cũng như mọi nhân viên đều
hướng tới giá trị:
“Tôn trọng lẫn nhau, đoàn kết, cùng nhau vượt qua mọi khó khăn”
Ban lãnh đạo công ty luôn trân trọng mọi ý kiến mà nhân viên đưa ra nhằm
cải thiện hoạt động sản xuất kinh doanh, phương thức làm việc hay công tác
khen thưởng v..v...Mọi ý kiến đưa ra đều được đưa vào hòm thư góp ý giấu
tên nhằm động viên khuyên khích nhân viên vượt qua rào cản ngăn cách giữa
nhân viên và lãnh đạo, thẳng thắn đưa ra đóng góp của mình. Mọi xung đột
đều được giải quyết trên tinh thần đoàn kết tránh gây xích mích nội bộ. Điều
này được thể hiện qua cơ chế khen thưởng kỉ luật của công ty.
Về kỉ luật: Công ty đã đưa ra quy định rõ ràng về các hành vi được coi là vi
phạm kỉ luật lao động ví dụ như:
Đến muộn, hoặc về sớm hơn so với quy định của công ty hoặc tự ý nghỉ việc
mà không có lý do chính đáng; Làm việc riêng, làm việc không đúng với phân
công, chức năng nhiệm vụ được giao; Không thực hiện đúng quy định về
công tác an toàn lao động v..v..
Về khen thưởng: Ban lãnh đạo cũng đề ra các hình thức khen thưởng, tiêu
chuẩn của mỗi hình thức. Công ty xét tặng khen thưởng theo: tháng, quý, năm,
theo danh hiệu (ví dụ như nhân dịp mùng 8-3, công ty xét tặng danh hiệu
dành cho cán bộ nhân viên nữ “Đảm việc nước, giỏi việc nhà”). Tất cả tiêu

54. -53-
chuẩn xét duyệt các danh hiệu đều được quy định bằng văn bản cụ thể, lưu
hành tới từng phòng ban trong công ty.
Hình thức khen thưởng có thể là:
 Tặng bằng khen hoặc giấy khen kèm theo tiền thưởng
 Nâng bậc lương trước niên hạn
 Thưởng bằng tiền
Đối với khách hàng côn ty luôn hướng tới giá trị
“Tất cả vì khách hàng”
Đây là mục tiêu, là chuẩn mực định hướng chung mà mọi hoạt động của công
ty đều vươn tới. Hàng năm công ty đều có hội thảo” Tất cả vì khách hàng”.
Đó là dịp để ban lãnh đạo tập trung, hướng mọi hoạt động của công ty tới giá
trị cốt lõi của công ty. Hội thảo là nơi công ty rút kinh nghiệm cho các hoạt
động của mình trong năm vừa qua, cũng như đưa ra những phương hướng
hoạt động mới, sáng tạo hơn, hiệu quả hơn nhưng không rời xa mục tiêu “tất
cả vì khách hàng”.
2.3. Định hƣớng, tầm nhìn chiến lƣợc
Mỗi thời kì chiến lược công ty luôn đặt ra cho mình một mục tiêu cụ thể cùng
với chiến lược nhằm đạt được những mục tiêu đó. Ví dụ như thời kì hoạt động
từ năm 2005 đến 2009, công ty đặt ra mục tiêu:
“Làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ công nhân viên, chủ động tìm kiếm
việc làm, đảm bảo thu nhập; nâng cao chất lượng sản phẩm, năng lực dịch vụ,
đáp ứng nhau cầu khách hàng; xây dựng, mở rộng quan hệ với đối tác trong
và ngoài ngành; phấn đấu hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch đã đặt
ra” [9].