Newsletter     Attirer et fidéliser     les meilleurs candidats     à l’heure des réseaux sociauxÉdit                     ...
Analyse similaire du côté de Jean-         mais « il reste du travail pour avoir un                        Noël Thiollier,...
« LES CANDIDATS-INTERNAUTESCHERCHENT EN PREMIER LIEUDES INFORMATIONS SUR L’ENTREPRISE »Jean-Christophe TrastourL     es ré...
TémoignagesVINCENT RICAUXDRH Spie communications,réseaux télécom et services informatiques                                ...
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Newsletter

349 vues

Publié le

0 commentaire
0 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

  • Soyez le premier à aimer ceci

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
349
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
18
Actions
Partages
0
Téléchargements
2
Commentaires
0
J’aime
0
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

Newsletter

  1. 1. Newsletter Attirer et fidéliser les meilleurs candidats à l’heure des réseaux sociauxÉdit o A vec ou sans les réseaux sociaux, INCONTOURNABLES recruter est une opération délicate pour les entreprises. Mais ces nouveaux canaux de communication DES RÉSEAUX changent la donne à bien des égards : massification des relations, immédiateté des contacts, et aussi transformation des stratégies de marque employeur… Retour sur la conférence organisée fin février : « Attirer et fidéliser les meilleurs candidats à l’heure des réseaux sociaux ». Bouleversement technologique et signe Véritable révolution dans les pratiques RH, les réseaux sociaux de modernité, les réseaux sociaux sont ont bousculé les entreprises qui doivent imaginer de nouvelles incontournables. Ils ajoutent de la richesse stratégies pour attirer les talents tout en surveillant leur marque à nos métiers de professionnels du recrutement, employeur et leur e-réputation. Plus que jamais, les DRH doiventen modifiant la chaîne de valeur de notre profession : formi- être au clair sur leur stratégie de recrutement, aligner leursdable défi et occasion pour nous de démontrer notre apport promesses et leurs processus de sélection.aux processus de recrutement de nos clients, dans unerelation forcément modifiée. Trouver le bon profilS’il est devenu évident que les réseaux élargissent l’espace A l’évidence, les réseaux sociaux sont très utiles pour les« sourcing » et raccourcissent la mise en relation, cette entreprises qui peuvent grâce à eux élargir significativementmassification du repérage initial rend d’autant plus com- leur sourcing. Mais pour Xavière Phisel, consultante associéeplexe et indispensable la sélection et l’évaluation des profils chez Sirca Execu- en t tive Search, le recru- Vers de l’assessmpertinents pour un profil de poste : toutes les personnesprésentes sur les réseaux ne sont pas nécessairement à de recrutemen t tement demeure unl’écoute, celles qui le sont peuvent « marketer » leurs profils, acte de managementles experts pointus ne sont pas toujours « on line », et la faci- majeur : « les réseauxlité de la relation encourage le « j’y vais pour voir ». sociaux n’aident pas vraiment à déterminer les profils, ni forcémentReste alors ce qui fait le cœur du process de recrutement : à faire le bon choix. Savoir définir le poste par rapporttrouver, qualifier, convaincre les bons candidats, plus sollicités à une réalité du marché, c’est savoir convaincre, en internequ’autrefois, et amener au bout de la démarche LE meilleur puis en externe. Les entreprises ont besoin d’une compétenceprofil au regard du poste défini et du contexte de l’entreprise. pour décrypter les candidatures ». Jean-Christophe Trastour,Une démarche qui doit être porteuse de valeur pour l’entreprise DRH de Jones Lang LaSalle, confirme : « L’appel à des pro-comme pour le candidat. fessionnels du recrutement demeure utile, notamment pourEn d’autres termes, et osons le parallèle : penser que les répondre au besoin d’assessment dans les processus de sélec-réseaux sociaux rendent le recrutement facile, c’est penser tion ».que les sites de rencontre rendent le mariage facile ! >>>Notre métier, en tant que cabinet de recrutement,consiste essentiellement à créer de la confiance et de laperformance. Dans ces conditions, ma conviction, partagéeavec mes associés au sein de Sirca, est que la masse plusaccessible de contacts potentiels n’induit pas forcément unesimplification du travail du recruteur : les choses ne sont pasplus faciles, elles sont différentes. C’est ce que montrent leséchanges passionnants de la table-ronde que nous venonsd’organiser sur ce sujet : bonne lecture ! Xavière Phisel Associée Sirca Executive Search
  2. 2. Analyse similaire du côté de Jean- mais « il reste du travail pour avoir un Noël Thiollier, directeur emploi et parfait alignement des pratiques RH recrutement à Disneyland Paris : avec ces nouveaux enjeux » constate «  Si le sourcing devient ouvert, nos Eric Matarasso, directeur associéINCONTOURNABLES Suite métiers ne vont-ils pas évoluer vers chez Quatre Vents. de l’assessment de recrutement ? Recevoir des quantités énormes de Image positive candidatures par internet est une Même s’ils existent depuis bien chose, trouver les bons profils en est plus longtemps qu’internet, sous la une autre ». L’évaluation des compé- forme de réseaux personnels, lesDES RÉSEAUX tences apparaît bel et bien comme médias sociaux transforment radi- des professionnels du recrutement la pierre d’achoppement pour calement les pratiques en apportant et de la marque employeur, sous nombre d’entreprises, qui peinent notamment plus de transparence. peine de ne pas en tirer véritable- à mobiliser en interne les expertises « Les réseaux sociaux amènent un ment tous les bénéfices... « Mais je pour gérer rapidement un afflux grand coup de projecteur salu- reste convaincue que pour avoir qualifié de réponses. taire face à une vision parfois une image positive, j’ai tout inté- Par la rapidité de diffusion de l’infor- cynique des relations sociales. Les rêt à être présente de manière mation, son ampleur, et la recherche DRH se posent davantage la ques- significative ». de transparence des internautes, les tion de savoir quel modèle de ma- réseaux sociaux sont devenus des nagement mettre en avant, car tout outils incontournables pour une en- défaut d’incohérence est vite remar- treprise, mais pas toujours évidents à qué », analyse Eric Matarasso. maîtriser. Les mentalités et attitudes Un risque tout de même selon Mali- des candidats ont changé mais ka Bouchehioua de La Poste : « Les « en face », rares sont les entreprises réseaux sociaux sont un puits sans qui ont pleinement intégré ces fond, et on peut y passer un temps problématiques. Tout le monde est incroyable ! ». D’où l’importance, conscient de l’importance du sujet, selon elle, d’être accompagné par « IL FAUT SE RÉNOVER ET RECRUTER AUTREMENT » Malika Bouchehioua P our des entreprises, de la stratégie RH de l’entreprise. Il faut passer par les cabinets de comme le Groupe La Poste, qui Il faut se rénover et recruter autrement, chasseurs de tête qui vont avancer les souhaitent recruter avec des objectifs ambitieux bons arguments pour les jeunes de 20 à 35 ans, passer mais réalisables. convaincre ». par les réseaux sociaux devient D’autant que nos Identifier rapidement Politiques de recrute- indispensable. Mais évaluer un volume important de candidats entraînent des be- les bo métiers évoluent et ns candidats ment et stratégie de marque employeur en un temps record pose également soins en compétences vont maintenant de la question d’une organisation RH variées ». Pour faire face au grand volume pair ; la présence dans l’univers digital optimale. de nouvelles recrues à trouver en un temps ne fait qu’accentuer les choses. « Pour réduit, Malika Bouchehioua reconnaît maintenir notre culture d’entreprise, Recruter sans les réseaux sociaux ? volontiers avoir besoin de compétences nous avons choisi de l’afficher sur Impensable aujourd’hui pour le Groupe extérieures pour identifier et évaluer rapi- les réseaux en investissant de manière La Poste qui cherche en permanence dement des bons candidats aux compé- importante », fait valoir Malika Bou- des profils issus des jeunes générations tences pointues. chehioua. Le Groupe revendique ses « X » et « Y ». « Nous avons un plan sur valeurs pour mettre en avant ses atouts. trois ans pour passer à 20% de recrute- S’appuyer sur les cabinets L’image positive véhiculée sur les ment via les réseaux sociaux », annonce de recrutement réseaux sociaux sert à recruter des can- Malika Bouchehioua, directrice des Traditionnellement, le Groupe La Poste didats mais également à les fidéliser. ressources humaines et des relations peut compter sur l’image d’un em- « Un point essentiel quand on parle de sociales de la direction du réseau logis- ployeur proposant des offres d’emploi recrutement ». tique du courrier du Groupe La Poste. De alléchantes, en CDI, avec des oppor- quoi amener du changement dans les tunités d’évolution professionnelle. Les pratiques RH de l’opérateur historique. offres publiées attirent naturellement des « Indéniablement, les réseaux sociaux candidats. « C’est le cas des emplois de apportent un nouveau souffle dans la facteurs. En revanche, pour des postes communication vers les candidats spécialisés et plus qualifiés, la marque mais impliquent également une refonte n’est pas perçue de la même manière.
  3. 3. « LES CANDIDATS-INTERNAUTESCHERCHENT EN PREMIER LIEUDES INFORMATIONS SUR L’ENTREPRISE »Jean-Christophe TrastourL es réseaux sociaux, une mine ces réseaux a considérablement aug- les meilleurs profils dans les meilleures d’or pour recruter ? menté, les relations entre internautes se conditions. La cooptation apparaît ainsi Pas si simple. les pratiques des sont densifiées et, au final, la posture comme une arme efficace au service ducandidats évoluent et les entreprises d’un recruteur n’est plus la même : face recrutement car elle permet de toucheront besoin d’y voir clair. dans un tel aux nombreuses sollicitations, en parti- les bons candidats et de simplifier lescontexte, le recours à des cabinets culier pour les profils les plus qualifiés, processus. Pour les profils rares et très sol-spécialisés et une bonne stratégie la réactivité n’est plus autant au rendez- licités, l’expertise de cabinets spécialisésautour de la marque employeur sont vous. devient indispensable. Jean-Christophela clé du succès... La raison est simple : trop de sollicita- Trastour y a eu recours, en particulier tions. « Ce qui était rare devient plus pour « attirer les meilleurs profils ».« Pour moi, l’enjeu des réseaux sociaux systématique, certains misent sur desa été, il y a 5 ou 6 ans, d’approcher démarches de prospection massives et Une expertisedes candidats via LinkedIn : j’ai pris le parfois les profils recherchés ont déjàréseau de manière très simple, et ça a été contactés plusieurs fois dans lamarché », se souvient Jean-Christophe même semaine ». indispensable pour les profils raresTrastour, DRH de Jones Lang LaSalle. Pour faire la différence, il faut miser surMais, depuis, le nombre d’inscrits sur la proximité des relations afin d’attirer « RECRUTER, C’EST SURTOUT SAVOIR ÉVALUER » Jean-Noël ThiollierL es réseaux sociaux ont changé de l’évaluation des profils. Les gens se Paris, doivent réussir à maîtriser au bon la donne entre employeurs mettent de plus en plus en scène sur les moment des campagnes de recrutement et candidats. Ils obligent à plateformes, et notre métier est mainte- de grande ampleur : 10 à 12 000 per-repenser la relation sur laquelle nant de repérer ce qui est réalité et pas sonnes recrutées par an, dont 90% derepose le recrutement, et finalement marketing... » saisonniers ! ».à repositionner les stratégies L’abondance des candidatures per-d’entreprise en portant davantage Processus du recrutement mise par les réseaux sociaux a conduitl’effort sur l’évaluation des profils... Avec le « personnal branding », le Disneyland Paris à transférer son budget métier des ressources humaines connaît traditionnel « annonces » vers le marke-Un des effets insoupçonnés des réseaux un changement assez radical. Recevoir ting, pour préparer la communicationsociaux a été de repositionner le candi- un CV ne suffit pas pour évaluer cor- et valoriser l’investissement employeur.dat « au bon niveau face à l’employeur », rectement le candidat, il faut croiser les « Au fond, nous considérons que laanalyse Jean-Noël Thiollier, directeur informations publiées sur les différentes meilleure réputation de l’entreprise estemploi et recrutement à Disneyland Paris. plateformes web afin de bien cerner celle que l’on peut lire sur elle. Nous« Nous sommes passés d’un modèle où les profils. Très clairement, l’époque avons donc aujourd’hui une équipe del’employeur avait tout pouvoir, à une rela- a changé : les métiers RH consistent six community managers qui gère la répu-tion équilibrée faisant rencontrer l’offre et moins à chercher des candidats qu’à tation de Disneyland Paris sur le web.la demande. Les réseaux sociaux ont intro- savoir comment les évaluer. « Et pour C’est enfin l’avènement des jeunes ! »,duit une véritable révolution ». Les recru- cela, on peut recourir à des méthodes se félicite Jean-Noël Thiollier.teurs détenaient jusqu’à présent « le pou- éprouvées que les professionnels duvoir ». Ils doivent maintenant prendre en recrutement maîtrisent très bien et depuiscompte le pouvoir de « dire des choses  » longtemps ».sur le web. En renforçant les besoins d’évaluation,Cette modification du paysage général les réseaux sociaux pourraient bien endu recrutement oblige à plus de préci- définitive renforcer les processus qualitésion et davantage d’immédiateté dans des étapes du recrutement, et pas seu-les relations. « En conséquence, le pro- lement le sourcing. « C’est une aubaine Renforcer les de processus qualitéscessus d’identification des candidats pour les chasseurs de têtes et les socié- nos recrutementspotentiels s’est fluidifié, mais la difficulté tés de conseil... D’autant que nombredes recruteurs s’est transposée du côté d’entreprises, à l’instar de Disneyland
  4. 4. TémoignagesVINCENT RICAUXDRH Spie communications,réseaux télécom et services informatiques « Nous sommes très clairement en réflexion sur ce sujet au niveau du groupe. Je viens donc m’instruire pour définir une stratégie en la matière avec des premières actions pré- vues pour le second semestre 2013. Cela signi- fie une nouvelle dynamique dans les équipes DOMINIQUE VERNIER ressources humaines, je pense que c’est le bon moment d’entamer la réflexion. » Directeur de la Business Unit Europe du Sud de Tour & Anderson Hydronics, spécialiste du circuit hydraulique « Mon fil conducteur depuis 20 ans est deANDRÉ MECHALY me mettre constamment au goût du jour, pour éviter de me retrouver avec un GPSDirecteur marketing qui nous emmène au milieu de la forêt...et communication Europe Le domaine d’intervention de TA Hydronics, l’hydraulique, apparaît très hétéroclite avec desd’Alcatel-Lucent, besoins en compétences très variés. Notre métierspécialiste mondial des nécessite donc des profils pas toujours évidentstélécoms et des réseaux à trouver, surtout lorsqu’il s’agit de recruter un manager capable de gérer une cinquantaine de« Le sujet est vraiment d’actualité. En tant que société IT, nous l’obser- personnes avec un profil technique très affirmé...vons sous plusieurs angles, notamment sociologique : cela impacte Même pour des postes de non-managers, ilclairement nos clients. Du côté des utilisateurs, je ne pense pas que faut trouver des gens intéressés par l’aspect mis-ce soit un phénomène de mode mais plutôt un reflet de la vraie vie. sionnaire de notre cœur de métier, l’économieNous travaillons beaucoup la marque employeur pour des recrutements d’énergie. Je pense que nous aurions tout intérêthors de France ou en France, sur des profils de type stagiaires et apprentis. de construire des forums internet spécialisés pourNous avons lancé des pages Facebook et des comptes Twitter, en complément drainer des profils intéressants. »des méthodes classiques comme les forums, les relations avec les écoles, lesannonces... »ANNE DU MANOIRDRH France de BNP-Paribas Real Estate,spécialiste du secteur de l’immobilier« Nous démarrons sur LinkedIn et j’avais besoin de pistes de réflexion complémentaires pour mieux com-prendre les meilleures façons d’animer le réseau. Nous y trouvons plutôt des profils d’expertise qui nesont pas forcément en recherche active, mais pour BNP-Paribas Real Estate c’est aussi une façon de faireconnaître sa capacité à recruter, d’être visible et d’avoir une approche à moyen terme. Cela se travailledans le fond et dans la durée, car chacun sait qu’une réputation ne se fait pas du jour au lendemain !Pour nous, ce qui est important est aussi la porosité entre communication business et marque employeur,il faut savoir bien lier les deux. » Contact : Aurélie Arditti associes@sirca.fr – 01 44 55 33 55www.event-sirca.com

×