1. HNW Het Nieuwe Werken
IN BEDRIJF.NL Wat professionals en beslissers moeten weten om HNW met succes in te voeren
L G , FNV Z
‘Weg met de
controlecultuur’
Een huiskamer
voor iedereen
HNW: hype of
echte winstpakker?
BIJLAGE BIJ:

2. Het Nieuwe Werken
vraagt om
Nieuwe Werknemers
Ooit was de wereld simpel. Een baas had arbeiders en kantoor- het adopteren? Zij groeiden niet op met sociale netwerken of
klerken. Beide groepen bleven binnen, nadat ze de prikklok Blackberry maar ook in Het Nieuwe Werken blijft hun kennis
hadden gepasseerd, en als leidinggevende kon je ze voortdurend van onschatbare waarde. Waar vinden onze medewerkers inspi-
in de gaten houden. Met de opkomst van Het Nieuwe Werken rerende werkplekken als ze eens niet op kantoor of thuis willen
blijven steeds meer collega’s ‘buiten’. Voorzien van de modernste werken? Hoe controleren managers hun mensen als ze die niet
communicatiemiddelen werken ze waar hun hoofd is, en kunnen meer dagelijks zien?
ze overal en altijd aan de slag. Bij Twynstra Gudde vindt u alle kennis die bij Het Nieuwe Werken
Bij Twynstra Gudde adviseren we talloze bedrijven en organisa- onmisbaar is. Op het gebied van informatievoorziening, de
ties bij de invoering van Het Nieuwe Werken. Vrijwel alle vragen fysieke werkomgeving en op het gebied van mens en organisatie.
die het bij managers oproept, kennen we. Hoe kunnen we infor- Vergroten onze adviezen het werkplezier en de arbeidsproduc-
matie overal en altijd delen en beveiligen? Hoe ziet het kantoor tiviteit? We vertellen u er graag alles over. Kijk voor meer infor-
van de toekomst eruit? Hoe zorgen we ervoor dat Het Nieuwe matie op www.twynstragudde.nl of bel voor een inspirerend
Werken zodanig wordt ingevoerd dat ook de oudere generaties gesprek met George Maas, tel. 06-53253598 (gms@tg.nl).
Twynstra Gudde Anders denken, gewoon doen

3. Enjoy building service solutions
Het nieuwe werken Gratis Whitepaper!
optimaal gefaciliteerd Vraag het Whitepaper bij ons aan over
Bij invoeren van HNW verwacht uw klant optimaliseren van uw services met een
meer. Van uw facilitaire organisatie, ICT Producten en Diensten Catalogus. Elke
en personeelszaken. Flexibiliteit is het 25e aanvrager ontvangt tevens het boek
sleutelwoord. Digitale communicatie en van Feike Cats over klantgerichtheid in de
interactie vormen dé schakel. praktijk ‘Theorie bestaat niet!’
Kiest u de juiste toepassingen dan kunt
u HNW ècht mogelijk maken. En dat is
precies waar NPQ u bij helpt!
NPQ levert software voor het inrichten
van een overzichtelijke ‘etalage’ van uw
diensten en producten. Op facilitair vlak,
en vanuit andere afdelingen.
Bijvoorbeeld ICT, HRM, Inkoop en Office
Management. Uw informatie 24 uur per
dag, 7 dagen per week beschikbaar.
www.bereikmeermetPDC.nl 3

4. Het Nieuwe Werken in bedrijf is een bijlage bij de tijdschriften Facility
Management Magazine, HRpraktijk Magazine, HR Strategie en Stedebouw &
Architectuur van WEKA Uitgeverij BV.
GRATIS HANDBOEK VOOR WERKGEVERS
Adresgegevens
WEKA Uitgeverij BV
Postbus 61196
1005 HD Amsterdam
‘Wegwijs in
Telefoon (020) 582 66 00
Fax (020) 582 66 99
E-mail redactie@weka.nl
Website www.hnw-inbedrijf.nl
p8 p17 de
Het Nieuwe Werken’
Ontdek vooral een
‘We hebben leiders ‘Het is
Snel op de hoogte van alle
Redactie
Linde Gonggrijp (gasthoofdredacteur),
Peter van den Hout, Mariel Hovemann (eindredacteur), Wim Kooyman
goed werken
audiovisuele wer
mogelijkheden en handige tips.
nodig, geen managers’ cultuurverandering’
Zet een facility manager, directeur HR, HNW geeft impulsen aan eennieuwe
“Ons nieuwe
Aan dit nummer werkten mee: • Videoconferencing • AV-FLEX • Presentatieystemen • Ev
architect, werknemersvertegenwoordiger inrichting en aansturing van het primaire
®
kantoor wordt
Eric van Capelleveen, Folkert Castelein, Kim Castenmiller, Harold Coenders,
Andrew Groeneveld, Marcel Knotter, Ton de Korte, Gerwald van den Oetelaar, en enkele consultants bij elkaar en je Digital signage en bewegwijzering • Webcasting
• Sentido® proces. Drie cases uitgewerkt: Logica,
een inspirerende
Wegwijs ligt voor u klaar! ontmoetingsplek,
Peter Runhaar, Fleur Scherer-Eeltink, Martine Sprangers, Hans Veltmeijer, krijgt een compleet beeld van Het Nieuwe KPN en Rabobank.
Marion Visser-De Boer waarbij we tijd-
Werken in bedrijf.
Werken waar en wanneer u maar wilt. Dat is de kern van Het Nieuwe Werken. In ‘Wegwijs in Het Nieuwe Werken’
Uitgever
leest u hoe u stap-voor-stap Het Nieuwe Werken binnen uw bedrijf kunt invoeren. Wat komt er allemaal bij en plaatsonaf-
kijken? Wat betekent Het Nieuwe Werken voor uw managers en medewerkers? Hoe moet u de automatisering
Sabine Wernars en huisvesting van uw bedrijf aanpassen? En hoe zit het met nanciële en scale aspecten? Antwoorden hierop
hankelijk
vindt u terug in dit praktische handboek. werken”
Marketing
Pieter Lieverse Vraag ‘Wegwijs in Het Nieuwe Werken’ gratis aan Klaas Bakker,
Dit tijdschrift is tot stand gekomen in samenwerking met: Manager Facilities en Real Estate
TenneT TSO B.V.
Realisatie Heeft u een smartphone? Houdt u deze voor de afbeelding hiernaast en u komt meteen
Fleur Scherer-Eeltink op de site waar u het boek kunt bestellen.
Of ga naar www.centraalbeheer.nl/hetnieuwewerken en vraag het complete handboek
Advertentie-exploitatie
vandaag nog aan! kantoor verandert in een ontmoetingsplaats, een
Jaap Kries, Ger Spannenburg, Reinier Spiegeler, Maarten van Straaten U weet het zeker. U kiest voor het nieuwe
sfeervolle omgeving waarin ook ruimte is voor
werken. U kent de voordelen: beter
concentratie en inspiratie.
Of bel ons om ‘Wegwijs in Het Nieuwe Werken’ aan te vragen samenwerken, hogere productiviteit, meer
op (055) 579 8177.
Vormgeving
werkplezier en lagere kosten. Maar hoe te U hebt de beslissing al genomen. Nu de
, Voorhout - www.colorscan.nl beginnen? De ervaring leert: het nieuwe uitvoering nog. De adviseurs en managers van
AVEX B.V. De Corridor 19, 3621 ZA Breukelen • Tel.met u mee- en 259 • www.avex.n
draaijer+partners denken graag +31(0)346 259
werken begint met een aanpassing van uw kunnen het traject van begin tot eind begeleiden.
Druk huisvesting. Meer weten? Neem contact op met Jan de Vries of
Deltahage, Den Haag Jan Joost Flim via j.de.vries@draaijerpartners.nl of
Het nieuwe werken biedt kansen om het talent van j.j.flim@draaijerpartners.nl of via 030 – 659 23 33.
mensen beter te benutten. Buiten de bestaande
Productnummer kaders, plaats- en tijdonafhankelijk. In alle rust
601200600 thuiswerken, de file vermijden, ’s middags met de
kinderen en ’s avonds online werken. Het traditionele
geeft waarde
HNW Het Nieuwe Werken
www.draaijerpartners.nl
L���� G��������, FNV Z������������
‘Weg met de
controlecultuur’
Coverfoto
Een huiskamer
voor iedereen
HNW: hype of
echte winstpakker?
Martine Sprangers Fotografie, met dank aan YNNO &
�� ���������
Youmeet (gebouw Creative Valley, Utrecht) Werken_nov.indd
14201742_Adv Het Nieuwe 1 R 04-11-10 09:43
Copyright WEKA Uitgeverij B.V. Niets uit deze uitgave mag op
welke wijze dan ook worden vermenigvuldigd zonder voorafgaande
toestemming van de uitgever en andere auteursrechthebbenden.
GA VOOR MEER INFORMATIE NAAR WWW.HNW INBEDRIJF.NL
Enjoy building service solutions
Het nieuwe werken Gratis Whitepaper!
optimaal gefaciliteerd Vraag het Whitepaper bij ons aan over
4 I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 Bij invoeren van HNW verwacht uw klant HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I
optimaliseren van uw services met een
meer. Van uw facilitaire organisatie, ICT Producten en Diensten Catalogus. Elke
en personeelszaken. Flexibiliteit is het 25e aanvrager ontvangt tevens het boek
sleutelwoord. Digitale communicatie en van Feike Cats over klantgerichtheid in de
interactie vormen dé schakel. praktijk ‘Theorie bestaat niet!’

5. redactioneel
HNW: anders, leuker én
productiever
Elf jaar geleden stelde het Ministerie van Sociale Zaken de
‘Commissie Dagindeling’ in. Die moest bevorderen dat we los
kwamen van het idee dat er alleen tussen negen en vijf kan
worden gewerkt en duidelijk maken dat er naast het kost-
winnersmodel nog wel wat andere, meer flexibele, mogelijk-
heden zijn om je leven in te richten. Anno november 2010
concludeert het Sociaal Cultureel Planbureau echter dat het
kostwinnersmodel nog hardnekkig is en dat mensen nog veel
te weinig zeggenschap krijgen over hun werktijden. Minister
Kamp zegt dat hij dat serieus neemt. Hij heeft nu aangekon-
p30 p38 digd alle regels over arbeidstijden en werkomstandigheden te
gaan doorlichten en wil belemmeringen voor flexibel werken
wegnemen. Regeringspartij CDA heeft de sociale partners
HNW vraagt om Een huiskamer voor opgeroepen afspraken te maken over flexibele werktijden.
maatwerk iedereen Is er dan sinds 1999 niets essentieels veranderd? Toch wel,
namelijk de Nederlandse arbeidsmarkt. Die verandering is niet
Mits doordacht aangepakt zijn kosten- Architect Marcel van der Schalk over bou- het gevolg van wat ‘de polder’ heeft bedacht, maar het gevolg
besparingen te realiseren tot € 1000 per wen volgens de principes van Het Nieuwe van de keuze van individuele mensen om het gewoon anders
medewerker, gaat de productiviteit tot 20 Werken en de heersende mores in vast- te gaan doen. Ondernemende individuen, die persoonlijke
procent omhoog en dalen de ICT-kosten. goedland. voorkeuren over werk en vrije tijd zelf invullen. Die los wer-
ken van nauw omschreven functieprofielen en van nauwgezet
toezicht. Professionals die als individuele ondernemer belang-
rijk zijn voor hun klanten – vaak bedrijven en instellingen –
omdat ze duidelijke resultaten leveren. Omdat ze goed zijn in
hun vak. De realiteit is dat inmiddels één op de twaalf wer-
En verder kenden in Nederland op die manier werkt. De ‘early adaptors’
en de zzp’ers zijn er al succesvol mee. Nu de rest nog!
p7 HNW in het nieuws p37 Nieuwe generatie Het initiatief van de minister is daarom bemoedigend maar
met het invoeren van flexibele werktijden en de uitzend-CAO
meubelen
p13 De werknemer aan zijn we er niet. We moeten het overheidsbeleid in lijn bren-
het stuur p42 Persoonlijke werk- gen met de dynamiek die er al op de arbeidsmarkt is en de
valkuil van oude verhoudingen en patstellingen vermijden.
stijlen
p14 Huisvesting maakt Het overheidsbeleid is nog te versnipperd en de arbeidsver-
p44 Organisaties gaan houdingen en sociale zekerheid zijn niet meer in overeen-
HNW concreet stemming met de praktijk. Daarom is het jammer dat de
‘all the way’ door ons gevraagde staatssecretaris voor HNW niet is aange-
p22 ICT-oplossingen
p46 Het belang van steld. En in bedrijven moeten we komen tot de juiste balans
p24 Hype of echte tussen de doelstellingen van de organisatie aan de ene kant
gedragsverandering en de menselijke maat, de inrichting van het werk en de
winstpakker? technische voorzieningen aan de andere kant. Het gaat om
p48 Kracht van video-
zaken als de locatie, ICT-ondersteuning en gedrag. Dat vraagt
p26 HNW in beeld conferencing om medewerkers die hun eigen verantwoordelijkheid nemen
en werkgevers die sturen op output. Uit onderzoek, onder-
p29 Van e-learning naar p49 De winst van HNW meer van de Rotterdam School of Management, blijkt dat het
m-learning zelf organiseren van het werk leidt tot meer productiviteit en
p50 Wolf in schaaps- een betere werk/privébalans. Wat mij betreft dus weg met
p33 Brick, Bytes & kleren? de controlecultuur en het wederzijds wantrouwen! Het is tijd
Behavior voor sociale innovatie en leiderschap!
p36 HNW bestaat niet Linde Gonggrijp
FNV Zelfstandigen
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 5

6. Een dynamische
werkomgeving
Wat betekent de veranderende de harde projectmatige kant én
Maatschappelijke Context voor uw de zachte Veranderprocessen. Daar-
primaire bedrijfsprocessen? Maakt naast bieden 200 specialisten de
u optimaal gebruik van de mid- nodige expertise op gebied van
delen die deze processen onder- huisvesting, human resources, tech-
steunen? nische, juridische of financiële
vraagstukken. Zij zijn snel en op
AT Osborne en EMC ondersteunen uw maat inzetbaar, met als drive
bij de ontwikkeling en invoering de beste oplossing voor u.
van Het Nieuwe Werken binnen Kijk op www.atosborne.nl of op
uw organisatie. Zij hebben oog voor www.emcperformance.nl
AT Osborne Utrecht | Brussel | Parijs Huisvesting & Vastgoed | Infrastructuur, Gebiedsontwikkeling & Milieu

7. Meer vrouwelijke managers Leergang HNW
door Het Nieuwe Werken U heeft al veel congres- nager die zich eveneens,
sen bezocht over het maar dan vanuit gebouw-
Steeds meer organisaties aan de functie, maar tegelij- nieuwe werken. U heeft perspectief, bezig houdt
voeren Het Nieuwe Werken kertijd is ook het profiel en de kennis genomen van alle met het nieuwe werken.
door. Doordat werktijden inrichting van management- best practices over het
flexibel ingedeeld kunnen functies aan verandering toe. nieuwe werken. U bent Dag 1: Invoeren en ontwik-
worden en je niet langer af- geïnspireerd! U wilt be- kelen van HNW; de tool-
hankelijk bent van een loca- V - ginnen! box
tie, helpt dit met name Maar dan ziet u opeens
vrouwen privé en werk be- Gevraagd naar de eigenschap- door de bomen het bos Dag 2: ICT, Social Media en
ter op elkaar af te stemmen. pen van vrouwelijke managers, niet meer. Waar moet ik HNW
Hierdoor zal HNW ook een gaf een ruime meerderheid van beginnen? Wie moet ik
bijdrage kunnen leveren aan de respondenten aan dat zij hun daarbij betrekken? Krijg Dag 3: Huisvesting, werk-
de groei van het aantal typisch vrouwelijke eigenschap- ik mijn baas wel zover? plek vormgeving en organi-
vrouwelijke managers. pen inzetten in hun functie. Zij Wat betekent het alle- satie voor HNW
denken hiermee een voorsprong maal voor mijn organisa-
Dit blijkt uit onderzoek onder te hebben op mannelijke mana- tie? Haal ik niet alles Dag 4: Aansturen op hoofd-
ruim 120 vrouwelijke mana- gers. Toch vindt iets meer dan overhoop? lijnen (verandering van mi-
gers en ondernemers tijdens de helft van de respondenten crosturing naar sturing op
de AFAS Leading Ladiesday. niet dat vrouwen beter leiding- Het antwoord is simpel: ik hoofdlijnen)
geven dan mannen. Er zijn wel volg de Leergang Het Nieu-
Een groei aan vrouwelijke ma- degelijk verschillen aan te wij- we Werken en kom terug Dag 5: Cultuuromslag voor
nagers in Nederland is hard zen in mannelijke en vrouwelij- met een gereedschapskist HNW; hoe organiseer je de
nodig en HNW kan hier een ke managementstijlen, maar de waarmee ik alle facetten nodige cultuurverandering?
grote bijdrage aan leveren, al- ene stijl is niet per se beter dan die ik bij de implementatie
dus de respondenten. Bijna 80 de ander. Veel vrouwen vinden van het nieuwe werken te- Dag 6: Kosten, risico’s en
procent van hen is enthousiast dat niet de sekse van de gen kom aankan. baten van HNW (producti-
over de mogelijkheden van manager er toe doet, maar de viteit, kwaliteit, innovatie,
HNW. Maar zij verwachten persoonlijke management- In samenwerking met Rot- satisfactie)
ook dat het lang kan duren kwaliteiten. terdam School of Manage-
voordat de omslag naar deze ment (onderdeel van de Dag 7: Evalueren en bijstu-
manier van werken overal is Erasmus Universiteit) orga- ren van HNW
doorgedrongen en daadwerke- niseert WEKA de Leergang
lijk voor verandering zorgt. Het Nieuwe Werken. Cen- De gehele leergang wordt
traal in de leergang staat ondersteund door een digi-
T dat de deelnemers in 7 da- tale leeromgeving, sociale
gen een gereedschapskist media en bedrijfsbezoeken.
De respondenten wijten het ontwikkelen die toegepast
feit dat er te weinig vrouwelij- wordt in de eigen situatie. De start van de leergang is
ke managers zijn, niet alleen Uiteindelijk wordt een be- gepland in maart 2011.
aan de werkomstandigheden. leidsplan op maat ontwik-
Maar dit heeft veelal ook te keld, waarmee u direct aan Wilt u meer informatie over
maken met te weinig ca- de slag kan gaan. deze hands on leergang?
paciteiten en ambitie. Neem dan even contact op
Vrouwen werken liever De leergang is op maat ge- met André van der Hammen:
parttime, zodat zij een maakt voor de HR-professi- a.hammen@weka.nl
gezinsleven kunnen onal die zich bezig houdt (020 582 66 19).
combineren met een en organisatie-ontwikke-
carrière. Vrouwen zouden ling en voor de Facility Ma-
zich meer moeten aanpassen
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 7

8. rondetafel
tekst: peter runhaar
fotografie: martine sprangers
‘We hebben
leiders nodig,
geen managers’
Zet een groep enthousiaste voorlopers van het in zekere mate vasthouden aan wat ze hebben. Je moet ze dus
heel goed begeleiden bij de verandering.”
Nieuwe Werken twee uur bij elkaar en je hebt zo-
Linde Gonggrijp (LG): “Onbekend maakt onbemind. Ik herken
veel stof tot schrijven dat er zomaar een boek uit die behoefte aan zekerheid absoluut. We hebben bij FNV Zelf-
standigen net een onderzoek gedaan, en daar zien we ook dat
zou kunnen rollen. Ziehier een samenvatting van
sommige mensen geneigd zijn vast te houden aan dichtgetim-
een levendige gedachtewisseling over het loslaten merde cao’s. Dan kom jij ze vertellen dat ze opeens anders moe-
ten gaan werken. Je moet dat heel goed managen en vooral in-
van control, de invloed van kathedralen, het be-
zichtelijk maken wat het de mensen oplevert. Ik vind het daarbij
lang van integraliteit, de macht van Youp van belangrijk om een verschil te maken tussen hoogopgeleiden en
mensen die op een andere manier op de werkvloer staan. Het
’t Hek en … wat we kunnen leren van koeien.
Nieuwe Werken moet niet elitair worden. Ik merk bij ons dat bij-
voorbeeld juristen heel graag willen veranderen, maar dat men-
sen op de ledenservice gewoon om vijf uur naar huis willen.”
Peter Runhaar (PR): “Ter gelegenheid van de Week van het Folkert Castelein (FC): “Ik herken die behoefte aan kneuterig-
Nieuwe Werken verscheen in het Financieele Dagblad een artikel
met enkele prikkelende elementen. Centraal in het artikel stond
een onderzoek van Jaap Bregman en Hans Topée waaruit blijkt ‘Het is 10 procent facilities, 10
dat werknemers liever rust en zekerheid willen dan een flexibele
werkomgeving. Bregman zegt: ‘Werknemers kiezen in meerder- procent IT en 80 procent leiderschap’
heid voor de kneuterigheid van het Jiskefet-kantoor. Daar staat
juffrouw Jannie altijd klaar met de koffie en worden steeds de-
zelfde grapjes gemaakt’. Zouden jullie als kickoff van dit debat heid, maar die kneuterigheid verdwijnt ook niet. Die behoefte
allen een korte reactie op deze uitspraak willen geven?” wordt steeds meer vervuld door sociale netwerken, en bovendien
Erik Veldhoen (EV): “Volstrekte flauwekul. Ik hecht ook geen werkt niemand alleen maar thuis. Kortom, contacten zijn er
waarde aan dit soort onderzoeken. Mijn ervaring is dat je bij alle natuurlijk nog steeds, en de verandering is niet zo zwart-wit als
projecten waaraan je begint eerst met z’n allen goed moet kijken soms wordt gesuggereerd.”
naar de vraag ‘Waar hebben we het nou over?’. 90 procent van Thijs Edelkoort (TE): “Het klinkt voor mij als een opmerking
de mensen weet namelijk niet waar we het over hebben. Er is uit de oude doos. Ik kijk heel erg naar de groep jonge mensen
een nieuwe digitale wereld aan het ontstaan die consequenties die eraan komt. Zij leren tijdens de opleiding al in groepen wer-
heeft voor de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe de ken, met digitale middelen werken, en zo komen ze op de ar-
fysieke wereld eruit gaat zien in de toekomst. Daar kunnen we beidsmarkt. Ik kan zelf de kneuterigheid van juffrouw Jannie wel
niet omheen..” prettig vinden, maar straks val ik van mijn stoel af en zit mijn
Thomas Mulder (TM): “Ik denk dat de uitspraak niets zegt over kind daar. De Supermario-generatie. Het proces is dus onomkeer-
Het Nieuwe Werken, maar wel over het belang om de transitie baar.”
naar Het Nieuwe Werken goed te managen. Mensen willen altijd Niek van Eijkel (NE): “Ik vind de uitspraak erg oubollig. Het
8 I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I

9. komt op mij over als het afkaderen van je eigen domein, het den, want daar vloeit alles uit voort. In een meritocratie stuur je
vasthouden aan een traditioneel iets: ‘Ik heb mijn werkplek, ik de mensen op resultaat, geef je ze de middelen om dat resultaat
heb mijn eigen parkeerplaats’. Je moet die status eruit halen, en te behalen, en gaan de bonussen naar de mensen die waarde
dat kan alleen als je goed leiderschap hebt. Dat leiderschap moet creëren, los van hun hiërarchische positie.”
ons brengen van A naar B.” FC: “Absoluut: de crux is resultaatgericht werken. Als je dat niet
PR: “Laten we doorgaan op dat thema van de mens in de organi- heel centraal stelt kunnen dingen enorm misgaan. Ik herinner
satie. Stel: je komt binnen in een vrij traditionele omgeving en me een project bij een semioverheidsinstelling waar mensen drie
begint met een traject dat moet uitmonden in Het Nieuwe Wer- dagen thuis gingen werken. Na onderzoek bleek dat er echt geen
ken in die organisatie. Wat zijn de belangrijkste aandachtspun- productie meer werd gedraaid, omdat mensen niet over noodza-
ten met betrekking tot die humane factor?” kelijke documenten beschikten. Die mochten namelijk het ge-
FC: “De crux is: je moet de tijd nemen en goede begeleiding ge- bouw niet uit. Het is voor veel organisaties nog zo moeilijk om
ven. Eenmalige workshops werken absoluut niet. Er zijn genoeg te sturen op resultaten. Dat is in die culturen eenvoudigweg not
organisaties waar de gemiddelde leeftijd 45-plus is. Daar werken done.”
een heleboel mensen die geen social media kennen, die nog NE: “De veranderprocessen waarover we het hebben zijn enorm
nooit getwitterd hebben. Dan is de stap enorm groot, hoor, daar complex. Kunnen we dan niet stellen dat we voor een goed veran-
moet je echt de tijd voor nemen.” derproces eigenlijk geen managers nodig hebben, maar leiders? Daar
LG: “Hoe pak je dat aan in een organisatie als de FNV? Bij ons zit een wezenlijk verschil tussen. En als we zo’n complex traject in-
werken mensen vaak al decennia lang. Bestuurders willen wel gaan, waar we nog niet precies weten waar we uitkomen, vormt
flexibel werken, maar als je ze aanspreekt op resultaten is de leiderschap de essentie. De manager zegt: ‘Geef mij het plan, wat
reactie: ‘Wie ben jij als manager om mij daarop aan te spreken?’ zijn mijn milestones’, die manager wil controle. En de leider durft
En die mensen moet je toch meekrijgen en aangeven dat we een risico te nemen. Hij kan voor de troepen uit lopen of er achter
cultuuromslag moeten maken.” lopen. Maar hij weet in ieder geval welke kant hij uitloopt.”
EV: “Dat is het probleem in Nederland. We hebben in Nederland
één groot managementprobleem. ’t Is een slappe boel. Ik was
laatst in Australië bij de grootste bank van het land, en vroeg
toen aan de topman: ‘Doen de mensen hier ook wat de baas ze Deelnemers aan de rondetafel
opdraagt?’ Die man snapte de vraag niet. ‘In Nederland is dat
niet vanzelfsprekend,’ legde ik uit. Op mijn vraag hoe hij dat Peter Runhaar (PR): eigenaar Runhaar Media
voor elkaar kreeg antwoordde hij: ‘Because we manage results’. Erik Veldhoen (EV): eigenaar Erik Veldhoen For Change
Daar worden de mensen op gestuurd, daar worden de mensen op Thomas Mulder (TM): directeur HR Accenture
beloond, en iedereen weet waar hij aan toe is.” Linde Gonggrijp (LG): directeur FNV Zelfstandigen
TM: “Die nadruk op resultaat is inderdaad heel belangrijk. Je Folkert Castelein (FC): consultant en trainer Global
kunt dat ook vanuit een historisch perspectief verklaren. Bedrij- Learning Institute
ven veranderen van een hiërarchie naar een meritocratie. En in Thijs Edelkoort (TE): senior consultant AT Osborne
een meritocratie draait het om degene die het resultaat brengt, Niek van Eijkel (NE): facility manager Shell
ongeacht senioriteit. Die shift moet je heel goed in het oog hou-
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 9

10. rondetafel
Thijs Edelkoort Thomas Mulder
Thijs Edelkoort en Thomas Mulder
TM: “Helemaal mee eens. Het is 10 procent facilities, 10 procent kunnen, omdat ze voortdurend meer dingen tegelijk doen.”
IT en 80 procent leiderschap.” EV: “Ik sprak deze week professor Roel in ’t Veld en hij zij: In
TE: “Die leider krijgt dan wel te maken met twee golven. In de onze generatie was alles enkelvoud, en we leven nu in een tijd
eerste golf ging het om de knowhow. Maar die knowhow is in- van meervoud. Alles is meervoud. Er is niet één weg, er is niet
middels wel een beetje bekend, we weten hoe ’t technologisch één oplossing, er is niet één rol. Dit is echt dé verandering in de
moet. En nu zitten we in de tweede golf. Nu moeten we de samenleving. Dit is de nieuwe wereld. Ik ben ervan overtuigd dat
mensen de knowwhy vertellen. Want als je het ‘waarom’ niet kunt bedrijven die dat negeren en die zeggen: ‘Ik blijf in control’ over
uitleggen kom je in vreselijk complexe discussies terecht.” vijf jaar niet meer bestaan.”
EV: “Ja, dat ‘waarom’ is heel belangrijk. Wat ik geleerd heb is dat TE: “Dat idee van ‘het is meervoud’ geldt voor bijna alles. In mijn
je een sense of urgency nodig hebt in een bedrijf. De noodzaak generatie was je van de Beatles of van de Stones. Je droeg Lee of
om in de kosten te snijden, of een acute situatie waarin ze uit Levi’s. Tegenwoordig is dat niet meer zo. Vandaag ben ik dit en
hun huisvesting knappen … Vanuit de drie omgevingen virtueel, morgen ben ik dat. Dat betekent dat er niet één systeem is,
fysiek, mentaal, moet er op één, liefst twee terreinen echt iets maar dat er veel systemen zijn. En die moeten allemaal kunnen
aan de hand zijn op basis waarvan je in actie moet komen. En bijdragen.”
van daaruit moet er echt bereidheid zijn om er veel energie in te PR: “Jullie hebben heel veel gezegd over de mens in de organisa-
stoppen. Tijd, mensen, geld. Want zo’n omslag kost geld.” tie. Als we even teruggaan naar het proces: Hoe pak je de imple-
mentatie van Het Nieuwe Werken concreet aan?”
EV: “Een nieuwe manier van werken heeft te maken met drie om-
‘Projecten die niet integraal worden gevingen: mentaal, virtueel en fysiek. Wil je die implementatie
goed doen, dan moet je van een heel hoog abstractieniveau tot
aangepakt mislukken allemaal!’ het laatste detail architectuur en design doen in samenhang van
deze drie dingen. Dan geef je betekenis aan die dingen, gaan men-
sen het begrijpen en wordt vanzelf een nieuwe cultuur geboren.
NE: “Nog even terug naar de rol van de leider. Ik denk dat we Een aansprekend voorbeeld: Ik was bij het ziekenhuis bezig, en
nog te veel zitten in het controleren van de mens, het proces en iedereen riep: de patiënt staat centraal. Ik vroeg: ‘Hoe vertaal je
de status, en dat de uitdaging voor ons allemaal, ook aan deze dat nou’. Daar had niemand een antwoord op. Ik zei vervolgens:
tafel, ligt in het leiding geven aan een stuk dynamiek. Er komt het ziekenhuis is één grote ontmoeting rondom gesprek, behande-
ook chaos op ons af. We zijn opgeleid in een cultuur waar de ma- ling, verzorging. Ontmoetingen tussen patiënt en arts. Wie is er in
nager in control moet zijn, en die control moeten we juist los die relatie nu de baas? Ik bedacht me in een split second: op het
kunnen laten. Ik zie al aan mijn kinderen dat zij dat automatisch moment van de ontmoeting is de patiënt de baas. En daarmee
10 I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I

11. rondetafel
Linde Gonggrijp Folkert Castelein
hadden we de hele zaak op z’n kop. We hebben dat idee heel con- TE: “Precies. Bij ons op kantoor – een oude villa – is een zolder,
sequent doorgevoerd. De dokter heeft geen spreekkamer meer, met kleine ramen, en daar zitten vooral de jonge honden. Dat is
maar de patiënt zit daar en de dokter komt bij hem op bezoek. een stilteruimte geworden. De geplande stiltehokjes zijn lawaai-
Net als de verpleegster en de zorgverlener. Dit was een geweldig hokjes geworden. Dat is gewoon omgedraaid, en daarover is
instrument om tien jaar lang die omgeving betekenis te geven.” niets afgesproken. Die zolderruimte dwingt af dat je stil bent.
TM: “Dit voorbeeld toont aan dat je een tot de verbeelding spre- Een gebouw moet faciliteren, en tegemoet komen aan de wen-
kende missie moet hebben, waarmee je de mensen laat zien wat sen van iedereen.”
veranderingen concreet gaan betekenen. Dan leg je de focus
daarop, in plaats van op de verworvenheden vandaag de dag.”
PR: “Erik gaf aan dat alles met alles te maken heeft en dat je de ‘Het gebouw moet een boei- en
drie omgevingen mentaal, virtueel en fysiek voortdurend in sa-
menhang moet benaderen. Vanuit die uitgangsgedachte zou ik bindding worden’
nu van de zachte naar de harde kant willen gaan, en inzoomen
op die virtuele en fysieke omgeving. Kunnen jullie aan de hand
van concrete voorbeelden laten zien wat de kracht kan zijn van NE: “Ik moet erom lachen. Ik woon op het platteland. Mijn buur-
een sterke verandering in de werkomgeving?” man is veeboer. Die man heeft het eigenlijk heel goed voor elkaar,
EV: “Een aansprekend voorbeeld: We gaan allemaal wel op va- want hij heeft al zijn stallen opengebroken, en hij heeft de koeien
kantie naar een mooie Italiaanse of Spaanse stad, en willen dan die daar rondlopen zoveel vrijheid en keuzemogelijkheden gege-
de kathedraal zien. We doen een stap die kathedraal in en ons ven, ze kunnen schurken, en onder een borstel langs, en ’s avonds
gedrag verandert onmiddellijk. We houden onze mond, doen aan is er muziek… En aantoonbaar geven ze meer melk.”
meditatie, zijn vol bewondering. We gaan weer naar buiten, LG: “Geweldig verhaal!”
gaan weer lachen, nemen een ijsje … Die omgeving doet dat TE: “Dit is het bewijs!”
met ons. Ik geloof in de kracht van omgevingen om mensen te FC: “Ik wil nog even aanvullen dat wat we nu zeggen over de
laten doen wat je wilt dat ze doen. Bij een Raboproject, ging de fysieke ruimte precies zo geldt voor de virtuele ruimte. Als je het
leider, Piet van Schijndel, zo ver dat hij zei: ‘We willen het zo faciliteert gaat het vanzelf. Je moet vooral niet met regeltjes en
maken dat we helemaal geen regels meer nodig hebben.’ Daarom procedures komen. En ga het alsjeblieft niet allemaal van boven-
heet het Rabo-unplugged. Het gebouw moet een boei- en bind- af bedenken.”
ding worden waar mensen graag willen komen. En als ze niet TE: “Die benadering past ook heel goed bij de Supermario-gene-
willen komen, ook goed. Maar: no rules!” ratie. Die hebben geleerd om een spelletje te pakken en het zelf
FC: “En de rules of the road, die ontstaan vanzelf wel.” uit te zoeken. Trial and error.”
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 11

12. rondetafel
Erik Veldhoen Niek van Eijkel
FC: “En dan kom je weer op die meritocratie waar Thomas het ken in control zoals dat nu nog bestaat kan niet meer.”
over had: er is geen hiërarchie meer in kennis.” PR: “Tot slot: stel dat het hele begrip Het Nieuwe Werken nooit
LG: “Ik vind alle verhalen heel positief. Ik geloof er ook in, maar verzonnen zou zijn. Allerlei ontwikkelingen op het gebied van
toch komt bij mij ook de vraag op: ‘wat zijn de keerzijden?’. We managementstijlen, technologie en kantoorinrichting liepen al
moeten dat element niet negeren, denk ik. We denken erg van- voordat het begrip werd geïntroduceerd. Wat zouden we missen
uit de maakbaarheid, en mijn ervaring is dat ’t in de praktijk als we het begrip niet zouden toepassen? Of andersom: wat is de
vaak heel traag gaat, en dat het ook vaak gaat om macht. Dat expliciete toegevoegde waarde van Het Nieuwe Werken?”
aspect vind ik niet echt benoemd, terwijl ook hierin de crux zit.” TM: “Waarom gebruiken we het begrip 2.0? Omdat we niet kun-
NE: “Als je kijkt naar al die grote kantoren, dan gaat het toch nen uitleggen wat het is. We bewegen dus naar iets toe waarvan
vaak om het uitstralen van macht en status: ‘Kijk eens hoe be- we nog niet precies weten waar het eindigt. De kracht is dat het
langrijk wij zijn.’ Dat begon al bij de paleizen in de Romeinse zichzelf gaat uitvinden.”
tijd. De vraag is of wij met z’n allen, en zeker ook het senior LG: “Ik zou het dan Dynamisch Werken willen noemen. Er ge-
management, dit los kan laten.” beurt zoveel in de buitenwereld en daar reageer je op.”
TE: “Als je vraagt wat er zou ontbreken als je het begrip niet zou
hanteren is de integraliteit. Dat het blended is. Dat het voor jou
‘Het effect van social media zal vandaag voor deze activiteit anders is dan voor jou morgen voor
die activiteit. En dat is heel moeilijk te managen.”
van geweldige invloed zijn’ EV: “Inderdaad: integraliteit. Dat is het. Ik zie ook dat alle pro-
jecten die niet integraal worden aangepakt maar wel het stem-
pel Het Nieuwe Werken meekrijgen, allemaal mislukken!”
LG: “Hoe kunnen we dan zorgen dat mensen die de macht heb- NE: “We moeten Het Nieuwe Werken niet zien als een nieuw mo-
ben het paleis bouwen dat aansluit bij wat we willen?” mentum waar we naartoe werken, als een eindpunt. Want er is geen
EV: “Die machtsverhoudingen gaan sowieso veranderen. Je zult eindpunt. Die dynamiek gaat veel harder. Wat mij betreft is de kern:
sowieso de komende vijf jaar een enorme verandering zien in de geef leiding aan dynamiek. Dus leiding, weg van het managen”
sociale verhoudingen als gevolg van de technologie. Een prach- EV: “We hebben leiderschap nodig. Dat zijn de mensen die waarde
tig voorbeeld hebben we net gezien. Youp van ’t Hek is boos op vertegenwoordig, die op een hoog niveau mensen kunnen boeien
T-Mobile en hij zet dat gewoon op de kaart. Er gebeurt gewoon en binden. En verder is iedereen manager. We moeten geen mana-
iets. Het effect van die nieuwe sociale media zal van geweldige gers meer hebben die mensen vertellen wat ze moeten doen. Die
invloed zijn op de manier waarop organisaties zich moeten in- hebben we niet meer nodig. Die kunnen we afschaffen. We heb-
richten. Welke kant het opgaat weet ik nog niet, maar het den- ben gewoon mensen nodig die hun werk doen.”
12 I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I

13. bedrijfsprofiel
De werknemer aan het stuur
Het Nieuwe Werken is maatwerk, waarbij ieder team of iedere werknemer zelf bepaalt wat het voor
hem of haar betekent. Voor de ene organisatie kan het dus iets compleet anders zijn dan voor de an-
dere. Dat is de kern van de aanpak van Vrijwerk, een dienst van ArboNed.
“Klanten hebben de meest uiteenlopende nog te vaak dat HNW wordt gestuurd
aanleidingen om HNW in te willen voe- vanuit HR, ICT of andere staffuncties. Om
ren,” vertelt Krijn Nagtzaam, consultant te beginnen moet er commitment zijn
bij Vrijwerk (rechts op foto). “Soms komt vanuit de top. De implementatie moet
het naar boven door een verhuizing, om vervolgens bottom-up plaatsvinden. Geef
medewerkers te binden en boeien of als medewerkers de ruimte hun eigen versie
de mogelijkheden voor thuiswerken van HNW te maken. Het gaat erom dat zij
worden verruimd. We gaan dus altijd het zelf kunnen bepalen, in vrijheid.”
eerst om tafel met de werkgever om de
werkelijke doelstellingen boven water te Keuzevrijheid
krijgen.” Van Woezik geeft aan dat dit kan leiden tot
Samen met collega drs. René van Woezik, een zogenoemde ‘Creative Office’, waarin
Europees register ergonoom en deskundi- niemand meer een vaste werkplek heeft.
ge in kantoorinrichting, gaat hij vervol- haakt Van Woezik in. “Momenteel ben ik “Medewerkers kiezen een werkplek op basis
gens aan de slag met HNW-scans per bezig met een promotieonderzoek aan de van de werktaak die ze op dat moment
team, leidinggevende en medewerker. Is Universiteit Nyenrode over welke aspec- moeten vervullen. Is dat een overleg, een
de afdeling er klaar voor? In hoeverre pas- ten in de kantoorinrichting invloed heb- belafspraak of iets anders? Het draait om de
sen de persoonlijke eigenschappen en ma- ben op engagement van medewerkers. keuzevrijheid, zodat iemand zijn werk zo
nagementstijl van de leidinggevende of Bestaat je bedrijf uit veel kamertjes? Dan optimaal mogelijk kan verrichten.”
medewerker hier bij? Die vragen worden nodigt dat meestal niet uit tot creativi- Nagtzaam denkt dat HNW met het aantrek-
onder meer met de scan en daaropvolgen- teit. Zo kun je alle taakeisen van het werk ken van de economie alleen maar in belang
de coaching en training beantwoord. Ver- binnen een organisatie beoordelen op de zal toenemen. “Er komt onher-
volgens kan Vrijwerk helpen bij de imple- ergonomische aspecten. Is er voor de roepelijk weer een personeelstekort en dan
mentatie van HNW. “Het is een bewust- functie concentratie nodig, interactie, moet je als werkgever nieuwe generaties
wordingsproces waarbij we managers en veel informeel overleg of juist vertrouwe- medewerkers aan je kunnen binden. Daar
medewerkers helpen bij de omschakeling,” lijkheid? Werk je dankzij de werkomge- zullen nieuwe manieren van werken zeker
legt Van Woezik uit. “Hoe schakel je als ving of ondanks? Deze ergonomische aan bijdragen. Het is dus van essentieel
manager over van controle naar vertrou- analyse bepaalt in hoge mate hoe je het belang om nu ervaring op te doen met
wen? Wat zijn de valkuilen voor medewer- kantoor moet inrichten voor je perso- HNW. Werk met pilots, meet de KPI’s op het
kers? In workshops en trainingen worden neelsleden om het hoogste rendement te gebied van verzuim en productiviteit en ga
deze kwesties behandeld.” behalen.” Volgens Van Woezik kan inven- van daaruit verder kijken. Het is een conti-
tarisatie van deze ergonomische aspecten nu proces, waarbij iedere organisatie zijn
Ergonomische aspecten soms leiden tot eenvoudige oplossingen. eigen versie van HNW moet bedenken.”
Hoewel het initiatief vanuit verschillende “Het is niet per definitie zo dat je hier-
hoeken kan komen – zoals P&O, facility voor design meubilair in huis moet halen.
of zelfs de OR – gaat het erom dat de di- In sommige gevallen volstaan IKEA-kas-
rectie het belang van HNW inziet. Nagt- ten.” Van Woezik: “Zolang het maar func- Vrijwerk, een initiatief van ArboNed,
zaam: “Wat levert het op voor de busi- tioneel is en aansluit bij de uitgangspun- helpt organisaties bij het succesvol
ness? Drie zaken: minder verloop, lager ten van HNW voor jouw organisatie. implementeren van Het Nieuwe Wer-
verzuim en meer bevlogenheid – engage- Daarom is het belangrijk alle betrokkenen ken. Vrijwerk staat voor werken waar
ment – bij het personeel. Dit laatste leidt vroegtijdig mee te nemen in het proces.” en wanneer de medewerker dat wil.
bovendien tot verhoging van de producti- “Het wordt pas een succes als je het Meer informatie: 030-299 62 93 of op
viteit.” “En dat hangt weer samen met de integraal benadert als organisatie,” vult www.vrijwerk.nu
manier waarop je een kantoor inricht,” Nagtzaam aan. “In de praktijk zien we
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 13

14. ict, huisvesting en organisatieontwikkeling
tekst en fotografie: hans veltmeijer
Huisvesting maakt
het concreet voor
medewerkers
De invoering van HNW begint bij adviesbureau draaijer+partners met het aanpassen van de huisves-
ting. Een abstract begrip wordt zo concreet en verandering wordt zichtbaar. Organisatiedeskundige
Jan de Vries en huisvestingspecialiste Joke Reijnhoudt lichten hun integrale werkwijze toe.
Als er geen goede match meer is tussen de steeds maar verande- zitten dan ze jarenlang gewend waren, wordt verandering zicht-
rende organisatie en de ruimten of het gebouw waarin wordt baar. Wanneer open vergaderruimtes, loungeachtige omgevingen
gewerkt, wordt bij draaijer+partners in Groningen en Bunnik op en thuiswerkplekken ter sprake komen, ontstaan discussies en
de deur geklopt. Dit adviesbureau heeft niet alleen specialisten dialogen tussen de medewerkers. “Wanneer je dingen in de huis-
op het gebied van huisvesting in dienst, maar ook organisatie- vesting verandert, bespoedig je organisatieveranderingen,” weet
deskundigen. Hand in hand pakken zij de uitdaging aan. De eer- Reijnhoudt.
ste vraag die huisvestingspecialiste Joke Reijnhoudt en organisa- De bedrijfscultuur wordt onderwerp van gesprek. Om de andere
tiedeskundige Jan de Vries dan stellen is “Wat is jullie toekomst- manier van werken te sturen, komt organisatiedeskundige De
visie als bedrijf?”. “En welke werkomgeving past daarbij? ” Vries in beeld. “We maken hiermee dingen los die vastzitten in
Besluit de organisatie in te zetten op HNW, dan gaan zij met zo- een organisatie. Structuren die er al jarenlang zijn, begeleid je
wel directie als medewerkers aan de slag, om de voorwaardes naar nieuwe patronen. Er zal bijvoorbeeld meer op output ge-
hiervoor te scheppen. “Want veel organisaties weten hier wel stuurd moeten worden. Dat stelt weer andere eisen aan de ont-
iets van, met name uit de media, maar hebben toch vooral de wikkeling van vaardigheden van een leidinggevende en aan het
klok horen luiden zonder te weten waar de klepel hangt,” aldus gedrag van mensen.”
Reijnhoudt. “Wij adviseren hen vanuit een integrale visie,” vult
De Vries aan. “Want Het Nieuwe Werken bestaat uit een samen- Stilteruimtes
werking tussen ICT, huisvesting en organisatieontwikkeling.” Reijnhoudt: “Het wordt leuker en efficiënter. De Vries: “De tevre-
Voor de ICT-component werken zij samen met partners, op de denheid van de medewerkers neemt duidelijk toe bij meer regie
andere twee terreinen storten ze zichzelf met veel kennis en over het eigen werk. En de productiviteit stijgt. Onderzoek wijst
energie. Te beginnen bij de huisvesting. Hoe wordt er gewerkt, uit dat mensen in een flexibele werkomgeving minder stress
hoeveel verschillende werkplekken hebben we nodig? Wie heeft hebben en gemiddeld tien werkdagen per jaar extra genereren.”
er eigenlijk een werkplek nodig en wanneer? Zo wordt met een- In de praktijk zal de invoering van HNW ook een kleinere behui-
voudige vragen doorgedrongen tot hoofdvragen die direct ver- zing impliceren en zodoende een kostenbesparing betekenen
band houden met de visie en strategie van de organisatie. “Wij voor een organisatie. Dat gaat best in de papieren lopen. Want
hebben gemerkt dat zo’n start heel tastbaar is en direct veel een gemiddelde werkplek kost toch zo’n 14.000 euro per jaar. De
energie oproept,” aldus Reijnhoudt. “We beginnen met een ge- veranderde huisvesting hoeft niet een verhuizing te betekenen.
sprek over werkplekken en maken de weg vrij voor de vraag ‘wat Ook het bestaande gebouw kan aangepast worden. Daarbij gaat
voor een organisatie zijn wij eigenlijk en wat voor huisvesting het niet om een ‘pimp je kantoor’-actie, benadrukt Reijnhoudt.
past bij ons?’ Zo komen we weer terug op huisvesting.” Want huisvesting, ICT en organisatieontwikkeling zijn immers
Een vrij abstract begrip als HNW wordt met deze aanpak con- drie disciplines die één dynamiek vormen, in de visie van
creet gemaakt. Want als mensen op andere plekken komen te draaijer+partners. “Die integraliteit, dat samenspel tussen exper-
14 I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I

15. De Vries en Reijnhoudt: ‘Gooi structuurzoekers niet in het diepe’
tises op meerdere terreinen is een bewuste keuze van ons.” Het is ook een manier om werknemers te boeien en te binden,
Huisvesting in het tijdperk van HNW verschilt per bedrijf of or- vooral met het oog op de voorspelde tekorten op de arbeids-
ganisatie. Het is immers maatwerk. Maar een aantal gemeen- markt. “Als mensen het naar de zin hebben, en zelf keuzes kun-
schappelijke kenmerken zijn er wel. Zo zullen de lange gangen nen maken tussen werk en privé, zullen zij langer bij een werk-
met hokjes waarin iedere kantoormedewerker zijn of haar eigen gever blijven,” verwacht Reijnhoudt. Niet voor iedereen zal de
afgesloten domein heeft, verdwijnen. De ergonomische visie van nieuwe manier van werken vol keuzevrijheden echter zo positief
de jaren ’80 en ’90 van de vorige eeuw laten we zo achter ons. uitpakken als dusverre geschetst, bekent zij. “Het vraagt een
Daarvoor in de plaats komen veel gemeenschappelijke ruimtes en grote mate van zelfstandigheid en daarmee een bepaald soort
flexibele plekken die inspireren en samenwerking stimuleren. mens. Sommigen zullen daarin onzichtbaar worden en de boot
Geen vaste werkplek meer maar werkplekken op meerdere vesti- gaan missen. De vraag is nu hoe groot die groep is die heel erg
gingen. Stilteruimtes voor diegenen die in alle rust willen naden- structuur en overzicht nodig heeft.” Ook bij jongeren verwacht
ken, ontmoetingsplekken voor informeel overleg rond de koffie- zij een tweedeling tussen diegenen die het wel en niet aan kun-
automaat en in loungeruimtes. En natuurlijk altijd en overal de nen. De Vries denkt dat de moeilijk te flexibiliseren groep met de
mogelijkheid te werken dankzij de moderne ICT-oplossingen. Re- tijd wel steeds kleiner wordt. “Ik heb de indruk dat nieuwe ge-
ijnhoudt: “Op de oude manier had iedereen een eigen werkplek, neraties steeds zelfredzamer worden, ze zijn onbevangen en we-
in de nieuwe situatie is de hele wereld de werkplek.” ten hun weg zelf te vinden.” Bij overheden voorziet hij de groot-
ste uitdaging. “Het personeel is daar vergrijsd en jarenlang
gewend binnen een structuur, met leidinggevenden, te werken.
´Een gemiddelde werkplek kost zo´n Als zij ineens een bepaalde zelfstandigheid krijgen, zullen som-
migen daar moeite mee hebben. Dan nog slaat de balans positief
14.000 euro per jaar´ uit, vindt Reijnhoudt. “Ik denk dat de meesten de lol en de vrij-
heid van Het Nieuwe Werken wel inzien.” Daarbij dienen ‘struc-
tuurzoekers’ niet in het diepe gegooid te worden, stelt De Vries.
Het is al volop aan de gang, HNW. Banken en verzekeraars liepen “We moeten luisteren naar hun wensen en ideeën, zodat ook zij
voorop en nu hebben vooral overheden, onderwijs- en zorgorga- zich thuis voelen bij een andere manier van werken. Samen met
nisaties het ook ontdekt. Branches waarin draaijer+partners ac- P&O kunnen wij dit veranderingsproces goed begeleiden.”
tief is. Eenderde van alle organisaties is ermee bezig of gaat er
binnenkort mee van start, is becijferd. Vooral overheden zijn er draaijer+partners is adviseur, proces- en projectmanager op het gebied van
kien op. Naast meer werkplezier, hogere productiviteit en kos- huisvestingsvraagstukken en bouwprojecten. Zij werken samen met op-
tenbesparingen, wordt met minder auto’s op de weg immers ook drachtgevers aan een duurzame woon-, werk- en leefomgeving. Meer
de sociale duurzaamheid gestimuleerd. informatie op www.draaijerpartners.nl
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 15

16. Het Nieuwe werkeN,
De iNNovatie op De werkvloer
met eeN volleDige ‘fit’
op uw orgaNisatie
Mensen maken uw succes. Een werkomgeving
die inspireert en stimuleert biedt hun plezier in
het werk. Maakt hen creatiever, succesvoller.
Innovatieve werkconcepten zorgen voor die
inspiratie. Een betere samenwerking, hogere
productiviteit en een bewustere omgang met
grondstoffen en energie zijn meestal het gevolg.
Spreekt dit u aan? Dan praten wij graag met u
verder. Rietmeijer Workplace Consultancy is
specialist in Het Nieuwe Werken. Door onze
integrale aanpak benaderen wij uw vraagstuk
vanuit diverse invalshoeken, met uw optimale
huisvestingsconcept als resultaat.
Kijk op onze website voor meer informatie of
neem contact op via email of telefoon.
www.rietmeijer.nl | info@rietmeijer.nl | 036 5458000

17. het nieuwe werken in de praktijk
tekst: marion visser-de boer
‘Het is vooral een
cultuurverandering’
De overheid, het bedrijfsleven en medewerkers zelf; iedereen heeft een mening over Het Nieuwe Wer-
ken. Hoe dit concept impulsen heeft gegeven aan een nieuwe inrichting en aansturing van het primai-
re proces wordt duidelijk aan de hand van de ervaring en visie van managers van organisaties die hier-
mee volop aan de slag zijn. HNW in bedrijf bij Logica, KPN en Rabobank.
In 1995 zette pionier Interpolis een nieuw 22 verdiepingen tel- wisten wat ze aan het doen waren. Door samen te werken aan
lend gebouw neer. Volgens de toenmalige normen bood dit dit kantoorinrichtingconcept zijn de afdelingen meer naar elkaar
plaats aan 950 medewerkers. In de praktijk werd huisvesting ge- gegroeid.”
boden aan ruim 1600 medewerkers door een flexibele indeling
van de ruimte. Geen vaste werkplekken meer, maar een aantal “Waar ze vroeger thema’s allemaal individueel benaderden,
ruimtes met een eigen sfeer. Ruimtes om individueel in stilte te maken ze er nu een programma van. Ze zitten bij elkaar en
werken, ruimtes voor teamwerk, vergaderingen en ontspanning. luisteren naar elkaar. Als je een gemeenschappelijke factor hebt,
Aanvankelijk moeten medewerkers hieraan wennen, maar al snel ontstaat de samenwerking min of meer vanzelf. Dat heeft effect
ervaren zij de voordelen van de mogelijkheid hun werk in te de- op de HRM-kant, de ICT-kant en de FM-kant. De gemeenschappe-
len en uit te voeren in de daartoe meest geschikte ruimtes. Vol- lijke factor kan ontstaan door de economie, de veranderende ei-
gens de Interpolis-directie leidt het flexibele werkplekconcept sen van klanten of medewerkers en dergelijke. De centrale vraag
niet alleen tot grote tevredenheid, maar ook tot grotere produc- is hoe we hieraan gezamenlijk en/of individueel een goede invul-
tiviteit. ling kunnen geven?” aldus Valk.
Inmiddels hebben meer organisaties het flexibel werken omarmt. Ook bij de Rabobank is een nauwere samenwerking tussen de
Gedreven door kostenbesparingsdoelstellingen en geholpen door ondersteunende diensten ontstaan. “Deze is organisch gegroeid.
technologische ontwikkelen wordt de werkplek onder de loep Het was daarom ook niet lastig om elkaars taal te gaan spreken.
genomen. Het is een goede samenwerking tussen de verschillende specialis-
men, maar geen integratie. De diensten brengen ieder hun eigen
Geleidelijk ontstaat Het Nieuwe Werken, waarbij flexibel werken specifieke deskundigheid in en dat biedt meerwaarde,” aldus Piet
zich niet meer beperkt tot een werkplek, maar zich uitstrekt tot van Schijndel, lid van de Raad van Bestuur van Rabobank Neder-
tijd- en plaatsonafhankelijk werken. De medewerker krijgt meer land en voorheen lid van de directie van Interpolis.
vrijheden, wordt niet meer iedere dag op kantoor verwacht en
wordt in toenemende mate aangestuurd op basis van de presta-
ties die hij realiseert. ‘Het is een goede samenwerking
HRM, ICT en FM en geen integratie
Binnen Logica werken ondersteunende diensten sinds de intro-
ductie van Het Nieuwe Werken meer samen. Jan-Piet Valk, CFO
Logica Benelux: “Op het moment dat je expliciet een onder- Deze veranderingen in de samenwerking tussen ondersteunende
scheid blijft maken tussen primair proces en ondersteunende diensten lijken universeel te zijn voor organisaties die met Het
diensten krijg je nooit een goede interactie. Juist door te bepa- Nieuwe Werken aan de slag gaan. Uit onderzoek van Evelien van
len waar je overlapt en dus een gemeenschappelijk belang hebt, Damme, uitgevoerd in samenwerking met de Radboud Universi-
kun je elkaar versterken. Vroeger opereerden de ondersteunende teit Nijmegen en Kirkman Company, blijkt dat het succes van
afdelingen als individuele afdelingen die van elkaar niet goed Het Nieuwe Werken veelal afhangt van de nauwe samenwerking
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 17

18. het nieuwe werken
tussen HRM, ICT en Facility Management. Organisaties zijn zich Binnen het programmateam wordt ‘het gedachtegoed van Het
bewust van het belang van ‘integraal ontwerpen’ bij een organi- Nieuwe Werken voor de gehele organisatie’ uitgewerkt. Er wordt
satieverandering als Het Nieuwe Werken. dus een ‘integrale visie’ bepaald die geldend is voor de hele orga-
Binnen organisaties wordt dit vormgegeven door het opstellen nisatie. Deze visie wordt samengesteld door vertegenwoordigers
van een programmateam waarin HRM, ICT en FM vertegenwoor- uit de disciplines HRM, ICT en FM om ´het gezamenlijke doel
digd zijn. Want binnen Het Nieuwe Werken-concept zijn er zon- voor Het Nieuwe Werken´ helder te formuleren. Vanuit die ‘over-
der ICT geen innovatieve software tools en informatiesystemen all visie op Het Nieuwe Werken´ voeren projectteams op het ge-
om plaats- en tijdonafhankelijk te kunnen werken. Zonder FM bied van HRM, ICT en FM specifieke projecten uit in opdracht
kunnen er geen passende werkplekken worden ontwikkeld om van managers uit het primaire proces.
verschillende werkactiviteiten uit te voeren en zonder HRM kan
de cultuuromslag niet plaatsvinden, worden geen workshops Klant centraal
ontwikkeld om medewerkers bewust te maken van de organisa- “Het Nieuwe Werken gaat over het beter bedienen van je klant,”
tieverandering en is er geen advies op het gebied van arbo-wet- aldus Van Schijndel. De vraag van de klant verandert en vraagt
geving. een andere werkwijze van aanbieders van diensten, erkent ook
Het kantoor van KPN is in zekere zin vooral een ontmoetingsplek. Fotografie: Michael Kooren
18 I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I

19. het nieuwe werken in de praktijk
Valk: “De basis voor alle veranderingen wordt gevormd door de
veranderde vraag van de klant. Daar passen wij onze dienstverle-
ning en werkwijze op aan.”
“Oorspronkelijk omvatte de vraag van onze klant tijdelijke on-
dersteuning om IT-technische problemen op te lossen. Hierbij
werd over het algemeen een zekere inzet afgesproken tegen een
bepaald uurtarief. Nu worden we gevraagd de problematiek van
de klant over te nemen in de vorm van grote projecten. In deze
nieuwe aanvragen moet je veel tijd en geld steken. Je moet je
kunnen inleven in de klant om het juiste project aan te kunnen
bieden. Om de veranderingen in de core business adequaat te
ondersteunen, moet je daar de ondersteunende organisatie op
inrichten. Het Nieuwe Werken betekent vooral dat het primair
proces verandert.” Kantoorinrichting bij Logica
‘Business drivers’ als de veranderende vraag van de klant zijn ei-
genlijk overal de aanleiding voor de verandering. De noodzaak
om medewerkers uit het primair proces te betrekken bij deze “In de 21e eeuw hebben we mensen nodig die opereren op basis
verandering is helder. Veelal gaan organisaties voordat ze veran- van vertrouwen. Vertrouwen in de klant en vertrouwen in de
deren met allerlei groepen medewerkers uit het primair proces eigen medewerkers, maar ook in de klant. Indertijd hebben we
om tafel zitten. Aan de hand van handboeken wordt gekeken bij Interpolis de actie ‘laat de bonnetjes maar thuis’ gelanceerd.
wat nodig is om de processen te kunnen blijven uitvoeren. Dat Er waren veel mensen die mij vanuit hun Tayloristische denkwij-
leidt ertoe dat medewerkers gaan meedenken over het concept ze waarschuwden voor chaos. We hebben het toen toch doorge-
en een begin maken met de benodigde gedragsverandering. De zet. Het effect was dat de schade per schadegeval minder werd.
trekker van de verandering ontvangt tegelijkertijd veel sugges- Klanten waren blij dat hun schade snel werd opgelost. Deze an-
ties op basis waarvan het concept kan worden bijgesteld. “Om dere manier van denken is goedkoper en levert een grotere
medewerkers optimaal te kunnen laten presteren bij de klant, klanttevredenheid op.”
Krapte op de arbeidsmarkt dwingt werkgevers zich meer te rich-
ten op de wensen en eisen van toekomstige medewerkers. Jonge
Het kantoor van KPN is in zekere zin medewerkers en pasafgestudeerden zijn gewend gebruik te kun-
nen maken van nieuwe technologieën om plaats- en tijdonafhan-
vooral een ontmoetingsplek kelijk te werken. Chatten, bloggen, of twitteren is voor hen heel
gebruikelijk. Van (toekomstig) werkgevers verwachten zij dezelf-
de faciliteiten als zij privé georganiseerd hebben met hun mobie-
hebben zij een andere manier van werken en andere instrumen- le telefoon en laptop. Daarnaast combineren meer mensen werk,
ten nodig. Daarom creëert bij Logica het management zo vroeg met zorgtaken en andere activiteiten. Medewerkers zijn daarom
mogelijk bewustzijn van de ingezette koers, zodat iedereen van- op zoek naar een werkomgeving die deze combinatie eenvoudi-
uit zijn expertise kan meedenken in de voorwaarden die inge- ger maakt. Steeds meer organisaties kiezen voor Het Nieuwe
vuld moeten zijn om deze koers te varen,” stelt Valk. Werken om dit mogelijk te maken. Medewerkers die volgens dit
concept werken, hebben minder reistijd en beter inpasbare
Nieuwe manier van denken werktijden. Organisatie die dit concept aanbieden, worden daar-
In veel organisaties is het afgelopen decennium gewerkt aan een om ervaren als aantrekkelijke werkgevers.
kanteling; van aanbodgericht naar vraaggericht werken. Dit “Wij geloven erin dat medewerkers die tevreden zijn, beter in
vraagt een andere attitude van medewerkers en managers. Het staat zijn de klant goed te bedienen. Daarom willen wij onze
Nieuwe Werken is gebaseerd op vertrouwen; vertrouwen in de medewerkers meer vrijheid, meer verantwoordelijkheid en be-
medewerker en in de klant. ‘In de vorige eeuw werd vooral hië- voegdheid bieden. Het nieuw gebouw van de Rabobank in
rarchisch gedacht in beheersculturen, eigenlijk het Taylor-den- Utrecht is echt een gebouw van de 21e eeuw, waarbij mensen
ken,” illustreert Van Schijndel. “Processen werden gerationali- meer vrijheid krijgen en de strikte scheiding tussen privé en
seerd en vervolgens werden nieuwe systemen bedacht om deze werk vermindert,” schetst Van Schijndel.
te beheersen. Status en erkenning werden gerelateerd aan uiter- Ook bij KPN werd bij de introductie van Het Nieuwe Werken het
lijke verschijningsvormen als een grotere kamer met meer ramen belang voor medewerkers aangegeven: “We geven eerlijk aan
bij een hogere functie. Eigenlijk werd er vooral gedacht en ge- wat ieders belang is. Het belang van de medewerker is een bete-
handeld op basis van wantrouwen.” re balans tussen werk en privé. Het belang van KPN ligt in het
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 19

20. in de praktijk
verlagen van kosten en het verhogen van de omzet en producti- om leiding te geven als ze hun medewerkers niet meer zien. Dat
viteit,’ aldus Henk van Tilborg, manager HRM van KPN. moeten ze loslaten. In assessments nemen we dit mee.”
Cultuurverandering Valk: “Ik denk dat je als leider een verantwoordelijkheid hebt om je
Het Nieuwe Werken gaat gepaard met een cultuurverandering. mensen mee te nemen in nieuwe ontwikkelingen. Ik ga wel discus-
Cultuurveranderingen zijn bijzonder lastig te realiseren. Van sies aan met managers om hen te laten meedenken over ontwikke-
Schijndel: “Je kunt het wel voelbaar, materieel maken. Bijvoor- lingen, zodat mensen gaan nadenken over de wijze waarop we hier
beeld door te zeggen: ‘Manager u hebt geen eigen plaats meer.’ vorm aan kunnen geven. Hetzelfde geldt voor de introductie van
Cultuurverandering kun je een enorme impuls geven door mate- Het Nieuw Werken. Mensen moeten hierin worden meegenomen.”
rieel anders te werken. Daarmee ‘dwing’ je mensen bepaalde oude De belangrijkste verandering zit uiteindelijk in het gedrag ten aan-
patronen los te laten. HRM, Bedrijfsmanagement en ICT zijn zien van Het Nieuwe Werken. Het gaat uiteindelijk om een andere
daarin absoluut de trekkers.” manier van het werk organiseren; op een meer persoonlijke en flexi-
Maar alleen het inleveren van werkplekken en het afstoten van bele wijze. Dat betekent iets voor de medewerker zelf en voor zijn
gebouwen waarvan de bezettingsgraad te laag is, is niet vol- manager, maar soms ook voor de klant. Managers maar ook klanten
doende. Wanneer minder ruimte beschikbaar is, gaan mensen van de organisatie gaan hun medewerkers cq. consultants beoorde-
weliswaar dichter bij elkaar zitten, maar zij veranderen hun len op output. Klanten van dienstverlenende organisaties willen hun
werkgedrag niet automatisch. Een duidelijk signaal dat de intro- consultants nog wel zien. Hoewel consultants vaak op de locatie van
ductie van Het Nieuwe Werken niet vanzelf gaat. Als mensen klanten werken, moet een klant van een organisatie die volgens Het
echt op een andere manier moeten gaan werken, moet je mede- Nieuwe Werken handelt, beseffen dat hij vertrouwen moet hebben
werkers begeleiden en faciliteren. in het proces en moet beoordelen op de geleverde output.
Binnen KPN is er daarom voor gekozen de cultuurverandering
vooral door HRM in samenwerking met de managers te laten lei-
den. Van Tilborg: “Er zijn managers die het heel moeilijk vinden ‘Mensen gaan weliswaar bij elkaar
zitten, maar veranderen daarmee
niet automatisch hun werkgedrag’
Niet iedereen kan goed omgaan met Het Nieuwe Werken. Dit uit
zich vaak in klachten over de communicatie, de werkdruk en der-
gelijke. Het systeem sorteert daarmee de mensen uit die passen in
Het Nieuwe Werken. “Met name zaken die gezien worden als het
verdwijnen van verworven rechten – zoals een eigen kamer - zijn
aanvankelijk vaak reden voor ongenoegen. Je geeft meer vrijheid
en verwacht daarbij ook meer initiatief. Dat is even wennen, maar
de meeste mensen zijn goed in staat zich aan nieuwe omstandig-
heden aan te passen. Zij regelen veel zelf. Het uitgangspunt moet
zijn dat de klant beter bediend moet worden, daarbij moet je niet
van te voren alles willen ‘dichttimmeren’,” meent Van Schijndel.
Besparingen
Uiteindelijk moet Het Nieuwe Werken naast meer tevreden klan-
ten en medewerkers ook kostenbesparingen opleveren. Deze be-
sparingen worden vooral gerealiseerd met besparingen in vierkan-
te meters. Organisaties die overgaan op Het Nieuwe Werken gaan
fors terug in vierkante meters. Rabobank heeft bijvoorbeeld bij de
nieuwbouw een kostenbesparing van 30 procent gerealiseerd. In
de toekomst neemt dit waarschijnlijk nog toe, als ook de kleinere
kantoren geleidelijk overgaan op dit concept. Van Schijndel: “Het
Henk van Tilborg (KPN): ‘We hebben een reductie van 30 procent aan vier- aantal bezoekers van Rabobank-kantoren is van 250 miljoen bezoe-
kante meters gesteld’ kers in 1980 teruggelopen naar 2 miljoen in 2008. Nu wordt nog
20 I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I

21. in de praktijk
veel gebeld, over een aantal jaren gaat alles digitaal. Toch blijft de
behoefte bestaan ergens bij te horen. Dat betekent dat ruimte an-
ders gebruikt moet gaan worden. Het kantoor wordt een soort gil-
dehuis. Een ontmoetingsplek om kennis uit te wisselen en sociale
contacten te onderhouden, te ervaren dat je deel uitmaakt van
een organisatie. Dat is een heel ander gebruik van een kantoor dan
de ‘oude werkplek’, waarvoor je minder vierkante meters nodig
hebt omdat je deze multifunctioneel kunt inzetten.”
‘Het kantoor wordt een
soort gildehuis’
KPN onderkent ook een ander ruimtegebruik: “We zien dat men-
sen minder gebruik maken van nevenvestigingen. Als je thuis kunt
werken, ga je minder snel naar een ander kantoor dan die waar je
je collega’s ontmoet. Ik denk dat door Het Nieuwe Werken de be-
hoefte aan vierkante meters uiteindelijk afneemt. Wij hebben zelf
een reductie met 30 procent als norm gesteld, maar de afdeling
HRM zit inmiddels al op -40 procent. Deze trend zie je niet alleen Piet van Schijndel (Rabobank): ‘Het Nieuwe Werken gaat om het beter
bij KPN. Veel organisaties zullen minder investeren in kantoorpan- bedienen van je klant’
den. Kantoren blijven wel nodig. Als ontmoetingsplek en ook om-
dat mensen niet allemaal thuis willen werken,” aldus Van Tilborg.
Naast besparingen in vierkante meters levert Het Nieuwe Werken Deze zit dan echt vanuit zijn HR-competentie bij het project.
nog andere kostenbesparingen op. Zo realiseren organisaties als Maar ook finance en inkoop hebben soms een betrokkenheid bij
Logica kostenbesparingen door aanzienlijke beperkingen van het projecten. De facilitaire afdeling heeft regelmatig klanten op be-
aantal lease-kilometers door medewerkers thuis, of bij de klant te zoek, met name als zij een huisvestingsvraagstuk hebben. Onze
laten werken. Hiermee wordt ook een CO2-reductie verwezenlijkt. klanten zijn heel geïnteresseerd in hoe wij de zaken hebben aan-
Bovendien maakt de huidige technologie kwalitatief bijzonder gepakt als ze zelf ook zo’n stap willen maken. De kennis en erva-
goede alternatieven voor persoonlijke ontmoetingen mogelijk, bij- ring die wij hebben opgedaan op huisvestingsvlak delen we
voorbeeld door chatten of videoconferencen. Videoconferencing is graag met onze klanten. Dat heeft ook weer een uitstraling op
inmiddels zover ontwikkeld dat je hiermee uitstekend lokaal, regi- de rest van onze dienstverlening.”
onaal, internationaal en zelfs globaal vergaderingen kunt houden
zonder te hoeven reizen. Bovendien gebeurt dit via het normale Hoewel er geen sprake lijkt te zijn van een echte integratie van
netwerk en brengt het dus geen extra kosten met zich mee. ondersteunende diensten, is er wel degelijk een verregaande sa-
menwerking zichtbaar. Steeds meer HRM, ICT en FM-afdelingen
Toekomst vinden elkaar in Het Nieuwe Werken. Deze samenwerking levert
Voor HRM, ICT en FM is Het Nieuwe Werken niet alleen de aan- nieuwe kennis en ervaring op. Door deze kennis en ervaring ook
leiding geweest voor een nauwe samenwerking tussen deze on- in andere projecten en andere gebieden binnen de organisatie
dersteunende diensten, maar op sommige plaatsen ook het start- beschikbaar te stellen, ontstaan hele nieuwe kansen voor onder-
punt voor een nauwe samenwerking met het primair proces. steunende diensten. Het secundaire proces lijkt daarmee voor-
Valk: “De toegevoegde waarde van ondersteunende diensten ligt goed verleden tijd.
niet zo zeer in het contact met de klant, maar in het voortraject
dat leidt tot het contact met de klant. Projectteams worden re- Dit artikel is mede tot stand gekomen dankzij het bureau Fourman & Busac
gelmatig aangevuld met medewerkers van de ondersteunende Associates (www.fourmanandbusac.com).
dienst om hun financiële, personele of facilitaire kennis in te
brengen. Met name bij outsourcingprojecten kunnen de onder-
steunende diensten heel direct deel uitmaken van het primair
proces. Zo werkt onze HR-manager binnen het projectteam mee
aan outsourcingprojecten waarbij personeel wordt overgenomen.
I HNW ��� ������ ������ I �������� 2010 HNW-INBEDRIJF.NL I �������� 2010 I 21