Efectos económicos de las huelgas: una introducción histórica

AUTORES

Héctor Manuel Mallo Acha
Antonia Dolores Martínez de Moya
Salvador Roberto Martínez Naya

http://efectoseconomicosdelashuelgas.blogspot.com
efectosdelahuelga@gmail.com

EFECTOS ECONÓMICOS DE LAS HUELGAS



ÍNDICE:

PÁGINA

1.- Introducción histórica 3

7
2.- ¿Qué es una huelga?

8
3.- Convocatoria de una huelga

9
4.- Legalidad de una huelga

11
5.- Desarrollo de una huelga

6.- Efectos laborales y de seguridad social
11
de una huelga legal

14
7.- Efectos laborales de una huelga ilegal

8.- Efectos económicos, sociales y
14
políticos de las huelgas

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1.- INTRODUCCIÓN HISTÓRICA

CONTEXTO INTERNACIONAL
Como en tantas otras áreas en las que los egipcios fueron pioneros, la primer huelga de
trabajadores de la cual existe registro tuvo lugar en Egipto el 14 de noviembre de 1152 antes
de Cristo durante el reinado del Faraón Ramsés III, cuando sesenta artesanos se negaron a
realizar su trabajo en el Valle de los Reyes. Eran picapedreros, carpinteros y dibujantes que,
guiados por el escriba Paturere y dos contramaestres, reclamaron el salario alimenticio que no
habían recibido durante el último mes. Sentados ante la puerta del templo, clamaron: “Tenemos
hambre y sed”. Tras tres días de huelga, por fin recibieron del visir 50 sacos de trigo).

Obreros de Egipto

Independientemente de este dato, y aunque los orígenes de la huelga se remontan a la
Revolución Francesa de 1789, su pleno desarrollo se produce con la Revolución Industrial y la
generalización del trabajo asalariado a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX.

Se inicia en Inglaterra, como consecuencia de la falta de derechos de los trabajadores en las
fábricas; jornadas de trabajo de más de doce horas en instalaciones insalubres, bajo una
estricta disciplina, sin ningún tipo de cobertura ante enfermedades, accidentes, despidos o
jubilaciones, con salarios muy bajos, en donde trabajaban además niños con salarios
muchísimo más bajos.

Las primeras manifestaciones del movimiento obrero se plasmaron en el ludismo (1810),
conocido como el movimiento de los rompedores de máquinas, a las cuales se las
responsabilizaba de la pérdida de la capacidad adquisitiva del pequeño artesano. El nombre
viene del líder del movimiento, Ned Ludd, que fue el primero en romper un telar como protesta.
A pesar de todo, sin una base ideológica definida, su alcance era claramente limitado debido a
que se dirigía a las máquinas en lugar de atacar las verdaderas causas de su situación, por lo
cual empezó a desaparecer a medida que la protesta se fue desplazando de ir contra las
máquinas para dirigirse contra sus propietarios, forjándose de esta manera los primeros
sindicatos obreros.

Grabado que muestra a los rompedores de máquinas

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La reacción del gobierno inglés fue prohibir cualquier tipo de asociación obrera a través de las
Combination Acts, leyes que prohibían las organizaciones obreras.

En los años 1830 aparecen las primeras organizaciones obreras agrupando a los trabajadores
según su oficio. En Inglaterra tomaron el nombre de trade-unions (literalmente 'uniones de
oficios') o simplemente unions.

En sus orígenes, el sindicalismo británico optó por las reivindicaciones económicas, sin
adherirse a ideales políticos revolucionarios. Pero entre los años 1838 y 1848, el movimiento
obrero británico pasó a la acción política utilizando el cartismo, movimiento que trató de
presionar al parlamento mediante la recogida de firmas en apoyo a determinadas cartas donde
se reivindicaban ciertos derechos. La primera de ellas la "Carta del Pueblo" (The People's
Charter) fue enviada al Parlamento Británico en 1838, señalando las 6 peticiones del
movimiento:

1. Sufragio universal (a los hombres mayores de 21 años, cuerdos y sin antecedentes
penales).

2. Voto secreto

3. Sueldo anual para los diputados que posibilitase a los trabajadores el ejercicio de la
política.

4. Reunión anual del parlamento, que aunque pudiera generar inestabilidad, evitaría el
soborno.

5. La participación de los obreros en el Parlamento mediante la abolición del requisito de
propiedad para asistir al mismo.

6. Establecimiento de circunscripciones iguales, que aseguren la misma representación al
mismo número de votantes.

El cartismo organizó huelgas, pero el movimiento fracasó a causa de la represión, de las
divisiones internas y la derrota de la revolución de 1848 en Europa.

Caricatura de le entrega de la “carta del pueblo” al Parlamento

Todavía en el siglo XIX, pero un poco más tarde aparece el socialismo contemporáneo, que se
caracterizó por una crítica radical al sistema capitalista, al que se consideraba social y
económicamente injusto; por la defensa de un modelo de sociedad en el que la propiedad de
los medios de producción fuese colectiva; y, sobre todo, por la identificación de la clase obrera
como protagonistas de los cambios. El 28 de septiembre de 1864 se fundó la Asociación
Internacional de Trabajadores, la Primera Internacional. Londres fue la sede en la que se

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reunieron sindicalistas anglo-franceses y representantes de otros países como Bélgica o
Alemania. Karl Marx se encargó de redactar el Manifiesto inaugural y dirigió la redacción del
proyecto de estatutos que son aprobados en el Congreso de Ginebra de 1866. Los
trabajadores exigían un salario justo, el derecho a la huelga, jornadas de ocho horas, etc.

La Primera Internacional

La ciudad estadounidense de Chicago también se ha convertido en un punto decisivo en la
historia del movimiento obrero. De allí viene nuestra conmemoración del Día Internacional de
los Trabajadores, el 1 de mayo. El referente histórico que originó este recuerdo nos traslada al
Chicago de 1886, donde se produjo una manifestación pacífica, conocida como la revuelta de
Haymarket, que tuvo lugar en Haymarket Square el 4 de mayo de 1886 y que fue el punto
álgido de una serie de protestas que desde el 1 de mayo se habían producido en respaldo a los
obreros en huelga, para reivindicar la jornada laboral de ocho horas. Durante una
manifestación pacífica una persona desconocida lanzó una bomba a la policía que intentaba
disolver el acto de forma violenta. Esto desembocó en un juicio (años después calificado de
ilegítimo y deliberadamente malintencionado) hacia ocho trabajadores anarquistas, donde cinco
de ellos fueron condenados a muerte (uno de ellos se suicidó antes de ser ejecutado) y tres
fueron recluidos. Los trabajadores implicados fueron conocidos como los “Mártires de Chicago”.
Posteriormente este hecho dio lugar a la conmemoración del 1 de mayo, originalmente por
parte del movimiento obrero, y actualmente considerado en la mayoría de los países
democráticos (exceptuando los Estados Unidos, el Reino Unido y el Principado de Andorra) el
Día Internacional de los Trabajadores

Grabado que muestra la explosión en la Revuelta de Haymarket

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CONTEXTO NACIONAL

Una de las primeras huelgas que se producen en España es la de la Real Fábrica de Paños
de Brihuega, en Guadalajara, en 1730. Pero es a raíz de la formación y desarrollo del
movimiento obrero, tras la revolución septembrina de 1868, cuando la huelga general se
establece como herramienta de lucha de la clase obrera, para paralizar la economía de
esta manera y hacer frente a Patronal y Gobierno con sus exigencias. Los movimientos
campesinos de finales del XIX en Andalucía tienen mucho ya de movilización popular. El
desarrollo que tuvo entre 1870 y 1874 la Federación de la Región Española, así como entre
1880 y 1888 la Federación de Trabajadores de la Región Española, es buena muestra del
avance del movimiento obrero. A inicios del siglo XX, Francisco Ferrer y Guardia publica en
Barcelona un periódico con una cabecera muy sugerente, La Huelga General.

Cabecera de Francisco Ferrer y Guardia (15/11/1901)

Entre 1902 y 1903 se producen numerosas huelgas para la mejora de la clase obrera (varias
en el campo zamorano por ejemplo). Esto lleva a que en 1904 en el Gobierno de Azcárraga
apruebe la Ley del Descanso Dominical, uno de los primeros avances en materia laboral
gracias a la presión huelguística.

La situación de los trabajadores obligados a ir a la guerra de Marruecos provocó una reacción
en las organizaciones sindicales y anarquistas. Así, en 1909 y coincidiendo con el embarco de
tropas a Marruecos tras el desastre del Barranco del Lobo, se convoca una huelga general en
contra de la guerra y por la mejora de las condiciones obreras. Es la Semana Trágica de
Barcelona, que termina con una fuerte represión y con cinco fusilamientos, entre ellos el del
pedagogo libertario Ferrer.

En 1910 nace la CNT y un año después es protagonista de la huelga general que se convoca,
lo que supone su ilegalización en 1911. En Barcelona se produce la llamada huelga de La
Constancia, en 1913, que está encabezada por mujeres.

La huelga general revolucionaria de agosto de 1917 vino de la mano de un pacto tácito entre
CNT y UGT. La represión por parte del Gobierno fue brutal y el Comité de Huelga acabó en
pleno en la cárcel. En 1918 se produce la huelga de La Canadiense, empresa barcelonesa de
electricidad. Esta huelga provoca una negociación con Gobernación que lleva a la aprobación
de la jornada de ocho horas de trabajo, una reivindicación histórica del movimiento obrero
español, que consigue por fin la CNT.

Indicar que a diferencia que ahora, las huelgas se convocaban siempre con carácter
indefinido hasta conseguir sus objetivos. Esto hacía de las huelgas un instrumento de lucha
poderoso y temidos por las clases dirigentes. Los obreros que no las secundaban eran
insultados como esquiroles, los cuales eran muy mal vistos por sus compañeros y familiares,
la conciencia colectiva empujaba a secundar las huelgas, que eran en beneficio de todos los
obreros, y por lo cual todos debían sumarse y luchar.

La dictadura de Primo de Rivera pone fuera de la legalidad a las organizaciones
revolucionarias, por lo que la lucha se desarrolla en otros campos. Al proclamarse la República

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en 1931 y coger el Ministerio del Trabajo el ugetista Francisco Largo Caballero, hay una parte
de las reivindicaciones obreras que son concedidas. Pero no todas. Ya en mayo de 1931 el
Sindicato Único Telefónico de la CNT proclama una huelga general. Y tanto ugetistas como
cenetistas, al no ver cumplidas las expectativas laborales con la República, protagonizan varios
movimientos huelguísticos entre 1931 y 1933. También se hacen huelgas de alquileres de
viviendas, en las cuales las familias obreras dejan de pagar a los caseros. Al producirse la
victoria de la derecha en noviembre de 1933, la CNT declara una huelga general revolucionaria
para diciembre de ese año, que fracasa. Durante 1934 la estrategia de acción directa consigue
algunas victorias laborales, como en la huelga de camareros en Madrid. Pero el mayor
movimiento revolucionario se produce en octubre de 1934, cuando ya es un hecho que el
avance de la derecha amenaza las libertades y los derechos conquistados. La huelga triunfa
tan sólo en Asturias, donde un pacto de socialistas, anarquistas y comunistas lleva incluso a la
proclamación de la República Socialista y del comunismo libertario en numerosas zonas. La
represión fue cruel.

En Sevilla en el año 1936, tras intensas luchas, el sindicato de la construcción de CNT firma un
convenio para el sector provincial que rebaja la jornada laboral a 36 horas semanales (un
derecho algo impensable a día de hoy).

Queda recordar la importantísima huelga de la construcción que se declara en la primavera
de 1936, con un gran comité de huelga entre la CNT y la UGT en Madrid, que lleva a la cárcel a
militantes de primera línea como el cenetista Cipriano Mera. Con el inicio de la Guerra Civil, la
batalla se traslada a otro campo y la victoria de las fuerzas golpistas contra la República lleva al
movimiento obrero a una larga noche de represión y de crimen.

Desde entonces hasta hoy en día han sido innumerables las huelgas de todo tipo que se han
producido para la consecución de diversos objetivos.

A continuación analizaremos los tipos de huelga, requisitos para la convocatoria de la misma, y
los efectos laborales, sociales y económicos que producen tanto al trabajador como a los
empresarios.

2.- ¿QUÉ ES UNA HUELGA?

La huelga es el máximo elemento de presión con el que cuentan los trabajadores, que deciden
dejar de trabajar para defender sus intereses. Cualquier empresa no está libre de ella, pues los
trabajadores (directamente o a través de una organización sindical) pueden convocar una
huelga ceñida a la propia empresa, o bien, aunque en la empresa no haya problemas, pueden
sumarse a alguna convocatoria de huelga general o sectorial.

La huelga es una perturbación de la actividad normal de la empresa acordada por los
trabajadores, que deciden no trabajar como forma de presión para defender sus intereses.

Cuando está convocada una huelga, el trabajador que se suma a ella lo hace absteniéndose de
acudir al lugar de trabajo, mientras que quien no se suma a ella lo hace acudiendo con
normalidad a trabajar y rindiendo en su trabajo como de costumbre.

Es un derecho reconocido constitucionalmente (art. 28.2 de la CE), pero no es ilimitado, sino
que los trabajadores deben ejercerlo respetando un procedimiento y, sobre todo, respetando
los servicios esenciales que se hayan acordado y también el derecho a trabajar de los
trabajadores que no hayan querido sumarse a la huelga.

El derecho a la huelga es un derecho de titularidad individual y de ejercicio colectivo. Esto
significa que:

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1. Cada trabajador decide de forma individual si secunda o no una huelga ya convocada.
Igualmente es un derecho individual suyo participar o no en las acciones preparatorias
de la huelga y también incorporarse a su puesto de trabajo en cualquier momento
durante la huelga, aunque otros compañeros prosigan con ella.

2. El ejercicio del derecho de huelga es colectivo, lo que implica que la huelga debe
convocarse con el acuerdo de los trabajadores (art. 3.2 del Real Decreto Ley 17/1977
de 4.03.77 – en adelante RDL 17/1977).

Tienen derecho de huelga los trabajadores sometidos a una relación laboral, cualquiera que
sea su modalidad de contrato y su jornada. También lo tienen los que tengan una relación
laboral de carácter especial (por ejemplo, el personal de alta dirección, las personas con
discapacidad en centros laborales de empleo social, los representantes de comercio y los
empleados de hogar). En caso de los trabajadores extranjeros, para tener derecho a huelga
deben tener autorización para trabajar (si un extranjero que no tiene autorización para trabajar
está prestando servicios por cuenta ajena, la falta de autorización no supone la nulidad del
contrato, por lo que será válida la relación laboral, pero sin derecho a huelga) (art. 11.2 de la
LO 4/2000). También tiene derecho de huelga el personal estatutario de los servicios de salud
y los funcionarios (salvo los miembros de las Fuerzas Armadas y los miembros de las Fuerzas
y Cuerpos de Seguridad del Estado.

Por el contrario, no tienen derecho a huelga ni el empresario ni los trabajadores que no estén
sometidos a una relación laboral (por ejemplo, los trabajadores autónomos que presten
servicios a la empresa o los que simplemente colaboran en el negocio familiar).

3.- CONVOCATORIA DE HUELGA:

Pueden convocar una huelga:

1. Los trabajadores.

2. Las organizaciones sindicales.

3. Los representantes de los trabajadores.

Además de ser los facultados para convocar la huelga, igualmente son los que:

1. Eligen la modalidad de huelga.

2. Establecen las reivindicaciones.

3. Deciden la publicidad o proyección exterior.

4. Negocian.

5. La dan por terminada.

Algunas de estas funciones sólo pueden realizarlas quienes convocan la huelga (por ejemplo,
elegir su modalidad, establecer las reivindicaciones o desconvocarla).

El derecho de huelga es un derecho irrenunciable. Esto significa que si el trabajador y el
empresario pactaran en el contrato de trabajo que el primero renunciara a este derecho, el
pacto sería nulo. Sin embargo, mientras la empresa y los representantes de los trabajadores
están negociando en convenio colectivo, sí es legal pactar una cláusula de “paz social” (o de

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“paz laboral”) que tendría aplicación durante la vigencia del convenio. Mediante esta cláusula,
los trabajadores renunciarían a convocar huelga a cambio de una contraprestación por parte
del empresario.

4.- LEGALIDAD DE UNA HUELGA

1. HUELGAS LEGALES:

El derecho de huelga no es absoluto, por lo que está sometido a ciertos límites y requisitos
para que sea legal (arts. 7 y 11 del RDL 17/1977)

a. El fin de la huelga debe ser la defensa de los intereses de los trabajadores.

b. Su objetivo no puede ser cambiar lo que está acordado en un convenio
colectivo vigente. Para ser legal, los objetivos de la huelga pueden ser hacer
que el empresario cumpla algo acordado mediante convenio, negociar un
aspecto que no estaba regulado en el convenio o bien alterar algún aspecto del
convenio a la vista de algún incumplimiento de éste por parte del empresario o
de una variación sustancial de las condiciones en las que se pactó éste.

c. Para llevarla a cabo, los trabajadores que participan en la huelga dejan de
prestar servicios en la empresa.

d. Debe someterse al procedimiento establecido en la ley (con las
particularidades que pueda marcar cada convenio).

e. Durante la huelga, los trabajadores que participan en ella no pueden ocupar el
centro de trabajo ni sus dependencias. Pero aunque la ley reconoce de forma
expresa que los trabajadores no pueden ocupar el centro de trabajo, la
jurisprudencia ha matizado que se permite que los trabajadores estén en el
centro de trabajo siempre que su actitud sea pacífica y no cause peligro para
las personas ni las cosas. Por lo tanto, lo que está prohibido es la ocupación
violenta del centro de trabajo.

Si no se cumplen estos requisitos, la huelga sería ilegal o abusiva (art. 11 y 7 del
RDL 17/1977).

2. HUELGAS ILEGALES

Son aquellas que no respetan el procedimiento al convocarse o durante su
desarrollo. Son las siguientes (art. 11 y 7 del RDL 17/1977):

a. Huelgas políticas o no profesionales: son las que se inician o sostienen por
motivos políticos o de cualquier otra índole, pero en cualquier caso ajenos al
interés profesional de los trabajadores. Sin embargo, no son ilegales las
huelgas que tienen por finalidad protestar contra determinadas actuaciones del
Gobierno, pero que afectan de forma directa al interés de los trabajadores (por
ejemplo, una huelga general).

b. Huelgas de solidaridad y de apoyo, salvo que afecten directamente al interés
profesional de los que lo promuevan o sostengan.

c. Huelgas novatorias. Son las que tienen por objeto alterar lo pactado en un
convenio colectivo o lo establecido por laudo.

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d. Las Huelgas durante las que se ocupe con violencia el centro de trabajo (por el
contrario, una huelga “de manos caídas”, es decir, en la que los trabajadores
permanecen en sus puestos de trabajo pero sin trabajar, en principio sería
lícita).

e. Las huelgas que contravengan la cláusula de “paz social” pactada en el
convenio colectivo.

f. Las huelgas convocadas para reivindicar aspectos en los que se ha planteado
conflicto colectivo.

Cuando se produce una controversia entre el empresario y los trabajadores que
afecte al interés de un grupo de trabajadores (es decir, no de forma individual) y
ese problema gira en torno a la aplicación e interpretación de una norma estatal o
de un convenio colectivo, existe un procedimiento específico, al que pueden acudir
tanto el empresario como el trabajador que es le procedimiento ce conflictos
colectivos. Cuando los trabajadores acuden a él, no pueden hacer uso también de
la huelga (art. 17.2 del RDL 17/1977). Sin embargo, si es el empresario el que
insta el procedimiento de conflicto colectivo, los trabajadores sí pueden ejercer el
derecho de huelga.

g. Las huelgas que no cumplen el procedimiento legal para llevarse a cabo.

También son ilegales aquellas en que no se cumplan los servicios mínimos en
servicios públicos.

3. HUELGAS ABUSIVAS

Las huelgas abusivas son aquellas que exceden los límites del derecho de huelga,
resultando desproporcionadas al fin que persiguen (art. 7.2 del RDL 17/1977):

1. Huelgas rotatorias: son aquellas en las que se suceden paros parciales que
afectan a sectores de la empresa.

2. Huelgas tapón o estratégicas, en las que con la paralización de unos cuantos
trabajadores se consigue el cese de actividad en toda la empresa.

3. Huelga de celo o reglamento: consiste en aplicar con meticulosidad las
disposiciones reglamentarias y realizar con gran lentitud el trabajo para que
descienda el rendimiento y se retrasen los servicios.

4. Cualquier otro tipo de huelga atípica (por ejemplo, la llamada “huelga a la
japonesa”, en que se multiplica la producción de la empresa para producir un
excedente perjudicial).

Si en una empresa se produce una huelga que se sospecha que es ilegal, pero no se
corresponde exactamente a ninguna de las enumeradas anteriormente, será el empresario
quien deba probar que es ilegal, por producir un daño grave a la empresa, reproporcionado
al fin que perseguía, e intencionado. Si por el contrario, el tipo de huelga entra dentro de
las modalidades anteriores de huelga ilegal o abusiva, serán los promotores de éstas
quienes deban probar que es legal (art. 7.2 y 11 del RDL 17/1977 y sents. del TC 11/1981 y
72/1982).

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5.- DESARROLLO DE LA HUELGA: EL PROCEDIMIENTO LEGAL

La huelga está sometida a un procedimiento en varias fases, que deben cumplir los
convocantes y participantes para que sea legal. Si no siguen este procedimiento, la huelga se
convertiría en ilegal. De una manera muy resumida porque no es objeto de este trabajo, estos
pasos son:

1. Preparación (acuerdo de convocatoria, preaviso al empresario y mediación previa).

2. Creación del comité de huelga y negociación.

3. Desarrollo

4. Terminación (por llegar al fin (si se ha fijado un plazo concreto), por desconvocarla
(en cualquier momento, art. 8.2 del RDL 17/1977), por acuerdo entre el comité de
huelga y la empresa (art. 8.2 del RDL 17/1977), por mediación de la Inspección de
Trabajo (art. 9 del RDL 17/1977) o porque las dos partes lleguen a un acuerdo en
arbitraje obligatorio establecido por la autoridad gubernativa (art. 10.1 del RDL
17/1977).

6.- EFECTOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL DE UNA HUELGA LEGAL
(TANTO EN HUELGA GENERAL COMO DE EMPRESA)

Durante el tiempo que dura la huelga, el contrato de trabajo queda en suspenso (art. 6.2 del
RDL 17/1977), lo que implica que el trabajador huelguista no realiza su trabajo y el empresario
no le paga la retribución que corresponda por esos días. Hay que tener en cuenta que cada
trabajador puede reincorporarse al trabajo en cualquier momento durante la huelga, aunque la
prosigan otros trabajadores.

A cada trabajador se le debe descontar de su salario la retribución correspondiente a cada día
de huelga (tanto el salario base como los complementos salariales y extrasalariales), además
de la parte proporcional de pagas extraordinarias y de beneficios, y la parte proporcional de los
descansos semanales. Estos conceptos se descuentan en la primera nómina que se abone,
salvo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que se descuentan en el momento en
que proceda su abono. La empresa no deberá practicar retención a cuenta del IRPF sobre los
salarios descontados (o no pagados) de las percepciones correspondientes al tiempo no
trabajado por huelga, puesto que las retenciones se practican únicamente cuando se satisfacen
los rendimientos del trabajo (respuesta vinculante de la Dirección General de Tributos de
8/06/2010).

Importante: Si el día de la huelga tiene lugar a final de mes y ya están preparadas las nóminas
de ese mes, se puede practicar los descuentos salariales correspondientes en la nómina del
mes siguiente, indicando claramente en ésta el motivo de la regularización.

Ejemplo: Tenemos un trabajador que presta servicio de lunes a viernes y descansa sábado y
domingo secunda una huelga general convocada un jueves. Además de descontarle en su
nómina el sueldo correspondiente a ese día (jueves), la empresa también deberá practicarle un
descuento de 0,4 días del salario del descanso semanal (es decir, si a cinco de trabajo le
corresponden dos días de descanso, a un día de huelga (de “no trabajo”) le corresponderán la
parte proporcional, o sea, 0,4 días.

Si la huelga sólo afecta a parte de la jornada, el trabajador percibirá la retribución
correspondiente a las horas de trabajo.

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Sin embargo, los días de huelga no reducen las vacaciones ni la retribución de las 14 fiestas
anuales (ni siguiera si alguna fiesta se encuentra dentro del periodo de huelga).

Algunas empresas no descuentan de las nóminas de los trabajadores huelguistas los salarios
correspondientes a los días de huelga. Es importante hacerlo, pues el derecho de huelga parte
de un sacrificio tanto del empresario como del trabajador (al descontársele esos importes). No
hacerlo es un agravio comparativo para los trabajadores que no han participado en la huelga,
sienta un mal precedente en la empresa y puede ser interpretado como un síntoma de
debilidad por parte del empresario. Pero ojo, lo que no se debería hacer es practicar el
descuento a algunos de los huelguistas y no practicárselo a otros, pues sería una actuación
discriminatoria. Además, hay que tener en cuenta que la práctica de no descontar el salario en
la huelga correría el riesgo de convertirse en un derecho adquirido para los trabajadores.

Si la retribución de un trabajador es el salario mínimo interprofesional (SMI) o el mínimo
establecido en su convenio colectivo, este puede reducirse excepcionalmente una vez que se
descuente de éste la retribución correspondiente a los días de huelga.

Si, para evitar el absentismo, el convenio establece un plus directamente relacionado con la
asistencia de los trabajadores, lo que sí es válido es considerar la asistencia a la huelga del
trabajador como una de las causas de absentismo (del mismo modo que podría serlo la no
asistencia por enfermedad). Ejemplo: Un convenio dispone que si un trabajador no tiene
ninguna ausencia al trabajo en el mes cobre un plus del seis por ciento sobre el salario base. Si
en ese mes las ausencias no son superiores a cuatro, siendo éstas por la causa que sean, el
trabajador percibirá el tres por ciento. Si en una empresa un trabajador deja de acudir a trabajar
en una mes más de cuatro días por motivo de la huelga, dejaría de percibir ese plus ese mes,
sin que pueda considerarse una conducta sancionadora por parte de la empresa.

En cuanto a la extinción del contrato por causas objetivas relacionadas con las faltas de
asistencia al trabajo, hay que tener en cuenta que las faltas de asistencia por huelga no
computan.

Aunque el contrato del trabajador esté en suspenso por huelga y no vaya a trabajar, no quedan
suspendidas otras de sus obligaciones laborales (como el deber de secreto o la buena fe
contractual, por ejemplo).

El tiempo de huelga se considera de servicio, por lo que no influye de cara al cómputo de
antigüedad, permisos, etc. Sin embargo, no cuenta este periodo a efectos del pago de los
salarios de tramitación que pudiera tener que abonarle el empresario a consecuencia de un
despido que se produjera posteriormente y que fuera declarado improcedente.

Si un trabajador huelguista se encuentra en periodo de prueba, hay que tener en cuenta que
éste se interrumpe por la huelga, por lo que se prolongará en los mismos días en que el
trabajador haya participado en la huelga.

El trabajador que participe en la huelga no puede ser sancionado o despedido por haber
participado en ella.

Si durante la huelga el trabajador incurre en una falta laboral, sí puede ser sancionado por ella
(por ejemplo, si coacciona o arremete a otros trabajadores que hayan decidido no secundar la
huelga). Igualmente responde de los daños que su conducta haya podido ocasionar en la
empresa como consecuencia de la huelga (art. 6.1 RDL 17/1977)

EFECTOS DE LA SS SOBRE LOS TRABAJADORES HUELGUISTAS

En cuanto a la Seguridad Social, si la huelga afecta a la totalidad de la jornada, la empresa
deja de tener obligación de cotizar a la Seguridad Social tanto por la parte empresarial como

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por la parte del trabajador, por lo que éste permanecerá en situación de alta especial (art. 6.3
del RDL 17/1977) y art. 106.5 y 125.6 de la LGSS). Sin embargo, si la huelga sólo afecta a
parte de la jornada, el trabajador continúa en situación de alta normal en la Seguridad Social, y
la empresa tendrá que cotizar por él únicamente en relación al salario realmente percibido.

Si la empresa utiliza el Sistema Red para comunicarse con la Seguridad Social, deberá
comunicar la situación de cada trabajador como movimiento de “cambio de
contrato(tipo(coeficiente”, en el plazo de seis días por ser una variación.

Deberán figurar los mismos datos del contrato existente con cada trabajador pero indicando en
el campo de “inactividad” uno de los siguientes valores: “Huelga total” (cuando el trabajador
esté de huelga toda la jornada de trabajo) o “Huelga parcial” (si está de huelga sólo parte de la
jornada).

Si lo desean, los trabajadores huelguistas pueden suscribir con la SS un convenio especial que
les permite completar a su cargo las cotizaciones correspondientes a las contingencias de
incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común y
accidente no laboral, jubilación y servicios sociales durante el período de la huelga legal o
cierre patronal legal (art. 18 de la OM TAS 2865/2003).

Dado que el trabajador huelguista se encuentra en situación de alta especial, esto significa que
está en situación asimilada al alta a casi todos los efectos, con algunas particularidades. Así, si
el trabajador huelguista cae enfermo durante la huelga, y la huelga afecta a toda la jornada, se
considera que sigue de huelga hasta el final del conflicto (por lo que no tendrá derecho a la
prestación económica por IT mientras dure la huelga, aunque sí a la asistencia sanitaria). Una
vez se establezca la normalidad laboral, si sigue enfermo, se le considerará de baja por
enfermedad. Si la huelga es parcial, podrá percibir la prestación pero reducida en proporción a
lo que se haya reducido su jornada debido a la huelga.

Si embargo, si el trabajador ya está enfermo cuando se declara la huelga, debe considerarse
enfermo hasta su curación, pues no se puede presuponer si hubiera participado en la huelga o
no si no hubiese estado enfermo. Por lo tanto, mantiene su derecho a recibir la prestación.

El trabajador huelguista no tiene derecho a recibir la prestación por desempleo por el hecho de
que se haya suspendido la relación laboral en el ejercicio de la huelga (art. 6 del RDL 17/1977
y art. 3 de la OM de 30-04-77), es decir que no cobra desempleo por estar de huelga aunque la
huelga se prolongue en el tiempo y él no esté trabajando. Los días de huelga tampoco cotizan
de cara al desempleo.

EFECTOS DE LA SS SOBRE LOS TRABAJADORES NO HUELGUISTAS

El contrato de los trabajadores no huelguistas no se suspende, por lo que los trabajadores no
huelguistas tienen la obligación de trabajar con normalidad, de la misma forma que el
empresario tiene la obligación de abonarles el salario. Lo mismo ocurre con los trabajadores
que realizan las funciones de seguridad y mantenimiento o las de los servicios mínimos. Esto
es así incluso si los trabajadores no pudieran tener una ocupación efectiva debido
precisamente a la huelga o porque se lo impidieran los piquetes (salvo que la empresa se viera
obligada al cierre patronal). También se mantienen su derecho a cobrar íntegro su salario si
pretenden trabajar pero no pueden hacerlo porque no pueden acudir al trabajo por fallos en los
servicios de transporte.

Pudiera ocurrir que el número de inasistencias al trabajo o las irregularidades que conlleve la
huelga impidan gravemente el proceso de producción en ese caso, la empresa puede optar por
el cierre patronal o por la suspensión del contrato de los trabajadores no huelguistas por fuerza
mayor (art. 12.1 del RDL 17/1977 y art 45 del ET).

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Respecto a su situación ante la Seguridad Social, no hay ninguna variación en su caso por el
hecho de que haya una huelga en la empresa, pero si debido a que el empresario se ve
obligado a recurrir al cierre patronal el trabajador no puede prestar servicios, entonces el
trabajador pasará a la situación de alta especial, con los mismos efectos ante la Seguridad
Social que tiene la huelga para los trabajadores huelguistas.

Algunas empresas abonan una gratificación a los trabajadores no huelguistas. La empresa
debe tener en cuenta que sólo podría abonarlo si se pretende retribuir un esfuerzo
extraordinario que hubieran tenido que hacer los trabajadores. Por lo tanto, lo que no puede
hacerse es abonarse sin más, pues se podría interpretar como una coacción a los trabajadores
para animarles a no participar en las huelgas en el futuro, lo que supone un atentado al
ejercicio de la libertad (sent. del TSJ de Madrid de 23-12-1992). Como es fácil que pueda
interpretarse así, es preferible no entrar en ningún caso en este tipo de gratificaciones.

7.- EFECTOS LABORALES DE UNA HUELGA ILEGAL

En las huelgas ilegales se producen los mismos efectos salariales en los huelguistas que los
que producen las huelgas legales, quedando su contrato de trabajo en suspenso. Pero además,
las empresas podrán reducir estos días de sus vacaciones (sent. del TSJ de Cataluña de
3/02/1997)

Los trabajadores huelguistas podrán ser sancionados por su conducta, incluso con el despido
(pero no por la preparación de la huelga, sino por su participación destacada), puesto que se
considera una actitud suficientemente grave y culpable.

También es causa de despido el que los trabajadores que deban prestar los servicios de
seguridad y conservación o los designados para cubrir los servicios mínimos no los lleven a
cabo.

En caso de huelga ilegal, el empresario no verá limitadas sus facultades organizativas y de
contratación, por lo que si lo considera oportuno, puede realizar acciones para minimizar los
efectos de la huelga ilegal en la empresa como contratar a trabajadores para sustituir a los
huelguistas, etc.

8.- EFECTOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y POLÍTICOS

Como ya hemos visto son efectos directos de la huelga la abstención de actividades y la
suspensión del contrato de trabajo, pero, y aunque los gobiernos lo nieguen, las huelgas
generales también desencadenan una serie de efectos sociales, políticos y por supuesto
económicos.

Por lo que respecta a los efectos económicos afectan a varios niveles (micro y macroeconomía),
además son difíciles de medir, principalmente por el baile de cifras de movilización, que son
muy distintos según vengan de los sindicatos o del gobierno, pero por ejemplo, para la última
huelga general de España (septiembre de 2010), Expansión publicaba un artículo en el que
aseguraba que la Seguridad Social podría dejar de ingresar 286 millones de euros.

A continuación vamos a exponer algunos de los efectos producidos por las huelgas a lo largo
de la historia.

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EL CARTISMO Y LA LEY DE LAS 10 HORAS

En 1838 el cartismo fracasa, pero no fue un fracaso rotundo, pues constituyó una importante
experiencia para la clase obrera en su intento de mejorar las condiciones de vida, ya que fue el
primer ensayo de organización política obrera.

Su acción forzó al gobierno británico a articular una legislación, que contó con un elevado
contenido social, siendo un ejemplo de ello la “Ley de las diez horas” (reducción de la jornada
laboral).

El cartismo supuso la toma de contacto de las masas obreras con la acción política, que hasta
entonces habían concentrado su empeño en la conquista de mejoras de carácter laboral.
Contribuyó a aumentar la conciencia de clase y a que los obreros luchasen para aumentar la
representación popular en el Parlamento.

CHICAGO 1886 Y LAS OCHO HORAS DE TRABAJO

La consigna fue: "A partir de hoy, ningún obrero debe trabajar más de ocho horas por día.
¡Ocho horas de trabajo! ¡Ocho horas de reposo! ¡Ocho horas de recreación!". Bajo este
predicamento, el 1º de Mayo de 1886, en Estados Unidos se declararon más de 5 mil
movimientos laborales. Alrededor de 190.000 trabajadores iniciaron la huelga y cerca de
150.000 obtuvieron su demanda con la amenaza de Paro. A fines de Mayo otros 50.000
obreros lograron el reconocimiento legal de nueva jornada y al finalizar el año un total de
250.000 trabajadores alcanzaron el mismo beneficio. El camino hacia una jornada de trabajo
razonable estaba abierto al fin.

ESPAÑA 1904 Y LA LEY DEL DESCANSO DOMINICAL

Entre 1902 y 1903 se producen numerosas huelgas para la mejora de la clase obrera (varias
en el campo zamorano por ejemplo). Esto lleva a que en 1904 el Gobierno de Azcárraga
apruebe la Ley del Descanso Dominical, uno de los primeros avances en materia laboral
gracias a la presión huelguística.

ESPAÑA 1990 Y LA CREACIÓN DE LAS PENSIONES CONTRIBUTIVAS

La huelga de 1988 obligó a Felipe González a retirar las medidas anunciadas, aunque el giro
social no llegó hasta 18 meses después, con la negociación de reformas sociales, como la
creación de las pensiones no contributivas y en Cataluña la instauración del salario social.

ESPAÑA 2002 CONTRA LA REFORMA LABORAL

En el 2002, la huelga obligó a Aznar a derogar la reforma laboral cinco meses después de ser
aprobada, aunque antes hizo dimitir al ministro de Trabajo.

ESPAÑA 2010 CONTRA LA REFORMA LABORAL Y LA LEY DE PENSIONES

Celebrada el pasado 29 de septiembre de 2010 contra el Gobierno de José Luis Zapatero, tuvo
un seguimiento alto en las zonas más industrializadas, aunque el país "estuvo funcionando sin
pararse" según la prensa. De momento la reforma sigue vigente.

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Efectos económicos de las huelgas: una introducción histórica

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