2. UFT
UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
HERRAMIENTAS GERENCIALES
UNIDAD V – HERRAMIENTASS GERENCIALES
EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Solución a su medida!
Gestión por competencias, de la estrategia del negocio a la estrategia de
recursos humanos su importancia, ventajas y fases o etapas que permitan
llevar a cabo el proceso para instalar un sistema de Gestión por
Competencias en una organización
Miembros del comité
Efraín Salas
Gladys Martínez
Milagro Gómez
Yenica Soto
Publicado por: Efraín Salas

7. Existen diferentes modelos de
funcionamiento de los recursos humanos
que siguen una visión por competencias:
Modelo de Mc Bear
Modelo DDI
Modelo Funcional
pero todos coinciden en lo siguiente: Dar
protagonismo a las capacidades que posee el
trabajador, que conciben como eje central en
los avances que éste pueda alcanzar en la
organización y la propia organización.
Contar con las personas que dispongan de
las características necesarias para cumplir
con los objetivos y metas que se les pide en
su puesto de trabajo, se ha convertido cada
vez más en una cuestión de suma
importancia en los Recursos Humanos

8. 1.Motivación: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas
acciones u objetivos y lo alejan de otros.
2.Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o
información.
3.Concepto propio: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
4.Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas específicas.
5.Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

9.  Se ha convertido en una importante
necesidad de Recursos Humanos contar
con personas con las características
adecuadas para el cumplimiento de
objetivos y metas de la organización.
 Se basa en que las capacidades,
destrezas y habilidades necesarias para
un puesto de trabajo son también
necesarias para realizar otro puesto
distinto .
 Finalidad: Satisfacción de las
expectativas y necesidades de clientes
internos y externos.
 Surge como alternativa para lograr una
gestión de recursos humanos integral
mediante objetivos comunes y modo
común de acceso a los mismos –
 diferentes procesos productivos
resultan coherentes entre sí.

10. Es una de las herramientas diferenciadoras en el desarrollo del Capital Humano. La gestión
por competencias, sin lugar a dudas, hace la diferencia entre lo que es un curso de
capacitación, con una que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia, que son
necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o
experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de
"llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más
entendible y aceptable por todos los trabajadores de la organización.

11. 1) Estratégicos:
- Distribución y agrupación óptima de las
aportaciones necesarias para cubrir las
actividades clave de la organización.
- Adaptabilidad y capacidad de anticipación a
los cambios.
- Flexibilidad en el uso de recursos.
- Incremento de la aportación de las personas a
la organización
- Cambio de cultura y estilo de liderazgo.
2) Recursos humanos:
- Plantilla más formada, polivalente y motivada.
- Reducción del número de niveles en la estructura organizativa.
- Rentabilización de los costes laborales.
- Cobertura de puestos vacantes mediante promoción interna.
- Simplificación de la gestión y administración del personal.
3) Para el trabajador:
- Crecimiento profesional sostenido.
- Mayor ocupabilidad interna y externa.
4) En los procesos:
- Reducción del ciclo del proceso (ahorro de tiempo).
- Reducción de costes de no calidad.
- Reducción de costes de coordinación.
- Ahorro en actividades subcontratadas.

12. RESTRICCIONES DEL MODELO
Resistencia al cambio factor importante de analizas en la conducta natural del
ser humano, ante cada situación de cambio, propuesta diferente, ante todo
aquello que difiere y genera de alguna manera un esquema de pensamiento y
acción distintas a las vigentes. La persona empieza por resistir aquello nuevo y
desconocido. Miedo a la grúa todo invertido en capital físico por un
inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante (a través
de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema
nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a
parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por sí mismo no se puede
comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar
a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma
competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el
empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se
pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la
empresa.

13. PASOS NECESARIOS PARA A SEGUIR PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
1. Definir criterios de desempeño: Este primer paso consiste
básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior
en desempeño profesional de tarea en estudio.
2.Identificar una muestra: Este paso consiste básicamente en
identificar los grupos que servirán de modelos para establecer
los niveles de cada competencia. Aquí se identifican tres
grupos: uno de desempeño superior, otro de desempeño
promedio, y uno de desempeño mínimo o por debajo del
promedio.
3 Recoger información: Este paso consiste básicamente en la
aplicación de algún método de evaluación. Ya que este paso
implica profundizar previamente el conocimiento de cada
cargo que incluya un análisis descriptivo, además de una
visita al lugar concreto de trabajo y así poder realizar la
entrevista ya que esta es el método generalmente
recomendable por su efectividad.

14. PASOS NECESARIOS PARA A SEGUIR PARA LA
IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS.
4. Análisis de información y definición de las
competencias: Este es el paso central de la intervención
y por lo tanto, es la que presenta una mayor complejidad.
Este paso consiste básicamente en identificar que
características o combinación de características, poseen
las personas de desempeño superior, que son las que
permiten comportarse de tal manera
5. Validar el modelo de las competencias: Para este
antepenúltimo paso existen diferentes maneras de
validar este modelo. Siendo la más habitual, la
realización de una segunda entrevista de eventos
conductuales con un nuevo grupo de personas con el fin
de comprobar, si las competencias detectadas
efectivamente se relacionan con una actuación superior
a la tarea
6. Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos
humanos: Este es el último paso, por lo cual se procede
al diseño o aplicación del modelo final del sistema de
competencias.

15. APLICACIONES DEL MODELO DE GESTIÓN POR
Selección
COMPETENCIAS
Entrenamiento
Capacitación
Desarrollo Evaluación de
Desempeño
Planes de
Sucesión
Remuneracione
s