1. ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN
Administración I

2. El Enfoque Humanista aparece con el
surgimiento de la Teoría de las Relaciones
Humanas en Estados Unidos, a partir de
1930. Esta Teoría surgió gracias al
desarrollo de las ciencias sociales,
especialmente de la psicología y; en
particular, de la psicología del trabajo o
psicología industrial.

3. ENFOQUE
HUMANISTA
surgeLa deshumanización
del trabajo
Los métodos
científicos rigurosos
El sometimiento a
los trabajadores
Los postulados de
los clásicos
Mecanicismo de Taylor Formalismo de Fayol

4. Elton Mayo (1880-1949) nació el
26 de diciembre de 1880 en
Adelaide, Australia y falleció el 7
de septiembre de 1949.Era un
Filósofo, enseñó en la
Universidad de
Queensland, acerca de temas
sociales como el contenido del
trabajo. Es conocido por su
investigación conocida como el
experimento de Hawthorne o
"Hawthorne Studies” sobre la
lógica del sentimiento de los
trabajadores.

5. ELTON MAYO
Modificó el modelo
mecánico de ver
de las
organizaciones
Sentimientos
y actitudes
Motivaciones
y relaciones
humanas

6. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Se divide en dos etapas
La adaptación del
trabajador al
trabajo
La adaptación del
trabajo al
trabajador
Aspecto productivo
Selección científica de
los trabajadores
Requisitos para cada
cargo
Aspecto individual y
social
Estudio de la
personalidad del
trabajador
Motivación e incentivos

7. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Humanización de las
organizaciones
Surgió en Estados
Unidos
Como consecuencia
del Experimento de
Hawthorne
Dio origen a un
movimiento de
reacción y oposición
a la Teoría Clásica

8. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
1.La necesidad de humanizar y democratizar la
administración.
2.El desarrollo de las ciencias humanas.
3.Las ideas de la filosofía pragmática.
4.Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

9. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
El experimento de Hawthorne se inicia en 1927 en la
fábrica Hawthorne de la Western Electric Company
, ubicada en Chicago para evaluar la relación entre
iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través
de la producción.
Elton Mayo coordinó el experimento y se amplió al
estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, la rotación
de personal y las condiciones de trabajo.

10. Fases del Experimento de Hawthorne
PRIMERA FASE

11. Primera Fase del Experimento de
Hawthorne
Se seleccionaron dos grupos de
obreras que ejecutaban la misma
operación en las mismas
condiciones.
GRUPO DE
OBSERVACION: Trabajó
bajo intensidad variable
de luz.
GRUPO DE CONTROL:
Trabajó bajo intensidad
de luz constante.

12. SE OBSERVO QUE :
 No se encontró una relación directa entre los dos
casos, pero se dieron cuenta de la existencia de una
variable difícil de aislar, denominada factor psicológico.
 Las operarias se creían en la obligación de producir
más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y menos
cuando disminuía.
 Se comprobó la preponderancia del factor psicológico
sobre el fisiológico.

13. Segunda Fase del Experimento de
Hawthorne
Esta se realizó en la sala de prueba
de montaje de relés que se
encontraba separada del resto del
departamento. Se creó un grupo
experimental y se seleccionaron
seis operarias, de las cuales cinco
de ellas montaban relés, y una
suministraba las piezas para
mantener un trabajo continuo.

14. Las empleadas fueron invitadas a
participar en la investigación y se les
informó que el objetivo era determinar
el efecto de las condiciones de trabajo
(periodos de descanso, almuerzos,
reducción del horario de trabajo, etc.).
Este grupo experimental trabajó sujeto
a condiciones laborales variables, pero
el grupo de control laboraba en
condiciones de trabajo constantes.
.
Segunda Fase del Experimento de
Hawthorne

15. Se observó que:
1.A las empleadas les gustaba trabajar
en la sala de pruebas por que era
divertido y no había una supervisión
rígida.
2.Satisfacción en el trabajo por que se
permitía la conversación.
3.No había temor al supervisor, por que
este era un orientador
4.Hubo un desarrollo social del grupo
experimental.
5.El grupo desarrolló objetivos comunes.

16. Tercera Fase del Experimento de
Hawthorne
Preocupados por la diferencia de actitudes del
grupo experimental y del grupo de control, los
investigadores dejaron de lado el objetivo inicial
de verificar las condiciones físicas del trabajo y se
interesaron por el estudio de las relaciones
humanas del trabajo. De esta manera se inicia el
Programa de Entrevistas para conocer las
actitudes y sentimientos de los empleados.

17. Tercera Fase del Experimento de
Hawthorne
Programa de
entrevistas no
dirigidas
Permite que el
empleado hable
libremente
Se forma la
Organización
Informal
•Vínculos de lealtad
•Liderazgo informal
•Relaciones humanas

18. Cuarta Fase del Experimento de
Hawthorne
Se escogió un grupo experimental
para trabajar en una sala especial
con condiciones de trabajo
idénticas a la del departamento.
Un observador dentro de la sala y
fuera de ella, un entrevistador
hablaba con el grupo, este
experimento tenía por objeto
analizar la organización informal de
los operarios.

19. Cuarta Fase del Experimento de
Hawthorne
Esta cuarta fase permitió el estudio de
las relaciones entre la organización
informal de los empleados y la
organización formal de fábrica.
El experimento de Hawthorne se
suspendió en 1932 por motivos
financieros. Su influencia sobre la teoría
administrativa fue fundamental , y
sacudió los principios de la teoría
clásica.

20. Conclusiones del Experimento de Hawthorne
El nivel de producción es el resultado de la
integración social, no está determinado por la
capacidad física del empleado, sino por
normas sociales y expectativas grupales.
Comportamiento social de los empleados,
que se apoya totalmente en el grupo; los
trabajadores no actúan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupo.

21. Recompensas y sanciones sociales, donde el comportamiento de los
trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales.
El concepto del hombre social, para la Teoría de las Relaciones
Humanas la motivación económica es secundaria, según esta teoría lo
que motiva a las personas es la necesidad de
reconocimiento, aceptación social, a esto se le conoce como “el hombre
social”.

23. ADM. CIENTÍFICA
TEORÍA CLÁSICA
TEORÍA DE LAS
R.HUMANAS
DISCIPLINAS INGENIEROS
TÉCNICOS
PSICOLOGOS
SOCIOLOGOS
MÉTODO MECANIZACIÓN
ESPECIALIZACIÓN
DINÁMICA DE
GRUPOS
CONCEPTO HOMBRE
ECONÓMICO
HOMBRE SOCIAL
ÉNFASIS TAREAS
ESTRUCTURA
LAS PERSONAS

24. RESURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
MOTIVACIÓN
LIDERAZGO
ORGANIZACIÓN
INFORMAL
DINÁMICA DE
GRUPO
NUEVOS
CONCEPTOS

26. La motivación es un proceso interno y propio de
cada persona, que consiste en la ejecución de
conductas hacia un propósito que el individuo
considera necesario y deseable.
Podemos llegar a concluir que la motivación es
el ímpetu que hace que un individuo se centralice
en alcanzar un objetivo o una meta por
necesidad o satisfacción.

27. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA
LA ADM.
CIENTÍFICA
HOMBRE
ECONÓMICO
MOTIVADO POR
EL DINERO
EXPERIMENTO
DE
HAWTHORNE
DEMOSTRÓ QUE
EL SALARIO NO ES
LO ÚNICO
IMPORTANTE
MOTIVACIÓN Y RECOMPENSAS
SOCIALES Y SIMBÓLICAS

30. EQUILIBRIO
ESTÍMULO O
INCENTIVO
NECESIDADCOMPORTAMIENTO
SATISFACCIÓN
TENSIÓN
CICLO MOTIVACIONAL

31. EQUILIBRIO
ESTÍMULO O
INCENTIVO
NECESIDADCOMPORTAMIENTO
BARRERA
TENSIÓN
CICLO MOTIVACIONAL

32. Es el proceso de influir en otros y apoyarlos
para que trabajen con entusiasmo en el
logro de objetivos comunes.
La teoría de las relaciones Humanas
comprobó la enorme influencia del
liderazgo en el comportamiento de las
personas, gracias al Experimento de
Hawthorne se pudo mostrar la existencia
de líderes informales que recogían las
expectativas del grupo de trabajadores de
la Western Electric Co.

33. TIPOS DE LIDERAZGO
LIDERAZGO
AUTOCRÁTICO
LIDERAZGO
DEMOCRÁTICO
LIDERAZGO
LIBERAL

34. LIDERAZGO AUTOCRÁTICO
El líder centraliza las decisiones e
impone órdenes al grupo.
Determina los pasos a seguir a
medida que sean necesarios e
imprevisibles para el grupo.
Fija la tarea de cada uno y asigna el
compañero e trabajo.
Es dominante , los elogios y las
críticas al trabajo de cada miembro
son personales. Adolfo
Hitler

35. LIDERAZGO DEMOCRÁTICO
Es el líder que delega autoridad en otros,
fomenta la participación, recurre a sus
colaboradores con el propósito de obtener el
conocimiento necesario para realizar las tareas.
El líder se convierte en otro miembro del
grupo, en facilitador.
Es objetivo y se limita a los hechos en las
críticas y los elogios.
El grupo sugiere los pasos para alcanzar el
objetivo y pide asesoría al líder. John F.
Kennedy

36. LIDERAZGO LIBERAL
El líder delega todas las decisiones en el
grupo y no ejerce ningún control, su
participación es mínima.
Nunca juzga ni evalúa los aportes de las
demás personas y los miembros del grupo
gozan de total libertad de acción.
La división de las tareas y la selección de los
compañeros de trabajo queda a cargo del
grupo.

37. La Organización Informal es aquella que surge de una
forma libre y espontánea sin un propósito consciente de
trabajar en equipo. Puede ser cualquier actividad
personal conjunta que surja de la camaradería, amistad
o intereses comunes.
El conjunto de interacciones y relaciones entre las
personas se denomina organización informal,
contrariamente la organización formal está constituida
por los órganos, cargos, niveles jerárquicos, etc.

38. CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL
RELACIÓN DE
COHESIÓN O
ANTAGONISMO
STATUS
COLABORACIÓN
ESPONTÁNEA
POSIBILIDAD DE
OPOSICIÓN A LA
ORG. FORMAL
LA ORG. INFORMAL
TRASCIENDE A LA
ORG. FORMAL
ESTANDARES DE
DESEMPEÑO
EN LOS GRUPOS
INFORMALES

39. ORÍGENES DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
a)Los “intereses comunes”, que reúnen a las personas, al estar
juntas en los sitios de trabajo por largos periodos de tiempo.
b)La interacción provocada por organización formal, donde el
cargo de las personas en la empresa exige contactos y
relaciones con otras personas.
c)La fluctuación de personal en la empresa, que altera la
composición de los grupos sociales informales.
d)Los periodos de descanso, que permiten la interacción de las
personas lo cual fortalece los vínculos sociales.

40. La dinámica de grupo es uno de los temas predilectos de la
Teoría de las relaciones humanas. Kurt Lewin, fue el
fundador de la Escuela de la dinámica de grupo.
La dinámica de grupo se puede definir como las actitudes y
sentimientos que presentan los componentes de un grupo
ante la presentación de un problema o actividad a la que
deben dar solución.

41. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
A finales de la década de 1950 la Teoría de las relaciones humanas
entró en decadencia y fue intensamente criticada, a tal punto que
sus concepciones fueron revisadas y modificadas. Entre las críticas
a esta teoría , podemos destacar las siguientes:

42. 1.OPOSICIÓN CERRADA A LA TEORÍA CLÁSICA
La Teoría de las relaciones humanas se opuso diametralmente a la
administración científica, por que los factores considerados decisivos
y cruciales para una escuela no eran enfocados por la otra.
2. ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS
RELACIONES EMPRESARIALES
Los autores clásicos no veían el conflicto empresarial, ya que creían
en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los
de los empleados, en cambio la Teoría de las relaciones humanas
consideraba al conflicto empresarial como indeseable olvidándose
de la importancia del conflicto social.

43. 3. LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL
Los autores de la escuela de relaciones humanas se limitaron al
estudio del trabajador en la fábrica como en la administración
científica y dejaron de estudiar otros tipos de organización como los
bancos, hospitales, universidades, y así redujeron la aplicabilidad de
sus teorías y conclusiones.

44. A pesar de las críticas, la escuela de las relaciones humanas abrió
nuevos espacios a la teoría administrativa en dos orientaciones bien
definidas. La primera es la ecuación humana: el éxito de las empresas
depende directamente de las personas y la segunda que todo
administrador debe saber comunicar, liderar, motivar y conducir a las
personas, y debe dejar de ser el gerente autocrático e impositivo para
ganar la aceptación de las personas y su compromiso con la
organización.