2. Inleiding
Recruitment tot het jaar 2000
Tot het jaar 2000 kwam de term recruitment nauwelijks voor. Binnen HR organisaties werd
gesproken over werving en selectie. De manieren om personeel te werven waren beperkt en
overzichtelijk:
o Print advertenties in dag- en weekbladen
o Via werving & selectie bureaus
o Via collega zoekt collega acties
Kenmerkend voor de arbeidsmarkt tot begin 1996 was een grote werkeloosheid onder de
beroepsbevolking in Nederland. Er was sprake van voldoende aanbod van werknemers en
bovendien kwam dit aanbod in voldoende mate overeen met de vraag van organisaties. De
arbeidsmobiliteit in Nederland was relatief laag en de verblijfsduur van medewerkers relatief
lang. Werving & selectie werd “erbij” gedaan door de afdeling personeelszaken of was
decentraal georganiseerd waarbij managers zelf verantwoordelijk waren voor werving en
selectie. Alleen grote organisaties hadden speciale afdelingen ingericht.
Recruitment vanaf het jaar 2000
Midden jaren 90 vindt er een zeer wezenlijke verandering plaats in de mondiale wereld. Een
gebeurtenis die zijn weerga niet kent in de geschiedenis. Een gebeurtenis die achteraf
vergelijkbaar is met de industriële revolutie, maar zoals nu blijkt met een nog grotere impact:
Internet.
De snelheid van informatie deling neemt een enorme vlucht. De informatie die wij heden ten
dage in een week op ons af krijgen is het totaal aan informatie dat iemand in de 18de eeuw
ontving in zijn hele leven.
De situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt verandert. In plaats van een aanbodsmarkt is er
een vraagmarkt ontstaan. Voor het eerst sinds de tweede wereld oorlog zijn er meer
vacatures dan mensen beschikbaar. Een complicerende factor is een gedeeltelijke mismatch
tussen de vraag van werkgevers en de beschikbare kandidaten. Organisaties veranderen
steeds sneller (informatie gaat veel sneller) en deze dynamiek vraagt om competenties die
voorheen minder belangrijk waren.
De impact van internet heeft een gigantisch effect op de wereld van werving & selectie.
Vacatures worden online geplaatst en sollicitanten kunnen op elk gewenst moment
solliciteren. Kandidaten kunnen hun gegevens op internet beschikbaar stellen waardoor zij
actief benaderd kunnen worden door werkgevers. Het internet biedt ongekende
mogelijkheden. Dit gegeven is totaal nieuw, werkgevers die min of meer gedwongen worden
om actief op zoek te gaan naar kandidaten.
2
3. Met uitzondering van het jaar 2009, de wereldwijde crisis, kent de arbeidsmarkt in Nederland
structureel tekorten en de voorspellingen van het CBS laten een weinig rooskleurig beeld
zien voor de toekomst. De vergrijzing in Nederland zal zeker tot 2025 voortduren. Dit
betekent een voortdurend slinkend potentieel aan „human capital‟ dat beschikbaar is.
Voor het eerst verschijnt er terminologie die dit duidelijk maakt “The War for Talent”.
Leeftijdsopbouw Nederlandse bevolking 1980 Leeftijdsopbouw Nederlandse bevolking 2020
War for Talent
Inmiddels is Nederland veranderd van een productie economie naar een dienstverlening
economie, lees een kenniseconomie. Kenmerkend voor dienstverlening zijn getalenteerde
medewerkers die het verschil maken en organisaties een voor- of achterstand geven.
Een nieuwe generatie betreedt de arbeidsmarkt; de Y generatie. Deze generatie is zich
meer politiek en maatschappelijk bewust, is opgegroeid in het informatietijdperk, is gewend
om 24 uur per dag te communiceren, wenst grote verantwoording en zelfstandigheid in een
baan en heeft moeite met hiërarchische structuren, is snel verveeld, wil snel nieuwe
projecten doen en chatten tussendoor binnen hun virtuele netwerken en communities.
Deze generatie heeft de keuze en is kieskeurig met betrekking tot de organisaties waar ze
werken of willen werken. Deze generatie screent organisaties en vraagt zich af “wil ik hier
werken?” en oriënteert zich via het internet. Deze generatie wordt geen lid meer van een
krant of blad, ze wensen informatie op maat en melden zich aan op basis van hun interesses
en ontvangen op die manier hun informatie. Ze zijn ruim vertegenwoordigd op allerlei
verschillende online sociale media.
3
4. De veranderde wereld van recruitment
Werving & selectie verandert in recruitment. Dedicated recruiters of recruitment afdelingen
houden zich bezig met het vinden van de juiste medewerkers. Het belang hiervan is evident.
Niet in staat zijn om op tijd getalenteerde medewerkers te vinden, betekent steeds vaker
geen groei, geen innovatie en een risico ten opzichte van de concurrentie die wellicht
succesvol is bij het aantrekken van talent.
Recruitment ontwikkelt zich als een gespecialiseerd, professioneel vakgebied en krijgt steeds
meer raakvlakken met marketing.
Employer Brand Management
Employer branding wordt zeer belangrijk bij het aantrekken van talent. Het internet heeft
gezorgd voor transparantie en mensen zijn zeer goed geïnformeerd. Reputatiemanagement
heeft een hele nieuwe betekenis gekregen door de komst van sociale media,
vergelijkingssites en beoordelingssites. Wie boekt er nog een hotel zonder eerst de reviews
te lezen op Zoover of Tripadvisor? Hetzelfde geldt voor potentiële nieuwe medewerkers
voordat men gaat solliciteren. En in de praktijk waarmaken wat beloofd wordt in de
wervingscampagnes is natuurlijk cruciaal.
Met marathon snelheid neemt een nieuw bedrijf de wereld van informatieverschaffing over;
Google. Google is zeer machtig op het internet. Google bepaalt hoe informatie gevonden
wordt. Een complete nieuwe industrie ontstaat met betrekking dit nieuwe gegeven:
Vindbaarheid! Als je niet gevonden wordt dan houdt het op. Als je als organisatie niet
gevonden wordt, als je vacatures niet gevonden worden, als bedrijven zich niet gaan
begeven in de nieuwe wereld dan zal het er de komende 10 jaar niet makkelijker op worden.
Organisaties zullen actief moeten inspelen op nieuwe generaties met nieuwe behoeften.
Employer brand management heeft echter niet alleen betrekking op het aantrekken van
talent. Behoud van medewerkers is minstens zo belangrijk.
4
5. Recruitment Process Outsourcing
Wat is Recruitment Process Outsourcing?
Als een organisatie gebruik maakt van een jobboard dan is dat al outsourcing. Als een
organisatie recruiters inhuurt is dat al outsourcing (ook wel insourcing genoemd).
Recruitment process outsourcing betekent niets meer of minder dan het geheel of
gedeeltelijk uitbesteden van het recruitment proces aan een specialist, in welke variant dan
ook.
Waarom uitbesteden?
Focus op de „core business‟. Core business verandert veel sneller dan voorheen, de
informatie is een veelvoud van voorheen.
De informatie die men tegenwoordig verwerkt in een week is de informatie die men in de 17e
eeuw in zijn hele leven te verwerken kreeg. De wereld is een “global place”, met dank aan de
enorme bijdrage hieraan van internet. Markten zijn veel transparanter, concurrenten zijn veel
transparanter en dienst/product cycli zijn veel korter. Een concurrentievoordeel blijft veel
korter in het voordeel werken.
Wanneer is gehele of gedeeltelijke recruitment process outsourcing interessant?
- Wanneer de core business van de organisatie niet recruitment of employer brand
marketing betreft
- Wanneer de organisatie geen specialistische kennis op het gebied van recruitment en
marketing heeft. Immers, (het tempo van) de ontwikkelingen vraagt om een specialist
met actuele markt- en vakkennis.
- Wanneer de organisatie al in meer of mindere mate, bewust of onbewust, aan
outsourcing doet. Niet alleen op gebied van jobboards, inhuur van recruiters of
beheer van de carrière site.
- Wanneer de cost per hire te hoog is.
- Wanneer de doorlooptijden (vacature tot moment van vervulling) te lang zijn. Dit zal
zeker het geval zijn bij zogenaamde „moeilijke vacatures‟.
- Wanneer organisaties een voorsprong willen opbouwen ten opzichte van haar
concurrenten en niet gewoon gemiddeld mee willen doen
De huidige economische tijden vragen per definitie om flexibiteit in capaciteit en kosten (op-
en afschakelen van capaciteit)
5
6. Conclusie
Uitbesteding van bedrijfsprocessen die niet tot de core business van een onderneming
behoren is al vele jaren een geaccepteerde en gewaardeerde oplossing. Een oplossing die
kosten bespaart, ontzorgt en maximale flexibiliteit en kwaliteit garandeert. Uitbesteding van
catering, facilitair management en het beheer van software applicaties wordt al jarenlang
gedaan in het bedrijfsleven.
Recruitment Process Outsourcing is in Nederland een redelijk nieuw begrip. In de Verenigde
Staten is RPO echter al volledig ingeburgerd en profiteren vele bedrijven van de voordelen
hiervan. De gemiddelde HR afdeling in de Verenigde Staten is al jaren geleden
getransformeerd in een serieuze business partner. In Nederland is deze beweging pas sinds
een paar jaar geleden gestart. HR afdelingen ontwikkelen zich nu ook in Nederland steeds
meer naar professionele afdelingen die „business wise‟ werken en daadwerkelijk de
business ondersteunen om vanuit HR perspectief bedrijfsdoelstellingen te realiseren. HR
moet zich steeds vaker verantwoorden met betrekking tot haar bijdrage en resultaat.
Vanzelfsprekend is recruitment binnen het HR domein een zeer belangrijk deelgebied;
indicatoren zoals doorlooptijden per kandidaat en per vacature, cost per hire en
verloopcijfers geven aan dat „de business‟ eisen stelt met betrekking tot deze indicatoren en
aan de gevolgen en inhoud daarvan.
Over de auteur
EN HR solutions heeft ambitieuze doelstellingen. Wij willen bewijzen dat Recruitment
Process Outsourcing een zeer succesvolle manier is voor organisaties om talent aan te
trekken en te binden. Zonder dat er concessies gedaan worden aan de kwaliteit en de
snelheid. En met de garantie dat er kosten bespaard kunnen worden. Ons RPO model houdt
in dat „alles wat mens is‟ door ons wordt geworven. Door inzet van de Employer Brand van
de organisatie en de marketing daarvan voor onze rekening te nemen. Wij hanteren een
beproefde en gestroomlijnde methode voor procesmanagement, waardoor doorlooptijden
verkort worden en vacatures snel en kwalitatief vervuld worden. Het gehele traject van
werving tot en met aanname, en desgewenst tevens de on-boarding, kunnen wij voor onze
rekening nemen.
Gehele of gedeeltelijke uitbesteding van recruitment processen: EN HR solutions.
EN HR solutions
Neptunusstraat 17
2132 JA Hoofddorp
Tel: 023-554 60 90
www.enhrsolutions.nl
6
