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François Chagnon - ACFAS 2013 - Défis pour augmenter l’utilisation des connaissances dans les organisations

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Depuis 2009, la Chaire d’étude CJM-IU-UQAM sur l’application des connaissances anime une communauté de pratique à laquelle participent des organisations (N=7) du réseau des services sociaux et de santé. Ses travaux de recherche et d’action ont permis notamment de mieux comprendre la dynamique de l’utilisation des connaissances au plan organisationnel et de conduire au développement d’un cadre conceptuel en ce domaine. Ils ont également mené au constat que les dimensions individuelles et organisationnelles de l’utilisation des connaissances, bien que complémentaires et interdépendantes, doivent être comprises selon des déterminants spécifiques. Dans le cadre de cette communication, nous présenterons 4 éléments issus de ces travaux et qui représentent des défis pour les organisations voulant augmenter la qualité de leurs services par une meilleure utilisation des connaissances : 1) vision et leadership; 2) culture organisationnelle; 3) dimension collective et systémique de l’application des connaissances; 4) connaissances tacites et explicites. Ces éléments seront illustrés par des exemples tirés des travaux de la communauté de pratique et leurs implications seront discutées avec les participants.

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François Chagnon - ACFAS 2013 - Défis pour augmenter l’utilisation des connaissances dans les organisations

  1. 1. Défis pour augmenter l’utilisation des connaissances dans les organisations: les enseignements d’une recherche action ACFAS mai 2013 François Chagnon Ph.D. Professeur Université du Québec à Montréal
  2. 2. But communication Présenter 4 défis pour améliorer l’application des connaissances dans les organisations
  3. 3. Source des données Recherche action menée depuis 2009 dans le cadre de la Communauté de pratique pour augmenter la capacité des organisations à utiliser les connaissances (Centre jeunesse, CSSS, CRDI, AQCPE) Trois recherches menées en collaboration avec le FRQSC auprès de N=35 équipes de recherche et N=40 milieux partenaires
  4. 4. Le sens de la démarche Prise en compte des dimensions individuelle et organisationnelle de l’application des connaissances: – « Les individus apprennent et développent leurs compétences personnelles au sein de l’organisation, mais les organisations apprenantes peuvent maximiser, mobiliser et conserver ce potentiel d’apprentissage (Davies et Nutley, 2000) Culture organisationnelle Vision / Leadership Adaptation Acquisition Capacité relationnelle Création / diffusion Réflexion / interprétation Intégration
  5. 5. Soutenir la capacité de vision et leadership Peu d’organisations ont développé une vision claire de ce qu’elles veulent atteindre par le développement et l’application des connaissances… …pose obstacle à la mobilisation des membres et à l’intégration du développement et de l’application des connaissances dans l’amélioration de la qualité Le leadership des gestionnaires = rôle déterminant pour développer une telle vision et mobiliser les membres autour d’un projet collectif Comment soutenir la compétence des gestionnaires dans le développement et l’AC?
  6. 6. Soutenir la dimension sociale et collective de l’application des connaissances  Chagnon et al. 2013 (N= 2223)  Dans le cadre de mon travail, j’utilise comme sources de connaissances  Mon expérience de travail 92%  Des discussions d’équipe 81%  La consultation auprès d’un collègue expérimenté 80%  Les outils disponibles et basés sur les meilleures connaissances (ex: guides de pratique) 48%  Des résultats de recherche publiés dans des articles ou rapports 14%
  7. 7. Soutenir la dimension sociale et collective de l’application des connaissances Le transfert des connaissances est un processus collectif et social: il se produit entre des personnes et pour des personnes. Les connaissances sont généralement acquises à travers un processus de socialisation comportant de l’observation, de l’induction et une participation active à des interactions sociales avec des collègues (Lave & Wenger, 1991). L’environnement social valorise, sanctionne et normalise, l’utilisation de connaissances et des valeurs qui s’en suivent Le travail collectif est un puissant outil pour développer, créer et transmettre les connaissances (savoir collectif vs individuel)
  8. 8. Reconnaître et capter les connaissances tacites Les sources de connaissances utiles aux pratiques sont multiples: recherche, clinique, expérience, le savoir pratique: reconnaissance des connaissances tacites Pour être appliquées dans les interventions, les connaissances scientifiques doivent se conjuguer avec les observations cliniques, le savoir pratique/tacite et les compétences relationnelles Comment « capter » et « transférer » au plan collectif les connaissances issues de la pratique?
  9. 9. Soutenir la capacité de rétroaction et de valorisation La valorisation de l’utilisation des connaissances est tributaire de la capacité des organisations d’évaluer les effets de l’utilisation des connaissances et de les communiquer à ses membres Dans mon milieu de travail lorsqu’on développe de nouvelles façons de faire on en mesure les effets: 26% Dans le cadre de mon travail j’ai accès à des résultats d’évaluation qui me permettent de comprendre les effets de ma pratique et de m’améliorer: 19% Peu d’organisations sont en mesure de suivre et communiquer leurs avancées en matière de développement et de d’application des connaissances
  10. 10. Boucle de rétroaction et de valorisation Développement des connaissances Utilisation Valorisation Évaluation des effets Repositionnement Rétroaction individuel /organisationnel
  11. 11. En somme 4 défis pour la recherche et la pratique Soutenir la capacité de développer et communiquer une vision claire de la retombée attendue par le développement et l’application des connaissances Soutenir la dimension sociale et collective de l’application des connaissances Capter et transférer les connaissances tacites Développer au sein des organisations la capacité d’évaluer et de communiquer les effets de l’application des connaissances

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