1. Universidad Evangélica de El Salvador
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMICAS
Administración de Personal II
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Presentado por:
Ileana Vanessa Zacarías Aquino
Mario Ernesto Martínez Marroquín
Edwin Adalberto Sánchez Zabala
Melvin David Arias Hernández

2. INTRODUCCION
La evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como
en las organizaciones.
Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento
en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta ultima pasa a ser
evaluado en términos de costo y beneficio.
“Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos a nivel individual.”

3. HISTORIA
• Es una práctica que se ha llevado a cabo desde la edad media, por la
compañía de Jesús fundada por San Ignacio de Loyola.
• El sistema consistía en autoevaluaciones hechas por los miembros de la
orden, informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus
colaboradores e informes especiales hechos por cualquier jesuita que
acreditase tener información acerca de su propio desempeño o del de
sus compañeros

4. • Los emperadores de la dinastía china Wei (221-265
D.C.) tenían un "valorador imperial”
• En 1850, las oficinas del gobierno
norteamericano, tenían ya su ficha de valoración.
• En 1880, el ejército norteamericano, crea su propio
sistema.
• En 1918, La General Motors, es la primera empresa
que diseña un sistema de evaluación pero
orientado a sus ejecutivos.
• Después de la segunda guerra mundial que la
evaluación del desempeño tuvo una amplia
divulgación entre las empresas y se realizaron
estudios mas profundos acerca del tema.

5. AUTORES SOBRESALIENTES
• Tiffin y McCornik (1985)
• Chiavenato (1994)
• Werther (1995)
• Urdaneta (2000)
• Cravino (2001) “La evaluación del desempeño
debe llevarse a cabo en intervalos de tiempo
mas cortos para que sea mas efectiva”

6. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
DEFINICION
“La evaluación del desempeño (ED) es una valoración sistemática de los
objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus
funciones y para el desarrollo de su potencial profesional.”

7. ¿QUÉ ES EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Se puede decir que la medición de
desempeño, en términos generales, es
un esfuerzo sistemático aplicado a una
organización para evaluar su gestión
orientada al cumplimiento de su
misión, a partir de la optimización de
sus procesos.

8. CARACTERISTICAS
SER UN PROCEDIMIENTO:
• Continuo
• Sistemático
• Pretende Analizar Y Cuantificar.
• Tiene Un Óptica Histórica
• Su Finalidad Es La Integración

9. IMPORTANCIA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RESULTA ÚTIL PARA:
1. Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección
y capacitación, compensaciones, etc.)
2. Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
3. Mejorar el desempeño.
4. Ayuda a la toma de decisiones .

10. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
El objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las
actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al
realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar
decisiones sobre el funcionamiento de la organización.

11. OBJETIVOS
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1. Mantener niveles de eficiencia y productividad.
2. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado negativo.
3. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial
laboral.
4. Dar oportunidades de desarrollo de carreras, crecimiento y
condiciones de participación a todos los miembros de la
organización, considerando tanto los objetivos organizacionales como
los individuales.

12. PRINCIPIOS
1. La ED debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
2. La ED deben estar fundamentados en información relevante del puesto de
trabajo.
3. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de ED.
4. La ED requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores.
5. El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.

13. ¿QUÉ SE EVALÚA?
1. LOS RESULTADOS: concretos y finales que una
organización desea alcanzar dentro de un
determinado periodo.
2. EL DESEMPEÑO: el comportamiento o los medio
instrumentales con los que pretende ponerlo en
practica.
3. LAS COMPETENCIAS: las habilidades individuales
que le aportan o agregan las personas.
4. FACTORES CRITICOS PARA EL ÉXITO: los aspectos
fundamentales para tener éxitos en su desempeño
y en sus resultados.

14. CRITERIOS QUE GENERALMENTE SE
EVALÚAN
1. Conocimiento del trabajo
2. Calidad del trabajo
3. Relaciones con las personas
4. Estabilidad emotiva
5. Capacidad de síntesis
6. Capacidad analítica

15. ERRORES COMUNES AL EVALUAR
• Criterio único, subjetivo o poco realista.
• Errores del evaluador.
• Error de similitud (proyección).
• Carencia de normas.
• Comunicaciones negativas.
• Adaptar información al criterios propios.

16. FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FASE DE PREPARACIÓN:
• En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de
los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la
elaboración del profesiograma.

18. FASE DE DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN:
Esta fase corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la
definición de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios
de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos
de identificación del evaluado, los indicadores, las conclusiones y
recomendaciones.

19. FASE DE REFLEXIÓN:
Luego de realizada la evaluación del
desempeño se analizan los resultados e
identifican las causas y condiciones que
impiden el logro de objetivos propuestos.

20. VENTAJAS GENERALES:
• Mejorar el Desempeño Mediante la Retroalimentación.
• Políticas de compensación.
• Necesidades de Capacitación y Desarrollo.
• Desafíos Externos

21. VENTAJAS ESPECIFICAS:
PARA EL EMPLEADO
A. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
mas valoriza para sus funciones
B. Conoce cuales son las expectativas de su feje
C. Conoce cuales son las medidas que el Jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño
D. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones para
conseguir los objetivos de la organización.

22. VENTAJAS ESPECIFICAS:
PARA EL JEFE
A. Evaluar el desempeño y el comportamiento de los colaboradores
B. Tomar medidas con el fin de mejorar el Desempeño.
C. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos.
D. Planificar y Organizar el trabajo de Tal forma que podrá organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.

23. VENTAJAS ESPECIFICAS:
PARA LA EMPRESA
A. Tiene oportunidad de Evaluar a corto, Mediano y Largo plazo y definir
la contribución de cada Individuo.
B. Puede Identificar a los individuos que requieren perfeccionamiento
C. Señala con claridad a los Individuos sus obligaciones y lo que espera
de ellos.
D. Invita a los Individuos a la Solución de problemas.

24. DESVENTAJAS
PARA LA EMPRESA
A. Tiene operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.
B. Proceso puede llegar a ser lento y demorado.
C. Poca participación del evaluado.

25. ELEMENTOS COMUNES EN ENFOQUES
SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
A. ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO.
B. MEDICIONES DEL DESEMPEÑO.
C. ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR:
Las medidas Subjetivas del desempeño pueden conducir a Distorsiones
de la calificación. Estas Distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia
cuando el calificador no logra observar su imparcialidad en aspectos como:
I. Los perjuicios personales
II. Efecto de Acontecimientos recientes
III. Tendencia a la medición Central.

26. CONTRIBUCIONES:
A. CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
1. Revisar y valorar los criterios de Selección.
2. Poner en evidencia debilidades existentes entre personas
procedentes de determinada selección.
3. Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el
Futuro.
B. COMPENSACIONES:
1. Completar en forma Eficaz la política de compensaciones basada en
la responsabilidad de cada puesto.
C. MOTIVACIÓN:
1. Contribuir como medio Eficaz para servir de Instrumento de
motivación y no solo de valoración cuantitativa.

27. CONTRIBUCIONES:
D. DESARROLLO Y PROMOCION:
1. Es una magnifica ocasión para definir objetivos y planes de actuación.
2. Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
3. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera
profesional
E. COMUNICACIÓN:
1. Permite el dialogo constante entre los responsables y los colaboradoress
F. ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
1. Facilitar la operación de cambios.
2. Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo
plazo.
3. Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

28. G. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
1. Analizar las características del puesto desempeñado, así como su
entorno.
2. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
3. Capacitación.
4. Detectar necesidades de Capacitación

29. GRACIAS.