2. CONCEPTOS BÁSICOS
DEL SALARIO

3. CONCEPTO DE SUELDO Y
SALARIO
 SALARIO: deriva de “sal”, aludiendo al
hecho histórico de que alguna vez se
pagó con ella.
 SUELDO: proviene de “sólidus”,
moneda de oro de peso cabal.
 DIFERENCIA: el salario se paga por
hora o por día, aunque se liquide
semanalmente de ordinario. El sueldo
se paga por mes o quincena.

4.  La verdadera diferencia es de índole
sociológica; ya que el salario se aplica a
trabajos manuales o de taller. El sueldo
a trabajos intelectuales, administrativos,
de supervisión o de oficina.

5. DEFINICIÓN
 En un sentido lato, aplicable tanto a
sueldo como a salario, puede definirse
como:
 “Toda retribución que percibe el hombre
a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo”.
 “La remuneración por una actividad
productiva”.

6. CLASIFICACIÓN DE LOS
SALARIOS
 Los salarios pueden clasificarse:
 Por el medio empleado para el
pago
 A) salarios en moneda
 B) salarios en especie
(comida, productos, habitación,
servicios, etc.)
 C) pago mixto

7. CLASIFICACIÓN DE LOS
SALARIOS
 Por su capacidad adquisitiva
 A) nominal: cantidad de unidades
monetarias que se entregan al
trabajador a cambio de su labor
 B) real: cantidad de bienes y servicios
que el trabajador puede adquirir con el
salario total que recibe

8. CLASIFICACIÓN DE LOS
SALARIOS
 Por su capacidad satisfactoria
 A) individual: basta para satisfacer las
necesidades del trabajador
 B) familiar: se requiere para el sustento
de la familia del trabajador (4 a 6
personas)

9. CLASIFICACIÓN DE LOS
SALARIOS
 Por sus límites
 A) mínimo: es el más pequeño que
permite substancialmente satisfacer las
necesidades del trabajador o su familia.
 Puede ser el general y el profesional.
 B) máximo: es el más alto que permite a
la empresa una producción costeable

10. CLASIFICACIÓN DE LOS
SALARIOS
 Por razón de quien produce el trabajo o
recibe el salario
 A) personal
 B) colectivo
 C) de equipo

11. CLASIFICACIÓN DE LOS
SALARIOS
 Por la forma de pago
 A) salario por unidad
de tiempo
 B) salario por unidad
de obra

12. ASPECTOS DE LOS
SALARIOS
 JURÍDICO: Afectación y regulación de
acuerdo al marco legal. En México, la
Ley Federal del Trabajo lo defina como
la retribución que debe pagar el patrón
al trabajador por su trabajo.
 ECONÓMICO: El trabajador no debe
ser tratado como una mercancía, a
pesar de estar sujeto a la ley de la
oferta y la demanda.

13. ASPECTOS DE LOS
SALARIOS
 MORAL: De acuerdo a la definición de
Ulpiano la justicia es la voluntad
perpetua y constante de dar a cada
quien su derecho.
 ADMINISTRATIVO: Se considera por
ser el salario una de las mejores formas
de estimular la cooperación de los
trabajadores.

14. FACTORES EN LA
DETERMINACIÓN DE LOS
SALARIOS
 El puesto
 La eficiencia
 Productividad
 Las necesidades del trabajador y las
posibilidades de la empresa

15. TÉCNICAS APLICABLES
EN RAZÓN DE CADA
FACTOR
 En razón del puesto:
 a) análisis de puesto
 b) valuación de puestos
 c) gráficas y líneas de salarios
 d) encuestas de salarios
 e) clasificación de salarios

16. TÉCNICAS APLICABLES
EN RAZÓN DE CADA
 En razón FACTOR
a las necesidades del
trabajador:
 a) salarios mínimos
 b) revisión de los contratos de trabajo
 c) escala móvil de salarios
 d) seguridad social
 e) subsidios familiares

17. TÉCNICAS APLICABLES
EN RAZÓN DE CADA
FACTOR
 En razón de las posibilidades de la
empresa:
 a) participación de utilidades
 b) prestaciones en dinero o en especie

18. DEFINICIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
 Estudia los principios y técnicas para
lograr que la remuneración global que
recibe el trabajador, sea adecuada la
importancia de su puesto, a su
eficiencia personal, a sus necesidades y
a las posibilidades de la empresa.

19. IMPORTANCIA
 Para el trabajador, porque es lo que
substancialmente lo dirige al trabajo.
 Para la empresa, es un elemento de importancia
en el costo de producción.
 Para la sociedad, es el medio de subsistir de una
gran parte de la población.
 Para la estructura económica de un país, siendo
el salario esencial en el contrato de trabajo y la
forma en que se manejen los sistemas de
salarios.
 Para la práctica profesional porque las políticas y
técnicas de sueldos y salarios son las que tienen
más amplia e inmediata aplicación.

20. VALUACIÓN DE
PUESTOS

21. CONCEPTO
 VALUACIÓN DE PUESTOS: Es un sistema
técnico para determinar la importancia de cada
puesto en relación con los demás de una
empresa, a fin de lograr la correcta organización y
remuneración del personal; siendo estos dos
últimos puntos sus objetivos
esenciales, inmediatos e imprescindibles en la
valuación de puestos.
 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, REYES PONCE
AGUSTIN, ED. LIMUSA, MÉXICO

22. CONCEPTO
 VALUACIÓN DE PUESTOS: sirve para
establecer adecuados sistemas de salarios dentro
de una organización, va a dar parámetros para
establecer sueldos de acuerdo a la importancia
del puestos; la valuación es impersonal y lo que le
da valor a un puesto, son las actividades que se
realizan en dicho puesto.
 No siempre determina cuánto debe pagarse a un
trabajador, sino que sólo indica si lo que se le
paga, guarda la debida relación con lo que reciben
los demás.

23. CONCEPTO
 VALUACIÓN DE PUESTOS: En una
valuación se va a evaluar la función, la
responsabilidad y la capacidad del puesto y no de
la persona; esto va a dar una correcta
organización ya que ayuda a determinar si el
organigrama requiere de algún cambio, la
valuación sirve para reubicar un puesto.
 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_re
muneraciones-valuacion_de_puestos

24. NECESIDAD
 JERARQUIZACIÓN DEL PERSONAL:
es esencial establecer una apropiada
jerarquía dentro de la empresa. Cada
trabajador debe estar colocado
exactamente en el nivel que le
corresponde respecto de los demás.
 JERARQUIZACIÓN Y EL SALARIO: La
importancia del trabajo debe reflejarse
en el monto del salario que por él se
paga.

25. NECESIDAD
 La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86,
precisando un principio constitucional, establece
que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y
condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual”.

26. NECESIDAD
 Pero el monto de la retribución del trabajo no
siempre corresponde a la importancia de éste,
algunas razones pueden ser:
 A) los favoritismos
 B) la presión sindical para proteger a ciertos
trabajadores.
 C) la falta de conocimiento exacto de la
importancia de los puestos
 D) la escasez de un tipo determinado de
trabajadores

27. La valuación de puestos permite afrontar, sobre
bases objetivas, la línea de sueldos, las
circunstancias que pueden sobrevenir y resolver los
problemas, con un criterio técnico pre-establecido.
La valuación de puestos permite establecer desde
un principio, y en forma segura, la colocación y el
sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. Así
mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles
para fijar el sueldo con mayor justicia, como son la
habilidad que exige el puesto, las condiciones en que
se realiza, los riesgos que supone, la capacidad para
la solución de problemas, etc., elementos que se
estiman y ponderan dentro de esta técnica.

28. El valor técnico de los sistemas de valuación de
puestos, descansa en distinguir dos cosas distintas:
a) Lo que vale el puesto, aunque esta
medición se haga con las naturales y necesarias
limitaciones que existen siempre que se trata de
medir aquello que de alguna manera está
relacionado con lo humano.
b) Lo que debe pagarse por la eficiencia o
rendimiento de cada trabajador.

29. Cabe destacar que a través de la calificación de
méritos se lleva a cabo un control sobre el trabajador
y compara a un trabajador con otro para ver cual es
el adecuado para cada puesto.
Las cualidades que se califican aquí son el
criterio, la iniciativa, calidad y cantidad de
trabajo, responsabilidad, conocimientos, etc.

30. OBJETIVOS
 Jerarquización apropiada de los puestos: favorece
la organización y la eficiencia de las empresas.
 Jerarquización de los salarios: ayuda a corregir la
injusticia en los salarios absolutos, acercando
éstos a los promedios que se pagan en otras
empresas.
 Estructura de salarios y establecimiento de
políticas
 Posición de un trabajo nuevo: permite establecer
de forma segura la colocación y el salario del
nuevo puesto

31. MÉTODOS DE
VALORACIÓN
 CUÁLITATIVOS: son aquellos que toman la
descripción del puesto como un todo.
 CUANTITATIVOS: consideran el puesto de trabajo
de acuerdo con las características y requisitos
esenciales denominados factores que son
valorados por separado.

32. MÉTODOS DE VALORACIÓN
CUALITATIVOS
 Estos métodos permiten el establecimiento de una
ordenación de puestos de trabajo ya sea
individual o grupal dentro de unas categorías
predeterminadas, pero sin valorar las diferencias
numéricas entre cada uno de ellos; éstos se
fundamentan en un juicio o estimación general de
todas las características del puesto; para ello se
consideran factores comunes y básicos al
conjunto de puestos tales como: educación y
experiencia para su desempeño, complejidad de
las funciones, niveles de responsabilidad y
esfuerzo.