1. ESPÍRITU EMPRESARIAL 2006 Exposición virtual de material didáctico para emprendedores. Guía en la Administración de Recursos Humanos. Martha Adriana Pérez Rmz. Mora. Septiembre 2006.
2. ÍNDICE REFERENCIAS/ BIBLIOGRAFÍA CRÉDITOS/ INFORMACIÓN DEL ALUMNO OBJETIVOS Y ACTIVIDADES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. INTRODUCCIÓN.
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5. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
9. ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. PRESIDENTE /PROPIETARIO GERENTE DE VENTAS CONTADOR GERENTE DE ADMINISTRATIVO GERENTE DE PRODUCCIÓN ADMINISTRADOR DE PERSONAL AYUDANTE A AYUDANTE B
10. ORGANIZACIÓN GRANDE. DIRECTOR DE DEPTO. GTES. NIVEL MEDIO GTES. DE DEPTO. PRESIDENTE /PROPIETARIO VICEPRESIDENTE DE R. H. GERENTE DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CAPACITADOR CAPACITADOR GERENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN GERENTE DE COMPENSACIONES GERENTE DE SEGURIDAD GERENTE DE RELACIONES INDUSTRIALES ANALISTAS COMPENSACIONES GERENTE DE RECLUTAMIENTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD INDUSTRIAL ASES O RES DE PERS O NAL OTROS
11. COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Fundamentos y desafíos. Preparación y selección. Desarrollo y evaluación. Compensación y protección. Relación con el personal y evaluación.
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14. SUBTEMAS: PLANEACIÓN DE R. H. PRONÓSTICO TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR TÉCNICAS Y MÉTODOS
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16. PRONÓSTICO . T rad u cc ión de las causas de la OFTA y DDA a cálculos específicos a Corto (CP) y Largo Plazo (LP).
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18. TÉCNICAS Y MÉTODOS PRONÓSTICOS BASADAS EN LA EXPERIENCIA ANÁLISIS DE NUEVAS OPERACIONES ANÁLISIS DE PRESUPUESTOS Y PLANEACIÓN MODELOS DE COMPUTADORA PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS CÁLCULO DEL SUMINISTRO INTERNO
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20. TÉCNICA DELFOS Cálculo de expertos Dpto. de personal intermediario Resume respuestas Expone resultados Gerentes R E T R O A L I M E N T A C I Ó N 3 veces Opinión de las Necesidades de Personal A medida que van percibiendo sus Necesidades
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27. TIPOS DE CÁLCULO: D ocumento en el que se hace una lista de las posibilidades de reemplazo que existen para cada puesto, incluyendo sus ventajas y desventajas. I ndican también qué puestos de la compañía carecen de un sustituto potencial. S umario de sustituciones La información se obtiene del formato de promociones potenciales. En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción. Cuadros de Reemplazo potencial Resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización. Formato de promociones potenciales CONCEPTO: TIPO:
28. DESARROLLO Y EVALUACIÓN ORIENTACIÓN CONOCIMIENTO POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS PERSONAL CONTRATADO PUESTOS CORRESPONDIENTES CAPACITACIÓN
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31. PUNTOS A EVALUAR: NECESIDADES CONTENIDO DEL PROGRAMA PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO ROTACIÓN DE PUESTOS RELACIÓN EXPERTO APRENDIZ SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES ACTUACIÓN O SOCIO DRAMA ESTUDIO DE CASOS CAPACITACIÓN EN LABORATORIO
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44. Un modelo de motivación incluye los siguientes aspectos: AMBIENTE OPORTUNIDAD NECESIDADES COMPORTAMIENTO INCENTIVOS TENSIÓN RECOMPENSAS SATISFACCIÓN ESFUERZO METAS
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46. REFERENCIAS/BIBLIOGRAFÍA WERTHER, William B. y DAVIS, Jr. Keith (2003). Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª. edición. México, D. F.: Mc GRAW-HILL. HELLRIEGEL, JACKSON Y SLOCUM (2002). Administración, un enfoque basado en competencias. 9ª. Edición. México, D. F.: THOMSON. HELLRIEGEL, Don y SLOCUM , Jonh W. (200 4 ). Comportamiento Organizacional. 10 ª. Edición. México, D. F.: THOMSON. KINICKI, Angelo y KREITNER, Robert (2003) Comportamiento Organizacional. 7 ª. Edición. México, D. F.: MC-GRAW HILL .