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ESPÍRITU EMPRESARIAL 2006 Exposición virtual de material  didáctico para emprendedores. Guía en la Administración de Recursos Humanos. Martha Adriana Pérez Rmz. Mora. Septiembre 2006.
ÍNDICE REFERENCIAS/ BIBLIOGRAFÍA CRÉDITOS/  INFORMACIÓN DEL ALUMNO OBJETIVOS Y ACTIVIDADES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. INTRODUCCIÓN.
INTRODUCCIÓN. ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],PRODUCTIVIDAD PRODUCTOS INSUMOS BIENES Y SERVICIOS PERSONAL, CAPITAL, MP, ENERGÍA
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ,[object Object],[object Object],Corporativos Contribuir al éxito de la empresa, siendo responsables del desempeño de los integrantes de los equipos de trabajo respectivos. Funcionales Mantener un nivel apropiado del departamento de R. H. a las necesidades de la organización. Sociales Responder con ética y socialmente a los problemas que enfrente la empresa, de manera que disminuya los efectos negativos de la sociedad a la organización. ÁREAS FUNDAMENTALES OBJETIVOS Personales Cada integrante de la empresa tiene objetivos y metas individuales, al ser satisfechas sus necesidades o deseos, la calidad de trabajo mejora. Siendo como uno de los objetivos del área, apoyar los ideales o aspiraciones de cada una de las personas que integran a la organización.
ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. ORGANIZACIÓN GRANDE. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. PRESIDENTE /PROPIETARIO GERENTE DE VENTAS CONTADOR GERENTE DE ADMINISTRATIVO GERENTE DE PRODUCCIÓN ADMINISTRADOR DE PERSONAL AYUDANTE A AYUDANTE B
ORGANIZACIÓN GRANDE. DIRECTOR DE DEPTO.  GTES. NIVEL MEDIO   GTES. DE DEPTO.   PRESIDENTE /PROPIETARIO VICEPRESIDENTE DE R. H. GERENTE DE  CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CAPACITADOR CAPACITADOR GERENTE DE  RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN GERENTE DE  COMPENSACIONES GERENTE DE  SEGURIDAD GERENTE DE RELACIONES INDUSTRIALES ANALISTAS COMPENSACIONES GERENTE DE  RECLUTAMIENTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD INDUSTRIAL ASES O RES DE PERS O NAL OTROS
COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Fundamentos y desafíos.   Preparación y selección.   Desarrollo  y evaluación.   Compensación  y protección. Relación con el personal y evaluación.
FUNDAMENTOS  Y  DESAFÍOS.   ,[object Object],[object Object]
PREPARACIÓN Y SELECCIÓN. ,[object Object],PLANEACIÓN DE R. H. PRONÓSTICO VACANTES FUENTES EXTERNA INTERNA EMPLEADOS: PROMOVIDOS, TRANSFERIDOS O CON MÁS FUNCIONES SINDICATOS, AGENCIAS, EMPRESAS, ORGANIZACIONES
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TÉCNICA DELFOS Cálculo de expertos Dpto. de personal intermediario Resume respuestas Expone resultados Gerentes R E T R O A L I M E N T A C I Ó N 3 veces Opinión de las Necesidades de Personal A medida que van percibiendo sus Necesidades
[object Object],[object Object],[object Object],PRONÓSTICO S  BASAD O S EN  TENDEN CIA S
MÉTODOS: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],ANÁLISIS DE PRESUPUESTOS Y PLANEACIÓN.
[object Object],[object Object],ANÁLISIS  DE NUEVAS OPERACIONES.
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TIPOS DE CÁLCULO: D ocumento en el que se hace una lista de las posibilidades de reemplazo que existen para cada puesto, incluyendo sus ventajas y desventajas.   I ndican también qué puestos de la compañía carecen de un sustituto potencial.  S umario de sustituciones   La información se obtiene del formato de   promociones potenciales. En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa   y la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad   de promoción.   Cuadros de Reemplazo potencial Resumen  los conocimientos   y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento   de   análisis para la evaluación del potencial humano   con que cuenta   la organización. Formato de promociones potenciales   CONCEPTO: TIPO:
DESARROLLO Y EVALUACIÓN ORIENTACIÓN CONOCIMIENTO POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS PERSONAL CONTRATADO PUESTOS CORRESPONDIENTES CAPACITACIÓN
[object Object],[object Object]
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Un modelo de motivación incluye los siguientes aspectos: AMBIENTE OPORTUNIDAD NECESIDADES COMPORTAMIENTO INCENTIVOS TENSIÓN RECOMPENSAS SATISFACCIÓN ESFUERZO METAS
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REFERENCIAS/BIBLIOGRAFÍA WERTHER, William B. y DAVIS, Jr.  Keith (2003). Administración de Personal y Recursos Humanos.  5ª. edición. México, D. F.: Mc GRAW-HILL.   HELLRIEGEL, JACKSON Y SLOCUM (2002). Administración, un enfoque basado en competencias.  9ª. Edición. México, D. F.: THOMSON.  HELLRIEGEL,  Don y  SLOCUM , Jonh W.  (200 4 ). Comportamiento Organizacional.   10 ª. Edición. México, D. F.: THOMSON.  KINICKI, Angelo y KREITNER, Robert (2003) Comportamiento Organizacional.   7 ª. Edición. México, D. F.:  MC-GRAW HILL .
CRÉDITOS ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

  • 1. ESPÍRITU EMPRESARIAL 2006 Exposición virtual de material didáctico para emprendedores. Guía en la Administración de Recursos Humanos. Martha Adriana Pérez Rmz. Mora. Septiembre 2006.
  • 2. ÍNDICE REFERENCIAS/ BIBLIOGRAFÍA CRÉDITOS/ INFORMACIÓN DEL ALUMNO OBJETIVOS Y ACTIVIDADES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. INTRODUCCIÓN.
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  • 5. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
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  • 8. ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. ORGANIZACIÓN GRANDE. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
  • 9. ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. PRESIDENTE /PROPIETARIO GERENTE DE VENTAS CONTADOR GERENTE DE ADMINISTRATIVO GERENTE DE PRODUCCIÓN ADMINISTRADOR DE PERSONAL AYUDANTE A AYUDANTE B
  • 10. ORGANIZACIÓN GRANDE. DIRECTOR DE DEPTO. GTES. NIVEL MEDIO GTES. DE DEPTO. PRESIDENTE /PROPIETARIO VICEPRESIDENTE DE R. H. GERENTE DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CAPACITADOR CAPACITADOR GERENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN GERENTE DE COMPENSACIONES GERENTE DE SEGURIDAD GERENTE DE RELACIONES INDUSTRIALES ANALISTAS COMPENSACIONES GERENTE DE RECLUTAMIENTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD INDUSTRIAL ASES O RES DE PERS O NAL OTROS
  • 11. COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Fundamentos y desafíos. Preparación y selección. Desarrollo y evaluación. Compensación y protección. Relación con el personal y evaluación.
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  • 14. SUBTEMAS: PLANEACIÓN DE R. H. PRONÓSTICO TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR TÉCNICAS Y MÉTODOS
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  • 16. PRONÓSTICO . T rad u cc ión de las causas de la OFTA y DDA a cálculos específicos a Corto (CP) y Largo Plazo (LP).
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  • 18. TÉCNICAS Y MÉTODOS PRONÓSTICOS BASADAS EN LA EXPERIENCIA ANÁLISIS DE NUEVAS OPERACIONES ANÁLISIS DE PRESUPUESTOS Y PLANEACIÓN MODELOS DE COMPUTADORA PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS CÁLCULO DEL SUMINISTRO INTERNO
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  • 20. TÉCNICA DELFOS Cálculo de expertos Dpto. de personal intermediario Resume respuestas Expone resultados Gerentes R E T R O A L I M E N T A C I Ó N 3 veces Opinión de las Necesidades de Personal A medida que van percibiendo sus Necesidades
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  • 27. TIPOS DE CÁLCULO: D ocumento en el que se hace una lista de las posibilidades de reemplazo que existen para cada puesto, incluyendo sus ventajas y desventajas. I ndican también qué puestos de la compañía carecen de un sustituto potencial. S umario de sustituciones La información se obtiene del formato de promociones potenciales. En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción. Cuadros de Reemplazo potencial Resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización. Formato de promociones potenciales CONCEPTO: TIPO:
  • 28. DESARROLLO Y EVALUACIÓN ORIENTACIÓN CONOCIMIENTO POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS PERSONAL CONTRATADO PUESTOS CORRESPONDIENTES CAPACITACIÓN
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  • 31. PUNTOS A EVALUAR: NECESIDADES CONTENIDO DEL PROGRAMA PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO ROTACIÓN DE PUESTOS RELACIÓN EXPERTO APRENDIZ SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES ACTUACIÓN O SOCIO DRAMA ESTUDIO DE CASOS CAPACITACIÓN EN LABORATORIO
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  • 44. Un modelo de motivación incluye los siguientes aspectos: AMBIENTE OPORTUNIDAD NECESIDADES COMPORTAMIENTO INCENTIVOS TENSIÓN RECOMPENSAS SATISFACCIÓN ESFUERZO METAS
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  • 46. REFERENCIAS/BIBLIOGRAFÍA WERTHER, William B. y DAVIS, Jr. Keith (2003). Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª. edición. México, D. F.: Mc GRAW-HILL. HELLRIEGEL, JACKSON Y SLOCUM (2002). Administración, un enfoque basado en competencias. 9ª. Edición. México, D. F.: THOMSON. HELLRIEGEL, Don y SLOCUM , Jonh W. (200 4 ). Comportamiento Organizacional. 10 ª. Edición. México, D. F.: THOMSON. KINICKI, Angelo y KREITNER, Robert (2003) Comportamiento Organizacional. 7 ª. Edición. México, D. F.: MC-GRAW HILL .
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