Subcontratacion y suministros

1. LA SUBCONTRATACION Y EL SUMINISTRO DE TRABAJADORES.
Apuntes del profesor Diego López.
1) Qué es la externalización o descentralización productiva y en qué consiste
La forma en que las empresas utilizan el trabajo ha cambiado notoriamente: han
transformado la forma en que funcionan, buscando obtener la mayor capacidad de
adaptación que les permita vender mejor sus productos y abaratar los costos de
producción. Estas transformaciones pueden graficarse como "cambios hacia fuera";
mediante ellos, las organizaciones productivas ya no realizan todas las tareas
necesarias para elaborar lo que venden: ahora parte importante de su producción se
encomienda a otras firmas. Esto significa que cada día más empresas trabajan para
otras empresas, realizando partes significativas del proceso productivo. De esta forma,
muchas veces ya no se contratan trabajadores propios, sino que se le encargan a otras
firmas la ejecución de tareas productivas y son ellas las que contratan trabajadores.
Con los "cambios hacia fuera" muchas empresas han logrado deshacerse de las tareas
de producción, encargándoselas a otras, pero conservando la decisión sobre qué se
produce y cómo se vende el producto final. Por ejemplo, una famosa compañía que
vende helados, en realidad no los hace ella misma, sino que compra la producción de
helados a otras productoras, les pone su marca y salen al mercado como helados
suyos. Cuando compras uno de esos helados, le pagas a esa empresa pero en
realidad, esos helados son producidos por otra firma que no los comercializa.
Estos cambios en la forma en cómo funcionan las empresas se denominan
técnicamente externalización o descentralización productiva. Con ello, se alude a la
práctica empresarial de utilizar la capacidad productiva y los trabajadores de otras
empresas para producir una mercancía o prestar un servicio, con el fin de vender el
producto final como propio, conservando el poder de decidir qué se produce y cómo se
vende, abaratando los costos de producción.
2) Subcontratación laboral y suministro de trabajadores
La externalización supone que los trabajadores de una empresa que es contratada por
otra, en realidad trabajan para beneficio de la segunda, pese a que son contratados por
la primera. Esta es la situación de muchos trabajadores en Chile: son empleados de
organizaciones pequeñas pero trabajan para otras mucho más grandes. En la gran
minería del cobre, en la industria forestal, en las multitiendas y en la construcción,
frecuentemente existen trabajadores desempeñándose en grandes empresas, pero
que en realidad no han sido contratados por ellas, sino por otras de menor tamaño.
Esto ocurre porque la ley permite que las empresas contraten los servicios de otras. A
esto se le llama subcontratación laboral: la práctica de encargar a otra organización la
producción de un bien o la prestación de un servicio, necesarios para explotar el
proceso productivo.
En una subcontratación laboral interviene la empresa que contrata (empresa principal),
la que es contratada (contratista) y los trabajadores de la contratista que efectúan el
trabajo (trabajadores subcontratados).
Pero existe otra posibilidad de externalización que permite la ley: se trata de la opción
de emplear trabajadores ajenos para realizar servicios transitorios o esporádicos.
Como habitualmente los empresarios consideran que existen costos relevantes en la
contratación de trabajadores propios, que las inhibe de contratar, se ideó la alternativa
legal de que algunas empresas se especialicen en contratar trabajadores para
ofrecerles empleos transitorios o temporales en otras firmas. De esta forma, se permitió
la oferta de empleados propios para que realicen tareas temporales o transitorias en
otras organizaciones.
Esta forma de emplear trabajadores ajenos se llama suministro de trabajadores: la
posibilidad que tiene una empresa de contratar a otra para que le proporcione un
número de trabajadores suyos, por un tiempo determinado, para que trabajen en ella
en determinadas tareas transitorias o temporales.
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2. En un suministro de trabajadores interviene la empresa que lo solicita (empresa
usuaria), la que contrata trabajadores transitorios para que trabajen para la usuaria
(empresa de servicios transitorios) y el trabajador suministrado, contratado por la
empresa de servicios transitorios pero que debe trabajar para la usuaria.
Un trabajador subcontratado o suministrado no tiene derecho legal para exigir que la
empresa para la cual trabaja le haga un contrato de trabajo y le reconozca como
empleado suyo. Ello sólo puede ocurrir si la compañía que utiliza subcontratación trate
a un trabajador subcontratado como propio, dándole instrucciones y órdenes directas
en la ejecución de su desempeño, y si la empresa usuaria de un suministro de
trabajadores emplea a un trabajador suministrado en servicios distintos a los
originalmente solicitados o más allá del plazo convenido.
3) Las diferencias entre subcontratación y suministro
Se requiere un poco de práctica para saber con claridad cuándo se está en presencia
de una subcontratación laboral o de un suministro de trabajadores, pero sirve
considerar lo siguiente como criterio diferenciador entre ambas:
En una subcontratación laboral, la empresa principal contrata la ejecución de una obra
o la realización de un servicio y es la contratista la que deberá cumplir el encargo,
ejecutando la obra o realizando el servicio encomendado, por su cuenta y con sus
propios trabajadores. En la subcontratación laboral, el empleador de los trabajadores
subcontratados es la contratista: ella los contrata, les da la instrucciones de cómo
deben trabajar y paga los salarios.
En el suministro de trabajadores en cambio, la empresa usuaria no contrata con otra la
ejecución de una obra o la realización de un servicio, sino que le encarga a una firma
especializada que le proporcione cierto número de trabajadores suyos por un tiempo
determinado, para que realicen funciones específicas en ella y para ella. En realidad, el
suministro de trabajadores opera como un préstamo de operarios: la empresa de
servicios transitorios contrata empleados para enviarlos a que se ocupen en y para
otras empresas. En el suministro quien contrata a los trabajadores y les paga el salario
es la empresa de servicios transitorios, pero quien da las instrucciones de cómo deben
trabajar es la usuaria.
4) Cómo usan las empresas la subcontratación laboral
La subcontratación laboral está ampliamente extendida en Chile. La mayoría de los
trabajadores de la gran minería del cobre son subcontratados y en la industria más del
40% de los trabajadores son subcontratados.
Pero el trabajo subcontratado presenta algunos problemas: habitualmente se
desarrolla en peores condiciones de seguridad. Es común que los trabajadores
subcontratados no tengan claridad acerca de qué empresa es responsable de su
seguridad. Los últimos años, muchos accidentes laborales graves en Chile, algunos de
ellos fatales, han tenido como víctimas a trabajadores subcontratados.
Además, los trabajadores subcontratados ganan en promedio remuneraciones más
bajas. Es normal que empleados subcontratados que realizan las mismas funciones,
en los mismos puestos de trabajo y en las mismas jornadas laborales que los
trabajadores directamente contratados, ganen, sin embargo, remuneraciones
significativamente menores, incluso muchas veces recibiendo sólo el salario mínimo.
Por añadidura, la subcontratación laboral suele ocultar una subordinación y
dependencia directa de los trabajadores subcontratados a la empresa principal.
Frecuentemente, la línea que separa la subcontratación de la contratación directa de
empleados por parte de la empresa principal es confusa: es habitual que trabajadores
directamente contratados convivan con subcontratados, realizando las mismas
funciones, obedeciendo a los mismos jefes y usualmente con las mismas
responsabilidades laborales.
5) Los derechos legales de los trabajadores subcontratados
Son pocos los derechos laborales especiales que tienen los trabajadores
subcontratados. Ante su empleador (la empresa contratista) tienen todos los derechos
que establece la ley, pero ante la empresa principal (que utiliza su trabajo, pero que no
es su empleador) sólo tienen dos derechos: demandarla judicialmente para que pague
las deudas salariales y previsionales que no les ha pagado el contratista, junto con
exigirle que proteja eficazmente la vida y salud de los trabajadores subcontratados, que
laboren en las faenas de la empresa principal.
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3. La Ley N° 20.123 de 2008 modificó las normas del Código del Trabajo sobre
Subcontratación Laboral, estableciendo nuevas responsabilidades para quienes
subcontraten faenas. Con esta reforma, se establecieron claramente derechos legales
de los trabajadores subcontratados.
La Ley N° 20.123 definió legalmente qué se entiende por subcontratación laboral. El
nuevo artículo 182 A del Código del Trabajo lo hace: "Es trabajo en régimen de
subcontratación aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador
para un empleador (contratista o subcontratista) cuando éste, en razón de un acuerdo
contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores de su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de
la obra, empresa o faena (empresa principal) en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas".
Esta definición alude a que los servicios subcontratados deben ser permanentes o
habituales, por lo que quedan excluidos de las normas sobre subcontratación laboral
los servicios esporádicos, ocasionales o aislados que se subcontraten.
Asimismo, la ley señala que los servicios deben ser ejecutados "en" la empresa
principal. Esto podría entenderse como que las faenas subcontratadas deben
realizarse dentro de las instalaciones de la empresa principal, para que sean aplicables
las normas sobre subcontratación laboral. Sin embargo, la doctrina de la Dirección del
Trabajo ha entendido que los servicios subcontratados se efectúen en actividades bajo
el ámbito de organización de la empresa principal, que es dueña de la obra o faena y no
necesariamente dentro de sus dependencias.
La ley considera que la contratista es empleadora de los trabajadores subcontratados.
Puede ocurrir, sin embargo, que la empresa que utiliza subcontratación se involucre
intensamente en la dirección del desempeño de los subcontratados, caso en el cual
puede ser legalmente imputada como empleador directo de ellos. Esto puede ocurrir
sobre todo en la subcontratación permanente de tareas del giro en las dependencias de
la compañía que externaliza, en la que supervisores suyos pueden dirigir y organizar el
trabajo de los subcontratados. Si la empresa principal se comporta como empleador de
los trabajadores subcontratados, debe aplicarse lo dispuesto en el inciso final del
artículo 183 A: "Si los servicios se realizan sin sujeción a los requisitos del inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá
que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las
sanciones que correspondan por el artículo 507". Esto quiere decir que estaremos
frente a un caso de simulación laboral: la empresa que utiliza subcontratación se
comportará como empleador aun cuando no esté identificada como tal en el contrato de
trabajo del empleado subcontratado, y en consecuencia tendrá la responsabilidad
directa de todo empleador respecto al trabajador subcontratado que subordine.
6) La responsabilidad legal de las empresas que utilizan subcontratación laboral
respecto de los trabajadores subcontratados
La ley expresamente señala que las deudas que se comunican a la empresa principal
deben ser obligaciones de dar. En concreto, la compañía que utiliza subcontratación
laboral es legalmente responsable de pagar a los trabajadores subcontratados las
remuneraciones y cotizaciones previsionales impagas que les adeude el contratista.
También será responsable de pagar las indemnizaciones por término de contrato a que
tengan derecho los trabajadores subcontratados despedidos por el contratista. En todo
caso, la empresa principal sólo es responsable de estas deudas por el período en el
que los trabajadores subcontratados prestaron servicios para ella. Por ejemplo, si a un
trabajador su empleador le adeuda los dos últimos años de cotizaciones previsionales y
trabajó los últimos seis meses como subcontratado para otra compañía, puede pedirle
a esa empresa que le pague las cotizaciones adeudas de esos seis meses, no de los
últimos dos años (Art. 183 B).
La responsabilidad legal de las empresas que usan subcontratación es "en cadena":
las contratistas son co-responsables de las deudas laborales que mantengan sus
propias subcontratistas con sus trabajadores empleados en servicios para las
contratistas, y las empresas principales, por su parte, no sólo son co-responsables de
las deudas que sus contratistas mantengan con sus trabajadores, sino también de las
que mantengan los subcontratistas con sus propios trabajadores, y que no hayan sido
cubiertas por las contratistas (Art. 183B inc. segundo y tercero).
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4. Esta responsabilidad legal de las empresas que utilizan subcontratación laboral
significa que los trabajadores subcontratados pueden demandarla judicialmente para
que pague los salarios y las cotizaciones adeudadas por el contratista. Esto se llama
técnicamente responsabilidad solidaria: un trabajador subcontratado puede demandar
directamente a la empresa principal para la cual trabaja y a su empleador contratista,
para que cualquiera de ellos pague la deuda salarial o de cotizaciones previsionales de
que se trate (Art. 183 B).
Sin embargo, si la empresa principal es cuidadosa y le pide a su contratista que le
informe si está pagando a tiempo las remuneraciones y cotizaciones previsionales a
sus trabajadores que está ocupando en la ejecución de la obra encomendada, se
enterará si el contratista tiene una deuda salarial o de cotizaciones previsionales con
sus trabajadores. También puede ocurrir que el contratista no le informe de manera
oportuna y completa a la empresa principal, si está o no al día en el pago de salarios y
cotizaciones a los trabajadores subcontratados (Arts. 183 C y 183 D).
En cualquiera de estos casos (el contratista adeuda pagos a sus trabajadores o no
informa verazmente a la empresa principal), la empresa principal puede retener del
pago que le debe al contratista el monto de la deuda que éste mantiene con sus
trabajadores y pagar directamente a los trabajadores subcontratados los salarios o a
enterar las cotizaciones adeudadas en la entidad previsional respectiva (INP o AFP,
Fonasa o Isapre). Si así lo hace, la empresa principal ya no es solidariamente
responsable (Art. 183 C).
La empresa principal también puede liberarse de la responsabilidad solidaria en el
pago de las deudas salariales, previsionales y de indemnizaciones legales por término
de contrato respecto de sus trabajadores subcontratados, si cuando sea notificada por
la Dirección del Trabajo de infracciones legales en que haya incurrido la empresa
contratista, retiene el precio pactado con esa contratista y paga directamente lo
adeudado a los trabajadores subcontratados (Art. 183 C).
La empresa que utilice subcontratación en sus obras, dependencias o faenas, también
está legalmente obligada a proteger efectivamente la vida y salud de los trabajadores
subcontratados que se desempeñen en tales faenas (Art. 183 E).
Si la subcontratación involucra a faenas propias del giro de la empresa que la utiliza
(que son aquellas destinadas a que la empresa desarrolle sus operaciones o negocios
y cuya ejecución se realice bajo su responsabilidad) e incluye a más de 50 trabajadores
subcontratados, la empresa principal deberá implementar un sistema de gestión para la
seguridad y salud en el trabajo, es decir, tener un reglamento especial que indique
cómo el contratista y la firma principal coordinarán acciones comunes de prevención en
el trabajo (Art. 66 bis Ley 16.744).
Si se trata de faenas de más de 25 trabajadores, deberá existir un comité paritario
formado por tres representantes de los trabajadores y tres de la empresa principal, para
que velen por el buen cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el lugar de
trabajo (Art. 66 bis Ley 16.744).
7) ¿Qué es una empresa de servicios transitorios y cómo puede operar?
Una empresa de servicios transitorios es aquella que está legalmente habilitada para
contratar trabajadores transitorios para que trabajen para otras empresas mediante la
modalidad de suministro de trabajadores. No cualquier empresa puede suministrar
trabajadores, sólo pueden hacerlo aquellas que cumplan con los requisitos legales:
a) La suministradora debe ser una persona jurídica, esto es, no es un negocio que
pueda ser desarrollado por una persona natural (Art. 183F).
b) Debe tener por objeto exclusivo (único negocio) suministrar trabajadores y
servicios de capacitación y formación de trabajadores (Art. 183 F letra a).
c) Debe estar inscrita en un registro especial de la Dirección del Trabajo que
inscribe a todas las empresas de servicios transitorios (Art. 183K).
d) No puede tener vínculos de propiedad con empresas que le pidan suministro de
trabajadores transitorios (Art. 183I).
e) Debe efectuar un depósito en la Dirección del Trabajo como garantía de pago de
las remuneraciones y cotizaciones previsionales de los trabajadores que
suministre. El monto de la garantía varía según el número de trabajadores
suministrados: 250 UF aumentada en 1 UF por cada trabajador por sobre 100 y
una 0.7UF por cada trabajador por sobre 150 y 0.3 UF por cada trabajador por
sobre 200 (Art. 183J).
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5. Si cualquiera de estos requisitos no se cumplen, el trabajador suministrado en forma
irregular pasa a ser trabajador directamente contratado por la empresa usuaria (Art.
183AA). Además, si la suministradora de trabajadores transitorios era filial o estaba
relacionada con usuaria, se cancelará la inscripción de la suministradora y se le
aplicará una multa a la usuaria de 10 UTM por cada trabajador suministrado (183I
inc. 2°). La misma multa se aplicará a la usuaria si la suministradora no estaba
inscrita en el registro de la Dirección del Trabajo. En ese caso, el trabajador también
pasa a ser trabajador directamente contratado por la empresa usuaria (Art. 183 AA).
8) Casos en que puede utilizarse un suministro de trabajadores
El suministro de trabajadores está concebido como un caso excepcional en que se
permite que una empresa emplee trabajadores que no han sido contratados por ella.
Se trata de facilitar el empleo, pero no de que las empresas permanentemente
sustituyan la contratación directa de trabajadores por el empleo de trabajadores de
otras empresas.
Es por eso que el suministro de trabajadores sólo procede en casos de empleos
temporales o transitorios, es decir, trabajos de corta duración. La ley dice que las
empresas pueden utilizar válidamente trabajadores suministrado sólo en casos
excepcionales, que no pueden durar más de seis meses. Estos casos son los
siguientes (Arts. 183 Ñ y 183 O):
a) Se puede emplear a un trabajador suministrado por una empresa de servicios
transitorios para reemplazar a un trabajador directo que tiene permiso para dejar
de trabajar (caso de suspensión laboral), porque tiene licencia médica, está de
vacaciones, obtuvo un permiso sin goce de remuneraciones o es una
trabajadora que está con licencia maternal. Este trabajo suministrado dura lo
que dure la ausencia del trabajador reemplazado.
b) Se puede emplear a un trabajador suministrado por una empresa de servicios
transitorios para que trabaje en eventos extraordinarios como la realización de
conferencias, ferias o exposiciones. Este trabajo suministrado no puede durar más
de 90 días, pero puede prorrogarse por otros 90 días adicionales.
c) Se puede emplear a un trabajador suministrado por una empresa de servicios
transitorios para que trabaje en proyectos nuevos y específicos de la usuaria, como
por ejemplo, la construcción de nuevas instalaciones o la ampliación de las ya
existentes. Este trabajo suministrado no puede durar más de 180 días.
d) Se puede emplear a un trabajador suministrado por una empresa de servicios
transitorios para que trabaje en una empresa nueva que está iniciando sus
actividades. Este trabajo suministrado no puede durar más de 180 días.
e) Se puede emplear a un trabajador suministrado por una empresa de servicios
transitorios para que trabaje en empresas que enfrentan aumentos ocasionales o
extraordinarios de actividad de una determinada sección, faena o establecimiento.
Por ejemplo, los predios agrícolas que enfrentan un aumento de trabajo en los
períodos de cosecha, pueden usar trabajo suministrado para efectuar las tareas de
cosecha. Este trabajo suministrado no puede durar más de 90 días, pero puede
prorrogarse por otros 90 días adicionales.
f) Se puede emplear a un trabajador suministrado por una empresa de servicios
transitorios para que trabaje en tareas urgentes, precisas e impostergables que
requieran una ejecución inmediata, como puede ser reparar máquinas o
instalaciones. Este trabajo suministrado dura lo que dure la emergencia de que se
trate.
Además, la ley establece casos en que el suministro de trabajadores está prohibido
(Art. 183 P):
a) No pueden emplearse trabajadores suministrados para realizar tareas en que se
tenga la facultad de representar a la empresa usuaria, como son gerentes o
subgerentes.
b) Tampoco pueden emplearse trabajadores suministrados para reemplazar
trabajadores que estén ejerciendo el derecho de huelga.
c) La ley prohíbe que una empresa de servicios transitorios contrate trabajadores
suministrados para cederlos a otra empresa de servicios transitorios.
Si un suministro de trabajadores se prolonga más allá del plazo máximo de duración
legal o si los trabajadores suministrados se emplean en algunas de las tareas
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6. prohibidas para el suministro, se entenderá que los trabajadores suministrados han
sido contratados directamente por la empresa usuaria en forma indefinida.
9) Los derechos legales de los trabajadores suministrados
Los trabajadores suministrados están en una situación contractual difícil: quien les da
las instrucciones para trabajar y en la práctica es su jefe en el lugar de trabajo, no es su
empleador. La empresa de servicios transitorios que los contrató no toma decisiones
sobre cómo deben efectuar el trabajo ni si lo están haciendo bien o no. En realidad, un
trabajador suministrado tiene dos empleadores: la empresa de servicios transitorios es
su empleador formal (lo contrata, le debe pagar las remuneraciones y las cotizaciones,
comunicarle formalmente el término del contrato cuando se termina el trabajo que está
realizando o decide despedirlo) y la empresa usuaria es su empleador material
(controla asistencia al trabajo, dirige el trabajo que se realiza y debe cuidar la salud y
seguridad del trabajador suministrado). En la práctica, el reconocimiento legal del
suministro de trabajadores transitorios opera como una excepción legal al principio de
primacía de la realidad, que ordena que se impute como empleador al que se comporta
como tal.
La ley establece que el trabajador suministrado tiene derechos respecto de la empresa
de servicios transitorios que lo contrató y respecto de la empresa usuaria para la que
trabaja. En cuanto a la empresa de servicios transitorios, sus derechos son:
a) En el contrato de trabajo que celebra la empresa de servicios transitorios con el
trabajador suministrado, deben indicarse claramente el servicio que prestará el
trabajador en la empresa usuaria, la duración de la jornada de trabajo y el lugar
en que deberán prestarse los servicios. En este contrato puede pactarse la
realización de horas extras.
b) Recibir el pago de las remuneraciones y cotizaciones previsionales según lo
establecido en el contrato de trabajo entre el trabajador suministrado y la
empresa. En ningún caso la empresa de servicios transitorios puede exigir al
trabajador suministrado el pago de una comisión o porcentaje por haberle
conseguido empleo.
c) La empresa de servicios transitorios debe asegurar a los trabajadores
suministrados la cobertura del seguro legal de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
d) La empresa de servicios transitorios debe otorgar capacitación profesional al
menos al 10% de los trabajadores suministrados que contrate en el año
calendario.
e) Las trabajadoras suministradas tienen fuero maternal que las protege de
cualquier despido que pudiera decidir la empresa de servicios transitorios que
las contrató. Sin embargo, si el trabajo que estaban realizando en la empresa
usuaria se termina, el fuero maternal no impide que queden cesantes.
f) El trabajador suministrado que haya trabajado al menos 30 días en virtud de uno
o más contratos con una empresa suministradora, dentro del año contado desde
el primer contrato, tiene derecho a que la suministradora le pague los días de
vacaciones anuales proporcionales por los meses trabajados cuando termine su
último contrato. Para calcular esta compensación, se aplica la fórmula del
feriado proporcional, considerando como base de cálculo el promedio de la
remuneración íntegra del trabajador durante los últimos tres meses que trabajó
o la remuneración íntegra de los días efectivamente trabajados si el trabajo duró
menos de tres meses.
Respecto de la empresa usuaria, los derechos del trabajador suministrado son:
a) El trabajador suministrado solo está obligado a realizar el servicio puesto en el
contrato de trabajo firmado con la empresa de servicios transitorios. Esto
significa que la empresa usuaria no puede pedirle que haga otras tareas: si así
ocurriese, la ley le otorga al trabajador suministrado el derecho a alegar que ha
sido directamente contratado por la empresa usuaria como trabajador por
tiempo indefinido.
b) Si la empresa usuaria quiere que el trabajador suministrado labore horas extras,
ello sólo es posible si están previamente pactadas en el contrato de trabajo con
la empresa de servicios transitorios.
c) La empresa usuaria debe mantener reserva de la información sobre datos
privados del trabajador suministrado que trabaje para ella.
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7. d) La empresa usuaria debe cuidar la salud y seguridad de los trabajadores
suministrados que trabajen para ella, debiendo aplicar medidas de preventivas
en el lugar de trabajo que los incluyan. Si ocurre un accidente laboral que afecte
a un trabajador suministrado, la empresa usuaria deberá inmediatamente aviso
a la mutual a la que se encuentre afiliada la empresa de servicios transitorios
que contrató al trabajador suministrado accidentado.
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8. e) La empresa usuaria debe respetar los derechos fundamentales de los
trabajadores suministrados.
f) La empresa usuaria puede ser demandada judicialmente por los trabajadores
suministrados que trabajaron para ella, por las deudas salariales y de
cotizaciones previsionales que la empresa de servicios transitorios tenga con
esos trabajadores. En este caso, se trata de una responsabilidad subsidiaria:
los trabajadores suministrados demandan primero a la empresa de servicios
transitorios que los contrató y que les adeuda remuneraciones y/o cotizaciones;
si ella no paga, exigen en el mismo juicio que sea la empresa usuaria la que
pague la deuda.
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