SéNiors V2

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SéNiors V2

  1. 1. ACCORDS « SENIOR » & Outils de la Profession <ul><li>Cadre général </li></ul><ul><li>Domaines d’actions </li></ul>2 parties
  2. 2. Textes de référence <ul><li>Article 87 de la Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009, articles L.138-24 à L.138-28 du code de la sécurité sociale </li></ul><ul><li>Décrets 2009- 560 & 2009-564 du 20 mai 2009, articles R 138-25 à R 138-31 et D.138- 25 du code de la sécurité sociale </li></ul><ul><ul><li>Décret 2009-560 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Contenu et validation des accords </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Décret 2009-564 </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Relatif au décompte des effectifs prévus à l’article L.138-28 du code de la sécurité sociale </li></ul></ul></ul><ul><li>Circulaire DGEFP-DGT-DSS du 9 juillet 2009 </li></ul>
  3. 3. Description de la mesure <ul><li>Objectif </li></ul><ul><ul><li>favoriser le maintien dans l’emploi et le recrutements de séniors </li></ul></ul><ul><li>Entreprises concernées </li></ul><ul><ul><li>toute entreprise ou groupe d’entreprises de 50 salariés et plus </li></ul></ul><ul><li>Dispositif </li></ul><ul><ul><li>Pénalité pour toute entreprise qui ne sera pas couverte : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Par un accord d’entreprise ou de branche OU </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Par un plan d’actions relatif à l’emploi des séniors </li></ul></ul></ul><ul><li>Montant de la pénalité </li></ul><ul><ul><li>1% de la masse salariale affectée à la CNAV (Caisse nationale d’Assurance Vieillesse) </li></ul></ul><ul><li>Calendrier </li></ul><ul><ul><li>La mesure s’applique à partir du 1 er janvier 2010 </li></ul></ul>
  4. 4. Moyens d’actions Mobiliser les acteurs <ul><li>Négocier et signer un accord avec les partenaires sociaux </li></ul><ul><ul><li>La négociation et la signature de l’accord se font selon les règles spécifiques à toute négociation collective en entreprise </li></ul></ul><ul><li>Elaborer un plan d’action (l’employeur seul) </li></ul><ul><ul><li>Dans ce cas, l’employeur peut se faire assister des personnes compétences (DRH, techniciens…) et les associer à la réflexion avant d’élaborer seul le plan d’action </li></ul></ul>
  5. 5. Dresser un état des lieux Ou en êtes-vous ? <ul><li>Faire l’état de la situation de votre entreprise </li></ul><ul><ul><li>Avant de s’engager dans l’élaboration du plan d’action ou de la négociation de l’accord, il est nécessaire de faire l’état de la situation sur : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>la question des âges de l’ensemble des salariés et en particulier des Séniors (Combien sont-ils ? À quels postes ? Quelles sont leurs perspectives d’évolution ?...) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>des questions plus larges concernant l’entreprise comme la stratégie, les projets… </li></ul></ul></ul>
  6. 6. Gagner en Perspectives et en Solutions <ul><li>L’adhésion au Réseau des Entreprises Référentes (ER²) </li></ul><ul><ul><li>Signature d’une convention d’adhésion </li></ul></ul><ul><ul><li>Mise à disposition du traitement statistique personnalisé de vos effectifs </li></ul></ul><ul><ul><li>Accès à la démarche GPS </li></ul></ul><ul><li>La démarche GPS (permet de faire un état des lieux) </li></ul><ul><ul><li>Commenter le rapport spécifique à l’analyse de vos effectifs (en particulier les Séniors) </li></ul></ul><ul><ul><li>Faire un état des lieux des moyens dont est dotée votre entreprise en termes de ressources humaines, compétences et organisation </li></ul></ul><ul><ul><li> financement des coûts liés à l’intervention de l’expert via l’ETAT </li></ul></ul>Faire le point sur vos projets de développement et vos Ressources Humaines disponibles Suite
  7. 7. Définir un objectif global  maintien dans l’emploi ou recrutement ? <ul><li>Deux options sont proposées </li></ul><ul><ul><li>Fixer un objectif global de maintien dans l’emploi des Sénior  concerne les salariés de 55 ans et plus </li></ul></ul><ul><ul><li>Fixer un objectif global de recrutement de personnels Sénior  concerne les salariés de 50 ans et plus </li></ul></ul><ul><ul><li>N.B. : Ces engagements peuvent être pris au choix en fonction d’une valeur absolue ou d’un pourcentage </li></ul></ul><ul><li>Exemple </li></ul><ul><ul><li>Maintien dans l’emploi  accroitre la part des salariés de plus de 55 ans dans l’effectif, reporter l’âge de cessation d’activité des 55 ans et plus de X trimestres… </li></ul></ul><ul><ul><li>Recrutement  embauchés X% de personnes de plus de 50 ans sur l’ensemble des recrutements annuels… </li></ul></ul>Retour
  8. 8. Domaine 1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise <ul><li>Refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement </li></ul><ul><ul><li>Faire évoluer les méthodes de recrutement </li></ul></ul><ul><ul><li>Nombre de réunions CE consacrées au respect de la non-discrimination </li></ul></ul><ul><li>Recruter davantage de salariés de 50 ans et plus </li></ul><ul><ul><li>Faciliter l’intégration des séniors en adaptant leurs postes (conditions de travail…) </li></ul></ul><ul><ul><li>Recruter des salariés ayant déjà liquidé sa retraite (information auprès du service recrutement sur ces possibilités) </li></ul></ul><ul><ul><li>Utiliser les contrats de professionnalisation pour recruter des salariés de 50 ans et plus </li></ul></ul><ul><ul><li>Suivre régulièrement la pyramide des âges au recrutement pour observer l’évolution des recrutements de la population Séniors </li></ul></ul>
  9. 9. Domaine 2. Anticipation de l’évolution des Carrières Professionnelles <ul><li>Création d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications </li></ul><ul><ul><li>Créé au sein de la profession depuis 2001 </li></ul></ul><ul><ul><li>Réalisation d’études et de travaux pour les branches (CEP…) mais également pour les entreprises adhérentes au Réseau (analyse quantitative….) </li></ul></ul><ul><li>Favoriser les parcours professionnels </li></ul><ul><ul><li>Utilisation des outils dynamique de gestion des RH pour les 45 ans et plus (congé formation, VAE, bilans de compétences, entretiens de deuxième partie de carrière…) </li></ul></ul><ul><ul><li>Réalisation et diffusion de guides d’appui aux démarches VAE </li></ul></ul><ul><ul><li>Formation de l’encadrement à ces outils afin qu’il joue un rôle de conseil, d’accompagnement </li></ul></ul>
  10. 10. Domaine 3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité <ul><li>Développer les actions partenariales pour renforcer la prévention des risques professionnels ( CRAM, ARACT, ANACT…) </li></ul><ul><li>Définir et mettre en œuvre une politique de prévention </li></ul><ul><ul><li>Identifier les situations de pénibilité </li></ul></ul><ul><ul><li>Apporter des solutions </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>diminuer la durée d’exposition sur certains postes </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>favoriser le passage à temps partiel pour les populations les plus touchées </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>organiser des parcours professionnels permettant la réorientation… </li></ul></ul></ul><ul><li>Mesurer les effets de cette politique </li></ul><ul><ul><li>Nombre de postes identifiés, de salariés concernés </li></ul></ul><ul><ul><li>Effet sur l’absentéisme, les arrêts de travail… </li></ul></ul>
  11. 11. Domaine 4. Développement des compétences et accès à la formation <ul><li>Identifier les besoins de formation des Séniors et affecter une part du plan de formation aux salariés de plus de 45 ans </li></ul><ul><ul><li>volume des besoins </li></ul></ul><ul><ul><li>montant (ou part) financé </li></ul></ul><ul><li>Accorder une priorité aux salariés Séniors pour l’accès à des formations « longues » et / ou reconnues (professionnalisation/ CQP / VAE / CIF…) </li></ul><ul><ul><li>nombre (ou part) de séniors concernés </li></ul></ul><ul><li>Etablir un passeport formation pour identifier et faire certifier les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles </li></ul><ul><ul><li>nombre (ou part) de séniors bénéficiant de cet outil </li></ul></ul>Domaine 5
  12. 12. PILOTIS 2. FORMULER LE SOUHAITABLE 3. ANALYSER LES ECARTS 4.ELABORER LE PLAN D’ACTION DETAILLE 1. DECRIRE L’EXISTANT Recrutement Qualification des personnels Mobilité interne Réorganisation… Outil multimédia d’aide à l’élaboration du plan de formation à travers les entretiens d’appréciation Réalisation des entretiens annuels Créer les référentiels d’activité et de compétences Définir les niveaux de maîtrise Retour
  13. 13. Les Certificats de Qualification Professionnelle (C.Q.P.) <ul><ul><li>1. Formation créée et mise en place par la profession </li></ul></ul><ul><ul><li>2. Formation en alternance </li></ul></ul>Outils visant à former les salariés aux métiers de la profession <ul><li>1 semaine en centre / 3 semaines en entreprise </li></ul><ul><li>Rôle important du tuteur </li></ul><ul><li>Durée variable selon le métier préparé (émaillage, OPIEC…) </li></ul><ul><ul><li>3. Validation par un titre reconnu par la profession </li></ul></ul>Retour
  14. 14. Domaine 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite <ul><li>Aménager le temps de travail (temps partiel) et / ou les horaires pour les salariés ayant atteint un certain âge </li></ul><ul><ul><li>nombre (ou part) des salariés bénéficiant d’horaires aménagés </li></ul></ul><ul><ul><li>analyse de l’impact de la mesure sur l’absentéisme, les AT… </li></ul></ul><ul><li>Informer sur les dispositions « emploi / retraite » (cumul emploi retraite / retraite progressive…) et proposer l’utilisation de ces dispositifs </li></ul><ul><ul><li>nombre de supports créés et mis à disposition & nombre de réunions sur le sujet </li></ul></ul><ul><ul><li>nombre de salariés s’inscrivant dans ses dispositifs </li></ul></ul><ul><li>Proposer des missions ponctuelles aux salariés proches de la retraite (tuteur / expert…) </li></ul><ul><ul><li>nombre (ou part) de séniors exerçant ces missions </li></ul></ul>
  15. 15. Domaine 6. Transmission des Savoirs & des Compétences et développement du Tutorat <ul><li>Repérer les compétences stratégiques à transmettre et créer les conditions favorables à la transmission </li></ul><ul><ul><li>création d’une méthodologie </li></ul></ul><ul><ul><li>nombre de transferts réalisés </li></ul></ul><ul><li>Valoriser et reconnaître les missions de transmission et de tutorat (heures de décharge, intégration de ces missions dans les critères d’évaluation annuelle) </li></ul><ul><ul><li>nombre d’heures de décharge </li></ul></ul><ul><ul><li>création d’un indicateur de satisfaction des salariés accompagnés… </li></ul></ul>En savoir plus
  16. 16. Le dispositif T.S.E. <ul><ul><li>1. Repérer les compétences sensibles et identifier les acteurs (Ingénierie pédagogique) </li></ul></ul><ul><ul><li>2. Mettre en œuvre le plan de formation </li></ul></ul><ul><ul><li>3. Evaluer et capitaliser </li></ul></ul>Outil visant à organiser et faciliter la transmission des Savoir-Faire de l’Expérience <ul><li>Former les transférants et les cibles </li></ul><ul><li>Réaliser le transfert = formation sur poste de travail </li></ul><ul><li>Accompagner l’évolution du transfert </li></ul><ul><li>Formaliser les bonnes pratiques pour l’entreprise </li></ul><ul><li>Capitaliser au niveau de l’entreprise et de la branche </li></ul>Retour
  17. 17. Pour en savoir plus Consultez le Blog de FORCEMAT : http://forcemat-reseau.fr/blog/alsace_lor_bourg_champ_ardenne /

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