CONFLICTO

1. LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
UNIDAD 2
MANEJO DE CONFLICTOS Y TOMA DE DECISIONES:
EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO
ASESOR: CECILIA IRMA MAGAÑA JAUREGUI.
ALUMNO: FRANCISCO RAFAEL HERNÁNDEZ GUZMÁN.
CÓDIGO: 395315011

2. EL CONFLICTO.

3. INTRODUCCIÓN.
Los conflictos en toda organización es algo normal pues donde hay personas que
interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias, todos somos
diferentes y complejos. Aquel que diga que en su organización no los tiene, algo está
pasando y lo más probable es que su crecimiento se esté frenando por que las personas no
están involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar aportes ni intercambios
de información con sus compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la
organización.

4. Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las
personas y por ende de las organizaciones, la administración moderna, debe
enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras
positivas, en conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en las
organizaciones, sino que sepamos cómo manejarlos a partir del conocimiento de
las personas de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y
sentimientos que parte por el conocimiento de uno mismo, es decir nos basamos
en los conceptos de inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar dentro
de los equipos de trabajo.

5. DEFINICIÓN DE CONFLICTO.
El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en
confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar,
dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución
de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos
de confrontación en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus,
poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras
personas.

6. EFECTOS DE UN CONFLICTO AL INTERIOR DE UN
EQUIPO DE TRABAJO.
• Uno de los primeros problemas que se presentan está en la selección de las metas y los objetivos del
equipo. Algunos objetivos son cuestionados por el resultado esperado: nadie cree que lo que se plantea
se pueda realizar. Otros no son claros: nadie entiende qué es lo que se busca ni cómo realizarlo.
• Otro problema frecuente es que las tareas no están bien definidas, se convierte en un trabajo que nadie
quiere tener, o, por el contrario, hay varias personas interesadas en realizar dicha actividad y se genera
lo que se llama "guerra de territorios".

7. También están presentes los problemas relacionados con las relaciones interpersonales. En la etapa de
formación de los equipos, los integrantes quedan sorprendidos por las personalidades de los demás
integrantes y surgen las diferencias personales. En general, las personalidades se pueden agrupar en
cuatro clases, trate de identificar en qué cuadrante se encuentra:
*MIEDO AL ANONIMATO
*MENOR OPORTUNIDAD DE SOBRESALIR

8. TIPOS DE CONFLICTO.
• Conflicto funcional.
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.
Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un
servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para
introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como "tensión creativa".
• Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta
alcance sus objetivos.
La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a
menudo en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento
en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional.

9. ACTITUDES QUE SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO
• a) la competición,
• Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas,
constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien
sea.
• Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
• Es justamente lo que ocurre en el deporte.
• Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en
que incluso sea eliminada, sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra
persona, la que pierde, sea excluida, discriminada, expulsada, etc.).

10. b) la acomodación,
• Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
• Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la
competición.
• A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros
propios derechos, porque nos puede provocar malestar o tensiones.
• Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.

11. • c) la evasión,
• Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación
interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los
dos.

12. • d) la cooperación o colaboración,
Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación
también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.

13. • e) el compromiso o la negociación.
• Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
• Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no
pueden llegar al 100%.

14. LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL CONFLICTO

15. ESTILO COLABORATIVO
Vimos que el estilo colaborador es aquél en el que intentamos defender
nuestros intereses y el de todas las personas implicadas en el conflicto. Este
estilo es sumamente eficaz en aquellos casos en que necesitamos buscar una
solución integradora porque los intereses de todas las partes son tan
importantes que no admiten concesiones. También es útil cuando es importante
que todas las partes aprendan y combinen sus diferentes puntos de vistas y
perspectivas. Además es muy recomendable cuando algunas de las partes de
conflicto albergan resentimientos pendientes como resultado de conflictos
anteriores.

16. ESTILO COMPETITIVO
El estilo competitivo se corresponde con aquél en el que desoímos los intereses
de las otras partes y nos limitamos a defender el nuestro. A primera vista puede
parecernos muy competitivo, muy agresivo y poco adecuado si defendemos
valores como la solidaridad o la empatía. Sin embargo, el estilo competidor se
revela como el único eficaz cuando las demás partes del conflicto no están
practicando el juego limpio. También puede ser aconsejable en situaciones de
emergencia, en las que se necesita una acción decidida y eficaz por parte del
líder, o en los casos que requieren que tomemos medidas impopulares que son
necesarias, a pesar de que estas puedan afectar a otras personas.

17. ESTILO DE COMPROMISO
La solución de compromiso se encuentra en el dominio de la negociación. En
este espacio todas las partes del conflicto deben renunciar a una parte de sus
posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solución más
eficaz cuando las partes del conflicto defienden intereses que son mutuamente
excluyentes. También cuando estas partes están condenadas a entenderse y
falla la colaboración o la competición. No obstante, piense que es totalmente
posible un escenario de negociación en el que el resultado no satisfaga a
ninguna de las partes.

18. ESTILO EVITATIVO
No menosprecie la posibilidad de evitar el conflicto como forma de afrontarlo.
Evite el conflicto en aquellas situaciones en que éste gira en torno a asuntos que
son triviales para usted o, simplemente, cuando su existencia no contribuye de
ninguna manera al logro de sus objetivos. También hay ocasiones que no nos
encontramos en el momento más adecuado para abordar un conflicto o en las
que su coste excede su posible beneficio. Tenga además en cuenta que existen
momentos en los que es necesario crear un espacio y un tiempo para que se
reduzcan y se calmen las posibles tensiones que genera el conflicto.

19. ESTILO ACOMODATIVO
La quinta posición respecto al conflicto, la acomodación, consiste en ceder y es
una posición que también tendemos a menospreciar. Sin embargo resulta ser la
más adecuada en aquellas situaciones en que debemos reconocer que hemos
cometido un error o que estábamos equivocados. También es de gran utilidad
cuando nos han superado y hemos perdido. Si es así, cualquier postura agresiva
sólo contribuiría a perjudicar nuestra causa. Piense también en ceder cuando un
asunto es más importante para el otro que para usted mismo. Recuerde que los
politicos saben que ceder es importante en aquellos momentos en que les
interesan “acumular puntos” que le den poder en situaciones futuras.

20. CONCLUSIÓN:
Es necesario aprender a abordar situaciones distintas pues a lo largo
de la vida laboral nos vamos a encontrar realidades muy diferentes.
Aprender a expresarse, a comunicarse, a respetar las formas, te dará
seguridad para afrontar cualquier circunstancia. En este ambiente lo
más importante es saber cómo funciona la realidad del mundo del
trabajo y tomar decisiones ajustadas a las necesidades propias

21. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
Actitudes del conflicto disponible en la url:
http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html
consultado el día 12 de octubre de 2014.
Conociendo y entendiendo el conflicto
disponible en la url: http://www.kallpa.org.pe/comunidadsaludable/curso2/habilidades/habilidades_4.pdf
consultado el día 12 de octubre de 2014.
DIPLOMADO PARA OPERADORES DEL SISTEMA PENITENCIARIO EN EL NUEVO SISTEMA DE JUSTICIA PENAL CON
ORIENTACIÓN EN REINSERCIÓN SOCIAL MODULO II. MECANISMOS, ETAPAS Y RECURSOS DEL SISTEMA DE
JUSTICIA PENAL ACUSATORIO.
Estilos de manejo de conflictos disponible en la url:
http://paz.deependable.com/index.php/Estilos_de_manejo_de_conflictos consultado el día 12 de octubre del
2014.
Miriam Benítez, Francisco J. Medina, Lourdes Munduate EL ESTUDIO DEL CONFLICTO EN LOS EQUIPOS DE
TRABAJO. UNA VISIÓN DE LAS CONTRIBUCIONES CIENTÍFICAS REALIZADAS EN ESPAÑA, disponible en url:
http://www.redalyc.org/pdf/778/77817210008.pdf consultado el día 11 de octubre del 2014.