Gestion competencias

1. La gestión por competencias como
instrumento de desarrollo conjunto de la
empresa y el trabajador
Dr. L. Walter Valderrama Pérez
UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE CONTABILIDAD

2. Definición de competencia
McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y
Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc.
Conjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a
la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas,
etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del
individuo en una actividad o trabajo.
Competence Competency
Basado en … Habilidades Comportamientos
Objetivo Alcanzar estándares Cómo se alcanzar los
estándares

3. Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Elementos competenciales

4. Elementos de la competencia
Saber actuar
Actuar con
competenci
a
Querer actuar Poder actuar
Conocimientos (saber)
Experiencia (saber hacer)
Actitudes (el. Afectivo)
Comportamientos
(el. Conductual)
Recursos
Elementos motivadores
Conocimiento+Actitud

5. Tipología de competencias
Umbral vs. Diferenciadoras
Permiten desempeño normal o adecuado
(requisitos mínimos)
Distinguen un desempeño normal de otro
sobresaliente
•Comunes a varias unidades
organizativas
•Ligadas a la gestión y dirección
•Más ligadas a actitudes y
comportamientos
•Especialmente apropiado para directivos
•Propias de las funciones de una unidad
organizativa
•Ligadas al proceso y la aportación
•Más ligadas a conocimientos y habilidades
•Especialmente apropiado para colectivos
técnicos
Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas
Estratégicas
•Procedencia directa de
valores y misión
•Difíciles de transferir,
copiar e imitar
Individuales
Sociales
Ej: Iniciativa
Ej: Impacto e influencia

6. Tipología de competencias
COMPETENCIAS DE
DIRECCIÓN Y RUEDA
DELANTERA
• OBJETIVOS / METAS
• GUÍA - COACHING
• DECISIONES / RIESGO
• VISIÓN DE FUTURO
• LOGRO DE COMPROMISO
COMPETENCIAS DE
PEDALES Y CADENA
(SOCIALES)
• RELACIONES HUMANAS
• COMUNICACIÓN
• TRABAJO DE EQUIPO
• NEGOCIACIÓN
• ORIENTACIÓN AL CLIENTE
COMPETENCIAS DE
RUEDA TRASERA
(TÉCNICOS)
• ELECTRÓNICA
• COMPUTACIÓN
• ANÁLISIS FINANCIERO
• COSTEO DE PRODUCTOS
• DIBUJO TÉCNICO - CAD
Trabajador
Autónomo

7. Tipología de competencias
Organización tradicional
(Estructura piramidal)
Empresario individual con
trabajadores por cuenta ajena

8. Ejemplo de Competencias Técnicas
Gestor comercial
- Áreas de conocimiento
• Formación básica
• Conocimientos jurídicos
• Conocimientos comerciales
• Conocimientos de marketing
• Productos
• Contabilidad
• Informática
• Inglés
Tipología de competencias

9. Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales)
Gestor comercial
- Competencias umbral
• Integridad
• Identificación con la compañía
- Competencias diferenciadoras
• Búsqueda de información
• Iniciativa
• Preocupación por el orden y la calidad
• Orientación al logro
Tipología de competencias

10. Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales)
Gestor comercial
- Competencias umbral
• Orientación al cliente
• Trabajo en equipo
- Competencias diferenciadoras
• Impacto e influencia
• Poder de negociación
• Desarrollo de personas
• Dirección de personas
• Liderazgo
Tipología de competencias

11. Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Modelo integral

12. Política de RR.HH Gestión
tradiciónal
Gestión por
competencias
¿En qué consiste
mi trabajo?
Definición de
puestos y
selección
Descripción
de funciones
Descripción de
competencias
¿Qué importancia
tiene?
Retribución Tablas
salariales
Retribución
variable
¿Cómo lo estoy
haciendo?
Evaluación Responsable/
Colaborador
Evaluación
360º
¿Hacia dónde
puedo
progresar?
Desarrollo y
promoción
Entrevistas
dirigidas
Assessment
Center
¿Qué hacer para
progresar?
Formación Presencial E-Learning
Modelo de gestión integral

13. Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Gestionar por competencias significa tener en
cuenta que los conocimientos, habilidades o
cualidades personales influyen en el
rendimiento de las personas y aplicar ésto, de
manera sistemática, para conseguir los
mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador.
Definición de gestión por competencias
Orientado tanto a la empresa como al trabajador

14. Configurar el área de RR.HH.
como una unidad estratégica
Mejorar el proceso de toma
de decisiones y optimizar la
inversión de capital humano
Objetivos y utilidades
Intereses de la
organización
Intereses del
trabajador
Mayor
convergencia
Posibilidad de alcanzar una
mayor estabilidad laboral
Esfuerzos en política laboral
para la retención de personal
con competencias clave.
Rediseño de las técnicas
utilizadas en las políticas de
RR.HH.
Superar barreras culturales

15. Objetivos y utilidades
Trabajo autónomo
Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la
cualificación profesional del trabajador y la requerida por la
organización)
Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad
ilimitada del empresario individual)

16. OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS
Diseño de perfiles de competencias
¿Qué es un perfil de competencias?:
•El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene
reconocido o acreditado de las competencias que se definan.
•Es una relación de características personales ligadas a
resultados superiores en el desempeño del puesto.
•Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y
cultura de la empresa.
•Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el
puesto.

17. Diseño de perfiles de competencias
SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA”
(1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL
CERCANO
(2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES
(Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL
(3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO
(Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA
CON TOTAL AUTONOMIA
(4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE
(Consultor) CONTROL
(5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR
(Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS
(6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO
(Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

18. 1 Establecer los objetivos del
grupo
2 Fomentar la participación en los
procesos de reflexión y de toma
de decisiones.
3 Detectar oportunidades en el
entorno
4 Ejercer una influencia
indiscutible en toda la
organización
Competencia: Liderazgo de grupos.
Definición de competencia: Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y
mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos.
Rol: Dirección en recursos humanos.
D
I
C
C
I
O
N
A
R
I
O
Nivel
4
3
2
1
PuestoB
Puesto C
PuestoD
PuestoA
M
A
P
A
Instrumentos para la gestión por competencias

19. Evaluación de competencias
Evaluación tradicional Evaluación por competencias
Táctica u operativa (mejora
funcional)
Estratégica (logro de objetivos)
Orientado al puesto (evalúa
funciones)
Orientado a la persona (evalúa
atributos)
Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado al futuro (qué es y será
capaz de hacer)
Test
Entrevista
Test
Evaluación de 360º
Pruebas situacionales
Assessment centers
Técnicas

20. Evaluación de competencias

21. 6
3
8,5
6,4
7,7
8
7,8
4
Trabajo en equipo
Dirección de
personas
Orientación al
cliente
Autocontrol
Puesto
Persona
Evaluación de competencias

22. Empleado Ocupación
JUAN LOPEZ
Empleado
Evaluación de competencias

23. La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr
la adaptación permanente de las competencias de las
personas a las necesidades de la organización.
Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer
objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas
adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso
profesional.
Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para
cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento
las competencias que la organización necesita para lograr sus
objetivos. Luis Sagi-Vela. GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
Dimensiones: desarrollo de competencias

24. Bibliografía
- CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO.
Pablo Cardona, Pilar García-Lombardía. Eunsa. Pamplona. 2005.
- GESTIÓN POR COMPETENCIAS. EL DICCIONARIO.
Martha Alles. Granica. Buenos Aires. 2004
- GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL RETO COMPARTIDO DEL CRECIMIENTO
PERSONAL Y DE LA ORGANIZACIÓN..
Luis Sagi-Vela. ESIC. 2004.
- UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. LECCIONES APRENDIDAS.
Dirube, J.L.Gestión 2000. 2004.
- GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS:CÓMO ANALIZARLAS, CÓMO EVALUARLAS,
CÓMO DESARROLLARLAS.
Claude Lévy-Leboyer. Gestión 2000. Barcelona. 2003.
- TÉCNICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS.
Santiago Pereda y Francisca Berrocal. Centro Estudios Ramón Areces. Madrid. 2001.
- INGENIERÍA DE LAS COMPETENCIAS.
Guy Le Boterf. Gestión 2000. Barcelona, 2000.