Dokumen tersebut membahas tentang hubungan ketenagakerjaan, yang mencakup pengertian hubungan ketenagakerjaan dan peran serikat pekerja. Juga dibahas tentang dampak adanya serikat pekerja terhadap upah, otoritas manajemen, dan produktivitas perusahaan.

1. 1
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN
Diajukan Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun oleh:
Kelompok 10:
Nisa Aulia 11390035
Ageng Asmara Sani 11390045
Nimas Murnani 11390071
Nur Tanti Khanifah 11390075
Nur Fursana Halim 11390101
KUI-B
Dosen:
Fitri Maulida Rahmawati S.E.,MM
KEUANGAN ISLAM
FAKULTAS SYARI’AH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA
YOGYAKARTA
2014

2. 2
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Berkembangnya suatu Negara dapat dilihat dari pertumbuhan ekonominya
yang pesat dari sektor mikro ataupun makro, dalam mejuwudkan kehidupan bangsa
yang sejahtera. Negara Indonesia merupakan negara yang digolongkan dalam negara
berkembang diamana pertumbuhan ekonominya dalam tahap lepas landas. Banyak
sektor yang sedang mengalami pertumbuhan dari segi pertanian, pertambangan
ataupun industri, dari berbagai macam kegiatan ekonomi ini Negara Indonesia
memiliki cara tersendiri dalam mensejahterakan rakyatnya yang diatur dalam UUD
1945 dalam pasal 33 ayat 1-5, dimana disebutkan bahwa perekonomian disusun
sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan.
Upaya negara dalam mensejahterkan rakyat dapat dilakukan dengan berbagai
macam kegiatan perekonomian diberbagai bidang, salah satunya yaitu dibidang
industri. Dimana bidang industri merupakan ciri dari perekonomian negara
berkembang merupakan salah satu cabang yang banyak menyerap tenaga kerja.
Dalam hal inilah pemerintah berusaha untuk mengembangkan usaha industri dalam
meningkatkan perekonomian bangsa. Berbagai macam perusahan yang bergerak di
bidang industri turut menyerap banyak tenaga kerja, dimana, didalamnya terdapat
hubungan antara pekerja dan pengusaha. Dalam hal inilah berbagai macam aturan
mengatur tentang hubungan pekerja dengan pengusaha, berbagai macam aturan
diberlakukan di Indonesia dalam menagatur hubungan kerja ini diantanranya undang-
undang no. 13 tahgun 2003 tentang ketenagakerjaan. Dari terlaksananya kegiatan
ekonomi yang dilaksanakan dalam bidang industri ini mengakibatkan berbagai
macam persoalan yang muncul, seperti yang telah disebutkan di atas bahwa dengan
adanya kegiatan industri tersebut maka akan diikuti oleh adanya hubungan kerja
antara pengusaha dan para pekerja/buruh.
Dengan adanya hubungan kerja tentu akan dikuti oleh adanya perjanjian
dimana perjanjian tersebut berakibat hukum yang mengikat secara formil maupun
materil. Dari berbagai hungan inilah berbagai macam permasalahan akan muncul
apabila dari salah satu pihak melakukan wanprestasi yang terkait tentang masalah

3. 3
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
perdata, akan tetapi akan muncul juga masalah pidana juaga apabila terdapat
pelanggaran didalam perjanjian tersebut.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan hubungan ketenagakerjaan?
2. Bagaimana peran serikat pekerja?
3. Bagaimana demosi dan promosi berlaku?
4. Bagaimana pemutusan hubungan ketenagakerjaan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian hubungan ketenagakerjaan
2. Untuk mengetahuiperan serikat pekerja
3. Untuk mengetahui bagaimana demosi dan promosi yang baik
4. Untuk mengetahui bagaimana pemutusan hubungan ketenagakerjaan

4. 4
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB II
PEMBAHASAN
A. Hubungan Ketenagakerjaan
Hubungan Ketenagakerjaan (labor relations) adalah hubungan
berkesinambungan antara sekelompok karyawan (yang diwakili oleh serikat pekerja)
dengan manajemen perusahaan. Di Indonesia, istilah hubungan ketenagakerjaan sejak
tahun 1974 diganti dengan istilah hubungan industrial pancasila., hubungan industrial
merupakan keseluruhan hubungan kerjasama antara semua pihak (pengusaha,
karyawan, pemerintah dan masyarakat) yang tersangkut dalam proses produksi di
suatu perusahaan. Pengusaha memiliki kepentingan atas kelangsungan dan
keberhasilan perusahaan karena ingin mencapai keuntungan yang sepadan dengan
modal yang diinvestasikan.
Karyawan dan serikat pekerja memiliki kepentingan terhadap perusahaan,
yaitu sebagai sumber penghasilan dan penghidupan. Pemerintah dan masyarakat
memiliki kepentingan terhadap perusahaan, karena sekecil apa pun perusahaan adalah
merupakan bagian dari kekuatan ekonomi nasional yang menghasilkan barang atau
jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Dengan adanya berbagai kepentingan berbagai pihak di atas, dan juga adanya
keterlibatan mereka dalam proses produksi maka muncullah apa yang disebut
“hubungan”, yaitu hubungan antar pengusaha, karyawan atau serikat pekerja,
pemerintah maupun masyarakat.
1. Hubungan Kerja
Hubungan kerja adalah hubungan antara dua belah pihak, yaitu pihak
pekerja dan pengusaha. Dilihat dari segi hukum, hubungan kerja adalah
hubungan antara buruh dan majikan yang terjadi setelah diadakan perjanjian
kerja, dimana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan
dengan menerima upah dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk
mempekerjakan buruh dengan membayar upah. Dari definisi di atas, ada 3
unsur yang harus dipenuhi dalam hubungan kerja, yaitu: 1) pekerja atau buruh;
2) pengusaha atau majikan; dan 3) perjanjian kerja antara pekerja dan
pengusaha. Perjanjian kerja ini dapat mengambil bentuk perjanjian antara
seorang pekerja dengan pengusaha dapat pula mengambil bentuk perjanjian

5. 5
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
antara organisasi/serikat pekerja dengan pengusaha atau yang disebut sebagai
perjanjian perburuhan/ketenagakerjaan.
2. Perjanjian Kerja dan Perjanjian Perburuhan
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu (dalam
hal ini pekerja), mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah dari
pihak lainnya (yaitu pengusaha), dimana pihak lainnya tersebut mengikatkan
diri untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Perjanjian kerja
ini dapat dibuat secara tertulis maupun secara lisan. Hal-hal yang tercakup
dalam peranjian kerja meliputi:
1. macam pekerjaan yang dijanjikan;
2. waktu berlakunya perjanjian kerja;
3. upah pekerja yang berupa uang untuk setiap bulan;
4. waktu istirahat;
5. besarnya bagian keuntungan perusahaan yang menjadi bagian pekerja
dan cara menghitungnya (jika ada);
6. peraturan tentang pensiun atau penyediaan hari tua (jika ada);
7. bagian upah lain yang menurut perjanjian menjadi hak pekerja.
B. Serikat Pekerja
Serikat pekerja (union) adalah sebuah organisasi yang berunding bagi para
karyawan menyangkut upah, jam kerja, dan syarat serta kondisi kerja lainnya. Peran
Serikat Pekerja :
1. Menciptakan tingkat solidaritas yang tinggi dalam satu kesatuan diantara pekerja
dengan pekerja, pekerja dengan serikat pekerjanya, pekerja/ serikat pekerja
dengan manajemen
2. Meyakinkan anggotanya untuk melaksanakan kewajibannya disamping haknya
diorganisasi dan diperusahaan, serta pemupukan dana organisasi.
3. Dana organisasi dibelanjakan berdasarkan program dan anggaran belanja yang
sudah ditetapkan guna kepentingan peningkatan kemampuan dan pengetahuan
pengurus untuk bidang pengetahuan terkait dengan keadaan dan kebutuhan
ditempat bekerja, termasuk pelaksanaan hubungan industrial.
4. Sumber daya manusia yang baik akan mampu berinteraksi dengan pihak
manajemen secara rasional dan obyektif.

6. 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
C. Dampak Serikat Pekerja
Menurut Pasal 104 ayat 1 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003, setiap
pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat karyawan. Ada dua
perspektif perihal dampak serikat karyawan: perspektif monopoli (monopoly
perspective) dan perspektif suara kolektif (collective voice perspective). Dampak-
dampak yang ditimbulkan dengan adanya serikat pekerja antara lain:
1. Dampak Monopoli
Perspektif monopoli atas serikat pekerja bermula dari premis bahwa
serikat karyawan menaikan upah di atas tingkat upah kompetitif. Seberapa
banyak serikat pekerja menaikkan upah adalah bervariasi di seluruh pasar
tenaga kerja, industri, jabatan, kelompok demografis dan prosedur estimasi
dan data.serikat kerja tampaknya berpengaruh positif pula terhadap tunjangan
pelengkap (fringe benefit). Kemajemukan dampak gaji serikat pekerja di
semua industry sebagian disebabkan oleh kemampuan serikat karyawan
membawa “upah keluar dari kompetisi.” Apabila serikat pekerja menaikkan
gaji terlalu tinggi di suatu pasar kompetitif, maka mereka mengancam
kelangsungan hidup perusahaan dan dirinya sendiri. Upah dapat dibawa keluar
dari kompetisi melalui beberapa cara. Pertama, tuntutan serikat pekerja
mungkin relatif tidak sensitive terhadap perubahan upah. Yakni, para
konsumen akan menyerap biaya tenaga kerja yang melambung tanpa
mengimbangi dampak pekerjaan. Kedua, tingkat organisasi serikat pekerja di
dalam suatu pasar tertentu dapat pula mempengaruhi kekuatan monopoli
serikat pekerja.
2. Dampak Suara Kolektif
Sebagian besar karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi
perbaikan kerja melalui serikat karyawan. Para karyawan ini mempunyai
beberapa pilihan manakala mereka tidak puas dengan pekerjaan: mereka tidak
berbuat apa-apa, mereka dapat berhenti dari pekerjaan atau mereka mengeluh
dan mencoba memperbaiki kondisi di seputar mereka. Di samping itu, banyak
karyawan yang takut dipecat sehingga mereka menyembunyikan perasaanya.
Sebagian karyawan merasa bahwa lebih mudah bertarung demi perbaikan
kerja melalui serikat pekerja. Penggabungan diri dan penggalangan suara

7. 7
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
kolektif (collective voice) menawarkan perlindungan dari ketakutan ancaman
manajemen.
3. Dampak Terhadap Manajemen dan Produktivitas
Serikat karyawan memiliki sumber kekuatan dan pengaruh yang luar
biasa terhadap praktik-praktik manajerial, perilaku pekerja, dan kondisi dasar
pekerjaan. Serikat pekerja mengakibatkan erosi signifikan atas otoritas
pengambilan keputusan manajerial untuk mengendalikan kalangan karyawan.
Banyak keputusan personalia penting yang harus sesuai dengan isi kontrak
perjanjian perundingan kerja bersama antara manajemen karyawan.
Kemampuan manajemen dalam mengambil keputusan yang tidak mendapat
tantangan menyangkut gaji, promosi, transfer, pemecatan, dan urusan
personalia lainnya seringkali dibatasi secara signifikan di bawah perjanjian
perundingan kerja bersama. Hak manajemen boleh jadi merupakan persoalan
paling kontroversial dalam hubungan manajemen serikat pekerja. Sebagian
besar perjanjian perundingan kerja bersama menetapkan bahwa manajemen
mempunyai hak untuk membuat keputusan menyangkut strategi korporat lini
produk, lokasi pabrik dan kebijakan penentuan harga.
Kontrak perjanjian kerja bersama antara manajemen dan serikat pekerja
biasanya mencakup dua sampai tiga tahun. Karena terikat dengan ketentuan
dan kondisi kepegawaian untuk waktu yang lama, manajemen dan serikat
pekerja tidak mampu merundingkan perubahan yang dikehendaki sampai
kontrak habis masa berlakunya. Meskipun tertera ketentuan untuk
menegosiasikan perubahan dalam butir tertentu pada saat kontrak masih
berlaku, serikat pekerja dengan sekuat tenaga bakal menolak upaya
manajemen untuk mengambil sesuatu dari kalangan karyawan. Sebagai
contoh, manajemen mungkin merasa bahwa hak khusus tidak kerja karena
sakit terlampau liberal dan menyebabkan ketidakhadiran yang tinggi. Agitasi
yang senantiasa berkecamuk diantara kalangan karyawan dan manajemen
sering menumbuhkan iklim kerja yang mempercepat putaran dan
ketidakhadiran karyawan yang tinggi serta moral kerja dan produktivitas yang
rendah. Hal ini tidak untuk menunjukan kesan bahwa kemitraan manajemen
buruh yang kooperatif dan bebas konflik tidak ada dalam masyarakat
industrial. Banyak perusahaan yang menikmati ketiadaan pemogokan,

8. 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
merasakan hubungan manajemen karyawan yang harmonis selama bertahun-
tahun. Namun, potensi konflik manajemen dan karyawan harus menjadi
perhatian utama bagi manajer-manajer masa depan yang kelak mengemban
tangguung jawab yang besar atas penciptaan dan pemeliharaan perdamaian
antara pekerja dan manajemen. Sumber kekhawatiran lainnya perihal
pembentukan serikat pekerja adalah ketakutan bahwa perjanjian perundingan
kerja bersama tidak akan membolehkan perusahaan untuk memanfaatkan
kemajuan teknologi secara optimal. Serikat pekerja pada intinya
berkepentingan dengan keamanan kerja dari anggota-anggota dan teknologi
komputer robotika dan otomasi menjadi ancaman bagi pekerjaan-pekerjaan
itu.
Karyawan-karyawan yang bekerja di dalam perusahaan yag mempunyai
serikat pekerja dapat terpengaruh dalam beberapa hal. Pengaruh serikat pekerja
terhadap karyawan meliputi:
Favoritisme dan ketidakpastian mengenai bayaran, jam kerja, dan
kondisi kerja akan berkurang. Kompensasi dan paket tunjangan
karyawan serta seperangkat peraturan kerja yang seragam akan
mempersempit kemungkinan terjadinya kesalahpahaman antar
kalangan karyawan dan manajer.
Para karyawan sangat mungkin menerima proses pembelaan diri (due
process) dan proteksi yang sama di tempat kerja.
Serikat pekerja mempunyai kekuatan jumlah. Apabila hanya
perorangan, kalangan karyawan memiliki daya tawar-menawar yang
lemah, namun mereka memperoleh daya tawar-menawar melalui
aktivtas-aktivitas bersama dalam serikat pekerja. Senjata pamungkas
para karyawan biasanya mogok kerja. Dengan demikian, serikat
pekerja merupakan alat dari kalangan karyawan untuk menyatukan
kekuatan individual mereka kedalam kekuatan kelompok yang sangat
besar.
Serikat pekerja mungkin mempersulit beberapa karyawan yang
melakuakan inisiatif perorangan dan mendemonstrasikan kinerja yang
sangat menonjol. Karena fokusnya pada ekualitas di antara para

9. 9
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
karyawan, serikat pekerja mendorong ketentuan kontrak kerja yang
tidak menekankan penerapan merit play dan penilaian kinerja.
Manakala manajemen menyadari bahwa dorongan pengorganisasian serikat
pekerja mulai merambah, manajemen harus mengorganisasikan dirinya pula. Aspek-
aspek kekuatan, hukum, dan emosional dari dorongan pembentukan serikat pekerja
membutuhkan pengkoordinasian respons manajemen oleh seseorang atau sebuah
departemen didalam perusahaan. Apabila terdapat departemen sumber daya manusia
atau hubungan industrial yang terpusat, tugas ini biasanya dibebankan ke pundak
direktur sumber daya manusia atau hubungan industrial.
D. Tujuan Serikat Pekerja
Serikat pekerja juga memiliki beberapa tujuan yang tidak berubah secara
signifikan selama hampir dua ratus tahun. Dalam pengertian yang luas, tujuan utama
setiap serikat pekerja adalah untuk mempromoskan kepentingan anggotanya. Melalui
perundingan kerja bersama dan lobi untuk legislasi ketenagakerjaan. Menurut pasal 4
ayat 1 undang-undang serikat pekerja tahun 2000, serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/ serikat buruh bertujuan memberikan
perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan
yang baik bagi pekerja/buruh dan keluarganya .
Tujuan kedua yang telah lama menjadi bagian penting dari perherakan buruh
adalah peningkatan dari pergerakan buruh ada;ah peningkatan tujuan social secara
keseluruhan. Pencapaian tujuan social telah menjadi bagian yang controversial dari
filosofi serikat pekerja. Terutama bagi orang kebanyakan yang umumnya lebih
menukai bahwa dana nda energy serikat pekerja dikerahkan secara khusus hanya
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka sediri.
Tujuan lainnya dari adanya serikat pekerja adalah:
1. meningkatkan keselamatan serikat pekerja atau kemampuan bertumbuh dan
sejahtera dalam kondisi ekonomi cerah maupun suram.
2. mengendalikan keluaran karyawan.
3. Aktivitas make-work.
4. Peningkatan kompensasi.
5. Kondisi kerja.
6. Kewajaran dan keadilan.

10. 10
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
E. Perundingan Kerja Bersama
Perundingan atau negosiasi adalah proses membujuk, mendebat,
mendiskusikan, dan mengancam dalam upaya menghasilkan sebuah perjanjian yang
menguntungkan bagi orang-orang yang diwakiili. Perundingan kerja bersama adalah
proses dimana perwakilan serikat pekerja dari kalangan karyawan dalam sebuah unuit
perundingan merundingkan kondisi kerja bagi keseluruhan unit perundingan. Proses
perundingan kerja bersama mempunyai tiga fungsi utama:
1. menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian
(kontrak)kerja.
2. Melaksanakan hasil perjanjian perundingan kerja bersama.
3. Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa
berlakunya kontrak.
Perundingan kerja besama pada dasarnya terdiri atas wakil manajemen
perusahaan dan wakil serikat pekerja yang bersama-sama mencapai persetujuan yang
akan dapat diterima oleh pemilih/pendukung mereka.
Ketika kedua belah pihak mencapai kesepahaman dan ingin berkompromi,
proses perundingan biasanya menghasilkan penyelesaian damai. Penyelesaian yang
baik mungkin membutuhkan negoisasi yang agak panjang karena proses untuk
membuahkan peyelesaian yang baik kerapkali memerlukan konfrensi, investigasi, dan
ususlan tandingan.
Tatkala kalangan karyawan dan manajemen tidak dapat mencapai
kesepahaman atas isu perundingan wajib (upah, jam kerja, atau persyaratan dan
kondisi ketenaga kerjaan lainnya), atau manakala anggota serikat kerja menolak
meratifikasi perjanjian tentative, kebuntuan perundinganlah yang muncul. Kebuntuan
perundingan dapat terjadi karena:
1. Tidak dadanya titik temu penyelesaian dari pihak-pihak yang sedang
berunding.
2. Salah satu atau kedua belah pihak gagal mengkomunikasikan informasi
yang cukup untuk mencapai kata sepakat.
3. Keanggotaan serikat pekerja mungkin merasa bahwa tim perunding
mereka tidak berunding dengan sepenuh hati

11. 11
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Ada beberapa hal yang mungkin terjadi apabila perundingan tidak dapat
menyelesaikan masalah tersebut, antara lain:
a) Mogok kerja
Mogok kerja adalah penolakan karyawan untuk bekerja. Mengacu pada definisi
menurut pasal 1 ayat 23 undang-ungdang ketenaga kerjaan tahun 2003, mogok
kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara
bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikam
atau memperlambat pekerjaan. Seandainya semua tenaga kerja perusahaan
bersama-sama menolak untuk bekerja, mereka dapat menginakan tekanan
ekonomi yang kuat terhadap perusahaan.
b) Penutupan perusahaan
Manajemen dapat pula menerapkan berbagai strategi untuk menekan serikat
pekerja kembali ke meja perundingan. Salah satu bentuk tindakan yang agak
analog dengan pemogokan adalah penutupan perusahaan sebagai tindakan
pengusaha untuk menolak pekerja/nuruh seluruhnya atau sebagian ,amjalankan
pekerjaan. Dalam beberapa hal, penutupan perusahaan merupakan senjata
tandingan manajemen untuk menghantam pemogokan serikat pekerja. Pasal 146
ayat 1 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003 menegaskan bahwa penutupan
perusahaan merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja/buruh
sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya
perundingan. Karena tidak bekerja, maka karyawan tidak akan menerima gaji.
Ketakutan akan penutupan perusahaan dapat mendesak serikat pekerja untuk
kembali ke meja perundingan. Penutupan perusahaan terutama efektif tatkala
manajemen menghadapi serikat pekerja yang lemah, pada saat perbendaharaan
dana serikat pekerja sudah tersedot habis, atau manakala perusahaan memiliki
persediaan barang dagangan yang berlebihan.
c) Picketing
Pada waktu mengadakan pemogokan, serikat pekerja biasanya membentuk Picket
line-petugas serikat pekerja yang mengkoordinasikan pemogokan-untuk
mengutarakan pemogoka dan menghalangi perusahaan dari melanjutkan aktivitas
bisnisnya. Barisan piket (picket line) biasanya terdiri atas karyawan-karyawan
mogok kerja yang berdiri di pintu masuk perusahaan dan menyuarakan

12. 12
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
pemogokan dengan membawakan spanduk-spanduk atau membagi-bagikan
selebaran.
d) Boycott
Boikot adalah ketika sekelompok pelanggan secara bersama-sama melakukan
transaksi-transaksi bisnis dengan sebuah perusahaan. Anggota-anggota serikat
pekerja dan keluarganya bias pula memboikot untuk tidak membeli atau memakai
barang-barang dan jasa perusahaan yang dijadikan sasaran pemogokan. Boikot
merupakan senjata ekonomi yang ampuh untuk menuntut perubahan didalam
organisasi. Serikat pekerja dapat meminta anggota-anggotanya supaya memboikot
barang-barang dan jasa perusahaan, dan dapat mendenda anggota-anggotanya
yang melanggar boikot.
e) Mediasi
Proses perundingan kerja bersama menganggap bahwa kedua belah pihak akan
berhasil menegosiasikan sebuah kesepakatan yag dapat diterima. Pada waktu
terjadi kebuntuan, kadang-kadang ada manfaatnya meminta bantuan pihak ketiga
yang netral. Proses mediasi biasanya meminta pihak ketiga untuk mendengarkan
kedua belah pihak, mengevaluasi isu-isu yang dipersoalkan, menjembatani
perbedaan, mengusulkan kompromi baru, dan menentukan dasar kesepakatan
untuk negosiasi lebih lanjut. Mediasi membutuhkan persuasi, komunikasi yang
terbuka, memungkinkan penyesuaian dan penilaian ulang dari sudut perundingan,
dan membuat rekomendasi procedural (misalnya penjadwalan, pelaksanaan, dan
pengendalian pertemuan: membuat dan memperpanjang tenggat waktu).
f) Arbitrasi
Arbitrasi adala penyerahan perselisihan kepada pihak ketiga yang netral.
Persoalan-persoalan dari kedua belah pihak didengarkan olh seorang arbitrator
yang bertindak sebagai juri atau hakim. Setelah menimbang-nombang fakta yang
ada, arbitrator lantas memberikan keputusan.
F. Demosi dan promosi
Demosi adalah perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang
lebih rendah gaji, tanggung jawab, dan/atau organisasionalnya. Demosi dan promosi
merupakan kiat yang lazim dalam menghadapi karyawan loyal dengan masa dinas lama
yang telah menjadi usang, atau tidak dapat dilatih lagi dalam pekerjaan. Pendekatan yang
lebih bermakna dan adil adalah dengan menahan karyawan tersebut di pekerjaannya saat

13. 13
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
ini, namun mendelegasikan suatu porsi tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan
lainnya.
Promosi adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang
lebih tinggi gaji, tanggung jawab, dan.atau jenjang organisasionalnya. Tujuan promosi
adalah untuk mengisi kekosongan posisi yang nilainya lebih berhargabagi organisasi
daripada posisi karyawan pada saat ini.
Adapun kriteria promosi diantaranya adalah:
1. Senioritas
Senioritas di sisni dimaknai sebagai lamanya masa dinas karyawan. Alasan
menggunakan senioritas iini adalah pertama, senioritas dapat dianggap srbagai
cara absah untuk melakukan promosi karena senioritas menghindari masalah-
masalah bias dan sikap memihak manajemen yang memberikan kepada
karyawan yang difavoritkan kesempatan pertama untuk promosi. Kedua,
senioritas menghemat waktu, mudah, dan cara yang tidak menyakitkan untuk
membuat keputusan promosi. Ketiga, karyawan senior biasanya lenih
kompenten karena telah bekerja lama. Keempat, senioritas mengimbali
karyawan loyal yang telah bekerja keras selama beberapa tahun untuk
menghasilkan produk dan jasa perusahaan.
2. Kinerja dan kemampupromosian
Karena kelemahan yang ada dalam senioritas, yaitu hilangnya motivasi
karyawan dalam bekerja karena lamanya waktu promosi, maka banyak
organisasi yang menempatkan pentingnya kinerja dan kemampupromosian
dalam promosi. Dengan begini maka semua karyawan mempunyai
kesempatan yang sama saat promosi baik itu karyawan lama maupun
karyawan baru. Yang menjadi titik beratnya adalah kemampuan mereka
masing-masing.
3. Kriteria tidak resmi
Kriteria tidak resmi ini contohnya adalah karakteristik pribadi, nepotisme,
factor sosial maupun factor persahabatan.

14. 14
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
G. Pemutusan Hubungan Ketenagakerjaan
Pemutusan hubungan ketenagakerjaan/pemecatan merupakan terminology
umum yang meliputi pemisahan permanen seseorang dari organisasi karena berbagai
alas an. Mengacu ke pasal 1 ayat 25 UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/ buruh
dan pengusaha. Sebagian besar manajer menemukan bahwa pemecatan karyawan
tidak mengenakan dan menghindarinya. Pemecatan karyawan perlu dalam menjawab
lima macam persoalan:
1. Kinerja pekerjaan yang memprihatinkan karena ketidakmampuan, kelalaian,
perubahan persyaratan kerja, atau tidak adanya perhatian terhadap pekerjaan.
2. Pelanggaran peraturan perusahaan, termasuk ketidakhadiran, dan
ketergantungan pada obat-obat terlarang.
3. Kekerasan atau perkelahian ditempat kerja.
4. Pembangkangan terhadap perintah.
5. Perilaku pribadi yang tidak dapat dibenarkan seperti pelecehan seksual dan
ketidakjujuran.
Pemecatan terjadi hanya tatkal situasi tadi terdokumentasikan dengan baik,
dan apabila pelatihan atau konseling gagal mengoreksi masalah. Pemecatan juga
harus mematuhi ketentuan hokum. Para manajer harus mencermati dan
mengidentifikasi situasi dimana ketidakcocokan antara karyawan dengan pekerjaan
tidak dapat dikoreksi melalui pelatihan yang akan dating. Staf sumber data manusia
dapat membantu manajer dalam menandai situasi ini. Dalam memecat karyawan
manajer harus mengikuti hal-hal berikut:
Mendaftar kekurangan kinerja yang ada secara jelas.
Menentukan kondisi pemecatan secara jelas.
Bersikap sensitive terhadap situasi pribadi karyawan.
Sekiranya dimungkinkan, menawarkan pension muda.
Membatasi lamanya waktu karyawan dapat tetap bekerja didalam suatu organisasi
Pemecatan merupakan hukuman paling keras yang dapat ditimpakan
organisasi kepada seorang karyawan. Oleh karena itu, terminasi harus merupakan
tindakan disipliner yang dipertimbangkan secara sangat hati-hati. Pengalaman dipecat

15. 15
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
adalah traumatik bagi karyawan, terlepas dari posisi mereka dalam organisasi. Ada
beberapa pemecatan yang dapat dilakukan manajer berkaitan dengan tingkatan
karyawan, antara lain:
1. Pemecatan karyawan nonmanajerial
Individu-individu dalam kategori ini bukanlah manajer ataupun yang terlatih
secara professional seperti akuntan atau insinyur. Karyawan nonmanajerial
umumnya meliputi juru ketik, sopir truk, pekerja pabrik, dan pelayan.
Jikalau perusahaan memiliki serikat pekerja, prosedur pemecatan biasanya
dicantumkan secara jelas dalam perjanjian manajemen-karyawan. Apabila
perusahaan bebas serikat pekerja, para karyawan tadi pada umumnya dapat
dipecat lebih mudah.
2. Pemecatan eksekutif
Pemecatan eksekutif seyogyanya disikapi dari perspektif yang berbeda. Para
eksekutif biasanya tidak memiliki prosedur banding formal. Keputusan
pemberhentian seorang eksekutif kemungkinan telah distujui oleh direktur
tama disebuah organisai. Selain itu, alas an pemecatan barangkali tidak
sejelas karyawan di jenjang yang lebih rendah. Beberapa alasan tersebut
adalah:
i. Ekonomi: kondisi dunia usaha kadangkala dapat memaksa sebuah
langkah perampingan jumlah eksekutif.
ii. Reorganisasi: dalam rangka meningkatkan efisiensi, perusahaan
mungkin melakukan reorganisasi yang mengakibatkan
pengurangan beberapa posisi eksekutif.
iii. Perbedaan filosofis: perbedaan filosofi operasi bisnis dapat
mengemuka diantara seorang eksekutif dan pejabat kunci
perusahaan lainnya. Untuk mempertahankan konsistensi filosofi
manajemen, eksekutif mungkin terpaksa diganti.
iv. Penurunan produktivitas: eksekutif barangkali mampu bekerja
secara memuaskan dimasa lalu, namun karena berbagai sebab dia
tidak dapat lagi menunaikan tugas-tugasnya sebagaimana yang
diharapkan.
3. Pemecatan manajer madya, manajer jenjang yang lebih rendah dan
professional

16. 16
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Di masa lalu, kelompok karyawan yang paling rentan dan mungkin paling
diabaikan berkanaan dengan pemecatan adalah manajer madya, manajer atas
yang lebih rendah, dan tenaga professional. Yang pada umumnya bukan
anggota-anggota serikat pekerja dan karenanya tidak dilindungi oleh
perjanjian manajemen-karyawan. Pemberhentian dapat berdasarkan pada
sesuatu yang sederhana seperti sikap atau perasaan penyelia langsungnya.
Beberapa perusahaan mulai memberikan jasa penempatan keluar bagi
individu-individu ini.
4. Outplacement
Bebrapa organisasi melakukan aktivitas penempatan keluar (outplacement)
dalam upaya membantu karyawan yang diberhentikan untuk mencari posisi
baru dan menyesuaikan diri ke statis mereka yang baru. Outplacement
merupakan sebuah cara pemberhentian karyawan yang dapat
menguntungkan karyawan maupun perusahaan. Perusahaan diuntungkan
dengan memberhentikan seorang karyawan sebelum menjadi “kayu mati” di
dalam perusahaan; karyawan diuntungkan oleh pencarian pekerjaan baru
sekaligus terjaga martabatnya. Selain itu program outplacement dapat
berdampak positif terhadap moral karyawan. Konseling penempatan keluar
(outplacement counseling) adalah proses untuk membantu karyawan yang
diberhentikan menghadapi krisis kehilangan kerja dengan pemulihan harga
diri dan penempatan kerja yang positif. Aktivitas penempatan keluar
menawarkan: Konseling karir, konseling psikologis, bantuan pencarian
kerja.
Perusahaan terkadang memilih pemberhentian sementara untuk menekan
pengeluaran yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Baru setelah ada permintaan
besar karyawan tersebut dipanggil lagi untuk bekerja. Beberapa alasan melakukan
pemberhentian sementara:
1. Tidak tersedianya lapangan kerja bagi karyawan-karyawan yang sedang
dirumahkan
2. Manajemen berharap bahwa situasi tanpa adanya pekerjaan tersebut hanya bersifat
sementara dan kemungkinan dalam jangka waktu singkat.
3. Manajemen berkeinginan untuk menarik kembali karyawan-karyawan yang
dirumahkan begitu pekerjaan tersedia kembali.

17. 17
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pensiun adalah pemisahan diri oleh karyawan tua dari organisasi; pensiun
memungkinkan mereka mencari minat/kepentingan di luar pekerjaan seraya membuka
peluang posisi dan karir bagi perusahaan lainnya. Program pension bisa berdasarkan
umur tertentu atau lama masa kerja. Kadangkala karyawan ingin pension sebelum
mencapai persyaratan usia maupun masa dinas perusahaan, ini yang dinamakan
pensiun muda.
Banyak factor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk pensiun
diantaranya factor individu, kesempatan jalur karir, factor organisasional, dan
lingkungan eksternal.
Pensiun ini harus dipersiapkan dengan hati-hati baik untuk perusahaan
maupun karyawan. Untuk perusahaan sendiri, pensiun ini harus tepat sasaran, dan
berusaha agar karyawan yang di pensiunkan ini nantinya akan mendapat kehidupan
yang layak pasca pensiun. Untuk karyawan, dia harus pintar-pintar mengelola
kehidupannya setelah dia tidak bekerja lagi

18. 18
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Sebuah perusahaan akan selalu menghadapi berbagai rintangan tidak terkecuali oleh
pekerja/buruhnya sendiri oleh karena itu hal tersebut bias disebabkan oleh beberapa hal
seperti: pemberian kompensasi yang kurang memadai, penjaminan keselamatan dalam kerja,
ketidak puasan karyawan terhadap perusahaan (dalam hal ini manajer). Terlepas dari penting
atau tidaknya suatu perusahaan memiliki serikat pekerja sudah seyogyanya perusahaan harus
memenuhi segala hak dan kewajibannya terhadap karyawan Begitu pula karyawan sudah
seyogyanya untuk menuntut dengan sewajarnya agar baik perusahaan maupun karyawan
dapat mendapatkan Win-win Solution atas semua permasalahan yang dihadapi oleh mereka.
Ketika suatu perusahaan dan karyawannya tidak menemukan win-win solution dapat
dilakukan dengan berbagai cara salah satunya arbitrasi dengan menggunakan pihak ketiga
yang bersifat netral sebagai sarana dalam penyelesaian masalah.

19. 19
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DAFTAR PUSTAKA
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta : STIE
YKPN