Aguinis, 2009; Kerssens-Van Drongelen et Fischer, 2003
Morin et al., 2007; Harris, 1997
Cardy et Dobbins, 1994
Coens et Jenkins, 2000
La performance au travail, séance 10, 2010
Silverman et Muller, 2009; Morin et al. 2007
Aguinis, 2009; Kerssens-Van Drongelen et Fischer, 2003
St-Onge et Haines, 2007; Bobko et Collela, 1994; Thompson, Hochwarteret Mathis, 1997)
Kane, 1993
Brown et Benson, 2005; Wright et Cropanzano, 2004
Doucet, 2010; Coens et Jenkins, 2000
Leclerc, Ménard et Tougas (2010) Analyse d'un SGP dans une entreprise de services financiers
Leclerc, Ménard et Tougas (2010) Analyse d'un SGP dans une entreprise de services financiers
Leclerc, Ménard et Tougas (2010) Analyse d'un SGP dans une entreprise de services financiers
Leclerc, Ménard et Tougas (2010) Analyse d'un SGP dans une entreprise de services financiers
Leclerc, Ménard et Tougas (2010) Analyse d'un SGP dans une entreprise de services financiers
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Analyse et recommandations à la lumière de la littérature du système de gestion de la performance dans une entreprise de services financiers du Québec.

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  • À l’automne, l’employé se fait rappeler de remplir son auto-év. parune note sur le portail et par l’adjointe administrative.On l’invite à résumersurunefeuillesesbons coups, moinsbons coups, forces, et besoins en développement.En parallèle, la gestionnaireremplit le formulaired’év. sur 8 indicateurs, en y choissisant un cote et en apposant des commentaires pour chaque section.Elle prendensuiteconnaissance de l’auto-év. pour mieuxpréparersarencontre.Durant celle-ci, l’empl. estinvité à parler en premier sur les faitssaillants de son année.Elle y réagit avec sescommentaires et en luiprésentantsesréponses au formulaire, comparantmême les cotes à cellesobtenuesl’annéepassée.Ilsdiscutentensuitesurquellescibles à développer et comment.Ilsterminent en établissant les attentes pour l’année à venir, qui s’avèrentsouventêtre les mêmesque les précédentes.Pour la fin d’année, la cote globale de rendementdoitêtreenvoyée aux RH pour son traitementadministratif.Pour mi-février, le formulaired’év. doitleurêtreacheminé pour êtreclassé au dossier de l’employé.Et on répète le mêmeprocessusl’annéesuivante.
  • Surtoutqu’.névaluateurpeutcoter entre les points de repère.La gestionnaireremarque des faiblessesdansl’outil, jusqu’au point d’affirmer…Rappel: Behaviourally Anchored Rating ScalesSmith, P.C. and Kendall, L.M. (1963) "Retranslation of Expectations: an approach to the construction of unambiguous anchors for rating scales." Journal of Applied Psychology, Vol. 47, No. 2, pp. 149-155.
  • Voici un des 8 indicateurs.à l’ancrage125: soutiendisparaît; collaboration apparaît!La fréquenceestsujette à interprétation.Pourcertainsindicateurs, la description des niveaux de performance estsiprécisequ’unévaluateurpourraitavoir de la difficulté à les discerner.(Comment est-ceque la gestionnairepeutbien observer la fréquence des comportements de contribution?)Rappel: comportementsobservés (BOS) = fréquence!
  • Traitement de l’information par la gestionnaire:Tente de… (doncsesconstats) Pour réduire les biais, ellerecueille de l’… Il y a…… réduitaussi les biais. (on y revientsouspeu)
  • Lors des évaluations de saquinzained’employés, la gestionnaireimprimeleurs… qui luisontenvoyés.Elle documentesurtout les…Elle se fie à l’expérience de sa chef d’équipesurl’autre site, qui documentel’évolution de leurprojets.
  • Pour impliquer les employés,ilssontresponsables de…
  • Le processusd’év. estprincipalementlié à la…
  • La principaleutilité du processusest la rémunération, non pas le développement.Les employéssemblent à l’aise avec cela, car ilscherchent à s’améliorereux-mêmes, surtouts’il y a du feedback négatifoù la gestionnaireleurditcequ’elle ne veut pas voir.Doncétantresponsable de leur performance, c’est à eux de choisir de se perfectionner.(Atteinte des objectifs non mesuréedirectement: Les indicateursn’évaluentmême pas directementl’atteintesd’objectifs.)
  • Et oùil ne sera pas question d’évaluationformelle,donc le syndicatdevrait en être favorable.Et pour encore plus de feedback informel, …
  • N’est-ce pas l’essentiel!
  • Leclerc, Ménard et Tougas (2010) Analyse d'un SGP dans une entreprise de services financiers

    1. 1. Aguinis, 2009; Kerssens-Van Drongelen et Fischer, 2003
    2. 2. Morin et al., 2007; Harris, 1997
    3. 3. Cardy et Dobbins, 1994
    4. 4. Coens et Jenkins, 2000
    5. 5. La performance au travail, séance 10, 2010
    6. 6. Silverman et Muller, 2009; Morin et al. 2007
    7. 7. Aguinis, 2009; Kerssens-Van Drongelen et Fischer, 2003
    8. 8. St-Onge et Haines, 2007; Bobko et Collela, 1994; Thompson, Hochwarteret Mathis, 1997)
    9. 9. Kane, 1993
    10. 10. Brown et Benson, 2005; Wright et Cropanzano, 2004
    11. 11. Doucet, 2010; Coens et Jenkins, 2000

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