Analyse et recommandations à la lumière de la littérature du système de gestion de la performance dans une entreprise de services financiers du Québec.
À l’automne, l’employé se fait rappeler de remplir son auto-év. parune note sur le portail et par l’adjointe administrative.On l’invite à résumersurunefeuillesesbons coups, moinsbons coups, forces, et besoins en développement.En parallèle, la gestionnaireremplit le formulaired’év. sur 8 indicateurs, en y choissisant un cote et en apposant des commentaires pour chaque section.Elle prendensuiteconnaissance de l’auto-év. pour mieuxpréparersarencontre.Durant celle-ci, l’empl. estinvité à parler en premier sur les faitssaillants de son année.Elle y réagit avec sescommentaires et en luiprésentantsesréponses au formulaire, comparantmême les cotes à cellesobtenuesl’annéepassée.Ilsdiscutentensuitesurquellescibles à développer et comment.Ilsterminent en établissant les attentes pour l’année à venir, qui s’avèrentsouventêtre les mêmesque les précédentes.Pour la fin d’année, la cote globale de rendementdoitêtreenvoyée aux RH pour son traitementadministratif.Pour mi-février, le formulaired’év. doitleurêtreacheminé pour êtreclassé au dossier de l’employé.Et on répète le mêmeprocessusl’annéesuivante.
Surtoutqu’.névaluateurpeutcoter entre les points de repère.La gestionnaireremarque des faiblessesdansl’outil, jusqu’au point d’affirmer…Rappel: Behaviourally Anchored Rating ScalesSmith, P.C. and Kendall, L.M. (1963) "Retranslation of Expectations: an approach to the construction of unambiguous anchors for rating scales." Journal of Applied Psychology, Vol. 47, No. 2, pp. 149-155.
Voici un des 8 indicateurs.à l’ancrage125: soutiendisparaît; collaboration apparaît!La fréquenceestsujette à interprétation.Pourcertainsindicateurs, la description des niveaux de performance estsiprécisequ’unévaluateurpourraitavoir de la difficulté à les discerner.(Comment est-ceque la gestionnairepeutbien observer la fréquence des comportements de contribution?)Rappel: comportementsobservés (BOS) = fréquence!
Traitement de l’information par la gestionnaire:Tente de… (doncsesconstats) Pour réduire les biais, ellerecueille de l’… Il y a…… réduitaussi les biais. (on y revientsouspeu)
Lors des évaluations de saquinzained’employés, la gestionnaireimprimeleurs… qui luisontenvoyés.Elle documentesurtout les…Elle se fie à l’expérience de sa chef d’équipesurl’autre site, qui documentel’évolution de leurprojets.
Pour impliquer les employés,ilssontresponsables de…
Le processusd’év. estprincipalementlié à la…
La principaleutilité du processusest la rémunération, non pas le développement.Les employéssemblent à l’aise avec cela, car ilscherchent à s’améliorereux-mêmes, surtouts’il y a du feedback négatifoù la gestionnaireleurditcequ’elle ne veut pas voir.Doncétantresponsable de leur performance, c’est à eux de choisir de se perfectionner.(Atteinte des objectifs non mesuréedirectement: Les indicateursn’évaluentmême pas directementl’atteintesd’objectifs.)
Et oùil ne sera pas question d’évaluationformelle,donc le syndicatdevrait en être favorable.Et pour encore plus de feedback informel, …