O documento discute os subsistemas de manutenção de recursos humanos, incluindo remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais. A remuneração é abordada em detalhe, com discussão sobre tipos de salários, administração de salários, estruturas e políticas salariais. Higiene e segurança no trabalho visam proteger a saúde e bem-estar dos funcionários.

1. Remuneração Benefícios e
Relações de trabalho
Chiavenato, Idalberto

2. Subsistemas de RH
• Provisão de Recursos Humanos
• Aplicação de Recursos humanos
• Manutenção de Recursos Humanos
• Desenvolvimento de Recursos Humanos
• Monitoração de Recursos humanos

3. Manutenção dos Recursos
Humanos
• Compensação (administração de salários)
• Plano de benefícios sociais
• Higiene e segurança do trabalho
• Relações sindicais
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam
motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos
inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus
anseios legítimos.

4. Processos de Manutenção de Pessoas
Homem econômico X Homem complexo
• Recompensas X Punições
Reforço positivo do comportamento
Relacionamento com os resultados esperados
Concepção ampliada do cargo
• Teoria da Inequidade
As contribuições representam investimentos que devem ter retornos
• Compensação e Produtividade
Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração
• Planos de carreira e sucessão
Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos
organizacionais.

5. REMUNERAÇÃO
Subsistema de Recompensas
• Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas
aos funcionários e decorrentes do seu emprego.
• Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do
desempenho das tarefas organizacionais.
• Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados
como parte das relações de emprego.
• Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu
trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração
indireta/benefícios.
• Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do
cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

6. REMUNERAÇÃO
Subsistema de Recompensas
Tipos de Salário Definição
• 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual
pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na
carteira.
• 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as
obrigações legais (INSS, IR etc.)
• 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional
(hora-extra etc.)
• 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina
especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos,
engenheiros etc.)
• 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma
empresa.
• 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir
com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo,
ou seja, o poder de compra,

7. REMUNERAÇÃO
• Administração de Salários
 Composição dos salários
 Avaliação de Cargos e Classificação de Cargos
"...é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los
em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de
remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de
uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma
base consistente e sistemática."
• Principais Métodos
-Métodos não-quantitativos
 Escalonamento de cargos
 Categorias predeterminadas
- Métodos quantitativos
 Comparação por Fatores
 Avaliação por Pontos
-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais

8. REMUNERAÇÃO
• Fontes
A organização poderá utilizar:
 Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado;
  Pesquisas feitas por organizações especializadas
  Promover sua própria pesquisa salarial
• Montagem
  Na montagem de uma pesquisa a organização deve levar em conta:
  Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência)
  Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial
  Qual a época da pesquisa (periodicidade)
• Instrumentos para realização da pesquisa:
  Questionários
  Visitas a empresas
  Reuniões com especialistas em salários
  Telefonemas entre especialistas em salários, etc
A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações a respeito de salários e conexos.

9. REMUNERAÇÃO
• Estruturas de Remuneração
O alinhamento interno enfoca as semelhanças e diferenças entre as funções
dentro de uma única organização e a contribuição relativa de cada uma delas
para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanças e diferenças
formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisões
essenciais neste assunto incluem:
  Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias
  Basear a estrutura nas funções, nas habilidades, nas
competências ou no mercado
  Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre
remuneração

10. REMUNERAÇÃO
• Sistemas de Remuneração
A) Planos Individuais:
  Salário pelo tempo trabalhado
  Incentivo por tempo de casa
  Incentivo por mérito
  Prêmio de produção
  Remuneração por peça produzida
  Comissões
B) Planos Grupais:
  Planos de Incentivo à produção
  Planos de participação nos ganhos de produtividade
  Planos de participação nos lucros
  Planos grupais assentados em comissões de empregados

11. REMUNERAÇÃO
• Inovações
A idéia é associar a remuneração a desempenho individual ou grupal
através de um efetivo investimento para aumentar a eficácia da
organização e manter os custos da remuneração sob controle.
 Planos de remuneração flexível
  Plano de avaliação de habilidades
• Política Salarial
É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos
relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.

12. REMUNERAÇÃO
Uma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente
a sete critérios:
• Adequada - a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos
estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;
• Eqüitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu
esforço, habilidade e capacitação profissional;
• Balanceada -salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um
pacote total de recompensas que seja razoável;
• Eficácia quanto a custos - os salários não podem ser excessivos, mas em função do
que a organização pode pagar;
• Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se
seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;
• Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e
• Aceitável para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de
salários e sentir que ele representa um sistema razoável para
eles e também para a organização.

13. REMUNERAÇÃO
- s a lá r io m e n s a l o u
- s a lá r io h o r a
R e m u n e r a ç ã o
B á s ic a
- b ô n u s
- p a r t ic ip a ç ã o n o s
r e s u lt a d o s
I n c e n t iv o s
S a la r ia is
- s e g u r o d e v id a
- s e g u r o s a ú d e
- r e fe iç õ e s
s u b s id ia d a s
B e n e fí c io s
R e m u n e r a ç ã o
T o t a l

14. TIPOS DE REMUNERAÇÃO
salário direto,
prêm ios
com issões
Diretas
D S R (para horistas), férias,gratificações
gorjetas, horas extras, 13º salário,
adicionais, decorrências financeiras dos
benefícios concedidos.
Indiretas
Finaceiros
O portunidades de desenvolvim ento, reconhecim ento
e auto-estim a, segurança no em prego, qualidade de vida no trabalho,
orgulho da em presa e do trabalho, prom oções, liberdade e
autonom ia no trabalho
Não-Financeiros
R ecom pensas
O rganizacionais

15. O COMPOSTO SALARIAL
tip o lo g ia d o s c a rg o s n a o rg a n iz a ç ã o ,
p o lític a d e R H n a o rg a n iz a ç ã o , p o lític a s a la ria l d a o rg a n iz a ç ã o
d e s e m p e n h o e c a p a c id a d e fin a n c e ira d a o rg a n iz a ç ã o ,
c o m p e titivid a d e d a o rg a n iz a ç ã o
F a to re s
In te rn o s
(o rg a n iz a c io n a is )
s itu a ç ã o d o m e rc a d o d e tra b a lh o , c o n ju n tu ra e c o n ô m ic a (in fla ç ã o ,
re c e s s ã o , c u s to d e vid a , e tc ), s in d ic a to s e n e g a o c ia ç õ e s c o le tiva s ,
le g is la ç ã o tra b a lh is ta , s itu a ç ã o d o m e rc a d o d e c lie n te s ,
c o n c o rrê n c ia n o m e rc a d o .
F a to re s
E xte rn o s
(a m b ie n ta is )
C o m p o s iç ã o
d o s
S a lá rio s

16. ESTRUTURAS SALARIAIS
P o lí t ic a d e R H
d a O r g a n iz a ç ã o
P o lí t ic a S a la r ia l
d a O r g a n iz a ç ã o
A v a lia ç ã o d e
C a r g o s
C la s s ific a ç ã o d e
C a r g o s
E q u ilí b r io
I n t e r n o
P e s q u is a
S a la r ia l
E q u ilí b r io
E x t e r n o
E s t r u t u r a s
S a la r ia is

17. Estruturas Internas com base nas funções, nas
habilidades e nas competências
A v a l i a ç ã o
d a f u n ç ã o C o m p e t ê n c i a s H a b i l i d a d e s
A v a l i a ç ã o
d a f u n ç ã o
V i c e - p r e s i d e n t e
G e r e n t e s g e r a i s
d e d i v i s ã o
G e r e n t e s
L í d e r d e p r o j e t o
S u p e r v i s o r e s
C i e n t i s t a c h e f e / l í d e r
C i e n t i s t a s a s s o c i a d o s
S e n i o r
C i e n t i s t a s
T é c n i c o s
M o n i t o r I
I n s p e t o r I
E m b a l a d o r
C o n t r o l a d o r d e e s t o q u e s
I n s p e t o r I I
M o n t a d o r I I
O p e r a d o r d e f u r a d e i r a
O p e r a d o r d e e s m e r i l
M a q u i n i s t a i
O p e r a d o r d e m á q u i n a s
A s s i s t e n t e
a d m i n i s t r a t i v o
S e c r e t á r i a
e x e c u t i v a d e
D i r e t o r i a
S e c r e t á r i a
e x e c u t i v a
O p e r a d o r d e
p r o c e s s a d o r
d e t e x t o s
A u x i l i a r d e
e s c r i t ó r i o
M e n s a g e i r o
G r u p o G e r e n c i a l G r u p o T é c n i c o G r u p o d e P r o d u ç ã o G r u p o A d m i n i s t r a t i v o

18. Higiene e Segurança do Trabalho
• O subsistema de manutenção de RH exige condições
de trabalho que garantam condições de saúde e de
bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de
insalubridade e periculosidade
• Higiene do trabalho
focaliza:
Pessoas
Condições ambientais
de trabalho
• Segurança do trabalho
focaliza:
Prevenção de acidentes
Prevenção de roubos
Prevenção de incêndio
Administração de riscos

19. Higiene do Trabalho
• Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da
integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos
riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico
onde são executadas.
• Tem caráter preventivo
• Estuda e controla duas variáveis o homem e seu ambiente de
trabalho
• Plano de Higiene do Trabalho contém
 Um plano organizado
 Serviços médicos adequados
 Prevenção de riscos à saúde
 Serviços adicionais

20. Higiene do Trabalho
• Objetivos principais:
– Eliminação das causas das
doenças profissionais
– Redução dos efeitos
prejudiciais provocados
pelo trabalho em pessoas
doentes ou portadores de
defeitos físicos
– Prevenção de
agravamento de doenças e
lesões
– Manutenção da saúde do
trabalhador e aumento da
produtividade por meio
de controle do ambiente
de trabalho.
• Formas de obtenção:
– Educação dos trabalhadores
indicando os perigos
existentes e ensinando como
evitá-los
– Constante estado de alerta
contra riscos existentes
– Estudo e observação dos
novos processos ou
materiais a serem utilizados

21. Higiene do Trabalho
Condições Ambientais é o ambiente físico que envolve o empregado
enquanto ele desempenha seu trabalho.
• ILUMINAÇÃO – quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser
suficiente e ser constante e uniforme.
 Má iluminação causa fadiga à vista , prejudica o sistema nervoso...
 Distribuição da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta
• RUÍDO - barulho indesejável. Provoca perda de audição
• Características:
 freqüência : nº de vibrações por segundo (cps - ciclos por
segundo)
 intensidade : medida por decibéis (db)
Ex: Murmúrio 30db
Aviões à jato : 120 db
nível máximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre

22. Higiene do Trabalho
• Controle de ruídos industriais podem ser: - Contínuos
- Intermitentes
- Variáveis
• Métodos de controle
– Eliminação de ruídos
– Separação da fonte de ruído
– Encerramento da fonte de ruído
– Tratamento dos tetos, paredes e solos
– Equipamento de proteção individual (EPI)
• TEMPERATURA: Alta - siderúrgicas
Baixa - frigoríficos
• UMIDADE: Úmido- tecelagens (tratamento de fios)
Seco- indústrias cerâmicas

23. Segurança do Trabalho
Segurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção),
adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficar
restrita à área de produção pois escritório também oferecem riscos
que podem impactar toda a empresa.
 CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e
as condições de insegurança
 Órgão de segurança – cabe apontar as soluções
– Programa de segurança
• Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente ã segurança
• Instruções de segurança para cada trabalho
• Instruções de segurança para empregados novos
• Execução do programa de segurança por intermédio da supervisão
• Integração de todos os empregados no espírito de segurança
• Extensão do programa de segurança for a da companhia
• Não deve haver confusão entre CIPA e seção de segurança

24. Segurança do Trabalho
Divide-se em prevenção de acidentes,roubo e incêndios
• Prevenção de acidentes
– Tipos de acidentes
• Acidente sem afastamento
• Acidente com afastamento do qual pode resultar:
– Incapacidade temporária
– Incapacidade permanente parcial
– Incapacidade permanente
– Morte
– Medição
• Coeficiente de freqüência e coeficiente de gravidade
– Identificação das causas dos acidentes
– Principais condições inseguras de acidente
– Custos diretos e indiretos dos acidentes
”…tanto a moléstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem
responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou
culpa…

25. Segurança do Trabalho
• Prevenção de incêndios
– Conceito de triângulo de fogo
• Combustível (sólido, líquido ou gasoso)
• Comburente (oxigênio)
• Catalisador (temperatura)
– Classificação dos incêndios
• Classe A – materiais que deixam resíduos- papéis, madeiras, etc
• Classe B – queima de combustíveis líquidos e gasosos que não
deixam resíduos – gasolina, óleo, etc.
• Classe C – em equipamentos ou instalações elétricas com corrente
ligada.
– Métodos de prevenção de incêndios
• Remoção ou isolamento: neutralização do combustível
• Abafamento; neutralização do comburente
• Resfriamento; neutralização da temperatura

26. Segurança do Trabalho
• Prevenção de Roubos
Esquema de vigilância
Controles internos na empresa
Plano de prevenção de roubos inclui:
- Controle de entrada e saída de pessoal
- Controle de entrada e saída de veículos
- Estacionamento for a da área da fábrica
- Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica
- Registros de máquinas, equipamentos e ferramentas
- Controles contábeis
• Administração de Riscos
 Identificação, análise e gerenciamento das condições potenciais de
infortúnio
 Sistema de proteção contra incêndios
 Apólices de seguro contra fogo e lucros cessantes

27. Planos de Benefícios Sociais
São facilidades , conveniências, vantagens e
serviços que as organizações oferecem aos seus
empregados no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupações.

28. Principais Benefícios e Serviços Sociais
• Transporte de Pessoal
• Alimentação
• Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica
• Seguro de Vida em Grupo
• Planos de Empréstimos Pessoais
• Serviço Social
• Assistência Jurídica
• Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria
• Grêmio ou Clube
Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou
parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em
folha.

29. Origem dos Benefícios Sociais
• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
• Legislação trabalhista e previdenciária;
• Como forma de competição entre as organizações para
atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no
mercado;
• Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente
no caso de salários elevados;
• Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.
Estão relacionadas com a conscientização da
responsabilidade social da organização e devem-se aos
seguintes fatores..

30. Tipos de Benefícios Sociais
• No exercício do cargo ( como gratificações,seguro de vida,
prêmios de produção e etc..);
• Fora do cargo, mas dentro da organização ( lazer,
refeitório, cantina, transporte e etc..)
• Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação,
atividades comunitárias e etc..)
São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de
sua vida.

31. Classificação dos Benefícios Sociais
QUANTO A SUA EXIGÊNCIA
• Benefícios legais
• Benefícios espontâneos
QUANTO A SUA NATUREZA
• Benefícios monetários
• Benefícios não monetários
QUANTO A SEUS OBJETIVOS
• Benefícios assistenciais
• Benefícios recreativos
• Benefícios supletivos

32. Necessidades Humanas
Um plano de benefícios deve atender as seguintes
necessidades humanas:
• de Segurança
• Fisiológicas
• de Proteção
• de Participação
• de Reconhecimento
• de Aceitação Social
• de Prestígio

33. Critérios para o Planejamento de
Serviços e Benefícios Sociais
• Custo do programa
• Capacidade de pagamento
• Necessidade real
• Poder do sindicato
• Considerações sobre impostos
• Responsabilidade social
• Reações da força de trabalho

34. Princípio do Retorno do Investimento
• Benefícios x Produtividade
• Benefícios x Elevação do moral
Princípio da Mútua Responsabilidade
• Compartilhamento dos custos entre organização e
empregados

35. Objetivos de um Plano de Benefícios
Sociais
• Melhoria da qualidade de vida dos empregados
• Melhoria do clima organizacional
• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
• Facilidade na atraçào e na manutençào de recursos
humanos
• Aumento da produtividade em geral

36. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
• Relacionamento das Organizações com os
Sindicatos
• Baseiam-se em políticas da Organização em
relação aos Sindicatos
• Conflito entre Capital e Trabalho

37. 1. Política das Relações Trabalhistas
- Espelham a ideologia e os valores das
Organizações
- São influenciadas pelo (a):
• estágio de desenvolvimento do sindicato
• regime político do governo
• conjuntura econômica
- Natureza das Políticas:
• Paternalista
• Reciprocidade
• Autocrática
• Participativa
Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas

38. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
2. Legislação do Trabalho
- Objetivos: limitar a autonomia contratual
- Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943):
Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislação
criou os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis os
reconhecessem.
- Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão da categoria
- Graves limitações da CLT
• A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical
• Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes.
- Constituição de 1988
• Permaneceu a unidade sindical
• Desapareceu o poder intervencionista do Estado
• Direito irrestrito à greve

39. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
3. Sindicalismo
Curiosidade ⇒ Os sindicatos eram vistos como
conspirações criminosas pela lei inglesa
Atualmente ⇒ representa um processo de reivindicações
por melhores condições de trabalho. É uma força política
que faz parte da natural disputa do poder.
Gramsci ⇒ pensador italiano marxista
- organização política do período da história
dominado
pelo capitalismo
- não pode ser instrumento da renovação
radical da
sociedade
- sua razão está no trabalho e não na divisão

40. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
4. Greve
Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de
pressionar o empregador para a obtenção de uma reivindicação de
interesse geral.
É uma ruptura no relacionamento capital x trabalho.
- A greve pode emergir de:
Fatores Objetivos  Por melhores condições de trabalho
Fatores Subjetivos Por prejuízos causados por decisão da categoria
econômica
Fatores Políticos  Em busca de maior participação de poder
- Estratégias da Greve (Guerra): Devem ser dinâmicas e curtas:
 As grandes empresas tem maior capacidade de resistência
 A opinião pública inicialmente é simpática à greve
 Após certo tempo, os sindicatos dão sinal de fraqueza
 A classe trabalhadora brasileira tem baixo nível de politização

41. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
5. Formas Ilícitas de Pressão Sindical
“Greves” que não se apoiam em deliberações da categoria e/ou não
foram precedidas de negociações
• Greve simbólica
• Greve de advertência
• Operação tartaruga (greve branca)
• Operação padrão (distorção dos regulamentos internos)
• Sabotagem
Meios de Ação Patronal
• Locaute (greve patronal)
• Lista negra

42. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
6. Representação dos Trabalhadores na
Organização
O desenvolvimento tecnológico deixou os proprietários fora do
controle total da produção →→ Democracia Sindical →→ Representação de
trabalhadores na administração industrial.
• Representação Direta:
** Conselhos de Fábrica
** Co-gestão (acionistas e empregados com a mesma representatividade)
** Auto-gestão (o conselho administrativo eleito pelos empregados, presta
conta aos trabalhadores)
• Representação Sindical:
** Envolvimento de acionistas -trabalhadores e sindicatos

43. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
7. Conflitos Trabalhistas
Quando adequadamente resolvidos, conduzem à mudanças
organizacionais que predispõem à inovação.
♦ Noção de Conflito:
* Conflito e Cooperação - dois lados de uma mesma moeda
Inerente à vida organizacional
♦ Aspectos do Conflito:
* Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado
* Externo: Entre organizações
Supressão Guerra Total Guerra Parcial Acomodação Negociação
Soluções de
Problemas
Destrutivos
Parcialmente
destrutivos Construtivos
Métodos antigos Métodos modernos

44. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
♦ Condições que predispõem ao conflito
Percepção da
incompatibilidade de
objetivos
Percepção da
oportunidade de
interferência
Conflito
Diferenciação de
atividades
Recursos
compartilhados
Atividades
interdependentes
Resultados
Condições de
atividades
Condições
desencadeantes Resultados

45. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
♦ Resultados do Conflito
Resultados potencialmente construtivos Resultados potencialmente destrutivos
♦Estimula o interesse e a curiosidade
♦Aumenta a coesão grupal
♦Aumenta a motivação para a tarefa
♦Desperta a atenção para problemas
♦Testa e reduz diferenças de poder
♦Provoca frustração, hostilidade e
ansiedade
♦Cria pressão para a conformidade
das pessoas
♦Provoca dispersão de energia
♦Produz ações de bloqueio e de
recusa a cooperar
♦Gera distorções preceptivas

46. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas
♦ Administração do Conflito
⇒ Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra
⇒ Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo
Conflito ContinuaConflito Continua
⇒ Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar soluções bem-
sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam os
objetivos desejados. O êxito, tanto diagnóstico como na solução, faz
com que ambas as partes ganhem.
♦ As Reivindicações nos Conflitos Trabalhistas: Organização x
Sindicatos
⇒ Condições Legais - Contrato de Trabalho
⇒ Condições Econômicas - Reivindicações
⇒ Condições Físicas - Conforto, ambiente
⇒ Condições Sociais - Benefícios (transporte, refeição)
⇒ Condições Representatividade - Participação nos processos decisórios

47. ♦ Convenção Coletiva - Um dos meios mais utilizados na solução de
conflitos coletivos
Máximo de dois anos
⇒ Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos
♦ Negociação Coletiva - Processo prévio entre as partes objetivando a
convenção coletiva
⇒ Conceitos que permitem melhorias nas relações trabalhistas
* A organização deve:
- Desenvolver canais de comunicação bidirecionais
- Entender que o paternalismo já acabou e substituí-lo por tratamento
respeitoso e igualitário
- A organização não deve considerar as posturas revolucionárias das
lideranças sindicais e políticas como representativas
Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas