1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Concepto
• ELEMENTO- Unidad mínima indivisible de trabajo.
• TAREA- Actividad individualizada e identificable como diferente
del resto.
• FUNCIÓN- Conjunto de tareas que suponen una porción
significativa del trabajo total que implica el puesto.
PUESTO- Una o más funciones que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la
organización.
¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?
- ANÁLISIS DE PUESTOS- es el procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos: su contenido y aspectos y
condiciones que le rodean.
- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS- es el documento que recoge la
información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado el
contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.
FINALIDADES

2. • Reclutamiento
• Selección de personal
• Formación
• Evaluación del rendimiento
• Valoración de puestos
• Análisis de retribuciones
• Seguridad y salud
Planes de carrera
MÉTODOS DE ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
• Observación Directa
• Método del cuestionario
• Método de entrevista
• Métodos mixtos
• Método del diario de actividades
• Método de incidentes críticos
• Método de recopilación de información

3. OBSERVACIÓN DIRECTA
• Concepto: Consiste en la observación directa del empleado
mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto.
• Características:Utilización en tareas repetitivas- periodo de
adaptación- Comunicación al empleado de que va a ser
observado.
• Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-Registro sistemático
y homogéneo de datos.
• Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el
comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso- No se
utiliza en puestos no manuales-La persona observada no participa
de forma activa.
CUESTIONARIO
• Concepto: Registro mediante el que se pretende recoger
información de todos los aspectos relacionados con el puesto.
• Características: Sencillo y fácil de comprender - Lo rellena el
titular del puesto y lo supervisa su superior inmediato - Sólo un
cuestionario por puesto (no personas) - Cuestionario puede ser
abierto o cerrado.

4. • Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es
exhaustivo y si es revisado por el superior - Participación activa de
los titulares.
Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de
análisis - Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.
ENTREVISTA
• Concepto: Consiste en recabar información del puesto mediante
una entrevista realizada por el especialista y el titular del
puesto.Conviene que la entrevista esté estructurada.
• Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se
obtienen cara a cara con el titular.- Método personalizado, mayor
riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles
reticencias.
Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo
por lo que resulta costoso.
MÉTODOS DEL DIARIO DE ACTIVIDADES
• Concepto: Consiste en un autoinforme del titular del puesto.
Debe registrar diaria y sistemáticamente las actividades que
desarrolla, especificando el tiempo que les dedica. Es un método
sujeto a distorsión, dado que se trata de un autoregistro.

5. INCIDENTES CRÍTICOS
• Concepto: Consiste en observar y detectar las actuaciones del
titular del puesto a analizar que conllevan consecuencias positivas
con el objetivo de captar y registrar las conductas o incidentes
indispensables para el buen desempeño del puesto de trabajo.
RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
• Concepto: Consiste en recabar información acerca de las
descripciones de puestos ya publicadas o bien realizadas en la
misma empresa con anterioridad.
IDENTIFICACIÓN
• Concepto: Información o datos necesarios para localizar el puesto
en la organización
• Contenido:
- Área, departamento o sección
- Denominación del puesto
- Actual ocupante
- Superior jerárquico
- Fecha de cumplimentación.

6. RESPONSABILIDADES BÁSICAS
Concepto: Tareas básicas en que se descompone la Misión del puesto
de trabajo y de cuya realización es responsable el titular ya sea
directamente o por medio de sus subordinados. Solo se describen los
aspectos críticos del puesto que vistos en su conjunto informan de su
razón de ser
Definiciones de sueldo.
Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos analogos. m. salario,
estipendio; paga.
Sueldos y salarios en el trabajo.
Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. el concepto del salario
ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos
de la organización económica y social de los pueblos. los desequilibrios son capaces
de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.)
mas d los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia,
de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.
administracion de los sueldos y salarios.
la aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular
en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con
las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino
también convencer a aquél de esa justicia.
la importancia de esta materia deriva en los siguiente:

7. a) para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea
siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.
b) para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. no en
toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un
porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. de ordinario esta reducción,
depende de la capitalización y maquinización de la empresa.
c) para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. siempre
la mayor parte de la población vive de su sueldo.
d) para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de
trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en
que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la estructura misma de la
sociedad.
e) para la práctica profesional, en las carreras de relaciones industriales y
administración de empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen
más amplia e inmediata aplicación.
es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su
análisis los siguientes pasos:
análisis del puesto.
análisis del personal.
asignación de sueldos y salarios
en la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una
parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su
supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo
se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. la
productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el
pago que ellos reciben por su trabajo.
para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida,
y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. el pago también
constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. una diferencia
en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y
autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles.

8. la función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de
sueldos y salarios es:
1. el sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para
operar en la institución en términos de excelencia.
2. el sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar
lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un
marco de imparcialidad y equidad.
4. debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y
habilidades.
DEFINICIÓN DE SUELDO (EXPLICACION)
SUELDO=EMPLEADOS CONFIANZA
Remuneración = trabajo técnico/ profesional
Pago = mes / quincena
LFT--- Pago por trabajo a subordinados
SALARIO = obreros / trabajadores
Retribución $ = trabajo
Relación obrero-patronal
Tiempo
Obra
El salario se fija comisión
A precio alzado
¿Cómo se integra el salario?
$habitación todo lo que
Cuotas diarias primas gana el trabaj
Gratificaciones comisiones a lo que tiene
Percepciones prestaciones en especie derecho

9. ¿Qué no forma parte del salario?
Las herramientas necesarias para realizar el trabajo. (uniformes, papelería, equipos,
herramientas, epos de seguridad)
¿Cómo se calcula y paga el salario?
Se calcula por hora-dia-semana, por lo regular se paga semanalmente.
1.2 clasificación salarios
Clases de salarios:
Por el medio utilizado para el pago
Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que
se pagan en dinero (guaraníes)
Salario en especie (30%): es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.
Sobre este aspecto el código laboral en su art. 231 determina que “el pago podrá
hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre
que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,
excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y
razonable”.
pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
por su capacidad adquisitiva
Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el
cargo ocupado. en una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado
periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del
trabajador).
Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con
aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de
compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. de este
modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: “el salario nominal
es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”, de aquí proviene
la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del
salario (crecimiento del salario real).
Por su capacidad satisfactoria

10. Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Por su límite
Salario mínimo: según el código laboral (art 249º): aquel suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
Alimentación
Habitación
Vestuario
Transporte
Previsión
Cultura y recreaciones honestas.
Salario máximo: es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción
costeable.
porrazon de quien produce el trabajo o recibe el salario
salario personal: es el que produce quien sustenta la familia.
salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin
grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo:la madre, el padre y los
hermanos mayores de 16 años.
de equipo: es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de
este equipo la distribución de los salarios entre sí.
por la forma de pago
por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador
pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
por unidad de obra. : es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de
unidades producida

11. 1.2 EXPLICACION
1. Por el medio utilizado para el pago
Salario en moneda: pago moneda país
Salario en especie (30%):prod / servicios – bienestar trabajador
Salario mixto: $ y servicios y productos
2. Por su capacidad adquisitiva
Salario nominal:contrato - puestos pago
Salario real:poder adquisitivo / salario alcance = gasto
3. Por su capacidad satisfactoria
Individual:salario = satisface necesidades personales
Familiar:salarios familiares
4. Por su limite
Salario mínimo:mínimo supone satisface necesidades básicas
Salario máximo: Se fija en las empresas como máximo de un puesto
5. Por razón de quien produce el trabajoy quien recibe el salario
Salario personal: solo se produce un miembro de la familia
Salario colectivo: lo producen varios miembros de la familia
Salario en equipo:pago en bloque por un trabajo en epo.
6. Por la forma de pago
Por unidad de tiempo: tiempo = trabajo = salario
Por unidad de obra:unidad producida = trabajo = salario