1. GLORIA G. OLAVE V.

2. MODELO CURRICULAR
 El modelo o diseño curricular es una
selección cultural y como tal, un difícil
ejercicio de apreciar y excluir, buscando
siempre quedarse con lo necesario, sobre
todo en una proyección de educación
permanente en que sabemos que no se trata
de la única oportunidad de aprendizaje que
tiene la persona. Hacer currículum es tomar
decisiones y nadie ha dicho nunca que esto
sea fácil.

3. Competencia- Resolución de Problemas
 Los métodos basados en problemas, son métodos de
competencias por excelencia, ya que buscan combinar,
conocimiento, habilidades, y actitudes en situaciones
Autenticas o muy cercanas a la realidad.
Gonzi, 1994 y Hager, 1956)

4. Concepto General
COMPETENCIA
“Una aseveración descriptiva de habilidades funcionales
que el sujeto debe ejecutar mientras conduce actividades
diarias” D.E. de Florida
“Una ejecución racional que satisface los objetivos para
una condición deseada” Charles E. Johnson
“Hay competencia cuando existe una acción, la cual es
demostrable y observable.”

5. Concepto General - Competencia
 Es un conjunto de atributos que una persona posee y le
permiten desarrollar acción efectiva en determinado
ámbito. Es la interacción armoniosa de las habilidades,
conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de
personalidad y aptitudes propias de cada persona que
determinan y predicen el comportamiento que conduce a la
consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en una
organización.
 Es lo que hace que la persona sea, "competente" para
realizar un trabajo o una actividad y sea exitoso en la
misma, lo que significa la conjunción de conocimientos,
habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla
alguno de esos aspectos, y se requiere para lograr algo, ya
no se es "competente"

6. Concepto
Enfoque educacional.
 El concepto responde a las mismas ideas básicas del concepto de
competencia laboral, pero su demostración se acepta en
situaciones de evaluación educacional (no necesariamente en
condiciones reales de trabajo).
 Para adecuar la formación por competencias en educación a las
necesidades de la sociedad, se deben desarrollar capacidades de
aplicación de los siguientes principios:
 Transferibilidad (desde las prácticas pedagógicas a la profesional)
 Multirreferencialidad (atención a necesidades de diferentes
contextos profesionales)
 Formación en alternancia (formación permanente, en distintos
escenarios de combinación realidad/aula)
 Aprendizaje por disfunción (solución de
imprevistos/disfuncionalidades)

7. Enfoque educacional
 PINTO: Capacidad para actuar con eficiencia,
eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la
realidad personal, social, natural o simbólica.
 Cada competencia es así entendida como la
integración de tres tipos de saberes: conceptual
(saber), procedimental (saber hacer) y actitudinal
(ser).
 Son aprendizajes integradores que involucran la
reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje
(metacognición)

8. Lawshe y Balma (1966)
a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo.
b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el
trabajo.
c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación
o su interés.

9. Competencias. Enfoque laboral
 POLFORM/ILO(OIT): Construcción social de lecciones
significantes, útiles para el desempeño productivo en una
situación real de trabajo, lo que se obtiene no solamente por
instrucción, sino también – en una mayor medida – aprendiendo
por la experiencia en situaciones laborales específicas.
 (MEXICO): Capacidad productiva de un individuo, la cual se
define y mide en términos de desempeño en un determinado
contexto laboral, y no como cantidades de conocimiento,
habilidades, destrezas o actitudes. Estas son necesarias pero
insuficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
 CONSEJO FEDERAL DE CULTURA Y EDUCACION (ARGENTINA):
Conjunto identificable y evaluable de actitudes, valores,
conocimientos y destrezas interrelacionados que habilitan para
desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de
acuerdo a los patrones empleados en el área laboral en cuestión.

10. Tipos de Competencia
Competencia genérica :
Son aquellas que aplican a una profesión o grupo
estudiantil en su totalidad.
Competencia capacitadora:
Son las que van al conocimiento del tema desde el
punto de vista del trasfondo filosófico, sociológico y
sicológico

11. Categorías de Competencias
Competencias básicas - Son esenciales para la
preservación de la vida.
Competencias comunes – Son las que poseen un
común grupo específico.
Competencias Técnicas – Son las que están
relacionadas con algún tipo de trabajo o pasatiempo.
Competencia Profesional – estas son las más
sofisticadas y difieren de las anteriores en que
conllevan responsabilidades y toma de decisiones.

12. Conocimiento – Capacidad - Competencia
Referente de
Conocimientos
Capacidades
Prácticas profesionales
Referente de
Competencias
Actividades

13. De las capacidades a las competencias
Formación Capacidad(es)
Situación
profesional
específica
Actividad Competencia

14. De las capacidades a las competencias
 CAPACIDAD: Conjunto de conocimientos que se
ponen en acción en un ambiente pedagógicamente
controlado. Se constituye en el campo de las prácticas
pedagógicas. Diversas capacidades pueden concurrir
en el desarrollo de una Competencia.
 COMPETENCIA: Conjunto de capacidades y
conocimientos que van a ser aplicados en un entorno
concreto: las situaciones profesionales. Es el saber en
acción y se constituye en el campo de las prácticas
profesionales.

15. Competencias y Perfil
CURRICULUM Resultados de aprendizajes
Conocimientos Valores
Habilidades Destrezas
COMPETENCIAS
 COMPETENCIAS: Repertorio de saberes (conocimientos), saber hacer
(habilidades, destrezas), saber ser (valores), saber convivir
(obligaciones éticas) adquiridas en un proceso de formación inicial, que
se demuestra con un desempeño de calidad en un ambiente de trabajo.
 PERFIL: Conjunto de competencias necesarias para el ejercicio de la
profesión según parámetros de calidad propios del campo profesional
(normas).

16. Calificación y competencia...
 CALIFICACION: conocimientos,  COMPETENCIA: se refiere solo
capacidades, habilidades y a algunos aspectos de este acervo
modelos de comportamientos de conocimientos y habilidades:
que una persona tiene para aquellos que son necesarios para
ejecutar una actividad o puesto
de trabajo. llegar a ciertos resultados
exigidos en una circunstancia
 Reconocimiento del logro
alcanzado por una persona en el determinada.
proceso de socialización y/o de
educación/formación y que
corresponde a la totalidad de una
actividad o puesto de trabajo.

17. Tipos de competencias
 Básicas
 Genéricas o Transferibles
 Transversales
 Técnicas o Específicas

18. Competencias Básicas
 Describen comportamientos elementales que deben
tener los trabajadores.
 Se asocian a conocimientos de carácter formativo:
lectura, redacción, comunicación oral, operatoria
matemática.
 Se requieren en todos los trabajadores.

19. Competencias Genéricas o Transferibles
 Describen comportamientos asociados a desempeños
comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad
productiva: analizar, planear, interpretar, negociar...

20. Competencias Transversales
 Describen la capacidad de adaptación de un individuo
a los cambios que experimentan las áreas de actividad
laboral (ej. situaciones de reconversión laboral).

21. Competencias Técnicas o Específicas
 Describen comportamientos asociados a
conocimientos de índole técnica vinculados a una
función productiva. Por ej., ajustar controles de
máquinas de tipo semiautomático; cortar y pulir
piezas de metal.

22. Competencias de tipo general
 Visión de futuro
 Capacidad de aprender y manejar información
 Capacidad de decisión y ejecución
 Comunicación de la información y de las ideas
 Manejo de conflictos, negociación, introducción de cambios
 Flexibilidad, apertura e influencia
 Habilidades administrativas y de gestión de relaciones
 Orientación hacia el logro
 Capacidad de trabajo bajo presión
 Razonamiento estratégico
 Liderazgo, capacidad para influir y conducir
 Conocimiento de sí mismo, autodesarrollo y autogestión

23. Competencias profesionales generales
declaradas para un educador
Habilidad para innovar, indagar, crear
Capacidad para enfrentar la diversidad
sociocultural
Capacidad de trabajo colaborativo y en
equipos multidisciplinarios
Habilidad para aplicar conocimientos
disciplinarios
Compromiso ético-profesional

24. Competencias profesionales específicas
declaradas para un educador
Habilidad para favorecer el aprendizaje por investigación,
resolución de problemas y métodos activos
Habilidad para planificar acciones docentes
Capacidad para asumir nuevas exigencias curriculares,
metodologías y tecnologías emergentes
Capacidad para generar proyectos educativos
Habilidad para identificar, comprender y aplicar teorías del
aprendizaje
Capacidad de aplicar diferentes estrategias de enseñanza
Capacidad para utilizar estrategias innovadoras de evaluación
Capacidad para utilizar estrategias integrativas teórico-prácticas
en el ámbito profesional

25. Características de los nuevos modelos
curriculares
 Pertinencia  Vinculación con distintos
 Calidad sectores
 Flexibilidad  Innovación
 Internacionalización  Aplicabilidad –
 Interdisciplinariedad
transferibilidad
 Enfasis en valores
 Polivalencia
 Movilidad
 Integralidad
 Centro en el estudiante

26. Enfoque por competencia para el
diseño Curricular
 Modelo curricular basados en Problemas
 Pretende enfocar los problemas que abordan los
profesionales como eje para el diseño.
 Se caracterizan por :
 Utilizar recursos que simulan la vida real
 Ofrecer una gran cantidad de recursos para que los
estudiantes analicen y resuelvan problemas.
 Enfatizar el problema cooperativo, apoyado por un tutor
 Abordar de manera integral un problema cada vez, en
lugar de los cursos por asignatura que abarcan diversos
temas simultaneamente.

27. Enfoque curricular basado en
competencias
Las competencias establecen lo que se espera de un
individuo en el lugar de trabajo más que los
resultados del proceso de aprendizaje. Suponen la
habilidad para transferir y aplicar capacidades y
conocimientos a nuevas situaciones y entornos.
El enfoque de currículum por competencias incluye:
Los requisitos para desarrollar las tareas
individuales
Los requisitos para ejecutar tareas diferentes
dentro de un puesto de trabajo
Los elementos para responder a irregularidades y
contingencias de la rutina
Los elementos necesarios para enfrentar
responsabilidades y expectativas del ambiente de
trabajo con otras personas

28. Educación basada en competencias
El aprendizaje está basado
en resultados: lo que los
estudiantes pueden hacer,
así como lo que saben.
Los resultados están
basados en estándares.
La evaluación está basada
en la ratificación de que
se han obtenido resultados.

29. Perspectivas de la naturaleza de las competencias
CRITERIOS COMPETENCIA COMPETENCIA COMO CONCEPTO
COMO CONJUNTO DE CONJUNTO DE INTEGRADO
TAREAS ATRIBUTOS (HOLISTICO)
CONCEPTO DE Conformada por tareas Atributos esenciales Integra atributos y
COMPETENCIA distintas, específicas e para el desempeño tareas en un contexto
individuales: efectivo: específico:
“El alumno hace x” “El alumno tiene x “El alumno es capaz de
habilidad” hacer x”
CARACTERISTICAS Se basa en observación Se concentra en Permite incorporación
directa del desempeño. contexto de aplicación de ética y valores en
Se concentra en de competencias las normas.
relación entre tareas. genéricas. Distingue el
Conocimiento inferido Supone competencias conocimiento del
del desempeño. genéricas. desempeño.
Pocas variaciones en Relaciona
especificaciones de competencia, individuo
normas. y tarea.
Normas explícitas y
públicas, flexibles.
CURRICULUM Usa Análisis Define el conocimiento Define interacción
Ocupacional para definir del tema y las entre conocimiento,
tareas a enseñar. habilidades genéricas habilidades y actitudes
necesarias. necesarias en un
contexto.

30. Competencias profesionales y construcción del
aprendizaje
 El Constructivismo, como teoría psicológica que
puede sustentar la enseñanza y el aprendizaje,parece
responder al intento de alcanzar la competencia de
acción.
 La necesidad de construir el conocimiento supone una
inversión mayor de tiempo que la simple transmisión
de información. Esto supone la reestructuración de
los programas de formación.

31. Principales características de un programa de
capacitación por competencias
 Cuidadosa identificación de competencias, con verificación por
expertos y difusión al público.
 Instrucción dirigida al desarrollo de cada competencia.
 Evaluación del desempeño de cada competencia.
 La evaluación toma en cuenta conocimientos, actitudes y
desempeño de la competencia como principal fuente de
evidencia.
 La instrucción es individualizada.
 El progreso de los alumnos en el programa sigue el ritmo que
ellos determinan, según las competencias demostradas.
 Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una
retroalimentación sistemática.

32. e) La instrucción es individualizada.
f) Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una
retroalimentación sistemática.
g) El programa en su totalidad es cuidadosamente
planeado, y la evaluación sistemática es aplicada para
mejorar el programa, es flexible en cuanto a materias
obligadas y las opcionales.
h) La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer
temas y más al proceso de aprendizaje de los
individuos.
i) Hechos, conceptos, principios y otro tipo de
conocimiento deben ser parte integrante de las
tareas y funciones.
j) La instrucción se hace con material que refleja
situaciones de trabajo reales y experiencias en el
trabajo.

33. Aplicación del enfoque de competencias
laborales.
 Identificación de competencias.
 Normalización de competencias.
 Formación basada en competencias.
 Evaluación y Certificación de competencias.

34. Identificación de competencias
 La Identificación de competencias es el método o proceso que se
sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las
competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal
actividad satisfactoriamente.
 Metodologías:
 Análisis Conductista. Incluye el Análisis Ocupacional:
 Desarrollo de un Currículum (DACUM=Developing a Curriculum)
 SCID (Systematic Curriculum Instructional Development)
 AMOD (A Model)
 Análisis Funcional
 Análisis Constructivista (incluye ETED=Empleo Tipo Estudiado en su
Dinámica)
 RECOMENDACIONES:
 Identificación a partir del trabajo, no de la formación.
 Identificación mediante un proceso participativo.

35. Normalización de competencias.
 La normalización de competencias es la formalización
de una competencia a través del establecimiento de
estándares que la convierten en un referente válido
para un determinado colectivo.
 De hecho el referente es una norma de competencia
laboral.

36. Formación basada en competencias.
 La formación basada en competencias (FBC) puede ser
entendida como un proceso abierto y flexible de
desarrollo de competencias laborales que, con base en
las competencias identificadas, ofrece diseños
curriculares, procesos pedagógicos, materiales
didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de
desarrollar en los participantes, capacidades para
integrarse en la sociedad como ciudadanos y
trabajadores.

37. Evaluación y certificación de competencias.
 Evaluación de competencias es un proceso tendiente a
establecer la presencia o no de determinada
competencia en el desempeño laboral de una persona.
 La certificación de competencias es el reconocimiento
formal de la competencia demostrada (por
consiguiente evaluada) de un individuo para realizar
una actividad laboral normalizada.

38. Identificación de competencias por Análisis
Conductista
 Se identifican conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
que influyen en el comportamiento laboral de la persona y los
relacionan con las tareas y ocupaciones que demanda el mercado
de trabajo.
 Se basa en el conocimiento de un grupo de expertos para
identificar funciones y tareas, por lo que parte de lo específico a
lo general.
 Es un modelo específico por ocupaciones, por lo que se
recomienda utilizarlo solamente para determinar las
competencias genéricas o básicas.
 Para la identificación de las tareas utiliza el Análisis Ocupacional
en cualquiera de sus variaciones (DACUM, SCID o AMOD).

39. Pasos del Análisis Conductista
Formación del grupo de expertos
Lluvia de ideas para identificar tareas
Selección de tareas
Descripción de conocimientos y habilidades generales
Verificación de las tareas identificadas

40. Identificación de Tareas por Análisis Ocupacional
 Análisis Ocupacional: Proceso de identificación de
tareas laborales de una ocupación, a través de
observación, entrevistas y estudio de actividades, de
los requisitos del trabajador y de los factores técnicos
y ambientales de la ocupación.
 Comprende la identificación de las tareas de la
ocupación, y de las habilidades, conocimientos,
aptitudes y responsabilidades que se requieren del
trabajador para la ejecución satisfactoria de la
ocupación, y que permiten distinguir esta de todas las
demás.

41. Características del Análisis Ocupacional
 Elemento central: Categoría de Ocupación, entendida
como conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas
requieren comportamientos y conocimientos
similares.
 Las ocupaciones están compuestas por tareas,
definidas como la fracción del trabajo ejecutado en el
ejercicio del puesto, que surgen en respuesta a un
propósito definido a través de la utilización de un
método específico.
 Las ocupaciones consideran lo que hace el trabajador,
así como el por qué y el cómo lo hace.

42. RESUMEN
 Competencia es la combinación integrada de un saber, un
saber hacer, un saber ser y un saber ser con los demás, que se
ponen en acción para un desempeño adecuado en un
contexto dado.
 El eje principal de la educación por competencias es el
desempeño entendido como la expresión concreta de los
recursos que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo
una actividad, y que pone el énfasis en el uso o manejo de lo
que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del conocimiento
aislado, en condiciones en las que el desempeño sea
relevante.