Retour d'expérience partagé avec notre client et publié dans le magazine de l'ANDRH (Association Nationale des DRH). Le thème est une mission innovante de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à créer un avantage compétitif lié à la bonne gestion des ressources : Right people with the right skills in the right place at the right time and at the right cost.

1. espace pro
LANGUEDOC-ROUSSILLON communiqué
Innover dans la Gestion
prévisionnelle des Emplois
et des Compétences
Atford Consulting est un cabinet de conseil en stratégie opé-
rationnelle et management, spécialiste des opérations, doté
d’une sensibilité RH et disposant de solides compétences
métiers.
Explications avec Christophe Pichol-Thievend, Associé
Fondateur du cabinet et Maud Zuccari, RRH de Rhodia Aroma
Performance.
des aspects qualitatifs de pilotage saires au fonctionnement des services,
des compétences. Le mandat donné tant quantitativement que qualitative-
à Atford Consulting a été de travailler ment, et ce indépendamment des orga-
sur le site de Salindres pour amélio- nisations actuelles. Ce travail a permis
rer notre standard et développer une de déterminer pour chaque emploi le
approche reproductible sur d’autres panel de compétences et les niveaux
Rencontre avec
Maud Zuccari, RRH de Rhodia Aroma
sites. de maturité attendus, voire de redéfi-
nir des emplois en fonction de combi-
Christophe Pichol-Thievend, vous êtes naisons cohérentes de compétences.
Performance et Christophe associé au sein du cabinet de conseil La cible a ainsi bien été tirée par les
Pichol-Thievend, Associé Fondateur Atford Consulting, quels étaient les besoins du business et co-construite
du cabinet. objectifs de ce projet ? avec les managers.
Notre premier objectif était de déve- Parallèlement, nous avons cartogra-
Maud Zuccari, vous êtes la RRH de lopper et tester une approche plus phié l’existant pour obtenir une image
Rhodia Aroma Performance sur le site innovante de la GPEC, qui permette de claire des écarts à combler. Des criti-
industriel de Salindres, expliquez nous donner à l’entreprise une perspective à cités qui en découlent, appuyées par
le contexte dans lequel votre direction moyen terme des fonctions à faire évo- une évaluation objective des potentiels
générale a décidé de faire intervenir luer. Le second objectif était de mettre de chaque collaborateur, nous avons
Atford Consulting? à disposition des managers des outils développé une vision détaillée à 5 ans
pour gérer objectivement le développe- des besoins en parcours de formation,
Pour Rhodia, membre du groupe Solvay, ment et le plan de carrières de leurs des plans de mobilité, de la gestion
le besoin d’anticipation des risques de collaborateurs. des promotions, du calendrier des
perte de compétences stratégiques recrutements…
est tel que l’entreprise a décidé d’être Cette approche permettra de dévelop-
plus volontariste en réalisant une revue per l’employabilité des collaborateurs M.Z., en quoi cette approche diffère-t-
annuelle de notre GPEC. Rhodia dis- face aux évolutions du Business et elle d’une GPEC classique ?
pose d’ailleurs d’un accord collectif de d’alimenter positivement le dialogue
GPEC signé par l’ensemble des organi- social en donnant un cadre objectif aux Cette approche reste encadrée par la
sations syndicales. discussions. fonction RH, mais est menée par les
opérationnels, ce qui permet d’avoir
Néanmoins, les fonctions RH et la Concrètement, comment avez-vous des éléments de sortie encore plus
direction générale ont constaté que procédé ? proches de leurs besoins.
ce travail se faisait principalement au
moyen d’une approche quantitative de Nous sommes partis d’une analyse Typiquement, ces démarches sont
prévision des Emplois, plutôt que sur détaillée des compétences néces- appliquées aux populations de cadres.
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communiqué
Ici l’ensemble des collaborateurs, de Ce travail nous a également permis proche se créera un réel avantage
tous niveaux et fonctions confondus, d’harmoniser notre langage RH et de concurrentiel : en effet, elle investira
a été revu. Les résultats sont d’autant définir une échelle des niveaux straté- sur la plus grande valeur dont elle dis-
plus significatifs que la démarche giques et critiques, partagée notam- pose : le capital humain. n
était inédite sur les populations de ment avec la Direction Générale. Ainsi,
non-cadre. à l’issue de l’exercice, lorsque nous
avons présenté notre plan d’évolution Aroma Performance EN BREF
L’analyse individuelle fournit aux mana- sur les 5 prochaines années, fondé
gers les informations objectives et pour la première fois sur une vision L’entreprise Aroma Per formance
homogènes pour prendre les bonnes construite et partagée par l’ensemble recouvre les activités Diphénols et
décisions. Par exemple, lors d’un des acteurs, nos demandes ont été intermédiaires Fluorés du Groupe
départ, lorsqu’ il faut décider d’un comprises puis validées. Je perçois Rhodia. Ces activités opèrent sur
remplacement interne ou d’un recrute- aujourd’hui cette démarche comme un trois grands segments : les Arômes
ment. L’analyse permet d’identifier les véritable vecteur de communication : pour les marchés alimentaire et par-
collaborateurs ayant les compétences du site vers sa Direction, du RRH vers fumerie avec une ligne de produits
les plus proches du poste et les com- les managers… phare, la vanilline et l’éthyl-vanilline
pétences à acquérir pour les mettre vendues sous la marque Rhovanil®,
au niveau requis. En cas d’écart trop L’appui externe nous a permis de Rhodiarome™, les intermédiaires
important par rapport aux besoins du séquencer et d’outiller notre processus pour les marchés agro-alimentaire,
poste, cela peut étayer la justification de GPEC, en concentrant nos efforts pharmaceutique et électronique,
d’un recrutement externe. sur les étapes à forte valeur ajoutée. ainsi que les inhibiteurs utilisés
Je pense notamment à l’analyse de cri- pour les produits dérivés de la
C.P., quel conseil pouvez-vous donner à ticité qui a conduit nos managers à se pétrochimie.
une direction des ressources humaines ré-approprier nos standards (Emplois
qui souhaite développer cette démarche Repères).
au sein de son entreprise ?
C.P., cette démarche est-elle souvent ATFORD CONSULTING EN BREF
Au-delà de la vision RH, il est essen- demandée et sur quel périmètre de
tiel de mener cette démarche avec une l’entreprise ? Atford Consulting est un cabinet de
vision métier, en partant des besoins conseil en stratégie opérationnelle
des opérationnels. Les savoir-faire de Aujourd’hui, la gestion de carrière des et management, spécialiste de la
nos consultants permettent d’analy- non-cadres devient une problématique performance et de la transformation
ser les organisations et de fournir des réelle et ce, pas uniquement en France. opérationnelle des entreprises.
éléments de benchmark utiles pour En effet, la conjugaison du papy-boom
mettre en perspective les évolutions (avec des départs non anticipés à la Le cabinet conçoit et déploie des
possibles. retraite) et des plans sociaux passés projets de transformation et des
a impacté fortement les compétences. missions ciblées d’amélioration de
Mon deuxième conseil est de profiter la performance, en intervenant à
de cet exercice pour remettre à jour Dans le cas de la mission sur le site tous les niveaux de l’organisation
les référentiels métiers et de pré - de Salindres de la business unit de ses clients.
voir de les actualiser chaque année Aroma Performance du groupe Rhodia
au travers des entretiens individuels / Solvay, le client a décidé d’étendre Enjeux clés : croissance, compéti-
d’activité. la démarche à un plus gros site, celui tivité économique, transformation
de Saint Fons. La généralisation de rapide et évolution de la culture
M.Z., avec le recul, comment cela la démarche permet en effet d’avoir d’entreprise.
s’est-il passé et quels enseignements une vision plus globale des besoins
en avez-vous tirés ? de mobilité inter-sites ou de recrute- Ses 30 consultants expérimentés
ment, et ce avec les mêmes critères interviennent sur l’ensemble du ter-
Lors du travail sur les organisations, il d’évaluation. ritoire français et à l’étranger.
faut préciser que les schémas cibles
ont été élaborés en gardant la maîtrise La prochaine étape est de déployer la Pour plus d’inf ormation s :
de nos coûts fixes en identifiant concrè- méthodologie à l’échelle du groupe. www.atfordconsulting.com
tement les emplois stratégiques. L’entreprise qui systématisera l’ap - christophe.pichol@atfordconsulting.com
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