El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para determinar cómo los empleados están realizando su trabajo y para elaborar planes de mejora. Luego discute varios métodos de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, la elección forzada y la investigación de campo. También cubre quiénes son responsables de realizar las evaluaciones y factores que pueden distorsionar los resultados.

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación superior
I.U.P. Santiago Mariño
Extensión Maturín
Esc. Ingeniería Industrial
Profesora:
Lcda. Morelia Moreno
Participantes:
Gregorio Stasenko
C.I. 18.188.276
Electiva III (Virtual)
Julio 2014

2. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en
principio a elaborar planes de mejora. Este es un instrumentos que
permite estimar de forma cuantitativa y cualitativa el grado de eficacia
con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las
responsabilidades en sus puestos de trabajo, obteniendo por medio de
esta herramienta, mantener los niveles de eficiencia y productividad
acorde a los requerimientos de la empresa, estableciendo estrategias de
mejoramiento continuo, aprovechando los resultados obtenidos para
brindar nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento de todos los
miembros de la organización.
Podemos mencionar que la evolución de desempeño es una
herramienta fundamental, que permite determinar las principales
responsabilidades del puesto o cargo asignado y los principales
compromisos a cumplir, permitiendo por medio de un esfuerzo
sistemático la evaluación de gestiones orientadas al cumplimiento de su
misión, a partir de la optimización de sus procesos.

3. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño es una técnica de control que
determina cuales son los buenos empleados, indicando cuales son las virtudes
que posee para otros cargos.
La responsabilidad de evaluación de desempeño depende de la
política de Recursos Humanos que tenga una determinada organización, si
esta es centralizada se asigna la responsabilidad a un organismo de staff
perteneciente al área de Recursos Humanos. En otros casos se le asigna a
una comisión de evaluación de desempeño, donde la centralización es menos
ya que participan evaluadores de distintas áreas de la organización, incluso
existen casos donde la evaluación es completamente descentralizada, porque
es el propio colaborador quien se evalúa siendo mínimamente controlado por
su superior directo. Generalmente es más utilizado un promedio entre
centralización y descentralización, donde existe centralización en lo referente
al proyecto, la construcción y la implantación del sistema, y una relativa
descentralización en lo que se refiere a la aplicación y ejecución.

4. El Supervisor Directo:
La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño
es responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la
dependencia de administración de recursos humanos. Quien evalúa
al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no
tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener
y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño de su
personal. Aquí entra a funcionar el staff de la dependencia de
administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y
luego acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica
y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción.
El empleado:
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte
del empleado como método de evaluación del desempeño. Esto es poco
común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está
compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente
intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer
una autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de
índole personal.

5. Las responsabilidades de estas
evaluaciones son:
El jefe inmediato y el colaborador, fijan y
negocian objetivos.
El jefe inmediato entrevista trimestralmente al
colaborador para revisar avances.
El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al
colaborador llene el formato de autoevaluación en
los formatos (apego a normas y características
personales).
El empleado: llena la autoevaluación y asiste a la
entrevista formal de evaluación del desempeño,
proporciona la información que le sea requerida y
participa activamente.

6. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas, entre los métodos más utilizados podemos
mencionar:
1. Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. En este
se aplican ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la
elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos
criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
Características:
• Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados.
• Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las
columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
• Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
• Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones.

7. 2. Método de elección forzada: Este método Consiste evaluar el desempeño de los
individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual, formando bloques de dos frases de significado positivo y dos
de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la
frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado,
o bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o
evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
Características:
• Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
• La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:
• Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más
se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
• Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del
evaluado.

8. 3. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con
base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato,
mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un
diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
Características:
• Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno
de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio,
desempeño menos satisfactorio.
• Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada
funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de
preguntas del especialista al jefe.
• Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que
puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del funcionario,
entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo, mantenimiento
en el cargo.

9. 4. Método comparación por pares: Es un método que compara a los
empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél
que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también
pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Características:
• El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
• La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
• El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un índice.

10. FACTORES QUE DISTORSIONAN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Existen factores que pueden provocar inconveniente en la evaluación de
desempeño tales como:
• Cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que
todos no realiza el trabajo como el lo indica.
• Cuando se asume la postura del “buena gente o benévolo ” y entonces solo otorgan
puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los
factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.
• Cuando no se está de acuerdo con las tareas o responsabilidades asignadas.
• Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
• Que se presenten incoherencias y no se encuentran de acuerdo con las calificaciones
pautadas por el superviso o evaluador.
• Que se generen perjuicios personales entre supervisor y evaluador.
• Que los supervisores y evaluadores vean cada evaluación como una obligación y no
como oportunidad de mejora.
• Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.