Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (13)
En vedette
En vedette (20)
Similaire à Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja
Similaire à Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja (20)
Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja
- 1. REKRUTACJA PRACOWNIKÓW Iwona Fąferek Agnieszka Mikołajewska Justyna Cichocka
- 2. PLAN 1. Rekrutacja 2. Selekcja 3. Adaptacja
- 4. POJĘCIE REKRUTACJI Proces rekrutacji, nazywany także naborem, polega na: Pozyskiwaniu przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję Działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej Wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia
- 5. ETAPY REKRUTACJI Określenie potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa Stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanych kandydatów Wybór źródeł rekrutacji Wybór adekwatnych do źródła form rekrutacji Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej
- 7. ŹRÓDŁA REKRUTACJI Wewnętrzny rynek pracy Zewnętrzny rynek pracy
- 8. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA ZALETY WADY Większy wybór Wyższe koszty rekrutacji Poprawa stosunków społecznych Większe ryzyko popełnienia błędu Mniejsze problemy ze Dłuższy okres adaptacji zdobyciem i utrzymaniem Demotywacja już aotorytetu zatrudnionych pracowników Blokowaniu możliwości awansowania
- 9. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA ZALETY WADY Niskie koszty rekrutacji Mniejszy wybór Niska elastyczność Mniejsze ryzyko popełnienia błędu pracowników Tworzenie szans Wysoka rywalizacja rozwoju zawodowego Możliwość tworzenia Zacieśnienie więzi z się klik firmą Koszty doskonalenia Krótki okres wdrażania kwalifikacji do zadań
- 10. METODY REKRUTACJI Rekrutacja wewnętrzna otwarta lub zamknięta Pionowa (awanse, degradacje) Pozioma (rotacje transfery) Bank danych przedsiębiorstwa Rekomendacje krewnych i znajomych, zatrudnionych aktualnie pracowników Ogłoszenia: w prasie fachowych czasopismach, radiu, telewizji i Internecie
- 11. METODY REKRUTACJI Ulotki rozprowadzane w kampaniach rekrutacyjnych Tablice ogłoszeń Rekrutacja w szkołach Urzędy pracy Prywatne biura pośrednictwa pracy Agencje doradztwa personalnego i firmy konsultingowe
- 12. METODY REKRUTACJI Zgłoszenia samoistne Targi pracy Dni otwarte Konferencje i seminaria branżowe Stowarzyszenia profesjonalne i organizacje środowiskowe
- 13. SCHEMAT OGŁOSZENIA REKRUTACYJNEGO Nazwa firmy Opis stanowiska i zadań, jakie czekają pracownika Oczekiwania: umiejętności, wykształcenie, cechy osobowe Oferta: wymagania i oferowane w zamian zachęty Zakończenie: zaproszenie do kontaktu, informacje, gdzie kierować swoją aplikację
- 14. OGŁOSZENIE W INTERNECIE - ZALETY Niskie koszty Skrócenie czasu rekrutacji Standaryzacja Dwukierunkowość przekazu Aktualność oferty Łatwość przetwarzania danych Brak pośrednictwa Nieograniczony czas trwania Szybka odpowiedź zwrotna
- 15. WYMAGANIA OSOBOWE Kompetencje Kwalifikacje i szkolenia Doświadczenie Specjalne wymagania Dopasowanie organizacyjne Wymagania dodatkowe Spełnianie oczekiwań kandydatów
- 16. ANALIZA WYMAGAŃ – PLAN SIEDMIOPUNKTOWY RODGERA Cechy fizyczne 1. Osiągnięcia 2. Inteligencja ogólna 3. Specjalne uzdolnienia 4. Zainteresowania 5. Skłonności 6. Okoliczności 7.
- 17. REKRUTACJA A INNE MOŻLIWOŚCI ZATRUDNIENIA Elastyczny system pracy Wykorzystanie podwykonawców Praca w godzinach nadliczbowych Job sharing Leasing zasobów ludzkich
- 18. 2. SELEKCJA
- 19. SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW Definicja wg J. Stonera, C. Wankela „Dobór pracowników polega na obustronnym podejmowaniu decyzji – organizacja decyduje o tym czy wystąpić z ofertą zatrudnienia i o jej atrakcyjności natomiast kandydat przesądza o tym, czy organizacja i oferta zatrudnienia odpowiadają jego potrzebom i celom.” Istota selekcji: Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej
- 20. Cel selekcji: - maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika Zadania selekcji: - ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze odpowiednich osób Rodzaje selekcji - selekcja pozytywna (identyfikowanie mocnych stron kandydatów ) - selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron kandydatów )
- 21. PROCEDURA SELEKCYJNA kompensacyjna
- 22. PROCEDURA SELEKCYJNA „biegu przez płotki”
- 23. PROCEDURA SELEKCYJNA hybrydowa
- 25. TECHNIKI SELEKCJI Analiza dokumentów 1. Rozmowa wstępna 2. Wywiad właściwy zawodowy 3. Badania testowe 4. Postępowanie konkursowe 5. Centrum oceny (Assessment Center 6. AC) Sprawdzenie referencji 7.
- 26. ANALIZA DOKUMENTÓW Selekcja na podstawie aplikacji (list motywacyjny i życiorys zawodowy) – pozwala wybrać osoby najbardziej obiecujące, które będzie się brać w kolejnych etapach selekcji. „Zabiegi” stosowane przez autorów CV: dobór faktów – opuszcza się informacje mogące wywierać niepożądany skutek uogólnienie – np. „praktyka w sprzedaży” podkreślanie oraz wysuwanie na pierwszy plan pozytywnych „malowniczych” faktów
- 27. ROZMOWA WSTĘPNA To okazja do lepszego poznania się pracodawcy i potencjalnego pracownika!
- 28. ROZMOWA WSTĘPNA Cele: kandydatowi pozwala zaprezentować swe umiejętności przeprowadzającemu rozmowę daje okazję do przedstawienia obsadzonego stanowiska firmy a także zebrać dodatkowe informacje o kandydacie ogranicza liczbę potencjalnych kandydatów na wolne stanowisko
- 29. ROZMOWA WSTĘPNA W trakcie rozmowy wstępnej dąży się do uzyskania informacji takich jak: motywy ubiegania się o pracę w firmie formalne przygotowanie zawodowe kandydata doświadczenie zawodowe kandydata sytuacja życiowa kandydata oczekiwania wobec firmy cechy fizyczne i psychiczne
- 30. WYWIAD WŁAŚCIWY ZAWODOWY Jest narzędziem głębszej selekcji, poprzez niego można uzupełnić dane uzyskane poprzez analizę dokumentów aplikacyjnych i pozyskać nowe informacje. jest on przeprowadzany po weryfikacji kandydata przez rozmowę wstępną i po analizie dokumentów. Cel: określenie przydatności kandydata na konkretnym stanowisku pracy
- 31. GŁÓWNE BŁĘDY POPEŁNIANE PODCZAS WYWIADU TO: pierwsze i ostatnie wrażenie wywarte na oceniającym błąd podobieństwa (filtr sympatii i antypatii) dramatyczne zdarzenia efekt halo (aureoli), efekt rogu (szatana) efekt hierarchii efekt kontaktu efekt naśladownictwa efekt skruchy efekt Pigmaliona, czyli samospełniające się proroctwo mechanizm stereotypu estetycznego (filtr
- 32. BADANIA TESTOWE To dodatkowa metoda weryfikacji kandydatów na szczególnie ważne stanowiska. Badania testowe opierają się na testach psychologicznych i mają na celu otrzymania wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy. Test psychologiczny – jest przeprowadzeniem próby zachowania osoby badanej. Wyróżniamy: testy projekcyjne - ocenianą osobę wprowadza się wprowadza się w pewną niejednoznaczną sytuację i skłania się ja do wykonania zazwyczaj prostej czynności, np., rysunku jakiegoś obiektu testy psychometryczne - mierzą one parametry psychiczne i osobowościowe kandydatów
- 33. DOBRY TEST POWINIEN BYĆ: obiektywny wystandaryzowany znormalizowany rzetelny trafny czuły
- 34. NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE TESTU DOTYCZĄ: cech intelektu cech temperamentu cech osobowości systemu motywacji
- 35. POSTĘPOWANIE KONKURSOWE Konkurs – obejmuje zbiór działań prowadzących do zgłoszenia się i wytypowania najodpowiedniejszej osoby na stanowisko Typy konkursów: - otwarte - częściowo otwarte - zamknięte (wewnętrzne)
- 36. CECHY KONKURSU: prowadzenia jawność przejrzystość i dostępność zasad otwartość rywalizacji złożoność procedury
- 37. TECHNIKI KONKURSU: analiza dokumentów analiza wytwórców (w postaci programu pracy na stanowisko) opinii ekspertów (lekarzy, psychologów) wywiadu
- 38. CENTRUM OCENY (ASSESSMENT CENTER AC) Assessment Center polega na ocenieniu kompetencji potencjalnych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Symulacje te mogą dotyczyć wydarzeń czysto teoretycznych lub odtwarzać typowe sytuacje wydarzające się w pracy zawodowej. Podczas tych symulacji zachowania i umiejętności kandydatów są oceniane przez niezależnych obserwatorów (asesorów), a następnie przyrównywane do założonych
- 39. W trakcie Assessment Center można badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, te mperament, poziom intelektualny, inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zaint eresowania i postawy Wykorzystywane są: zadania symulacyjne, ćwiczenia typu quot;koszyk zadań” (quot;in-basket”), dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera), testy, odnajdywanie faktów (quot;fact
- 40. SPRAWDZENIE REFERENCJI To prosta technika weryfikacji rzeczywistych wad i zalet kandydata, polegająca na zasięgnięciu informacji u osób które znają kandydata Istnieją 4 grupy osób mogących udzielać referencji przełożeni lub współpracownicy z aktualnego miejsca pracy przełożeni lub współpracownicy z poprzednich miejsc pracy przełożeni lub współpracownicy z firmy, do której aplikuje, którzy go znają osoby godne zaufania, znające kandydata
- 41. 3. ADAPTACJA
- 42. DEFINICJA ADAPTACJI W ujęciu psychologicznym adaptacja to proces przystosowania się jednostki lub grupy do funkcjonowania w zmienionym środowisku społecznym, obejmujący przekształcenia jej wewnętrznej struktury sposobów działania, to całkowita lub częściowa reorientacja psychologiczna jednostki, polegająca na przyjęciu wartości i norm, sposobów definiowania sytuacji oraz wzorów zachowań obowiązujących w danym środowisku.
- 43. ADAPTACJA SPOŁECZNO ZAWODOWA Jeden z podstawowych procesów społecznych, w wyniku których dokonują się zmiany w stosunkach między ludźmi. Adaptacja dotyczy każdej organizacji i instytucji.
- 44. WG J. SZCZEPAŃSKIEGO WYSTĘPUJĄ DWIE PODSTAWY ZALEŻNOŚCI funkcjonalno strukturalna – która określa interakcje jako działania formalne , instytucjonalne i przejawia się w stosunkach służbowych intencjonalna- interakcje nieformalne, przejawia się w stosunkach koleżeńskich
- 45. WCHODZĄC DO ORGANIZACJI JEDNOSTKA MUSI PRZEJŚĆ ADAPTACJE DO STOSUNKÓW wynikających ze struktury organizacji – 1. zapoznanie się z obowiązkami oczekiwaniami i uprawnieniami, celami , wartościami kulturą organizacyjną koleżeńskich – jednostka staje się 2. członkiem grupy i odkrywa nieformalne stosunki interpersonalne, więź społeczną, wartości i organizacje wewnętrzną
- 46. TEORIA RÓWNOWAGI ORGANIZACYJNEJ J.G. MARCHA I H.A. SIMONA Pracownik wchodzący do organizacji oferuje swoje kwalifikacje, umiejętności i zaangażowanie, a w zamian oczekuje rekompensaty. Organizacja przyjmując pracownika wierzy, że dokonała najlepszego wyboru i pragnie docenić zaoferowany wkład.
- 47. S. ROBBINS I D. CENZO Nazywają proces wprowadzania pracownika orientacją, a za jej podstawowy cel uznają ułatwianie przejścia z zewnątrz do wewnątrz organizacji przez redukcję początkowego niepokoju odczuwalnego przez wszystkich nowych pracowników oraz zapoznanie pracownika z jego obowiązkami, organizacją jako całością.
- 48. CEL I ZNACZENIE ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ doprowadzenie do osiągnięcia w możliwie najkrótszym czasie pełnego zaangażowania i efektywności działań nowo zatrudnionego pracownika, przekazanie wzorów zachowań wymaganych w przyszłości od pracownika adaptacja dostosowana do pracownika może istotnie wpłynąć na jego identyfikacje z firmą, lojalność, integrację z zespołem oraz zaangażowanie zmniejszenie stresu i napięcia, zwiększenie poczucia przynależności do firmy, zwiększenie zadowolenia i motywacji do pracy minimalizacja ryzyka wysokiej fluktuacji kadr, niskiej wydajności i jakości pracy nowo zatrudnionych pracowników ograniczanie kosztów po stronie firmy i minimalizacja
- 49. PROGRAM I PROCES ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ ścisłe powiązanie z potrzebami biznesowymi przedsiębiorstwa orientacja na motywowanie nowo zatrudnionych do wydajnej i bezstresowej pracy orientacja na motywowanie kadry kierowniczej do aktywnego uczestnictwa w procesie adaptacyjnym czynienie klientów i interesantów punktem odniesienia koncentracja na jakości oferowanych usług lub produktów stwarzanie podstaw do równych możliwości rozwoju pracownika dopasowanie do konkretnej grupy pracowników
- 50. PRAWIDŁOWY PROGRAM POWINIEN OBEJMOWAĆ 5 ZAGADNIEŃ przedstawienie nowo zatrudnionemu kompleksowej informacji o przedsiębiorstwie spotkanie i rozmowę z bezpośrednim przełożonym przygotowanie miejsca pracy dla nowo zatrudnionego szczegółowe sprecyzowanie oczekiwań, zadań, obowiązków i uprawnień wyznaczenie opiekuna
- 51. J. MARCINIAK WYMIENIA 4 ETAPY WPROWADZANIA PRACOWNIKA Ogólne wprowadzenie do pracy 1. Określenie i przekazywanie zadań 2. związanych z danym stanowiskiem Wdrożenie do konkretnych zadań na 3. stanowisku pracy Wstępna ocena przydatności zawodowej 4.
- 52. Paul Davis podkreśla istotę zaspokajania potrzeb nowo zatrudnionego pracownika w trakcie etapów wprowadzania. Wg niego proces adaptacji powinien być podzielony na następujące etapy: Etap przed zatrudnieniem Okres próbny Etap właściwej adaptacji Ocena procesu adaptacyjnego
- 53. METODY ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ Metoda informacyjna – w skład informacyjnych metod 1. formalnych wchodzą regulaminy, instrukcje, biuletyny, prezentacje komputerowe, poradniki. Metoda szkoleniowa 2. Rodzaje szkoleń: wstępne, informacyjne – takie same dla wszystkich nowo przyjętych pracowników uzupełniające – przeprowadzone w odpowiedniej komórce organizacyjnej i dopasowane do zajmowanego stanowiska i pełnionej roli inne rodzaje szkoleń: indywidualne grupowe oparte na doświadczeniach Metoda integracyjna 3.
- 54. ZESPÓŁ REALIZUJĄCY PROCES ADAPTACJI MOŻE SKŁADAĆ SIĘ Z : doradcy ds. adaptacji zawodowej/ pracownika działu personalnego odpowiedzialnego za cały proces adaptacji bezpośredniego przełożonego nowo zatrudnionego pracownika doświadczonego pracownika komórki w której będzie pracował nowo zatrudniony pracownik, znajdującego się na tym samym lub zbliżonym szczeblu hierarchii
- 55. NA CZAS TRWANIA ADAPTACJI WPŁYWAJĄ CZYNNIKI: wewnętrzne – cechy psychofizyczne, zdolność do adaptacji, inteligencja, wykształcenie, poziom motywacji, zewnętrzne – doświadczenie zawodowe, rodzaj obejmowanej pracy i długość okresu nauki potrzebnego do opanowania czynności/ procedur, stopień przygotowania organizacji do przyjmowania pracowników z zewnątrz, wielkość i rodzaj działalności organizacji, kultura organizacyjna
- 56. OCENA PROCESU ADAPTACJI Powinna być dokonywana na bieżąco Szczególna rola przypada bezpośredniemu przełożonemu , którego zadaniem jest przeprowadzanie okresowych rozmów z pracownikiem (na początku raz na 3 miesiące, później przynajmniej raz do roku) Cenne źródło o postępach nowego pracownika stanowi opiekun pracownika pracujący w tej samej jednostce Do oceny powinien zostać włączony również adaptowany pracownik (arkusz samo oceniający, Karta Pracy)