O Desafio de lidar com a nova geração

1. Capa RECURSOS HUMANOS
O DESAFIO DE
LIDAR COM A
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2. Especialistas indicam como algumas mudanças na política de RH
podem ajudar a diminuir o turnover e a entender como pensa e age
uma juventude que é contestadora e imediatista
>> DENISE TURCO > dturco@supervarejo.com.br >> ROGÉRIO GATTI > rgatti@supervarejo.com.br
U
m problema que aumenta ano a ano na carreira, e as características da operação de va-
é a rotatividade de funcionários. O rejo, que necessita de dedicação intensa, inclusive
alto turnover assusta o departamento aos fins de semana. Vale lembrar que o supermer-
de Recursos Humanos dos supermer- cado é, em muitos casos, o primeiro emprego dos
cados. O imediatismo dos jovens que jovens, que começam como auxiliar, operador de
entram no mercado de trabalho é uma das causas caixa, aprendiz ou repositor.
da infidelidade à empresa, mas outros pontos po- No caso do Supermercados Satmo, que possui
dem contribuir para esse cenário. A revista Super- quatro lojas e 700 funcionários, 70% da mão de
Varejo ouviu profissionais de recursos humanos de obra é formada por pessoas com até 35 anos. Em
supermercados, especialistas em ges- 2009, o turnover ficou em torno de 35%, índice
tão de pessoas, consultores da área considerado bastante elevado para o setor. “Os jo-
corporativa e trabalhadores para vens são ambiciosos e querem subir rapidamen-
retratar a relação entre empresa te na hierarquia da empresa. Não têm paciência
e os colaboradores e mostrar para esperar”, diz a gerente de RH, Maria Olívia
como o supermercadista Galvani Amoroso. “É difícil para o RH lidar com
pode identificar e reter isso e conseguir reter os jovens. Eles vão embora
os talentos que passam mesmo. A maior parte sai da empresa alegando
pela loja. falta de oportunidade, porém temos uma média
Para os supermerca- de dez promoções por mês.”
distas entrevistados, A impressão é a mesma levantada pelo gerente
o alto turnover se ex- de RH do Grupo Chama, Reinaldo Tilly, rede com
plica principalmente 12 lojas em São Paulo e que tem 95% do quadro de
pelo confronto entre colaboradores composto por pessoas com idade até
o comportamento 30 anos. “Os jovens tem vontade de crescer e an-
do jovem, que quer seiam por mudanças rápidas. Temos alguns relatos
mudanças rápidas de pessoas de 25 anos que não conseguem esperar
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3. Capa RECURSOS HUMANOS
muito tempo para que as coisas aconteçam, e nem sempre período de experiência, alegando “muito trabalho para ga-
é possível mudar rápido”, pondera. nhar pouco”.
Para a psicóloga e consultora em gestão de pessoas Márcia Dos problemas apontados pelos funcionários que dei-
Vespa, diretora da Leme Consultoria, parte do problema está xaram a empresa, incluindo também aqueles que foram
atrelada ao processo seletivo. “Afinal, um terço da responsa- demitidos, a reclamação mais recorrente (quase 60%) é re-
bilidade pelo turnover das empresas pertence exclusivamen- ferente à falta de benefícios; 12% apontaram as condições
te ao RH, fruto de um processo seletivo malfeito”, acredita. de trabalho; 9% alegaram ter problemas com a chefia e 5%
“São as promessas que trazem o talento para uma empresa. foram buscar novas oportunidades. Há uma insatisfação
Se elas não forem cumpridas, obviamente a empresa será co- clara com o nível salarial e a jornada de trabalho aos fins de
brada por isso. Daí surgem os motivos de tanta impaciência semana e feriados. Mas, na maioria dos casos, os colabora-
e infidelidade atribuídas aos jovens”, complementa. dores saem da empresa em busca de empregos que ofereçam
mais benefícios, e não necessariamente um salário maior.
O que pensam os funcionários Em relação aos benefícios, Márcia alerta o supermercadis-
A SuperVarejo teve acesso às entrevistas de desligamento ta para um novo conceito. “Quando se refere à assistência
de uma rede de supermercado da capital paulista realiza- médica, cesta básica, restaurante ou vale-refeição, posso ga-
das em 2009. Aproximadamente 15% desses desligamentos rantir que não há reconhecimento por parte do funcionário
foram pedidos de demissão. Desse total, a maioria saiu no que ganha um salário baixo. Boa parte não contabiliza esses
MAX GEHRINGER Quem é talentoso
não consegue se esconder
DIVULGAÇÃO
PARA DIMINUIR O TURNOVER EXISTEM VÁRIOS CAMINHOS.
O CONSULTOR EMPRESARIAL MAX GEHRINGER, EM UMA
ENTREVISTA EXCLUSIVA, SUGERE ALGUMAS ALTERNATIVAS
PARA LIDAR COM ESSE PROBLEMA.
Como é possível o supermercadista reter talentos, tanto para
cargos na operação de loja quanto administrativos?
Primeiro, existem setores ou funções em que a rotatividade é
alta e o salário é baixo, e uma coisa tem influência direta na
outra. Isso não quer dizer que essas empresas não estejam
preocupadas em contratar e manter bons funcionários. Claro
que elas estão. Acontece que muitas das vagas oferecidas não
requerem uma aptidão especial nem uma escolaridade alta, e
muitas vezes nem sequer uma experiência anterior, e isso faz
com que o salário inicial seja relativamente baixo.
Então é exploração?
Não é exploração, são as regras do mercado de trabalho. E,
como todos sabemos, quem ganha pouco troca de emprego para
ganhar 5% a mais, porque essa pequena diferença porcentual
fará uma grande diferença no bolso. Portanto, a rotatividade
passa a ser vista como parte da natureza da função, já que não
faz sentido, financeiramente falando, pagar a um empregado
não qualificado o salário de um técnico especializado. O que o
supermercadista pode fazer é mostrar que o empregado terá um
plano de carreira. Mostrar aonde ele poderá chegar em um ano,
dois ou cinco anos. E proporcionar os treinamentos necessários
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4. RAMIRO, do Chama (à dir.):
comunicação e tecnologia são
grandes aliadas para falar a
linguagem dos jovens
ganhos nos seus rendimentos.”
A consultora sugere a criação de
um cardápio de benefícios para
que o funcionário faça as suas
escolhas.
“Para esse público tem ha-
vido muita aceitação de vales-
-brinde para eletroeletrônicos
e cupons acumulativos que
podem ser trocados durante
um determinado período por
ingressos em shows, baladas,
viagens, cursos e treinamentos
que o ajudarão no alcance dos
seus objetivos de carreira”, diz
ELIANE CUNHA
a psicóloga. Ela afirma ainda
que bolsas de estudos também
para que alguns empregados de fato Como você vê hoje o perfil do profissional empresa que começou a proporcionar
atinjam posições mais altas e possam jovem que está entrando no mercado esse tipo de curso e logo no primeiro
servir como exemplo para os recém- de trabalho. Todos esses jovens são dia descobrimos que os encarregados
contratados. considerados “Geração Y”? tinham uma visão que não batia com
a visão da empresa. E pior: a visão
Qual a importância de se diferenciar o A Geração Y é contestadora, apressada, de um encarregado não batia com a
funcionário talentoso do comum, mesmo não muito paciente, muito bem informada visão do outro. Uma consultoria de
que ambos exerçam a mesma função? e tecnologicamente avançada. Não recursos humanos poderá proporcionar
mais que 20% dos jovens brasileiros, esse tipo de treinamento a um custo
Uma coisa que eu aprendi em empresas se tanto, podem ser enquadrados relativamente baixo, em proporção aos
é que o talento é perfeitamente visível. nesses cinco parâmetros. Até porque só resultados que ele poderá trazer.
Quem é talentoso não consegue se 17% dos domicílios brasileiros possuem
esconder. Algumas pessoas têm mais computadores. Mas, certamente, o O supermercadista deve investir na
talento para se relacionar bem, outras número de jovens da Geração Y só tende qualidade de vida de seu funcionário?
têm um talento numérico, outras a crescer nos próximos anos. Um legítimo
demonstram liderança sem ter um jovem da Geração Y não está disposto Sim, até como uma política de
cargo e assim por diante. O que muitas a esperar muito tempo por algum tipo retenção. De modo geral, o que
vezes emperra o florescimento desse de reconhecimento. Profissionalmente, chamamos de qualidade de vida é um
talento é a atitude do superior imediato. é uma geração que raciocina em ambiente de trabalho mais agradável,
Alguns se sentem ameaçados quando meses, enquanto a geração anterior se com banheiros limpos, vestiários
veem um subordinado com potencial. acostumou a raciocinar em anos. Daí, o asseados e outros detalhes que fazem
choque natural entre as duas gerações. com que um empregado sinta que
O que devem fazer? alguém lá no alto do organograma está
Qual o melhor caminho para o gestor pensando nele com carinho. Não é
É fácil dizer que todo superior deveria resolver os problemas que surgem entre preciso construir uma academia para
incentivar os subordinados com talento, os encarregados e seus subordinados que um empregado se sinta bem.
mas isso depende muito mais da política no dia a dia de um supermercado? Pequenos investimentos costumam
geral da empresa do que das ações trazer grandes retornos. Existem três
isoladas dos superiores. Se não existe Encarregados precisam fazer cursos fatores que influem numa mudança de
um programa interno de cursos ou rápidos, aqueles de 8 horas aos fins de emprego: salário, ambiente de trabalho e
algum tipo de premiação variável para semana, em que são utilizados exemplos perspectiva de crescimento. Se o salário
os mais destacados, o mais provável práticos do dia a dia, para entender o que não pode ser aumentado, melhorar os
é que haja uma nivelação por baixo, a empresa espera deles, e aprender como outros dois fatores é algo que está
porque os talentosos sem perspectivas eles devem se comportar em situações dentro das possibilidades de qualquer
acabarão saindo. que fogem à rotina. Eu trabalhei em uma empresa, e sem custos extravagantes.
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5. Capa RECURSOS HUMANOS
tem trazido grande satisfação.
Colaborador X empresa “Essas ações têm se mostrado
extremamente convincentes e
Se o jovem sair da empresa insatisfeito e acreditar que teve seus direitos ame- vêm fazendo a real diferença no
açados, com ou sem razão procura a Justiça do Trabalho. Essa característica fica desenvolvimento e retenção de
clara em números. Dos 10 mil processos acumulados nos últimos quatro anos, talentos.”
registrados pelo Sindicato dos Comerciários, 40% envolvem ações trabalhistas Um exemplo dessas ações é o
contra supermercados. programa Flagrado, executado
“As principais reclamações são referentes à jornada de trabalho e ao desvio no Enxuto Supermercados, com
da função, quando uma pessoa é contratada para ser operador de caixa e acaba cinco lojas em Campinas (SP) e
fazendo outros serviços como repositor ou empacotador, por exemplo”, afirma região. Trata-se de um programa
o presidente do Sindicato dos Comerciários de São Paulo e da União Geral dos de reconhecimento para ações
Trabalhadores (UGT), Ricardo Patah (foto). do colaborador no sentido de
Para ele, o funcionário da operação de lo- atender bem o cliente interno
(ajudando outro departamento,
DIVULGAÇÃO
ja sofre com a pressão e muitas vezes não
consegue lidar com ela, ou acredita que não por exemplo) ou externo (solu-
vale a pena pelo salário que recebe. “O que cionando um problema para o
percebemos aqui é que muitos jovens dei- consumidor). Toda vez que ele é
xam o emprego em um supermercado recla- flagrado em uma situação como
mando do salário, dizendo que vão traba- essa, ganha um cartão; quem
lhar como vendedores de loja, por exemplo, juntar a maior quantidade de
pois assim conseguirão uma remuneração cartões por mês ganha um vale-
melhor”, conta o sindicalista. compras para gastar na loja. “Es-
De acordo com o sindicato, depois da jor- se é um programa com resulta-
nada de trabalho e do desvio de função, as dos positivos porque incentiva e
principais reclamações são quanto ao não reconhece a proatividade do co-
pagamento de horas extras, principalmente laborador”, afirma a gerente de
aos sábados e domingos, e de operadores RH do Enxuto, Maíra Honório.
de caixa que trabalham em pé. “Já nos su-
permercados menores encontramos muitos
problemas quanto à informalidade, ou seja,
a falta de registro do trabalhador”, relata.
A questão das horas extras, segundo Patah, ainda se agrava quando os su-
permercados trabalham com o banco de horas e não explicam corretamente ao MARIA OLÍVIA, do Satmo:
colaborador como ele pode usufruir desse acordo. “Chegam casos de pessoas que investimentos no desenvolvimento
dizem que nunca receberam folga utilizando o banco de horas, que não sabem de líderes para diminuir o turnover
quantas horas possuem ou que nunca viram
PAULO PEPE/NAU
um extrato dessas horas”, diz. “Se o trabalha-
dor se sentir enganado ou prejudicado, vai
procurar a Justiça do Trabalho assim que sair
da empresa”, completa.
Pela experiência e conversa com esses jo-
vens que procuram o sindicato, Patah acre-
dita que essa alta rotatividade em cargos está
ligada diretamente ao salário e à pressão. “Um
caixa de supermercado ganha um terço do
que um caixa de banco e é ele quem recebe a
reclamação do cliente se não há determinado
produto na prateleira ou se não há troco”,
ressalta. Para o presidente do Sindicato dos
Comerciários, o jovem também está procu-
rando valorizar sua mão de obra e melhorar
sua experiência para galgar cargos mais ele-
vados em outras carreiras.
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6. DIVULGAÇÃO
Liderança própria expe-
Para reter o funcionário, é necessá- riência. Como
rio que o RH do supermercado melhore supervisor, cir-
a qualidade dos seus líderes em cada se- culo por todas
tor. Segundo os relatos nas entrevistas a s u n id a d e s
demissionais, os jovens não toleram e sou bastan-
os líderes que não estabelecem comu- te abordado
nicação clara, os que são ausentes ou pelos funcio-
aqueles que não conhecem a fundo o nários que
dia a dia de trabalho. quest iona m,
A liderança injusta, que mistura o reclamam, su-
tratamento pessoal e profissional, dan- gerem. O di-
do privilégios aos “amigos”, também é álogo sempre
bastante citada como um ponto nega- prevalece. Os
tivo da empresa. Os gestores que não jovens têm
conseguem controlar a equipe também mu it a i n for-
foram alvo de críticas. mação e são
MÁRCIA, da Leme Consultoria:
Os jovens deixam claro nas entre- questionadores. Isso é muito bom e
um terço da responsabilidade
vistas demissionais que não simpati- exige mais do líder, que precisa ter
pelo turnover pertence
zam com encarregados que chamam habilidade na comunicação, ser con- exclusivamente ao RH
a atenção na frente de toda a equipe, vincente e cuidadoso com o que fala”,
fazem brincadeiras inoportunas ou ensina o supervisor. Segundo Ramiro,
que pensam somente em si. é preciso falar com a equipe sobre o ver metodologias de retenção, que não
Para Maria Olívia, o Satmo já perce- que acontece no setor, explicar o que se se resumem à tradicional promoção,
beu que o tradicional líder autoritário espera do funcionário e como as coisas uma vez que é impossível que todos os
não se dá bem com os jovens, que inva- funcionam. “Senão eles acham que não colaboradores sejam elevados a cargos
riavelmente vão para o confronto. “Ele têm importância para a loja”, diz. gerenciais. “Nem todos os profissionais
não pode ser chefe, tem de ser líder, O supervisor operacional faz exata- buscam crescimento na vertical, mas
porque os jovens gostam de serem ou- mente o que é recomendado pela espe- todos buscam conhecimento e desen-
vidos e envolvidos no trabalho. É por cialista Márcia. “Tanto o líder quanto o volvimento constante junto com evo-
isso que o ditado ‘manda quem pode, RH precisam deixar claro ao colabora- luções salariais”, diz.
obedece quem tem juízo’ não faz senti- dor em que ele é bom e em que precisa Ela acredita que, para as pessoas não
do para essa nova geração”, constata. melhorar, levando em conta o que a se sentirem enfadadas e subvalorizadas
Esse conceito do Satmo vai ao en- organização espera dele ou da função nas suas funções, empresas e RHs po-
contro do que pensa Márcia. “Desen- que ele desempenha. Está faltando cla- dem trabalhar com a cultura de proje-
volva as suas lideranças. O mundo está reza nas práticas de gestão de pessoas tos, em que as pessoas assumem papéis
vivendo uma escassez de líderes sem dentro das empresas”, adverte. diferentes, convivem com referências
precedentes. O líder é responsável pela no assunto, aprendem todos os dias,
retenção de seus profissionais! É im- Identificar e reter são cobradas e desafiadas.
portante educarmos os nossos líderes O primeiro passo é a empresa defi- A consultora acrescenta que as pes-
como gestores de pessoas e de negó- nir quais os valores e as competências soas são responsáveis por suas car-
cios”, recomenda a consultora. que ela considera essenciais em um reiras, mas a empresa deve entender
Prova de que o líder faz a diferença profissional talentoso e então traçar por que elas têm tal objetivo, aonde
é o exemplo do supervisor operacional uma estratégia para identificar os indi- querem chegar, o quanto estão prepa-
do grupo Chama, Ramiro Xavier do víduos com essas características e qua- radas e o que farão para atingir suas
Nascimento. Aos 51 anos, 32 dedica- lidades. Uma das alternativas é adotar metas. Se a empresa não entender o
dos ao setor de supermercados, ele é a avaliação de desempenho com foco que seu colaborador quer e precisa, ela
reconhecido internamente como um em competências. “É uma ferramenta vai perdê-lo para a concorrência que
profissional que sabe lidar com as no- formal que estimula o feedback, pro- oferecer isso a ele.
vas gerações e tecnologias, entende a move o aprendizado e contribui para a
atração e retenção de talentos”, lembra > FONTES DESTA MATÉRIA
linguagem desse grupo e é muito res-
Enxuto Supermercados: (19) 3743-4599
peitado pela sua equipe, formada quase Márcia. Outra opção, segundo a con-
Grupo Chama: (11) 2045-9000
que totalmente por jovens. sultora, é a realização de processos se- Leme Consultoria: (11) 4401-1807
O segredo, segundo Ramiro, está letivos internos. Max Gehringher: (11) 3071-4130
na comunicação. “No dia a dia con- Depois de identificados os talentos, Satmo Supermercado: (11) 5515-1999
verso muito e cito exemplos de minha os supermercados precisam desenvol- Sindicato dos Comerciários de SP: (11) 2121-5900
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