Enjeux du Travail Collaboratif en terme de management  Mettre l’organisation au service de la connaissance
Sommaire <ul><li>Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance </li></ul><ul><ul><li>Transformer les o...
Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel <ul><li>Organisation pyramidale :  </li></ul><ul><ul><li>structu...
Le mode projet et la culture de l’éphémère <ul><li>Tout projet lancé requiert :  </li></ul><ul><ul><li>La définition d’un ...
Culture du savoir : l’organisation apprenante – 1/2 <ul><li>Principes :  </li></ul><ul><ul><li>Mettre le salarié au centre...
Culture du savoir : l’organisation apprenante – 2/2 <ul><li>Comment mettre en œuvre concrètement cet apprentissage ?  </li...
Sommaire <ul><li>Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance </li></ul><ul><ul><li>Transformer les o...
Vers un vivier de réseaux sociaux & Communautés <ul><li>Réseaux sociaux : par réseau social on identifie l’ensemble des pe...
Sommaire <ul><li>Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance </li></ul><ul><ul><li>Transformer les o...
Nouvelles méthodes de travail <ul><li>Le travail collaboratif modifie les relations de communication entre les salariés .....
Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail  <ul><li>Le  management  se réorganise autour de nouvelles attributions...
Enjeux pour l’encadrement <ul><li>Pour l’encadrement, accompagner la transformation des territoires en s’appuyant sur le d...
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Travail Collaboratif

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    1. 1. Enjeux du Travail Collaboratif en terme de management Mettre l’organisation au service de la connaissance
    2. 2. Sommaire <ul><li>Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance </li></ul><ul><ul><li>Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel </li></ul></ul><ul><ul><li>Le mode projet et la culture de l’éphémère </li></ul></ul><ul><ul><li>Culture du savoir : l’organisation apprenante </li></ul></ul><ul><li>Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective </li></ul><ul><li>Impacts humains du travail collaboratif </li></ul><ul><ul><li>Nouvelles méthodes de travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail </li></ul></ul>
    3. 3. Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel <ul><li>Organisation pyramidale : </li></ul><ul><ul><li>structurée et verticale </li></ul></ul><ul><ul><li>Point fort : efficacité liée à l’aptitude à l’industrialisation des processus </li></ul></ul><ul><ul><li>Point faible : inefficacité liée au cloisonnement, lourdeur administrative se traduisant par une incapacité à l’adaptation </li></ul></ul><ul><li>En réponse à ces travers, les structures matricielles se sont développées… </li></ul><ul><li>Organisation matricielle : </li></ul><ul><ul><li>Souple et évolutive </li></ul></ul><ul><ul><li>Point fort : aptitude à mobiliser les talents et expertises hors de toute contrainte </li></ul></ul><ul><ul><li>Point faible : fonctionnement en mode projet perturbant pour le collaborateur, gestion des carrières </li></ul></ul>Les évolutions organisationnelles liées au contexte économique et technologique impliquent des évolutions dans le mode de travail des collaborateurs
    4. 4. Le mode projet et la culture de l’éphémère <ul><li>Tout projet lancé requiert : </li></ul><ul><ul><li>La définition d’un but </li></ul></ul><ul><ul><li>La définition d’un planning </li></ul></ul><ul><ul><li>La mobilisation de ressources </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Humaines : porteuses de compétences et de savoirs </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Financières & matérielles </li></ul></ul></ul><ul><li>Tout projet se caractérise par une fin … qui constitue un enjeu individuel et collectif </li></ul><ul><ul><li>Individuel : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sortir du projet pour rejoindre l’organisation classique est un défi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Valoriser l’expérience et les connaissances dans l’organisation opérationnelle </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Collectif </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Transformer les savoirs individuels en savoirs collectifs </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mettre en place les conditions de diffusion des résultats </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Favoriser la fertilisation des autres projets par les savoirs acquis </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>La mise en commun des savoirs et compétences contribue à l’amélioration collective et personnelle, inscrit l’organisation dans une logique de capitalisation des travaux sur le long terme … </li></ul></ul><ul><ul><li>L’organisation devient apprenante </li></ul></ul>
    5. 5. Culture du savoir : l’organisation apprenante – 1/2 <ul><li>Principes : </li></ul><ul><ul><li>Mettre le salarié au centre de la réflexion, </li></ul></ul><ul><ul><li>Considérer le salarié comme un partenaire privilégié dans l'acquisition d'un avantage concurrentiel, </li></ul></ul><ul><ul><li>Transformer chaque membre du personnel en acteur d’une équipe pour : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Contribuer à l’amélioration de l'efficience organisationnelle, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Apprendre des erreurs passées. </li></ul></ul></ul><ul><li>Préalables : </li></ul><ul><ul><li>Organisationnel : tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant leurs qualifications, (ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités) . </li></ul></ul><ul><ul><li>Individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. </li></ul></ul><ul><ul><li>Une organisation apprenante est « une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances » - Garvin – Havard Business Review </li></ul></ul>
    6. 6. Culture du savoir : l’organisation apprenante – 2/2 <ul><li>Comment mettre en œuvre concrètement cet apprentissage ? </li></ul><ul><ul><li>Résoudre les problèmes en groupe de travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Expérimenter : lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage. </li></ul></ul><ul><ul><li>Tirer les leçons des expériences : établir un retour d’expérience des succès comme des échecs. </li></ul></ul><ul><ul><li>Apprendre avec les autres : clients, partenaires, fournisseurs, etc. </li></ul></ul><ul><ul><li>Transférer les connaissances : mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin une base des connaissances utiles. </li></ul></ul><ul><ul><li>Plus qu’un modèle, une organisation apprenante est un état d’esprit. </li></ul></ul><ul><ul><li>C’est mettre en œuvre la volonté de développer la capacité de l’organisation elle-même (et plus seulement des personnes) à apprendre de l’expérience et à évoluer en prenant appui sur celle-ci. </li></ul></ul>
    7. 7. Sommaire <ul><li>Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance </li></ul><ul><ul><li>Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel </li></ul></ul><ul><ul><li>Le mode projet et la culture de l’éphémère </li></ul></ul><ul><ul><li>Culture du savoir : l’organisation apprenante </li></ul></ul><ul><li>Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective </li></ul><ul><li>Impacts humains du travail collaboratif </li></ul><ul><ul><li>Nouvelles méthodes de travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail </li></ul></ul>
    8. 8. Vers un vivier de réseaux sociaux & Communautés <ul><li>Réseaux sociaux : par réseau social on identifie l’ensemble des personnes avec lesquelles nous sommes en interaction. Internet facilite le développement de réseaux sociaux (Facebook, Twitter, LinkedIn …) </li></ul><ul><li>Communautés : pris individuellement, chacun peut s’intégrer dans une ou plusieurs communautés qu’on pourrait considérer comme : </li></ul><ul><ul><li>Des centres d’intérêts pour lesquels on cherche de l’information et souhaite être contributeur </li></ul></ul><ul><ul><li>Des centres de recherche ou de réflexion promus par l’organisation afin de contribuer à son développement (sur les processus ou des thèmes de société) </li></ul></ul><ul><ul><li>L’organisation doit engendrer une multitude de communautés dans lesquelles les acteurs sont parties prenantes </li></ul></ul><ul><ul><li>Certaines communautés reflètent l’organisation hiérarchique, d’autres sont au contraire transverses… La cohérence avec le projet d’ensemble doit être maintenue </li></ul></ul>
    9. 9. Sommaire <ul><li>Repenser l’organisation pour entrer dans l’ère de la connaissance </li></ul><ul><ul><li>Transformer les organisations : du pyramidal au matriciel </li></ul></ul><ul><ul><li>Le mode projet et la culture de l’éphémère </li></ul></ul><ul><ul><li>Culture du savoir : l’organisation apprenante </li></ul></ul><ul><li>Ingénierie de la collaboration au service de la connaissance collective </li></ul><ul><li>Impacts humains du travail collaboratif </li></ul><ul><ul><li>Nouvelles méthodes de travail </li></ul></ul><ul><ul><li>Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail </li></ul></ul>
    10. 10. Nouvelles méthodes de travail <ul><li>Le travail collaboratif modifie les relations de communication entre les salariés ... </li></ul><ul><ul><li>séquentielle à simultanée : le document que le salarié rédige peut être modifié par un tiers, sous les yeux de l'auteur. </li></ul></ul><ul><ul><li>asynchrone à synchrone : le document est réalisé en temps réel. </li></ul></ul><ul><ul><li>centralisée à délocalisée : tout collaborateur quelle que soit sa situation géographique, peut intervenir sur le document. </li></ul></ul><ul><ul><li>verticale à horizontale : toute personne, à condition de faire partie de la communauté, peut intervenir sur le document. </li></ul></ul><ul><li>La mise en œuvre modifie la configuration des équipes, les rôles et attributions dans le processus de production. </li></ul><ul><li>Dans ces conditions, il s'avère nécessaire de réinventer le management ... </li></ul><ul><ul><li>On passe ainsi d'une organisation hiérarchique à une logique de travail en réseau, dont les résultats proviennent du croisement de différents regards et compétences. </li></ul></ul>
    11. 11. Nouvelles compétences et nouveaux modes de travail <ul><li>Le management se réorganise autour de nouvelles attributions afin de faire naître des compétences et des attitudes nouvelles de la part des salariés. </li></ul><ul><ul><li>développer des compétences de partage, des désirs de connaissance, des capacités d'innovation et de réaction, </li></ul></ul><ul><ul><li>accepter le consensus et l'intervention d'autres salariés, sans forme de légitimité hiérarchique sur leur travail, </li></ul></ul><ul><ul><li>repenser leurs manières de se positionner par rapport aux autres. </li></ul></ul><ul><ul><li>Les salariés et les experts deviennent des contributeurs. </li></ul></ul><ul><li>Au delà de ses attributions habituelles de direction et d'organisation, le manager devra : </li></ul><ul><ul><li>orchestrer, </li></ul></ul><ul><ul><li>susciter la créativité, </li></ul></ul><ul><ul><li>favoriser le « jouer ensemble », </li></ul></ul><ul><ul><li>organiser les échanges (...). </li></ul></ul><ul><ul><li>Le passage d'une organisation hiérarchique à une organisation en réseau – apprenante et qualifiante- engendre des sentiments d'incertitude, d'indécision, des défauts d'identification, des pertes de repères … un accompagnement est essentiel </li></ul></ul>
    12. 12. Enjeux pour l’encadrement <ul><li>Pour l’encadrement, accompagner la transformation des territoires en s’appuyant sur le développement du travail collaboratif et profiter de sa puissance innovatrice et productrice implique notamment de: </li></ul><ul><ul><li>Jouer un rôle de pilote en animant des réseaux, par exemple, </li></ul></ul><ul><ul><li>Mobiliser les échelons locaux, </li></ul></ul><ul><ul><li>Contribuer à l’optimisation des processus de décision. </li></ul></ul>
    13. 13. More Info…. <ul><li>http://www.manapps.com </li></ul><ul><li>E mail : [email_address] </li></ul>

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