1. THEORIE DES ORGANISATIONS
«L’Ecole classique des Organisations»
1900 - 1930
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2. L’ECOLE TRADITIONNELLE ou THEORIE CLASSIQUE
A l’origine, les experts pensaient qu’il existait une seule manière de
diriger les personnes car toutes les organisations se ressemblaient.
Les activités directoriales
Étaient identiques
Tous les postes occupés
Se valaient
Cette croyance était justifiée et fondée
jusqu’au début du 20ème siècle où elle
commençait à paraitre simpliste
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3. L’ECOLE TRADITIONNELLE
La théorie classique dans la façon d’appréhender le comportement
organisationnel mettait l’accent sur l’élaboration de principes
applicables à toutes les organisations et à toutes les activités
directoriales
OR
Ces principes universels (Il n’y avait qu’une seule façon de diriger les
organisations et les employés), étaient généralement de nature
prescriptives.
Cette conception commença à se
modifier avec Fréderic W.Taylor
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4. FONDEMENTS DE L’ECOLE CLASSIQUE

Ils sont issus du travail d’un groupe d’auteurs et de professionnels
(Taylor, Gilbreth, Gantt, Fayol et Weber….), qui s’attachent à
formuler certains principes rationnels susceptibles d’améliorer
l’efficacité des Entreprises.

Leurs contributions ont donné les bases théoriques d’une nouvelle
discipline baptisée le management
Naissance de l’ECOLE CLASSIQUE DU
MANAGEMENT MODERNE (en 1911)
qui se subdivise en 2 catégories
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5. L’ECOLE CLASSIQUE DU MANAGEMENT
Le Management
Scientifique
(Taylor – Gilbreth
Gantt)
La théorie
Administrative
(Fayol – Weber)
S’intéressent à l’organisation
globale de l’entreprise = moyen
de la rendre plus efficace
S ’intéressent au Management
= moyen d’augmenter la
productivité ouvrière
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6. FREDERICK W.TAYLOR (1856 – 1930)
Que lui doit on ?

Fréderic taylor riche de ces constats va décider de remédier à cette
inefficacité par le biais de l’étude scientifique des emplois ouvriers.

Il va consacrer plus de 20 ans de recherches intensives à déterminer
la manière la plus optimale de réaliser chaque tâche en établissant
des règles claires pour améliorer la productivité.

Il peut donc identifier la personne la plus adéquate pour la tâche et
la former à l’exécuter de la façon la plus automatique et optimale. Il
mettra en place une rémunération au rendement.

Il va alors définir les 4 principes de management scientifique.
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7. FREDERICK W.TAYLOR (1856 – 1930)
Les 4 principes de Management

Substituer à l’empririsme traditionnel la connaissance scientifique
des différents aspects du travail de chaque individu.

Sélectionner, former, éduquer et perfectionner scientifiquement les
ouvriers.

Etablir une coopération franche avec les ouvriers de manière à
s’assurer que l’ensemble du travail soit effectué conformément aux
principes scientifiques établis.

Répartir le travail et les responsabilités équitablement entre la
direction et les ouvriers.
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8. HENRI FAYOL (1841 – 1925)
Que lui doit on ?

Fayol distingue le management des autres fonctions courantes de la
conduite des affaires, telles que la comptabilité la gestion financière,
la production ou la distribution.

Il s’agit selon lui d’une activité commune à l’ensemble des
Entreprises.

Il propose alors de définir le management comme un ensemble
universel de fonctions : prévoir, organiser, commander, coordonner
et contrôler. »

Il énumèrera par la suite 14 principes de management, qui
représenteront selon lui, une sorte de vérités fondamentales ou
universelles dans le domaine du management, pouvant être
enseignées dans les écoles et les universités.
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9. HENRI FAYOL (1841 – 1925)
Les 14 principes de management
1. Division du travail : Spécialisation des ouvriers à leurs postes
2. Autorité : Les managers doivent pouvoir donner des ordres et être
en même temps responsables
3. Discipline : Les employés et ouvriers doivent respecter les règles de
l’entreprise et être sanctionnés le cas échéant
4. Unité de commandement : N’avoir d’autorité que d’un seul chef
5. Unité de direction : Il ne doit y avoir qu’un seul chef et un seul
programme pour un ensemble d’opérations ayant un même but
6. Subordination des intérêts individuels à l’intérêt général
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10. HENRI FAYOL (1841 – 1925)
Les 14 principes de management
7. Rémunération : Salaire juste en contrepartie de leurs services
8. Centralisation : Consiste à trouver pour chaque situation le
niveau de centralisation optimal
9. Hiérarchie : Chaine de commandement ou d’autorité
10. Ordre : Chaque chose et chaque personne doit se trouver à la bonne
place et au bon moment
11. Equité : Les managers doivent se montrer justes devant leurs
subordonnés
12. Stabilité du personnel : Une rotation élevée est une cause
d’inefficacité
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11. HENRI FAYOL (1841 – 1925)
Les 14 principes de management
13. Initiative
14. Union du personnel : Notion de travail d’équipe et d’harmonie
relationnelle
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12. MAX WEBER (1864 – 1920)
Le modèle bureaucratique weberien
Division du
travail
Hiérarchisation
du pouvoir
Evolution
professionnelle
BUREAUCRATIE
Sélection
formelle
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Impersonnalité
Règles et normes
formelles
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13. MAX WEBER (1864 – 1920)
Le modèle bureaucratique weberien
1. Division du travail : décomposition du travail en tâches
élémentaires, répétitives et précisément définies
2. Hiérarchisation du pouvoir : Les fonctions et les postes sont
organisés hiérarchiquement
3. Sélection formelle : Tous les membres de l’E sont sélectionnés en
fonction de leurs compétences techniques et scolaires
4. Règles et normes formelles : Respect des règles et processus
5. Impersonnalité : Intérêt collectif avant intérêt personnel
6. Evolution professionnelle : Carrière au sein de l’E
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14. THEORIE DES ORGANISATIONS
« L’Ecole des Relations Humaines »
1920 - 1970
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15. L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

Au début du XXème siècle, avec la crise de 1929, de nombreux auteurs ont
reconnu l’importance du facteur humain dans le succès d’une entreprise

Constat : Les managers obtiennent ce qu’ils désirent en collaborant avec
d’autres personnes.

Certains auteurs et théoriciens ont choisi d’étudier le management sous
l’angle de la relation humaine (Mayo, Lewin, Moreno, Owen, Muntsberg,
Follet,…)
Il s’agit de l’essentiel de ce qui relève
aujourd’hui de la gestion du personnel et de
la plupart des idées contemporaines sur la
MOTIVATION et le LEADERSHIP
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16. CONTEXTE DE CETTE ECOLE
L’enjeu est de
rationaliser le
Facteur Humain
Excès de
taylorisme
Vision simpliste
de l’Homme au
travail
CRISE DE
1929
Premières
résistances de
l’Homme au
travail
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L’organisation
est rationalisée
(OST)
Limites de
l’individualisme
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17. FONDEMENTS DE L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

L’être humain est complexe et son comportement est complexe

L’être humain n’est pas qu’un simple TRAVAILLEUR mais un être EN
RELATION

Plus on s’intéresse à lui plus sa productivité augmente (Notion de
reconnaissance et d’Estime)
Naissance de l’ECOLE DES
RELATIONS HUMAINES
(1920 à 1930)
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18. ELTON MAYO (1880 – 1949)
Son expérience dans les usines d’Hawthorne
2 Groupes de travailleurs
Groupe test
Groupe témoin
Travailler en étant soumis
A un éclairage constant
Travailler en étant soumis
à un éclairage variable
1.
L’intensification de l’éclairage du groupe test
Augmente le rendement des 2 groupes
2. Le rendement continue à augmenter même si
on réduisait de nouveau la lumière
3. Le rendement ne commençait à diminuer que
lorsque l’éclairage se réduisait à celui de la nuit
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?
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19. ELTON MAYO(1880 – 1949)
4 principales conclusions
Lien étroit entre sentiments et comportements
Impact de la dynamique
du groupe sur les
comportements
individuels
Impact des normes
collectives sur le
rendement des ouvriers
La rémunération à moins d’impact sur
l’individu que les normes, les
sentiments et la sécurité du groupe
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20. KURT LEWIN (1890 – 1947)
Ses recherches et travaux
Ses travaux s’inspirent de la Gestalt (le cerveau est un esprit
constitué de systèmes ouverts et interconnectés) et de la physique
théorique (définition de différents modèles de réalités).
Dynamique de groupes :
Etudes sur les interactions
Entre individus dans un groupe
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Comportements de leadership :
Identification de déterminants
Comportementaux distinguant des
Leaders efficaces des leaders non
efficaces
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21. KURT LEWIN (1890 – 1947)
Ses conclusions sur la dynamique des groupes
7 facteurs affectent les comportements d’un groupe et ses résultats
Taille du groupe
Les membres et
leurs rôles
Environnement
extérieur
Les
comportements et
résultats du
groupe
Direction
(Autorité)
Normes et
règles
Cohésion
Objectifs à
atteindre
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22. KURT LEWIN (1890 – 1947)
Ses conclusions sur Le Leadership (IOWA)
3 types de comportements ou styles de leadership (années 45)
Leader
autocratique
Groupe directif
Leader
démocratique
Groupe
participatif
Leader
Laisser faire
Groupe laisser
faire
NB : Observations faites sur des groupes d’enfants avant d’être extrapolés
vers les années 60 sur des Groupes de travail et le leadership
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23. JACOB LEVI MORENO (1892– 1974)
Son apport
Ses travaux s’inspirent de la Gestalt (le cerveau est un esprit
constitué de systèmes ouverts et interconnectés) et de la physique
théorique (définition de différents modèles de réalités).
Sociométrie :
Psychodrame :
Thérapie de groupe
instruments de mesure
de type quantitative.
Notion de schémas
Répétitifs et de
scénarios de vie
Réparation des
Comportements humains
En groupe
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24. THEORIE DES ORGANISATIONS
« L’Ecole Néo Classique »
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25. L’ECOLE NEO-CLASSIQUE
Le contexte

Cette école s'est développée grâce à l'apport de grands praticiens (Chef
d'entreprises et grands cabinets de conseil).

C'est un courant orienté vers le pragmatisme, dont la base théorique
demeure très largement inspirée de l'école classique, mais qui a su
incorporer ce qui parait bénéfique dans les courants postérieurs
3 principaux représentants de ce
courant de pensée
SLOAN – DRUCKER & GELINIER
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26. ECOLE NEO CLASSIQUE
Postulats de base
Motivation par
la compétitivité
Maximisation
du profit
Décentralisation des
résultats et des
profits
5
POSTULATS
Le contrôle par
analyse des écarts
Direction par
Objectifs
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27. ALFRED P. SLOAN (1875 – 1966)
Sa théorie du changement organisationnel Planifié
Ses constats au sein de G.M : 5 causes de pression
Modification de la
Nature de la M.O
Changements
technologiques
Pressions en
faveur du
changement
Qualité de la vie
Dans le travail
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Explosion des
connaissances
Obsolescence
Rapide des
produits
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28. ALFRED P. SLOAN (1875 – 1966)
Sa théorie du changement organisationnel Planifié
Ses constats au sein de G.M : 6 causes de résistance de l’individu
Habitude
Attention et
Mémoire
sélectives
Sécurité et
régression
Dépendance
Causes de
résistance
Raisons
économiques
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Peur de
l’inconnu
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29. ALFRED P. SLOAN (1875 – 1966)
Sa théorie du changement organisationnel Planifié
Ses constats au sein de G.M : 5 causes de résistance de l’organisation
Interactions
Entre les
organisations
Menaces contre
Le pouvoir et
L’influence
Causes de
résistance
Immobilisation
Des capitaux
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Structure de
L’organisation
Limitation des
ressources
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30. PETER FERDINAND DRUCKER (1909 – 2005)
Idées forces de ses différents travaux
Un désir de rendre
tout dans l’E le plus
simple possible
Reconnaissance
durable de l’OST et de
Taylor
Lutte permanente
contre la résistance
au changement
5
POSTULATS
Le besoin de
communauté
Manager dans l’E = 5 fonctions principales :
Fixer les objectifs, organiser le travail,
motiver, mesurer la performance, former
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31. OCTAVE GELINIER (1916 - 2004)
Son oeuvre
2 types d’actions
Une action structurante :
La Direction par Objectifs qui permet
Une évolution durable
(initiée par Peter Drucker en 1960
Une action libérale :
L’entreprise compétitive
Une pensée intellectuelle
Libérale et humaniste
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32. OCTAVE GELINIER (1916 - 2004)
Modèle de DPO selon Gélinier
Participation du
subordonné
Détermination de
l’objectif
Processus
de DPO
Evaluation de la
performance et
rétroaction
Mise en
application
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