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et GPEC,
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Nouveautés Sociales
La réforme de la formation
professionnelle.
Ce qui va changer!
La réforme de la formation
professionnelle.
Objectif
Pour favoriser l’accès à la formation
professionnelle tout au long de la vie, chaque
personne doit disposer, dès...
Une réponse aux enjeux économiques actuels
et à l’évolution des métiers et des
compétences.
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LA SUPPRESSION DE L’« OBLIGATION
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Chaque salarié devient acteur de l’évolution
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Le dialogue social sur la formation
professionnelle est renforcé au sein des
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personnel de formation sont définies
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de travail, le salarié n’aura pas à demander
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heures supplémentaires sur le CPF pour
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Dans tous ces cas, l’accord préalable de
l’employeur sera nécessaire seulement sur le
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CPF pendant ou en dehors de son ...
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ÉVOLUTION DE LA GPEC
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suivant le recrutement.
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Ce qui va changer
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salariés.
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salariale brute a partir de 2016.
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Ce qui va changer
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Ce qui va changer
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une liberté accrue dans la mise en place des
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salariale brute a partir de 2016.
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Les heures de formation acquises par le passe
au titre du droit a la formation (DIF), non
consommées au 31 décembre 2014,...
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Ce qui change en 2015 dans nos entreprises en social

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Le management des compétences et l'employabilité des personnes au coeur des démarches Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dès 2015

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Ce qui change en 2015 dans nos entreprises en social

  1. 1. CELA VOUS CONCERNE. Flash infos sur quelques nouveautés économiques et sociales qui vont impacter nos entreprises en 2015. Dominique PIEKARSKI. Consultante en conduite du changement et mutations économiques.
  2. 2. Le Partenaire de vos projets.
  3. 3. Le Partenaire de vos projets. Tél : 09 77 51 00 64 Fax : 03 20 79 58 97 Courriel : contact@mpconsultants.fr Site : www. mpconsultants.fr
  4. 4. Le Partenaire de vos projets.  Diagnostic Stratégie Organisation RH et GPEC,  Accompagnement aux mutations économiques et stratégiques,  Mise en place contrat de génération, GPEC, document unique évaluation des risques, accord égalité hommes femmes……  Coaching personnel et professionnel  Formation action pour une dynamique compétences
  5. 5. POUR UNE ETUDE PERSONNALISEE. L’équipe de MP CONSULTANTS est à votre écoute et s’engage à vous contacter pour mieux vous satisfaire. http://www.mpconsultants.fr/
  6. 6. Nouveautés Sociales La réforme de la formation professionnelle.
  7. 7. Ce qui va changer! La réforme de la formation professionnelle.
  8. 8. Objectif Pour favoriser l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne doit disposer, dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite et quel que soit son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) pour lui permettre d’acquérir une qualification ou de développer ses compétences grâce à des formations suivies à sa demande.
  9. 9. Une réponse aux enjeux économiques actuels et à l’évolution des métiers et des compétences. L’objectif est de développer l’envie de se former des salariés et de fournir aux entreprises un outil au service de leur performance.  Pour cela, la réforme de la formation professionnelle agit à deux niveaux :  Elle favorise l’acquisition de compétences en lien avec les réalités économiques.  Elle simplifie les démarches et les obligations légales liées à la formation professionnelle.
  10. 10. LA SUPPRESSION DE L’« OBLIGATION DE DÉPENSER » AU TITRE DU PLAN Le plan de formation est désormais sous la responsabilité de l’employeur qui, pour les entreprises de plus de 10 salariés, décide librement des montants affectés. Une contribution unique réduite est collectée chaque année auprès de l’ensemble des employeurs pour financer des formations qualifiantes au bénéfice des salariés. Une fois cette contribution versée, chaque employeur est libre de mettre en place les plans de formation qu’il pense les plus adaptés à son entreprise.
  11. 11. DES RESSOURCES ORIENTÉES VERS CEUX QUI EN ONT LE PLUS BESOIN Les contributions de l’ensemble des entreprises sont mutualisées. Elles financent l’accès des salariés au Compte personnel de formation (CPF), au CIF et à la professionnalisation. Elles viennent soutenir de manière prioritaire les petites entreprises en participant au financement de la formation de leurs salariés.
  12. 12. LE DIALOGUE EMPLOYEUR/SALARIÉ RENOUVELÉ Le choix d’une formation résulte d’un échange constructif entre salarié et employeur.
  13. 13. LA PERSONNE AU COEUR DU DISPOSITIF Chaque salarié devient acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec son employeur.
  14. 14. UNE MEILLEURE CONCERTATION Le dialogue social sur la formation professionnelle est renforcé au sein des entreprises et dans les différentes branches professionnelles. L’obligation d’information du comité d’entreprise est renforcée, notamment sur les nouveaux dispositifs (compte personnel de formation). Le calendrier de consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation est adaptable
  15. 15. UN PILOTAGE DE LA FORMATION Les formations disponibles via le compte personnel de formation sont définies conjointement par l’ensemble des acteurs : partenaires sociaux, branches professionnelles.
  16. 16. Les nouveautés ! La réforme de la formation professionnelle.
  17. 17. Un compte personnel formation en remplacement du DIF Pour favoriser l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne doit disposer, dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite et quel que soit son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) pour lui permettre d’acquérir une qualification ou de développer ses compétences grâce à des formations suivies à sa demande.
  18. 18. Un compte personnel formation en remplacement du DIF À compter du 1er janvier 2015, tout salarié âgé d’au moins 16 ans devra avoir un CPF qui sera fermé lors du départ à la retraite du salarié.
  19. 19. Un compte personnel formation en remplacement du DIF Les jeunes sous contrat d’apprentissage bénéficieront d’un CPF dès l’âge de 15 ans.
  20. 20. Un compte personnel formation en remplacement du DIF Le CPF permettra de cumuler des heures de formation qui seront utilisées à l’initiative ou avec l’accord du salarié. Alimentation du CPF. Le compte est alimenté à hauteur de 24 heures de formation par année de travail à temps plein jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures de formation par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond de 150 heures.
  21. 21. Un compte personnel formation en remplacement du DIF Le salarié à temps plein pourra acquérir 150 h de formation au bout de 7,5 années de travail effectif. Pour les salariés à temps partiel, le calcul des heures de formation sera fonction du temps de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
  22. 22. Choix des formations. Les formations pouvant être financées au titre du CPF seront : - les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (à définir par décret); - les formations sanctionnées par une certification ou une qualification professionnelle classée ou reconnue ; - et l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
  23. 23. Le salarié devra-t-il obtenir l’accord de son employeur pour suivre une formation ?
  24. 24. Si la formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’aura pas à demander préalablement l’accord de son employeur. > Si la formation est suivie en totalité ou en partie pendant le temps de travail, le salarié devra obtenir l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’employeur notifiera sa réponse au salarié dans des délais fixés par décret, l’absence de réponse valant acceptation du suivi de la formation.
  25. 25. Cependant, le salarié n’aura pas à obtenir l’accord préalable de son employeur sur le contenu de la formation suivie, pour partie ou totalement, pendant le temps de travail
  26. 26. - lorsque celle-ci sera financée au titre des heures supplémentaires sur le CPF pour absence de formation ou de progression professionnelle ; - lorsqu’il s’agira d’une formation pour acquérir le socle de connaissances et de compétences, une certification ou une qualification, ou encore d’un accompagnement à la VAE ; - et lorsque la formation sera prévue par accord de branche, d’entreprise ou de groupe.
  27. 27. Dans tous ces cas, l’accord préalable de l’employeur sera nécessaire seulement sur le calendrier de la formation.
  28. 28. Coût de la formation pour l’employeur. Les heures passées en formation pendant le temps de travail constitueront un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficiera du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
  29. 29. Les frais pédagogiques et les frais annexes de formation du salarié dans le cadre de son CPF pendant ou en dehors de son temps de travail seront pris en charge, dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le CPF du salarié : - par l’employeur d’au moins 10 salariés, si, en vertu d’un accord d’entreprise, il consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l’année au financement du CPF de ses salariés et à son abondement ;
  30. 30. - en l’absence d’accord d’entreprise, par l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) qui collecte la contribution à la formation due par l’employeur.
  31. 31. Disparition du DIF. Le CPF remplacera le droit individuel à la formation (DIF) qui disparaîtra dès 2015, mais le salarié ne perdra pas ses droits acquis sur le DIF  les heures de formation acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 pourront être utilisées, jusqu’au 1er janvier 2021, pour suivre une formation. Elles pourront être complétées par les heures inscrites sur le CPF, dans une limite totale de 150 heures, dans des conditions définies par décret.
  32. 32. En plus de l’alimentation annuelle ou de l’abondement sanction du CPF, des abondements complémentaires pourront être fixés par accord collectif ou apportés à l’initiative de l’employeur.
  33. 33. Un entretien professionnel Gestion des emplois et des carrières.
  34. 34. Tous les deux ans, Gestion des emplois et des carrières.
  35. 35. Désormais, les employeurs ont l’obligation d’organiser tous les 2 ans un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés pour étudier leurs perspectives d’évolution, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien est formalisé par un document dont une copie est remise au salarié. Gestion des emplois et des carrières.
  36. 36. Le salarié devra être informé lors de son embauche du bénéfice de cet entretien tous les 2 ans. Gestion des emplois et des carrières.
  37. 37. L’entretien professionnel doit toujours être proposé au salarié à la fin notamment d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique, d’une affection ou interruption de travail de longue durée. Gestion des emplois et des carrières.
  38. 38. Un bilan professionnel pour chaque salarié Gestion des emplois et des carrières.
  39. 39. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel dresse un bilan du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise. Lors de cet entretien, l’employeur vérifie que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, d’un entretien tous les 2 ans et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes Gestion des emplois et des carrières.
  40. 40. Lesquelles ? Gestion des emplois et des carrières.
  41. 41. - le suivi d’au moins une action de formation ; - une progression salariale ou professionnelle ; - l’acquisition d’éléments de certification par une formation ou une VAE. Gestion des emplois et des carrières.
  42. 42. Ce bilan professionnel est formalisé par un document dont une copie est remise au salarié. Gestion des emplois et des carrières.
  43. 43. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié à temps plein n’aura pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 mesures visées ci-dessus, l’employeur devra abonder son CPF de 100 heures (ou 130 heures pour un salarié à temps partiel) et verser à l’OPCA une somme forfaitaire restant à fixer par décret. Gestion des emplois et des carrières.
  44. 44. L’entretien professionnel tous les 2 ans remplace l’entretien de seconde partie de carrière, pour les salariés ayant 45 ans dans les entreprises employant au moins 50 salariés, qui a été supprimé. Gestion des emplois et des carrières.
  45. 45. ÉVOLUTION DE LA GPEC Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation tous les trois ans de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est obligatoire. Ces négociations doivent s’appuyer sur les travaux des organismes paritaires des observatoires des branches professionnelles pour permettre de projeter leurs évolutions en matière de mutations économiques et leurs conséquences sur l’emploi. Gestion des emplois et des carrières.
  46. 46. Elles doivent également traiter des critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation des salariés de l’entreprise. Sans accord d’entreprise à l’issue de cette négociation, l’ensemble de ces sujets doit faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise. Gestion des emplois et des carrières.
  47. 47. Le contrat de génération Gestion des emplois et des carrières.
  48. 48. Le contrat de génération est un contrat aidé qui a pour objectif l’embauche de jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors (binôme jeune-senior) afin d’assurer la transmission des compétences. Une aide financière (de 4 000 € par an jusqu’à 12 000 € sur 3 ans) est attribuée pour toute création d’un binôme de salariés sous certaines conditions qui ont été assouplies pour les PME. Gestion des emplois et des carrières.
  49. 49. Ainsi, depuis le 7 mars 2014, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés peuvent bénéficier de l’aide contrat de génération dès qu’elles constituent un binôme junior-senior dans les conditions prévues par la loi.  Elles n’ont plus à justifier, au préalable, de la conclusion d’un accord collectif ou de l’élaboration d’un plan d’action sur le contrat de génération pour bénéficier de l’aide. Gestion des emplois et des carrières.
  50. 50. Attention, ces entreprises devront être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action, au plus tard le 31 mars 2015, si elles veulent éviter d’avoir à acquitter une pénalité financière qui sera applicable à une date et selon des modalités fixées par décret mais au plus tard le 31 mars 2015. Gestion des emplois et des carrières.
  51. 51. En cas de transmission d’entreprise. Un chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans et employant moins de 50 salariés peut bénéficier de l’aide financière contrat de génération lorsqu’il embauche en CDI un jeune pour reprendre son entreprise. Depuis le 7 mars 2014, le jeune doit être âgé de moins de 30 ans au moment de l’embauche (au lieu de moins de 26 ans auparavant). Gestion des emplois et des carrières.
  52. 52. Le contrat d’apprentissage à durée indéterminé, Gestion des emplois et des carrières.
  53. 53. Le contrat d’apprentissage est gratuit. Désormais, aucune contrepartie financière ne peut être réclamée à l’apprenti pour la conclusion, l’enregistrement ou la rupture de son contrat, ni à l’employeur pour l’enregistrement du contrat d’apprentissage. Par ailleurs, sauf accord de la région, les centres de formation d’apprentis (CFA) ne peuvent pas exiger de l’employeur qu’il verse une contribution financière pour inscrire un apprenti. Gestion des emplois et des carrières.
  54. 54. Le contrat d’apprentissage en CDI. Depuis le 7 mars 2014, les entreprises peuvent conclure un contrat d’apprentissage, soit pour une durée limitée, soit pour une durée indéterminée. Lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d’apprentissage qui dure le temps du cycle de formation prévu (de 1 à 3 ans). Gestion des emplois et des carrières.
  55. 55. Pendant la période d’apprentissage, l’ensemble des règles spécifiques à l’apprentissage s’applique, notamment les modalités de résiliation du contrat d’apprentissage. Une fois la période d’apprentissage terminée, le contrat se poursuit comme tout CDI, les règles du CDI s’appliquent, sauf celles concernant la période d’essai. En effet, l’employeur ne peut pas fixer une période d’essai à l’issue de la période d’apprentissage. Gestion des emplois et des carrières.
  56. 56. Formation des maitres d’apprentissage, Gestion des emplois et des carrières.
  57. 57. Les modalités de suivi et de prise en charge des formations des maîtres d’apprentissage peuvent désormais être prévues par un accord collectif d’entreprise ou de branche. À partir du 1er janvier 2015, les OPCA pourront prendre en charge les dépenses engagées par l’entreprise pour la formation pédagogique des maîtres d’apprentissage, dans une limite de plafonds mensuels et de durées maximales déterminés par un décret à venir. Gestion des emplois et des carrières.
  58. 58. Le contrat de professionnalisation , Gestion des emplois et des carrières.
  59. 59. Comme pour le contrat d’apprentissage, les organismes de formation, privés ou publics, ne peuvent pas exiger que le salarié en contrat de professionnalisation paie une contribution financière pour pouvoir s’inscrire à une formation. Gestion des emplois et des carrières.
  60. 60. Le tuteur est obligatoire. Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’employeur a désormais l’obligation, et non plus la faculté, de désigner un tuteur chargé d’accompagner le salarié. Un décret à venir doit fixer les modalités de désignation du tuteur, ses missions et les conditions d’exercice du tutorat. Gestion des emplois et des carrières.
  61. 61. Financement de la formation Pour les contributions dues au titre de l’année 2015 et collectées en 2016, le financement de la formation professionnelle sera assuré en partie par l’employeur : - par le financement direct d’actions de formation, notamment par le plan de formation (rien de nouveau) Gestion des emplois et des carrières.
  62. 62. - par le versement à l’OPCA d’une contribution au minimum de 0,55 % des rémunérations versées pendant l’année en cours par les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % pour les entreprises de 10 salariés et plus (au lieu d’une contribution de 1,05 % pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés et de 1,60 % pour celles de 20 salariés et plus). Gestion des emplois et des carrières.
  63. 63. > Si par accord d’entreprise conclu pour 3 ans, les entreprises d’au moins 10 salariés consacrent au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l’année au financement du CPF de leurs salariés, le taux de cette contribution sera réduit à 0,8 %. Gestion des emplois et des carrières.
  64. 64. Ce qui va changer Pour les entreprises de moins de 10 salariés.
  65. 65. Les petites entreprises doivent pouvoir s’adapter très rapidement aux évolutions du marché pour réussir. La formation professionnelle est un outil mis à leur disposition pour y arriver. La réforme simplifie les démarches pour financer et déployer la formation professionnelle. Moins de 10 salariés.
  66. 66. Vous avez toujours… – Un interlocuteur unique : l’OPCA. – Un collecteur unique : l’OPCA. – Un seul bordereau de versement. Le montant de la contribution globale reste inchangé, à 0,55 % de la masse salariale brute. Moins de 10 salariés.
  67. 67. Ce qui change – Une mutualisation des fonds plus importante au profit des petites entreprises. – La création du compte personnel de formation pour les salaries. – Un entretien d’évolution professionnelle tous les deux ans qui prend la forme d’un entretien de bilan tous les six ans. Moins de 10 salariés.
  68. 68. Ce qu’il faut faire dès 2015 Informer les salaries. Remettre aux salaries une attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel a la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015, afin qu’ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation. Définir un calendrier d’entretiens professionnels des que possible, afin que les entretiens des salaries déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Moins de 10 salariés.
  69. 69. Pour les salaries recrutes depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les deux ans suivant le recrutement. Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapte. Remplir le bordereau de versement de la contribution et l’envoyer a l’OPCA Moins de 10 salariés.
  70. 70. Ce qui va changer Pour les entreprises de 10 à 50 salariés.
  71. 71. Ce qui change – Une contribution globale de 1 % de la masse salariale brute a partir de 2016. – Un interlocuteur unique : l’OPCA. – Des démarches de contribution simplifiées : un seul collecteur (l’OPCA) et un seul bordereau. De 10 à 50 salariés.
  72. 72. – La création du compte personnel de formation pour les salaries. – Un entretien d’évolution professionnelle tous les deux ans qui prend la forme d’un entretien de bilan tous les six ans. – Une mutualisation des fonds plus importante au profit des entreprises De 10 à 50 salariés.
  73. 73. Ce qu’il faut faire dès 2015 Informer les salaries de la reforme Remettre aux salaries une attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel a la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015, afin qu’ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation. De 10 à 50 salariés.
  74. 74. Définir un calendrier d’entretiens professionnels des que possible, afin que les entretiens des salaries déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salaries recrutes depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les deux ans suivant le recrutement. De 10 à 50 salariés.
  75. 75. Définir un calendrier d’entretiens professionnels des que possible, afin que les entretiens des salaries déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salaries recrutes depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les deux ans suivant le recrutement. De 10 à 50 salariés.
  76. 76. Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapte. Remplir le bordereau de versement de la contribution et l’envoyer a votre OPCA avant le 1er mars 2015. Attention, ce versement correspond aux anciennes obligations de financement, car il porte sur la masse salariale 2014. De 10 à 50 salariés.
  77. 77. Ce qui va changer Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
  78. 78. Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, la réforme de la formation professionnelle vient simplifier l’ensemble des démarches pour permettre aux employeurs de profiter pleinement des avantages d’une politique de formation professionnelle efficace. De 50 à moins de 300 salariés.
  79. 79. Si un accord d’entreprise est passé avec les partenaires sociaux pour financer directement le compte personnel de formation de vos salariés, le montant de votre contribution est alors ramené à 0,8 % de la masse salariale brute. De 50 à moins de 300 salariés.
  80. 80. Ce qu’il faut faire dès 2015 Informer les salaries de la reforme Remettre aux salaries une attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel a la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015, afin qu’ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation. De 50 à moins de 300 salariés.
  81. 81. Définir un calendrier d’entretiens professionnels dés que possible, afin que les entretiens des salaries déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salaries recrutes depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les deux ans suivant le recrutement. Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapte après consultation du comite d’entreprise. De 50 à moins de 300 salariés.
  82. 82. Définir un calendrier d’entretiens professionnels dés que possible, afin que les entretiens des salaries déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salaries recrutes depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les deux ans suivant le recrutement. Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapte après consultation du comite d’entreprise. De 50 à moins de 300 salariés.
  83. 83. Préparer des 2015 les prochaines négociations triennales de la GPEC. Remplir le bordereau de versement de la contribution et l’envoyer a votre OPCA avant le 1er mars 2015. Attention, ce versement correspond aux anciennes obligations de financement, car il porte sur la masse salariale 2014 De 50 à moins de 300 salariés.
  84. 84. Ce qui va changer Pour les entreprises de plus de 300 salariés.
  85. 85. Pour les grandes entreprises, la réforme apporte une liberté accrue dans la mise en place des plans de formation et la possibilité d’une meilleure concertation entre salariés et employeur pour reconnecter la formation professionnelle avec les besoins réels en compétences des employeurs et de leurs salariés. De plus de 300 salariés.
  86. 86. Ce qui change – Une contribution globale de 1 % de la masse salariale brute a partir de 2016. – Un interlocuteur unique : l’OPCA. – Des démarches de contribution simplifiées : un seul collecteur (l’OPCA) et un seul bordereau. – La création du compte personnel de formation pour les salaries. – Un entretien d’évolution professionnelle tous les deux ans qui prend la forme d’un entretien de bilan tous les six ans. De plus de 300 salariés.
  87. 87. Si un accord d’entreprise est passé avec les partenaires sociaux pour financer directement le compte personnel de formation de vos salariés, le montant de votre contribution est alors ramené à 0,8 % de la masse salariale brut De plus de 300 salariés.
  88. 88. Ce qu’il faut faire dès 2015 Informer les salaries de la reforme (Remettre aux salaries une attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel a la formation (DIF) avant le 31 janvier 2015, afin qu’ils puissent les intégrer dans leur compte personnel de formation. De plus de 300 salariés.
  89. 89. Définir un calendrier d’entretiens professionnels des que possible, afin que les entretiens des salaries déjà en poste en mars 2014 soient réalisés avant mars 2016. Pour les salaries recrutes depuis mars 2014, les entretiens doivent avoir lieu dans les deux ans suivant le recrutement. De plus de 300 salariés.
  90. 90. Identifier les besoins en formation dans l’entreprise et mettre en place le plan de formation adapte après consultation du comite d’entreprise. Préparer des 2015 les prochaines négociations triennales de la GPEC. De plus de 300 salariés.
  91. 91. Remplir le bordereau de versement de la contribution et l’envoyer a votre OPCA avant le 1er mars 2015. Attention, ce versement correspond aux anciennes obligations de financement, car il porte sur la masse salariale 2014 De plus de 300 salariés.
  92. 92. A votre communication d’entreprise ! Pour tous ……….
  93. 93. Mail, flash infos, note de service, réunion de service, affiche pour communiquer avec vos salariés sur la reforme, son calendrier et ses impacts….. Motiver vos IRP pour relayer l’information à vos côtés Communiquez et informez.
  94. 94. Accès direct sur internet Des le 5 janvier 2015, chaque salarie pourra activer son compte personnel de formation sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Il y consultera librement le nombre d’heures acquises ou encore les listes de formations possibles. Les points à évoquer…..
  95. 95. Une formation qualifiante avant tout Peuvent être suivies, dans le cadre du compte personnel de formation, les formations dites ≪ qualifiantes ≫ (conduisant a une qualification ou une certification, accompagnant la validation des acquis de l’expérience ou permettant l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences). Les listes officielles des formations accessibles sont consultable sur l’espace personnel du site www.moncompteformation.gouv.fr. Les points à évoquer…..
  96. 96. 24 heures de formation chaque année L’acquisition des heures de formation est proportionnelle au temps de travail. Tout salarie a temps plein acquiert 24 heures par an pendant cinq ans, puis 12 heures par an pendant trois ans, jusqu’a ce que le plafond de 150 heures soit atteint. Les points à évoquer…..
  97. 97. Les heures de formation acquises par le passe au titre du droit a la formation (DIF), non consommées au 31 décembre 2014, sont communiquées par l’employeur a son salarie. Elles peuvent être déposées sur le compte personnel de formation lors de l’inscription par le titulaire et pourront être utilisées jusqu’au 31 décembre 2020. Les points à évoquer…..
  98. 98. Libre utilisation hors temps de travail Pendant le temps de travail, l’autorisation de l’employeur est nécessaire sur le contenu et le calendrier de la formation, sauf cas prévus par la règlementation. En revanche, si la formation se déroule hors temps de travail, le salarie peut mobiliser son compte personnel de formation sans avoir a demander l’autorisation de son employé Les points à évoquer…..
  99. 99. Un conseil pour évoluer professionnellement Avant de débuter un processus engageant, comme une formation ou une validation des acquis de l’expérience (VAE), le salarie peut faire appel au conseil en évolution professionnelle (CEP) Les points à évoquer…..
  100. 100. Il permet de bénéficier d’entretiens gratuits et confidentiels avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation. Le salarie y est accompagne pour évaluer ses atouts, pour répondre a ses questionnements sur ses acquis et étudier ses possibilités d’évolution professionnelle. Les points à évoquer…..
  101. 101. Infos Affichages obligatoires Lesquelles .
  102. 102.  Inspection du travail,  Médecine du travail,  Consignes de sécurité et d’incendie,  Convention ou accord collectif,  Égalité Hommes Femmes au travail,  Horaires collectifs du travail,  Repos hebdomadaire, Congés payés,  Harcèlement moral, sexuel,  Lutte contre la discrimination à l’embauche,  Interdiction de fumer,  DUER,  Panneaux syndicaux Toutes entreprises
  103. 103.  Election IRP tous les 4 ans A partir de 11 salariés A partir de 20 salariés  Règlement intérieur A partir de 50 salariés  CHSCT  Accord de participation
  104. 104. Infos Egalité Hommes Femmes Lesquelles .
  105. 105.  Ne plus préciser le sexe ou la situation familiale dans les annonces, Idem pour la grossesse,  Egalité des rémunérations pour un homme et une femme assumant le même travail,  Diagnostic égalité professionnelle pour les moins de 50 salariés,  Diagnostic, plan d’action, négociation égalité Hommes Femmes pour les 50 à moins de 300 salariés,  Idem pour les plus de 300 salariés
  106. 106. Infos Discrimination Lesquelles .
  107. 107.  Ne pas tenir compte de son appartenance, religion, race, âge, handicap, identité sexuelle ……  Protection stagiaire, apprentis, salariés …..
  108. 108. Infos DUER Lesquelles .
  109. 109.  Dès 1 salarié  Annuel,  Connu, communiqué,  Travaillé dans une logique d’amélioration continue,  Amende possible Toutes entreprises
  110. 110. Infos Pénibilité au Travail Lesquelles .
  111. 111.  Dès 1 salarié  Annuel,  Connu, communiqué,  Travaillé dans une logique d’amélioration continue,  Amende possible Toutes entreprises

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