2. Sociedade do Conhecimento
Capital Intelectual
Modelos de Gestão do Conhecimento
Gestão Estratégica do Conhecimento
Tecnologias para Gestão do Conhecimento
Estudos de Casos
3. Poder da colaboração das
comunidades em uma
escala jamais imaginada
Web 2.0 ou Web social
Capacidade dos indivíduos
produzirem e disseminarem
conteúdos Representantes:
Conteúdo: YouTube,
Wikipedia, blogs
Colaboração: MySpace,
SecondLife, Orkut, LinkedIn,
Facebook
6. Previsibilidade
Hierarquia bem
definida
Decisões
centralizadas
Distinção entre
quem “pensa,
mas não faz” e
quem “faz, mas
não pensa ou
não deveria
pensar...”
Valores:
obediência,
pontualidade
8. Conhecimento tornou-se o fator econômico
mais importante
Não o conhecimento téorico ou abstrato, mas
o aplicado no dia-a-dia
Conhecimento associado à ação
Conhecimento sobre seu mercado, seus
processos, seus clientes, sua tecnologia, seus
concorrentes
9. Aspectos que adicionam valor aos
produtos e serviços:
◦ Habilidade técnica, projeto de
produto, apresentação de
marketing, criatividade e inovação
◦ Aspectos intangíveis baseados no
conhecimento
Conclusão => Conhecimento como a única
fonte de vantagem competitiva sustentável
10. Recursos tradicionais – mão-de-obra, terra
e capital (dinheiro) – produzem retornos
cada vez menores. Os maiores produtores
de riqueza passaram a ser a informação e
o conhecimento
DRUCKER afirma que a produtividade do
trabalhador do conhecimento requer que
ele seja visto e tratado como um ativo e
não como um custo, e que os
trabalhadores do conhecimento queiram
trabalhar para a organização.
11. O conhecimento não pode ser captado pelos
instrumentos convencionais de contabilidade
Como medir o valor do conhecimento?
◦ Previsões de receitas ou patentes
◦ Relacionamentos com clientes
◦ Valor da Marca
Iceberg:
◦ O que se vê: ativos financeiros
◦ O que não se vê (parte maior): ativos de
conhecimento
12. Enfoque contábil
Valor de Mercado = Capital Financeiro +
Capital
Intelectual
Capital Intelectual = Capital Humano +
Capital Estrutural +
Capital de Clientes
13. Conhecimento, experiência e criatividade
dos funcionários da empresa
Capacidade de aquisição de novas
competências
Volátil
Pode ser apenas alugado e não possuído
14. Comunidades de Prática:
◦ Redes informais, difíceis de serem criadas,
facilmente destruídas
◦ Onde há a verdadeira transferência de
conhecimento e fonte de inovação nas empresas
Como “possuir” o capital humano?
◦ “Aprisionar” os indivíduos de alto valor agregado,
e de difícil substituição na empresa. Por exemplo:
Projetos com os quais desejem trabalhar
Remunerando-os proporcionalmente aos resultados
Participação societária
15. Capacidade organizacional para
transmitir e armazenar o conhecimento
Sistemas informatizados, manuais e
procedimentos
Estável
Pode ser possuído ou negociado
Papel da Liderança Gerencial:
transformar o capital humano em capital
estrutural
16. Utilizado para depreender o conhecimento
O mais importante da empresa, sob o ponto
de vista da gerência
Estratégia: acúmulos de bancos de
conhecimento
Que estoques devem ser mantidos?
◦ Páginas amarelas
◦ Lições aprendidas
◦ Inteligência dos concorrentes
17. Relação com clientes, parceiros e
fornecedores
Carteira de clientes sólidos e leais
Marketing de Relacionamento
Não se pode possuir clientes
Ajude o seu cliente a conhecer seu negócio
Estágios de evolução: transações, soluções
de produto, soluções de negócio e parceria
18. Compartilhamento e
não posse do capital
humano e do cliente
Estímulo do trabalho em
equipe e do
aprendizado
Investir nos talentos
Posse do capital
estrutural
Gerência do estoque de
conhecimento
Conhecimento
substituindo ativos
físicos
Trabalho customizado
Reavaliação da cadeia
de valor
Foco no fluxo de
informações e não de
materiais
Abordagem conjunta
do capital humano,
estrutural e do cliente
19. Forma de organizar o capital intelectual
“Criação, organização, obtenção, acesso e
uso do capital de informações da empresa”
(Gartner Group)
Captura e estruturação do conhecimento
de grupos de indivíduos
Disponibilização do conhecimento em uma
base compartilhada por toda a organização
20. Novo nome para uma preocupação antiga
Um número cada vez maior de empresas se
preocupa com isso
Chame como quiser ...
Constatação de que o conhecimento é um
recurso que precisa ser gerenciado é
relativamente recente
21. Prática de vida, experiência,
idéia, discernimento, critério,
instrução, saber (Fonte:
Dicionário Aurélio)
Capacidade de agir,
competência, perícia (Sveiby)
Escala de Valor: dado,
informação e conhecimento
22. Conhecimento Tácito
◦ Subjetivo
◦ Difícil de ser
formulado e
comunicado
◦ Know-how,
conhecimento
prático
◦ Conhecimento do
corpo
Conhecimento
Explícito
◦ Objetivo
◦ Sustentado por
regras
◦ Racional
◦ Passível de suporte
da Tecnologia Inf.
◦ Conhecimento da
mente
24. 80 escritórios em 18 países
Gestão do Conhecimento na execução de
obras
Preservação da parcela da memória
organizacional crítica para o negócio
Relevância é mais importante do que
plenitude
Aquisição de software da Teltech
Política interna de premiação
25. 5 Bancos de Conhecimento:
◦ Profissionais
◦ Obras
◦ Experiências adquiridas
◦ Sub-contratados
◦ Padrões (GQT)
Nove técnicos como editores do
conhecimento
“O que é escrito sem esforço é lido sem
prazer.”
“Possuir máquina de fazer exercícios é
diferente de fazer exercícios”
26. ◦ Capítulo 3: “A
Geração do
Conhecimento”
◦ Capítulo 4:
“Codificação e
Coordenação do
Conhecimento”
◦ Capítulo 5:
“Transferência
do
conhecimento”
27. Objetivo: discutir a geração consciente e
intencional do conhecimento – atividades
e iniciativas específicas utilizadas pelas
organizações para aumento do estoque
de conhecimento corporativo.
Os modos de geração do conhecimento:
aquisição, aluguel, recursos dedicados,
fusão, adaptação e rede do
conhecimento.
28. 1) AQUISIÇÃO:
o Conhecimento adquirido pela organização e o
conhecimento que ela desenvolve.
o Contratação de trabalhadores do
conhecimento
o Práticas avançadas de seleção de pessoal
o Testes de criatividade
o Como impedir que o capital intelectual saia
pela porta da frente?
29. 2) ALUGUEL:
o Pode-se alugar ou financiar:
o Apoio financeiro à pesquisa universitária ou
institucional, em troca do direito de propriedade
no uso comercial de resultados promissores.
o Consultorias especializadas
o Necessidade de converter o conhecimento
alugado em conhecimento explícito
30. 3)RECURSOS DIRIGIDOS:
◦ Quando uma organização forma unidades ou
grupos com essa finalidade.
◦ Deptos. de P&D objetivam fazer surgir
conhecimento novo ou novas formas de se
fazerem as coisas. É assim também com as
Universidades Corporativas, Centros de Pesquisa
e Bibliotecas Corporativas
◦ Problemas: Pressões por lucro imediato,
mensuração do investimento, distanciamento de
P&D da área comercial.
31. 4)FUSÃO:
-Objetivo: introduzir propositalmente
complexidade e conflito para criar nova
sinergia.
- Choque de culturas
-Caos Criativo: combinação deliberada
de pessoas com diferentes habilidades,
idéias e valores podendo gerar soluções
criativas
- Caos total não é o mesmo que caos
criativo. A Inovação ocorre nas fronteiras
entre as mentes e uma premissa é a
redundância.
32. “Quando o vento muda de
direção,
o pessimista reclama,
o otimista aguarda e
o realista ajusta as velas”
33. 5)ADAPTAÇÃO:
- Perigo de se acomodar com o sucesso
(“maldição do vencedor”)
-As crises no meio ambiente atuam como
catalisadores de geração do conhecimento
-Sem crise a org. é incapaz de mudar seus
hábitos e atitudes de toda a vida. Para a
busca de inovações, algumas orgs. instilam
sensações de crise antes que ela exista.
-Recursos adaptativos + importantes:
funcionários com facilidades de adquirir
novos conhecimentos e novas habilidades
34. 6)REDES:
-Conhecimento é também criado pelas redes
informais e auto-organizados.
-Telefone, Correio Eletrônico, Groupware: o
objetivo é compartilhar conhecimento e a
solução colaborativa de problemas
- Processo de difícil codificação, mas pessoas
compartilham conhecimento comum
suficiente para se comunicar e cooperar. A
continuidade desse processo costuma gerar
conhecimento novo dentro da organização
35. Objetivo: apresentar o conhecimento numa forma
acessível àqueles que dele precisem.
Premissa: mapear as fontes do conhecimento
corporativo, avaliá-las e determinar de que tipo de
conhecimento se trata.
Conhecimento tácito: Mapas do conhecimento
Conhecimento explícito: banco de casos, patentes,
melhores práticas
36. Identificação de “gaps” de
conhecimento e pontos de
concentração de
conhecimento
Base para constituição de
projetos
Localização de especialistas
Construção de
comunidades virtuais
37. Contratação de uma firma de headhunter
Missão: contratar no mercado um especialista
em sistemas móveis sem fio
Firma indicou Carlos Malab, engenheiro com
especialização em Telecom.+ bagagem
internacional
Detalhe: Malab trabalhava na empresa há 22
anos
38. 22 mil funcionários em 16 estados
Necessidade de nivelar o conhecimento
UNITE (Universidade Telemar)
Inaugurada em Abril / 2000
Cursos virtuais já ministrados para 6 mil
alunos
Incentivo ao perfil de divulgador de
informações => Participação em cursos
39. “O homem não têm ouvidos para aquilo que a
experiência não lhe deu acesso” F. Nietzche
Como transferir? Contratar pessoas brilhantes
e permitir que elas conversem entre si? (esse
pessoal normalmente fica isolado,
sobrecarregado e pouco tempo sobra..)
TRANSFERÊNCIA = Transmissão + Absorção (e
uso).
◦ A mera disponibilização do conhecimento não é
transferência.
40. Falta de confiança mútua
◦ Construção de relacionamentos através de reuniões face-
a-face
Diferentes culturas, vocabulários e valores
◦ Estabelecer consenso através de treinamento, trabalho em
equipe e rodízio de funções
Falta de tempo e de locais de encontro, idéia
estreita de trabalho produtivo
◦ Criação de tempo e locais para transferência do
conhecimento: espaço de convivência, relatos de cursos e
projetos
41. Status e recompensas vão para os
possuidores do conhecimento
◦ Avaliar o desempenho e oferecer incentivos
baseados no compartilhamento
Síndrome do NIH (“not invented here”)
◦ A qualidade das idéias é mais importante do
que a fonte
Intolerância com erros
◦ Aceitar erros na busca da criatividade
42.
43. PERFIL COMPETÊNCIAS POR GRUPO DE CARGO
COMPETÊNCIA NÍVEL MÍNIMO REQUERIDO
1 2 3 4 5
NO.
1 2 3 4 5
Aquisição Aplicação Domínio Destaque Excelência
Orientação ao Cliente: Capacidade e disposição para identificar corretamente as necessidades e expectativas dos clientes, fornecendo soluções adequadas, tempestivas e
com qualidade.
Orientação a Resultados: Capacidade para alcançar os objetivos propostos quantitativa e qualitativamente, nos prazos requeridos, a partir dos recursos disponíveis.
Negociação: Capacidade para alcançar acordos nas condições que representem os melhores resultados para a
CAIXA e para o Cliente, garantindo as expectativas de satisfação mútua.
Trabalho em Equipe: Capacidade e disposição para trabalhar de forma coordenada e em colaboração com diferentes áreas de negócio e pessoas, aportando e
incorporando distintos pontos de vista e agregando valor para alcançar os objetivos estratégicos.
Inovação: Capacidade e predisposição para criar ou otimizar novos modelo de gestão, processos, produtos e serviços, orientados a resultados e que facilitem a
implementação prática das mudanças pretendidas.
Gestão da Mudança: Capacidade para assumir as mudanças e mobilizar pessoas na direção de novas posturas e diretrizes, promovendo a continua adequação dos
processos envolvidos
ORIENTAÇÃO AO CLIENTE
ORIENTAÇÃO A RESULTADOS
TRABALHO EM EQUIPE
INOVAÇÃO
NEGOCIAÇÃO
Distribuição Geral = 10 pontos / Médio: 2 - Distribuição Específica* = 12 pontos/ Média: 2
GRUPO
ATIVIDADE
UNIDADE
GlV
GERENCIAL
44. Fatores estratégicos
Cultura e valores
organizacionais
Estrutura
organizacional
Administração de
RH
Sistemas de
informação
Mensuração de
resultados
Aprendizado com
o ambiente
Fonte: TERRA (2000)