2. part1
Peran Pelatihan:
Bagian dari
Sistem Organisasi
atau Hanya
Pelengkap Saja?
Hora Tjitra & Kristina Aryanti
04 HC MAGAZINE | #2 | JANUARI - FEBRUARI 2013

3. “Great teams do not come ready
through continuous and relevant
training”
(Bentley, 2011)
PERKEMBANGAN pesat dalam teknologi baru, pengetahuan, dan
globalisasi mengakibatkan perubahan besar dalam organisasi masa
kini. Preffer & Upton (Nguyen & Buyens, 2008) menyimpulkan bahwa
kesuksesan dalam dunia yang semakin kompetitif tidak lagi ditentukan
Tanpa pelatihan, tentunya kebutuhan organisasi akan sumber daya
manusia yang berkualitas - baik saat ini maupun di masa depan – sulit
dipenuhi karena terjadi skills gap, yang merujuk pada perbedaan
dibutuhkannya untuk mencapai tujuan. Skills gap merupakan titik di mana
organisasi tidak lagi dapat tumbuh atau berkompetisi karena tidak dapat
mengisi pekerjaan penting dengan karyawan yang memiliki pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang tepat.
Peranan pelatihan dalam perusahaan telah disadari oleh para pemegang
posisi manajerial maupun oleh perusahaan itu sendiri.
Survey menemukan bahwa 45% dari 500 Manajer HR di perusahaan
dengan karyawan yang berjumlah 20 orang atau lebih mengekspresikan
perhatiannya terhadap pelatihan dan pengembangan (“ ”,
2010). Dalam survei lain yang dilakukan FMI Corp. terhadap lebih
dari 4.000 perusahaan konstruksi di US untuk mengetahui kebijakan
HC MAGAZINE | #2 | JANUARI - FEBRUARI 2013 05

4. part1
mereka mengenai pelatihan, konteks tujuan organisasi itu sendiri. Jika tidak, maka hasilnya adalah
ditemukan bahwa 81% perusahaan penyia–nyiaan sumberdaya serta kebingungan karena pelatihan memiliki
menyiapkan budget tahunan untuk tujuan yang berbeda dengan organisasi.
aktivitas pelatihan, meskipun resesi
memaksa 73% dari mereka untuk Selain itu, agar sistem pelatihan dapat berhasil, maka semua karyawan,
mengurangi dana tersebut (Sisk, manajer, trainer profesional, dan manajemen atas harus ikut
2011). Karyawan pun menganggap berkomitmen. Hal tersebut akan mempengaruhi seberapa sering dan
bahwa pelatihan berperan penting seberapa baik sistem pelatihan yang ada digunakan. Jika para manajer
untuk membantu kesuksesan tidak terlibat dalam proses pelatihan (misalnya menentukan topik
karir mereka. Dalam survei yang pelatihan dan ikut serta sebagai trainer), pelatihan dapat menjadi tidak
dilakukan oleh Accenture terhadap sesuai dengan kebutuhan bisnis. Sebagai hasilnya, dampak pelatihan
lebih dari 3.400 profesional dalam membantu perusahaan menjadi terbatas, karena manajer hanya
di 29 negara, lebih dari 50% merasa bahwa pelatihan dipaksakan kepada mereka, dan bukan untuk
responden mau berusaha untuk membantu mencapai tujuan bisnis yang diinginkan.
mengembangkan pengetahuan atau
keahlian untuk mencapai tujuan Dalam sistem pelatihan, aspek administratif dan non-administratif
karirnya (“Survei : Pria dan Wanita”, memiliki peran yang sama pentingnya untuk menghasilkan business
2011). impact. Tjitra & Zheng (2009) mengusulkan proses model untuk system
dalam organisasi:
Pertanyaan yang kemudian
timbul adalah bagaimana peran
ideal pelatihan dalam organisasi
masa kini?
Dunia yang berubah dengan cepat
membuat pelaksanaan pelatihan
untuk memenuhi kewajiban
tidak cukup lagi. Pelatihan
seharusnya dipandang sebagai
sebuah sistem, di mana organisasi
melakukan usaha terencana untuk
mengintegrasikan komitmen
organisasi, strategi perusahaan,
serta budget dan investasi terhadap
pengetahuan dan keahlian yang
diperlukan karyawan agar dapat
menyelesaikan pekerjaan (Sung,
2003 ; Noe, 2008). Agar sistem
pelatihan dapat memberikan
sumbangan kepada kesuksesan (Tjitra,
perusahaan, perlu dipastikan 2009)
bahwa tujuan pelatihan dan
pembelajaran sejalan dengan Proses dasar administratif bertujuan untuk mengkoordinasikan pihak
tujuan perusahaan, di mana analisa internal (karyawan dan manajemen) serta eksternal (trainer, konsultan,
kebutuhan pelatihan berada dalam
analisa kebutuhan, perlu diperhatikan apakah pelatihan merupakan solusi
06 HC MAGAZINE | #2 | JANUARI - FEBRUARI 2013

5. yang tepat untuk masalah yang dilakukan untuk mengumpulkan jangka waktu 3-6 bulan setelah
dihadapi? Proses kedua, yakni hasil atau kriteria khusus yang pelaksanaan pelatihan, agar peserta
analisa kebutuhan (instrumen diperlukan agar dapat diketahui pelatihan memiliki kesempatan
yang digunakan, sumber data apakah pelatihan sudah efektif dan untuk mempraktekkan apa yang
dan kerangka analisa) juga perlu keuntungan telah diperoleh (Noe, mereka pelajari.
dilakukan dengan tepat agar desain 2008).
pelatihan yang dirancang benar- Tahap terakhir, yaitu Tahap
benar dapat mewakili kebutuhan. Tujuannya adalah untuk Hasil, bertujuan untuk melihat
meningkatkan komitmen apakah pelatihan dapat memenuhi
Aspek non-administratif bertujuan organisasi terhadap pelatihan tujuan organisasi atau bisnis,
untuk meningkatkan komitmen serta melakukan perbaikan yang meliputi aspek cost savings,
terhadap pelatihan, dan dibagi terus menerus. Tahapan evaluasi peningkatan produktivitas dan
menjadi aspek ‘beyond the pelatihan yang paling sering sebagainya.
training’ (sebelum dan sesudah digunakan adalah pendapat dari
pelatihan) serta ‘demonstrating Donald L. Kirkpatrick. Hasil survey terhadap perusahaan-
value contribution’. Pada aspek perusahan multinational di China
‘beyond the training’ - sebelum Tahap Reaksi digunakan untuk yang dilakukan oleh Tjitra &
pelatihan, pemberian informasi/ menentukan “seberapa peserta Associates (Tjitra, Verlinden &
marketing mengenai pelatihan menyukai program pelatihan Weiss, 2010) menunjukkan bahwa
serta seleksi para peserta dan tertentu”. Tahap ini dilakukan
pengukuran tingkat kemampuan setelah pelatihan selesai diberikan, yang berdampak positive terhadap
sebelum pelatihan merupakan hal dan biasanya dilakukan untuk bisnis, tidak harus dilakukan
yang penting; sementara sesudah mengukur reaksi peserta terhadap dengan investasi yang besar. Tetapi
pelatihan, perlu adanya perhatian pelaksanaan pelatihan. lebih terhadap profesionalisme
ekstra terhadap lingkungan dan kreativitas dari pada HR
kerja, pengembangan organisasi, Tahap kedua, yaitu Tahap Belajar, dalam organisasi, di samping
motivasi dan penghargaan, serta biasanya dilakukan pada jam dukungan dari top management
keterlibatan manajemen agar terakhir pelatihan. Tujuannya dan budaya organisasi yang ada
pelatihan dapat diimplementasikan adalah untuk mengetahui tingkat terhadap proses pembelajaran dan
dan menghasilkan peningkatan perubahan sikap, keahlian, pengembangan.
yang permanen. pengetahuan, atau kombinasi Bagaimana peran pelatihan di
dari beberapa faktor tersebut organisasi Anda?
Pada ‘demonstrating value dari peserta pelatihan. Asumsi
contribution’, menekankan dasarnya adalah jika peserta tidak *) Prof. Dr. Hora Tjitra:
perlunya HR untuk memahami isi pelatihan yang
mendemonstrasikan hasil dan diberikan, maka ia tidak dapat Consulting dan Associate Professor
impact daripada investasi yang melakukan perubahan dalam
dilakukan dalam kegiatan- kinerjanya. |@
kegiatan htjitra
. Hal ini dilakukan Tahap Perilaku ditujukan
melalui evaluasi secara sistematik untuk mengukur implementasi *) Kristina Aryanti, M.Psi, Psikolog:
terhadap pelatihan yang telah pelatihan dalam pekerjaan
dijalankan. Evaluasi pelatihan sehari-hari peserta pelatihan.
merujuk pada proses yang Evaluasi biasanya dilakukan dalam Consulting. | @Glob_Indonesian
HC MAGAZINE | #2 | JANUARI - FEBRUARI 2013 07