chuyên đề quản trị nhân sự

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái
Linh
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
I. TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. Khái Niệm Về Quản Trị Nhân Sự:
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự, khi người ta nói đến
một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị,
thiếu mặt bằng….mà người ta nghĩ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành
công việc và thiếu được trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm
trong chiến lược con người
Sự phân tích về mức độ tăng trưởng thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều
năm đã cho thấy rằng yếu tố quyết định là chiến lược con người và chính sách nhân sự
của họ.
Qua đó ta thấy, trong thời đại ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt
trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, biết khai thác các nguồn nhân lực
và phối hợp hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Yếu tố làm hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là
sự thiếu thốn về mặt chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai
thác các nguồn nhân lực và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn
nhân lực - vật lực.
Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp,
bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện
vọng, sở thích cảm xúc và văn hoá riêng biệt.
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
những biên pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn
Giáo Sư Felix Migro thì cho rằng: “ Quản trị nhân sự là chọn lựa nhân viên mới và
sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi
người đều đạt tới mức tối đa có thể”.
SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân 1

Linh
Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến việc hoạch định nhân sự, tuyển
mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân
viên.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí
nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh
nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi
con người bao giờ cũng là yếu tố quan trong nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc
chọn lựa, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí bộ máy
trong tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác đinh
nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân
viên….. cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với
nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các
chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự kế hoach và các điều kiện
của môi trường.
2. Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Quản Trị Nhân Sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan
tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của
tiến trình quản trị.
Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết:
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà
nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định.
việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất
quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “
mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,

Linh
đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được
mọi giới quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say
mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động,
nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức.
3. Mục Tiêu Của Công Tác Quản Trị Nhân Sự
Nhìn chung quản trị nhân sự là công việc cố gắng đạt được các mục tiêu cơ bản
sau đây:
3.1. Mục tiêu thuộc về tổ chức. Nhóm mục tiêu này tổ chức cố gắng thực hiện
để đạt được: Chi phí lao động thấp trong giá thành, năng suất tối đa của nhân viên,
nguồn lao động ổn định và sẳn sàng, sự trung thành gắn bó với doanh nghiệp của
người lao động, sự hợp tác của người lao động, mong muốn người lao động phát huy
sáng kiến, hướng đến một tổ chức chặc chẻ có hiệu quả và cuối cùng vẫn là lợi nhuân
cao và chiến thắng trong cạnh tranh.
3.2. Mục tiêu cá nhân. Bao gồm các vấn đề mong đợi của người lao động về:
Việc làm và điều kiện làm việc: An toàn ( tính mạng, sức khoẻ, an ninh…), một
việc làm không buồn chán đơn điệu, một việc làm phù hợp với năng lực và sở trường,
được làm việc trong môi trường không khí lành mạnh, điều kiện làm việc thuận lợi,
thời gian làm việc thích hợp….
Quyền và lương: nguời lao động mong muốn được đối xử tôn trọng theo các
phẩm giá của con người, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được quyền làm
việc dưới sự điều khiển của cấp trên hiểu biết về giao tế nhân sự, họ cần cấp trên quan
tâm đến gia đình họ, muốn được quyền tham dự vào các quyết định liên quan tới mình,
muốn có một hệ thống lương bổng công bằng, hưởng lương đúng với những gì cống
hiến.

Linh
Cơ hội thăng tiến: họ muốn được cấp trên nhận biết thành tích của họ trong quá
khứ, có có hội cao trong việc đào tạo và phát triển, họ muốn có cơ hội bày tỏ tài năng
và tạo điều kiện để lập thành tích, và cuối cùng là cơ hội tăng chức để cải thiện mức
sống trong tương lai.
3.3. Mục tiêu xã hội: Sự phát triển của doanh nghiệp đi đôi việc với bảo vệ môi
trường sống, bảo vệ người tiêu dùng, và tuân thủ những yêu cầu của luật pháp.
II. CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay theo các tổ chức
khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự
theo các nhóm chức năng sau đây:
1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực
hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên
và yêu cầu đặt ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc áp dựng các kỹ năng tuyển
dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất
cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp
dựng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên nhằm xác định năng lực
thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời các doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công

Linh
nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy
trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình có ý
thúc trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên sự đánh giá của cán bộ lãnh
đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối
với hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá
nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh và uy tính của doanh nghiệp….là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy
trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quả lý hệ
thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổ, thăng tiến, kỹ
luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động hoàn thiện môi trường làm
việc như ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên,
cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể
và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và
doanh nghiệp.

Linh
III. CÁC QUAN ĐIỂM KHÁC NHAU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
Triết lý về nhân sự của các quản trị gia ( như nhân viên có được tín nhiệm hay
không; họ có thích làm viên không; họ có khả năng sáng tạo hay không…) rất quan
trọng. Điều tác động trực tiếp đến các quyết định nhân sự như: nên tuyển dụng ai, nên
đào tạo ai, khen thưởng ai, mặt khác triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia
sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của các nhân viên. Như vậy triết lý quản
trị nhân sự của các quản trị gia có thể tác động trực tiếp đến bầu không khí tập thể, đến
hiệu quả làm việc, đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Dưới đây là nội dung cơ bản của ba lý thuyết khác nhau về triết lý nhân sự.
1. Cách nhìn nhận và đánh giá về con người
Thuyết X: ( Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol..)
Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng, máy móc, vô tổ chức.
Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách né tránh công việc,
phải chịu sự chỉ huy và kiểm tra chặt chẽ trong công việc.
Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và trốn
tránh trách nhiệm.
Thuyết Y: (Gregor, Maslow, Likest…)
Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn
được khơi dậy và khai thác.
Có khả năng sáng tạo rất lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách
nhiệm và muốn làm việc tốt.
Khi được khuyến khích và được thoả mãn nhu cầu họ tích cực hoạt động, chia sẻ
trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình.
Thuyết Z: (William Ouichi)
Người lao động được thoả mãn các nhu cầu tạo điều kiện năng suất cao.
Sự trung thành tuyệt đối, nhân hoà là yếu tố thành công trong các công ty Nhật
Bản.

Linh
Tính tập thể và thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh nghiệp là các yếu
tố quyết định thành công của các đại công ty Nhật Bản.
2. Hệ thống quản trị
Thuyết X
Hệ thống quản trị của thuyết X không tin tưởng vào cấp dưới, do đó thường
xuyên kiểm soát đốc thúc, kiểm tra.
Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, chủ động đơn giản, lập đi lập
lại, dễ học.
Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra.
Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.
Thuyết Y
Các nhà quản trị hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới và chủ trương lôi kéo cấp dưới
và các quá trình ra quyết định quản trị.
Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới có sự thông cảm hiểu biết và thân thiết.
Mọi người đều có trách nhiệm và ở mức độ khác nhau đều tham gia hệ thống
kiểm tra.
Thuyết Z
Nhà quản trị thương yêu lo lắng cho nhân viên của mình theo tính cách gia đình.
Tạo mọi điều kiện nâng cao nghề nghiệp, chuyên môn theo tính cách tuyển dụng
suốt đời.
Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức công bằng theo chế độ thâm niên và
năng lực.
3. Tác động đến nhân viên
Thuyết X
Làm việc dưới sự lo lắng sợ hãi và các hình thức trừng phạt.

Linh
Chấp nhận cả những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương
cao.
Mệt mỏi, lao dịch tổn hại tới thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo.
Thuyết Y
Tự thấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể.
Tự nguyện, tự giác làm việc, biết tận dụng và khai thác các tiềm năng của mình.
Thuyết Z
Tin tưởng trung thành và hiếu thảo hết lòng.
Ỷ lại, trông chờ và thụ động.
Triết lý về nhân sự của ba quan điểm trên đây không thể vận dụng một cách máy
móc riêng một quan điểm nào đó giữa các quan điểm trên. Tuỳ theo điều kiện và hoàn
cảnh cụ thể mà thuyết này hay thuyết kia phù hợp. Điều đó phụ thuộc vào tính nhạy
cảm của nhà quản trị.

Linh
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH
A. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT
XANH.
I. CƠ SỞ PHÁP LÝ:
- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh.
- Tên tiếng Anh: Dat Xanh Real Estate Service and Contructions Corporation.
- Tên công ty viết tắt: Dat Xanh.Corp.
- Vốn điều lệ: 160.000.000.000 đồng.
- Trụ sở chính: 27 Đinh Bộ Lĩnh P.24, Q.Bình Thạnh.
 Điện thoại: 08.6252 5252
 Fax: 08. 6285 3896
 Email: info@datxanh.com.vn
 Website : www.datxanh.com.vn
- Mã chứng khoán: DXG
- Biểu trưng:
II. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN:
Công ty CP DVXD Địa Ốc Đất Xanh tiền thân là Công Ty TNHH DVXD Đất
Xanh được thành lập vào năm 2003 bởi các sáng lập viên.
Ngành nghề kinh doanh chính:

Linh
Kinh doanh địa ốc, đầu tư phát triển các dự án bất động sản, Trung tâm thương
mại, Văn phòng cho thuê, Khách sạn, Nhà hàng.
Phân phối và Marketing các dự án Bất Động sản
Đầu tư tài chính, Môi giới chứng khoán...
Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh
Tây Nam (Từ Chi nhánh Quận 7).
Đất Xanh thành lập Chi nhánh KCN Mỹ Phước 02, Bình Dương.
Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Mỹ Phước 3 ,Bình Dương.
Đất Xanh thành lập Chi nhánh Quận Thủ Đức, TPHCM.
Đất Xanh thành lập Chi nhánh Trung Tâm Bình Dương.
Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Hoàn
Cầu.(Từ Trung Tâm 114)
Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Đồng Nai
Đất Xanh thành lập Văn Phòng Quốc Lộ 13
Đất Xanh thành lập Văn Phòng Nhơn Trạch
Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Tây Bắc
Trải qua hơn 06 năm hình thành và phát triển, Đất Xanh cũng như các doanh
nghiệp nhỏ khác khi mới ra đời đều gặp phải những khó khăn về kinh nghiệm, vốn,
nhân lực, công nghệ quản lý, áp lực cạnh tranh khốc liệt từ thị trường, tuy nhiên Đất
Xanh vẫn đứng vững và không ngừng lớn mạnh.
Chính sách "Chiêu hiền đãi sĩ" Đất Xanh đã tập họp những thành viên thật sự
nhiệt huyết, tính chuyên nghiệp cao, trình độ chuyên môn vững, năng động, sáng tạo,
không ngừng hoàn thiện.
Từ lúc thành lập đến nay, Đất Xanh đem đến hàng loạt các dự án bất động sản
đến với hàng ngàn khách hàng của Đất Xanh.

Linh
Với sự năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp của ban lãnh đạo cùng tập thể
CBCNV Đất Xanh, với tiêu chí luôn mang tới sự thỏa mãn cao nhất cho khách hàng
cũng như đối tác... Đất Xanh tự hào là một trong những công ty địa ốc hàng đầu Việt
Nam, nơi mang đến những giá trị Bất Động Sản tốt nhất cho khách hàng.
III. TẦM NHÌN – SỨ MỆNH – NHIỆM VỤ - QUẢN TRỊ - CAM KẾT:
1. Tầm nhìn”
Trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư, kinh doanh
bất động sản tại VN và vươn ra đầu tư ở nước ngoài.
2. Sứ mệnh:
Chúng ta hoạt động nhằm cung cấp sản phẩm chất lượng và dịch vụ thương mại
tốt nhất cho khách hàng, lợi ích cho nhà đầu tư, không ngừng nâng cao mức sống cho
nhân viên, lợi nhuận phù hợp cho cổ đông và đóng góp tích cực cho cộng đồng.
3. Nhiệm vụ:
Tái cấu trúc hệ thống, Luôn luôn đổi mới, Truyền thông hiệu quả, Đặt niềm tin
nơi con người, Tích hợp nguồn lực và Kiên trì tốt chiến lược đã thống nhất.
4. Quản trị:
Thấu hiểu nhân viên, Khách hàng và Nhà đầu tư, Đối tác chiến lược, Kiên định
với sứ mệnh đến giá trị, Liên tục đổi mới, Xây dựng tin thần doanh nghiệp, Thông tin
minh bạch kịp thời, Phân quyền trách nhiệm và chia sẻ thành công.
5. Giá trị:
Khách hàng là trung tâm, Chuyên nghiệp và sáng tạo trong công việc, Thân thiện
trong cuộc sống và luôn luôn hướng đến tương lai.
6. Cam kết:
Quyết tâm thay đổi, Đầu tư, Dấn thân, Kiên trì, Tin cậy, Cởi mở, Liên thông,
Đồng tâm, Hiệp lực, Chính trực, Đúng thời gian, Làm chủ thay đổi.
Giai đoạn 2005 - 2007
 Chuyên nghiệp hóa các phòng ban trụ sở, các chi nhánh, các văn phòng giao dịch.

Linh
Giai đoạn 2008 - 2010
 Tham gia đầu tư dự án ra các tỉnh.
 Tham gia sàn giao dịch chứng khoán.
 Thành lập 1 sàn giao dịch tại trung tâm thành phố.
 Thành lập 8 văn phòng tại các khu vực Tây Bắc, Quận 8, Nhà Bè, Quận 2, Dĩ An,
Khu Liên hợp, KCN Viet - Sing, Bàu Bàng.
 Thành lập 2 chi nhánh tại Mỹ Phước III và Đồng Nai.
 Trở thành nhà phát triển dự án và phát triển hệ thống phân phối trên toàn quốc.
Giai đoạn 2010 - 2014
 Tham gia thị trường chứng khoán.
 Phát triển tập đoàn Đất Xanh đa ngành nghề.
 Đặt văn phòng đại diện tại 5 nước trên thế giới.
 Giữ vững thị phần trong top 5 công ty bất động sản hàng đầu Việt Nam.
Giai đoạn 2014 - 2016
 Đặt văn phòng đại diện tại 5 nước trên thế giới.
 Giai đoạn 2016 trở đi
 Đầu tư tài chính ra nước ngoài.
IV. QUY MÔ – TIỀM LỰC TÀI CHÍNH:
1. Hệ thống phân phối:
Với hệ thống hiện tại bao gồm 10 công ty con và các chi nhánh, hệ thống phân
phối của Đất Xanh phân bổ tại khu vực miền Đông Nam Bộ và khu vực Tp.HCM. Đất
Xanh đã chiếm lĩnh được toàn bộ thị trường Bình Dương. Năm 2009 công ty đã phát
triển thị trường sang địa bàn Đồng Nai.

Linh
Trong năm 2010, chiếm lĩnh toàn bộ thị trường Đồng Nai, thị trường Miền Tây
Nam Bộ, tiếp tục phát triển địa bàn ra phía Bắc, Bình Thuận và Đà Nẵng. Năm 2011
Công ty đặt mục tiêu sẽ chiếm lĩnh thị trường toàn quốc. Ngoài ra Đất Xanh hiện có
hơn 300 nhân viên kinh doanh chuyên nghiệp trong lĩnh vực BĐS. Đây cũng là một lợi
thế của công ty so với các công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực.
2. Năng lực tài chính:
Tổng giá trị tài sản Đất Xanh vào thời điểm 31/12/2009 là trên 547 tỷ đồng gấp
gần 2 lần so với thời điểm 31/12/2008 và vốn chủ sở hữu của công ty đạt trên 123 tỷ
đồng tăng gần 40% so với 31/12/2008.
Với cơ cấu cổ đông của công ty và BLĐ năng động, có mối quan hệ lâu năm với
các tổ chức tín dụng tạo nên lợi thế về tài chính và tiềm lực vốn, thuận lợi trong công
tác huy động vốn đầu tư vào các dự án. Lợi thế về năng lực tài chính cho phép công ty
đảm bảo được tỷ lệ an toàn vốn, tăng khả năng đáp ứng nhu cầu vốn cho các dự án và
có thể cùng lúc triển khai nhiều dự án phục vụ nhu cầu của khách hàng và đảm bảo
tiến độ thời gian thực hiện.
3. Về nguồn nhân lực:
Hiện nay tổng số nhân viên trong toàn hệ thống Đất Xanh là 458 người trong đó
có hơn 300 nhân viên kinh doanh.
Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt HĐQT và Ban điều hành là những người có kinh
nghiệm lâu năm trong lĩnh vực quản trị các dự án, hoạt động kinh doanh BĐS, có sự
kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh nghiệm kinh nghiệm kinh doanh với kỹ năng quản trị
công ty.

Linh
Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý điều hành có trình độ đại học, sau đại học giàu
kinh nghiệm, cán bộ kinh doanh có chuyên môn sâu, nhanh nhạy và am hiểu thị
trường, luôn gắn bó với công ty qua những năm hoạt động.
Sự tập trung và thống nhất quản lý nguồn nhân lực này là một lợi thế khá lớn của
công ty so với các công ty khác, một môi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ nhân
tài phù hợp, đã thu hút được nhiều nhân tài đến với công ty.
4. Về lợi thế cạnh tranh:
Với thế mạnh có đội ngũ hơn 300 nhân viên bán hàng chuyên nghiệp và với
database hơn 10.000 khách hàng thân thuộc, ĐX khẳng định vị trí dẫn đầu trong phân
phối dự án. Từ lâu ĐX đã là nơi mang đến cho khách hàng những sản phẩm BĐS tốt
nhất và đa dạng nhất. đây là lợi thế lớn nhất của ĐX.
5. Về thương hiệu:
Thương hiệu của ĐX đã khẳng định trên toàn quốc và đặc biệt là khu vực phía
nam. Khi nhắc tới ĐX là nhắc tới đơn vị dẫn đầu về phân phối dự án, căn hộ tại Bình
Dương cũang như tại Tp.HCM và một số tỉnh lân cận.
Thương hiệu của ĐX đã được đánh giá và khẳng định bởi các giải thưởng quan
trọng như: Giải bán hàng sàn giao dịch BĐS tiêu biểu năm 2009 và giải vàng sàn giao
dịch BĐS tiêu biểu năm 2009 của Hiệp hội BĐS Việt Nam trao tặng….
Ngoài ra thương hiệu ĐX cũng đang được nhắc tới là đơn vị đầu tư dự án hàng
đầu của khu vực phía Nam và đặc biệt là khu vực Tp.HCM.
Giá trị thương hiệu của ĐX luôn được quan tâm củng cố thông qua rất nhiều nỗ
lực dựa trên nền tảng kinh doanh vì lợi nhuận nhưng đảm bảo lợi ích chính đáng của
khách hàng, coi sự giàu có của khách hàng là sự giàu có của chính mình. Theo đó, mỗi
sản phẩm BĐS công ty phân phối đều đảm bảo về khả năng sinh lợi hấp dẫn, vị trí
tiềm năng, giá thành cạnh tranh, phù hợp với khả năng thanh toán của nhà đầu tư và
đặc biệt phải đảm bảo đầy đủ thủ tục pháp lý theo quy định.
6. Thành tích, các giải thưởng đã đạt được:

Linh
 Doanh nghiệp Việt Nam uy tín - Chất lượng 2007 - Mạng Doanh nghiệp Việt Nam.
 Cúp vàng thương hiệu ngành xây dựng - VietBuild 2007.
 Cúp vàng Sản phẩm Thương hiệu Việt Hội nhập WTO 2007 Thương hiệu Địa ốc Đất
Xanh - Thương hiệu Việt.
 Cúp Vô Địch Giải Bóng Đá BĐS 2007.
Hiện tại, Đất Xanh là thành viên của:
 Hiệp hội các nhà đầu tư tài chính Việt Nam.
 Hiệp hội Bất động sản TP Hồ Chí Minh.
 Câu lạc bộ Địa ốc TP Hồ Chí Minh.
 Hiệp hội Doanh nghiệp trẻ TP Hồ Chí Minh.
 Câu lạc bộ Doanh nhân Sài Gòn.
 Câu lạc bộ Doanh nhân 2030.
7. Về đối tác chiến lược:
Ngoài vốn chủ sở hữu Đất Xanh còn liên doanh, liên kết với các công ty, các
ngân hàng nhằm tăng tiềm lực về tài chính.
SỐ LƯỢNG CÁC NGÂN HÀNG LIÊN KẾT: 13 NGÂN HÀNG
STT TÊN NGÂN HÀNG
1
Ngân hàng Công Thương Việt Nam.
2
Ngân hàng Cổ phần Thương Mại Nam Việt.

Linh
3
Ngân hàng Cổ phần Thương Mại Phát Triển Nhà TPHCM.
4
Ngân hàng Công Thương Sài Gòn.
5
Ngân hàng Liên Doanh Việt – Lào.
6
Ngân hàng Cổ phần Thương Mại An Bình.
7
Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín.
8
Công ty Cổ Phần giấy Sài Gòn.
9
Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Đại Việt.
10
Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Sao Việt.
11
Công ty Cổ Phần Kinh Doanh và Phát Triển Bình Dương TDC.
12
Quỹ đầu tư Alpha Capital.
13
Công ty Cổ phần ECI Land.

Linh
8. Các dự án:
Các dự án phân phối và marketing:
DỰ ÁN TRONG TP.HCM: 15 dự án
STT TÊN DỰ ÁN VỊ TRÍ
1 Âu Cơ Tower 659 Âu Cơ, phường Tân Thành, quận Tân Phú.
2 Vạn Hưng Phát tọa lạc tại 2 mặt tiền đường Tạ Quang Bửu và Bông
Sao, P.5,Q.8
3 Ngọc Lan Apartment Mặt tiền đường Phú Thuận, P. Phú Thuận, Q.7, TP.
HCM
4 Lan Phương MHBR Tower 104 Hồ Văn Tư - Phường Trường Thọ - Quận Thủ Đức
– TP.HCM
5 GiaPhuLan tọa lạc tại đường Lê Văn Chí, ngay trung tâm hành
chính Quận Thủ Đức
6 Star city Lê Văn Lương Lê Văn Lương, Q.7
7 Đại Phước Lotus Q.2, Tp.HCM
8 Phố đông - Hoa sen P. Phước Long B, Q. 9
9 Dự Án Kim Tâm Hải 27 Trường Chinh, Q.Tân Bình
10 Blooming Park Phường An Phú, Quận 2, TP.HCM.
11 Khu Đô Thị Bình Nguyên Tọa lạc ngay trong làng Đại học Quốc gia Tp. HCM.
12 Himlam Riverside Khu nam TP.HCM
13 Happy Plaza Tọa lạc trên đường Trần Đại Nghĩa
14 Hoàng Anh River View 37 Nguyễn Văn Hưởng – P.Thảo Điền – Quận 2 –
Tp.HCM
15 Saigon Pearl 92 Nguyễn Hữu Cảnh, Phường 22, Quận Bình Thạnh
DỰ ÁN Ở NHA TRANG: 1 dự án
1 Biệt thự sinh thái biển
Giáng Hương
Xã Vĩnh Thái, Tp.Nha Trang
DỰ ÁN Ở VŨNG TÀU: 2 dự án
1 Oceanami Resort & Luxury Tọa lạc mặt tiền tỉnh lộ 44, Thị trấn Phước Hải, Huyện

Linh
Home Đất Đỏ, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
2 Silver Sea Tower 47 đường Ba Cu, Phường 1, TP. Vũng Tàu.
DỰ ÁN Ở LONG AN: 1 dự án
1 Everluck Residence Tọa lạc ngay trung tâm hành chính huyện Thủ Thừa,
Tỉnh Long An
DỰ ÁN Ở BÌNH DƯƠNG: 4 dự án
1 Contentment Plaza tọa lạc tại Ấp Đông, Xã Vĩnh Phú, Huyện Thuận An,
Bình Dương.
2 IJC AROMA Apartment Bình Dương
3 Uni Town TP. Mới Bình Dương
4 Khu Đô Thị & DV Phước
Hòa
xã Phước Hòa, huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
DỰ ÁN Ở ĐỒNG NAI: 3 dự án
1 Khu dân cư Hưng Thuận Tọa lạc ngay trung tâm Thị trấn Trảng Bom sắp hình
thành lên Thị xã.
2 B’lao Charming Đồng Nai
3 Khu Dân Cư Trảng Bom Toạ lạc ngay trung tâm Thị trấn Trảng Bom, huyện
Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai
DỰ ÁN Ở HÀ NỘI: 3 dự án
1 Dolphin Plaza 28 - Trần Bình - Từ Liêm, khu vực trung tâm đô thị Hà
Nội
2 Dự án Văn Phú Toạ lạc ngay trung tâm quận Hà Đông - thủ đô Hà Nội,
3 Cửa Lò Golf Resort 521 Kim Mã,P.Ngọc Khánh,Q.Ba Đình,Hà Nội
DỰ ÁN Ở ĐÀ NẴNG: 2 dự án
1 The Summit Đường Ngô Quyền, quận Sơn Trà, Tp Đà Nẵng.
2 Blooming Tower Danang Đà Nẵng
Các dự án làm chủ đầu tư:
1 Sunview Apartment Tọa lạc Trung tâm hành chính quận Thủ Đức
2 Phú Gia Hưng Apartment Lê Đức Thọ, P.15, Q.Gò Vấp
3 Phước Tiến Apartment - Q.Thủ
Đức
647/24 Quốc lộ 13 KP3, P.Hiệp Bình Phước, Q.
Thủ Đức, Tp.HCM
4 Phước Tiến Apartment KP4, P. Phước Long B, Q.9, Tp.HCM
5 Trung Tâm Thương Mại Linh P.Linh Tây, Q.Thủ Đức, Tp.HCM

Linh
Tây
6 Lê Minh Plaza P.Tân Thới Nhất, Q.12, Tp.HCM
1 Khu Đô Thị TMDVDL Suối Son tọa lạc tại Giang Điền, Trảng Bom, Đồng Nai.
2 KDC Long Phước Xã Long Thọ, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
3 KDC Long Thọ Xã Long Thọ, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
4 Biên Hoà Tower Apartment Phường Thống Nhất, TP.Biên Hòa, tỉnh Đồng
Nai
1 Bình Dương Riverside Apartment Xã Vĩnh Phú, huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương
Các dự án làm chủ đầu tư:
1 The Morning Star Plaza Nằm ngay trung tâm quận Bình Thạnh thành phố
Hồ Chí Minh
2 Botanic Towers 312 Nguyễn Thượng Hiền, phường 5, quận Phú
Nhuận.
3 Căn hộ Fortuna Nằm ngay giữa trung tâm hành chính quận Tân
Bình và Tân Phú
DỰ ÁN Ở PHAN THIẾT – MŨI NÉ: 1 dự án
1 Sunny Villa Tọa lạc tại Km 25 đại lộ 706B, phường Mũi Né,
thành phố Phan Thiết (vịnh biển Hòm Rơm)
1 KDTDVST Giang Điền Ấp Hòa Bình- Xã Giang Điền – Huyện Trảng
Bom, Tỉnh Đồng Nai

Linh
2
3 Thung Lũng Xanh An Phước, Long Thành, Đồng Nai.
4 Hoàng Gia
5 Khu Đô thị và Dịch vụ Bàu Bàng Tọa lạc tại Tam Phước, Trảng Bom, Đồng Nai.
6 Phú An Tọa lạc tại Tam Phước, Trảng Bom, Đồng Nai.
1 Hoàng Gia ngay trung tâm thành phố Công nghiệp Mỹ
Phước 3, thuộc huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương
2 Khu Đô Thị & DV Hưng Phước Nằm trong khu quy họach tổng thể MP 1,2,3,4.
3 Ruby Land Bến Cát, tỉnh Bình Dương
4 Western Land Nằm trong quần thể khu du lịch Mỹ Phước 1,
tỉnh Bình Dương
5 Làng Biệt Thự Bình An Ngay trung tâm thị xã Thủ Dầu Một, tỉnh Bình
Dương
V. CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT
XANH
1. Cơ cấu tổ chức của Công ty:
CÁC CHI NHÁNH CÁC PHÒNGBAN
ĐẤT XANH GROUP
CÁC CÔNG TY CON CÁC CTY LIÊN KẾT TƯ

Linh
2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty Đất Xanh:
3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban chính trong Công ty Đất Xanh:
3.1 Phòng tổ chức hành chính:
3.1.1 Chức năng:
Tham mưu cho BLĐ về công tác tổ chức cán bộ và lao động tiền lương. Thực hiện
đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động đúng theo đường lối chính sách của
nhà nước, phù hợp vời tình hình thực tế kinh doanh của công ty Đất Xanh.
Tham mưu cho BLĐ về công tác quản lý, trang bị các tài sản , máy móc thiết bị,
dụng cụ làm việc ở văn phòng, phục vụ làm việc, nơi ăn ở, chăm lo đời sống sức khoẻ
cho cán bộ công nhân viên.

Linh
Tham mưu cho BLĐ về công tác giữ gìn an ninh trật tự, nội quy kỷ luật lao động
đồng thời kiểm tra việc thực hiện các chủ trương đường lối chính sách, chế độ, qui chế
hoạt động của công ty bảo đảm đúng pháp luật nhà nước.
3.1.2 Nhiệm vụ: Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ kinh doanh hàng năm của công ty
Nghiên cứu sắp xếp kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh; có kế hoạch thực hiện các chính sách từ qui
hoạch, đào tạo, tuyển dụng, nâng lương, nâng bậc, bổ nhiệm, sử dụng; thực hiện các
chế độ khen thưởng, kỷ luật, các chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, hưư trí, mất sức, thôi việc; trang bị, quản lý sử dụng các phương tiện, dụng cụ hành
chính nhà cửa, điện nước, máy móc, kho lưu trữ và các dụng cụ làm việc văn phòng; tổ
chức duy trì thực hiện lực lượng bảo vệ, phòng cháy chữa cháy giữ gìn an ninh trật tự
bảo vệ an toàn người và tài sản của công ty; trang bị quản lý sử dụng các phương tiện
thiết bị an toàn lao động, bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy, tổ chức chăm lo sức
khoẻ cho cán bộ công nhân công nhân viên, quản lý sức khoẻ khám định kỳ, quản lý
sử dụng công tác văn thư lưu trữ, con dấu, tài liệu đi - đến theo đúng chế độ qui định;
quản lý điều phối xe hợp lý, giữ gìn xe tốt, lái xe an toàn.
3.2 Phòng kinh doanh:
3.2.1 Chức năng:
- Tham mưu cho BLĐ về thị trường giá cả, sản phẩm của công ty hiện tại và
trong từng thời kỳ, để đề ra những chiến lược giá cả, chủng loại sản phẩm trong từng
thời kỳ cho thích hợp.
- Tham mưu cho BLĐ về kế hoạch hàng năm của công ty.
3.2.2 Nhiệm vụ:
- Hoạch định các chiến lược kinh doanh dài hạn và ngắn hạn, chọn lọc các dự án
để phân phối, ký kết hợp đồng với các đối tác…….

Linh
3.3 Phòng kế toán tài vụ:
3.3.1 Chức năng:
- Tham mưu cho Ban tổng giám đốc toàn bộ công tác thống kê kế toán, thông tin
kinh tế nội bộ và các mặt hoạt động liên quan đến công tác quản lý tài chính.
3.3.2 Nhiệm vụ:
- Về mặt tài chính: lập kế hoạch tài chính cụ thể của công ty từng thời kỳ cụ thể,
tháng, quý, năm; cùng lãnh đạo tổ chức nguồn vốn để đáp ứng nhu cầu chi tiêu cho
hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu khác của công ty; thực hiện chi tiêu nguồn
vốn; kiểm tra đánh giá tình hình chi tiêu tài chính.
- Về kế toán: Tổ chức tính toán ghi chép kế toán trong toàn công ty, đảm bảo
phản ánh chính xác, đầy đủ kịp thời số hiện có và tình hình luân chuyển, tình hình gìn
giữ sử dụng các nguồn lực lao động, vật tư, tiền vốn, tài sản…..Tính toán các chi phí,
chi phí lưu thông, hạch toán chính xác tình hình kinh doanh…. Và xác định kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; phản ánh tình hình đầu tư, tình hình tích
lũy và sử dụng các quỹ của công ty; tính chính xác đúng chế độ các khoản phải nộp
ngân sách và nộp kịp thời cho nhà nước; hàng tháng, quý, năm, lập báo cáo thống kê,
kế toán báo cáo với lãnh đạo Công ty, Tổng công ty và cơ quan chức năng theo yêu
cầu báo cáo tài chính thống kê của nhà nước; thường xuyên nghiên cứu chế độ tài
chính, kế toán mới ban hành của nhà nước và chỉ đạo trực tiếp của ngành vận dụng vào
công ty cho phù hợp; Phòng kế toán có trách nhiệm kiểm tra việc hoàn thành kế hoạch
kinh doanh, thu chi tài chính, kế hoạch tạo nguồn vật tư…. Tình hình chấp hành chế
độ chính sách của nhà nước, kiểm tra việc thực hành tiết kiệm, việc thực hiện kỷ kuật
thanh toán, việc sử dụng vật tư tài sản tiền vốn của công ty, phát hiện ngăn chặn kịp
thời biểu hiện tiêu cực ảnh hưởng đến an toàn tài sản của công ty; hàng quý, hàng năm
giúp giám đốc phân tích hoạt động kinh tế rút ra những mặt mạnh, mặt yếu trong các
khâu quản lý, các xưởng…. đề ra biện pháp quản lý tốt hơn và tham gia cải tiến
phương án sản xuất kinh doanh của công ty; hướng dẫn kiểm tra các công ty con, các
chi nhánh, thực hiện ghi chép ban đầu và báo cáo một số chỉ tiêu theo sự phân cấp

Linh
quản lý của công ty tới các bộ phận; tham gia ký các văn bản, các hợp đồng kinh tế…
theo qui đình hiện hành của nhà nước và của công ty.
Cùng các bộ phận có liên quan tham mưu cho Ban tổng giám đốc về các vấn đề
thu chi.
3.4 Phòng Marketing:
3.4.1 Chức năng:
Định hướng chiến lược các hoạt động Marketing tại công ty. Xây dựng chiến lược &
các hoạt động Marketing cụ thể cho từng dự án. Sáng tạo các hình thức Marketing phù
hợp với đặc tính của các dự án.
3.4.2 Nhiệm vụ:
Phối hợp với bộ phận kinh doanh để theo dõi hiện trạng từng dự án của công ty.
Phối hợp với bộ phận kinh trong việc sáng tạo và phát triển các chương trình khuyến
mãi
Lên kế hoạch các hoạt động PR và lập ngân sách theo chiến lược ngắn hạn và dài hạn
của Công ty. Tổ chức các sự kiện (họp báo, hội thảo, soạn thông cáo báo chí, cung cấp
thông tin ra bên ngoài). Xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ với các cơ
quan truyền thông. Đánh giá kết quả truyền thông dựa trên khảo sát. Chăm sóc
website, đưa tin bài lên website. Tổ chức các hoạt động trong nội bộ công ty nhằm tạo
tinh thần đoàn kết giữa các thành viên trong công ty.
Thu thập các ý kiến đóng góp trong nội bộ và bên ngoài và chuyển các bộ phận liên
quan giải quyết.
Đảm bảo mục tiêu của Marketing luôn gắn liền với Kinh Doanh.
Tạo mối quan hệ với các khách hàng trung gian để thúc đẩy doanh số thông qua việc
tổ chức các hội nghị khách hàng, chương trình khách hàng thân thiết…
Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ cạnh tranh, đề
xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm ưu thế trên thị
trường
B. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA
ỐC ĐẤT XANH:
I. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG HIỆN NAY CỦA CÔNG TY:

Linh
Hiện nay tổng số lao động của Công ty trong toàn hệ thống là 485 nhân viên. Trong
đó có hơn 300 là nhân viên bán hàng chuyên nghiệp.
1. Trình độ:
Trình độ lao động Số lượng
Trên đại học và đại học 412=85%
Cao đẳng 24 = 5%
Trung cấp 49=10%
Nguồn: Hồ sơ quản lý hành chánh Công Ty Cổ Phần DV và XD Địa Ốc Đất Xanh Tây
Nam
Qua số liệu trên ta thấy lao động có trình độ trên đại học; đại học chiếm tỉ lệ khá cao
so với lao động có trình độ từ cao đẳng, trung cấp.
Để duy trì và phát triển "tài sản" quan trọng này, lãnh đạo công ty luôn có chính sách
để duy trì và ổn định nguồn nhân lực hiện có, đồng thời có những quyết sách thích hợp
để phát triển nguồn nhân lực này trong thời gian tới.
2. Số lượng lao động: 485
II. VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG:
1. Căn cứ tuyển dụng:
Công ty xem xét việc tuyển dụng dựa trên cơ sở xem xét điều kiện thực tại và
chiến lược kinh doanh cũng như dự báo những biến động. Trên cơ sở đó tính toán nhu
cầu cần thiết về nhân sự một cách cụ thể theo nguyên tắc như sau:
Các phòng ban lập kế hoạch về nhu cầu nhân sự (xác đinh các tiêu chuẩn cũng
như năng lực) gửi cho ban lãnh đạo công ty xem xét, ban lãnh đạo sẽ đưa ra quyết định
và giao cho phòng tổ chức hành chánh – nhân sự kết hợp với các phòng ban phụ trách
làm công tác tuyển dụng.

Linh
2. Các nguồn tuyển dụng:
Hiện nay công ty thực hiện tuyển dụng dựa trên hai nguồn chính là: Nguồn có
sẵn trong nội bộ công ty và nguồn tuyển mới từ bên ngoài.
Nguồn nội bộ: đây là nguôn lao động được ưu tiên trước tiên bởi nhiều khía cạnh
như: hiểu rõ về công ty – công việc, đã thích nghi với môi trường công ty, mức độ
trung thành đối với công ty…… công ty sử dụng nguồn này bằng cách đề bạt trên cơ
sở năng lực chuyên môn, kinh nghiệm theo đề nghị của các cấp quản lý trực tiếp.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Đăng tuyển và lựa chọn các ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu của vị trí tuyển
dụng.
Tuy nhiên mặc dầu là tuyển dụng mới từ bên ngoài nhưng công ty luôn ưu tiên
ứng viên có mối quan hệ với các cấp lãnh đạo và nhân viên trong công ty nếu như
người đó có nhu cầu làm việc cho công ty và được các nhân viên giới thiệu.
3. Các nguồn tuyển dụng:
Đối với cấp các cán bộ quản lý: đây là vị trí tuyển dụng mà ứng viên phải được
lấy từ nguồn nội bộ trong công ty, việc này thể hiện giống với quan hệ nhân sự là
thăng chức. Chính Ban tổng giám đốc là người quyết định sau cùng về tiêu chuẩn đề
bạt cũng như quyết định chấp nhận ứng viên giữ vị trí và chức vụ quản lý trong công
ty.
Đối với các nhân viên kinh doanh: công ty thương thông báo rộng rãi trong toàn
hệ thống, đăng thông báo tuyển dụng trên báo, về các trường đại học nhằm tìm kiếm
ứng viên thích hợp với các yêu cầu công việc cụ thể.
III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG:
3.1 Mục đích:
- Nhằm xác định khi nào phải tuyển dụng, quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng
người vào đúng vị trí và đúng lúc được thực hiện như thế nào.
Nâng cao tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng (nâng cao số nhân viên được ký hợp
đồng lao động có thời hạn sau thời gian thử việc)

Linh
- Xác định tính ưu tiên cho nguồn nhân lực có chất lượng cao muốn gia nhập
Công ty và nguồn nhân lực nội bộ có nguyện vọng thuyên chuyển, thăng tiến, tạo động
lực cho nhân viên không ngừng phát triển và đa dạng hóa nghề nghiệp chuyên môn.
- Là một trong những cơ sở cho việc cải tiến hệ thống quản lý và điều hành của
Công ty.
3.2 Phạm vi áp dụng:
- Áp dụng trong toàn Công ty (kể cả Công ty Con hoạch toán độc lập tham khảo,
vận dụng quy trình này để tuyển dụng nhân lực cho đơn vị).
- Đối tượng áp dụng: Toàn thể cán bộ công nhân viên, các Phòng ban, các Chi
nhánh và Công ty Con.
3.3 Tài liệu tham khảo:
- Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002.
- Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 9001:2000
3.4 Định nghĩa và thuật ngữ viết tắt:
3.4.1 Định nghĩa:
- Tuyển dụng: Là tập hợp các hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm và xác
định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị trí còn trống
của tổ chức.
3.4.2 Chữ viết tắt:
- Ban lãnh đạo : BLĐ
- Tuyển dụng : TD
- Tài liệu : TL
- Nhân sự : NS
- Hành chính Nhân sự : HCNS
- Tổng giám đốc : TGĐ
3.5 Trách nhiệm:

Linh
3.5.1 Hội đồng tuyển dụng:
Thành phần:
- Tổng Giám Đốc
- Phó Tổng Giám Đốc
- Giám Đốc, Trưởng phòng HCNS
- Trưởng, phó các phòng ban, các đơn vị
3.5.2 Phòng Hành chính Nhân sự:
- Thực hiện các công việc theo quy trình, quy chế để thiết lập các thông tin cơ
sở, tham mưu cho Hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển chọn ứng viên.
3.5.3 Các phòng ban, đơn vị:
- Trưởng, phó các phòng ban, các đơn vị có trách nhiệm tham gia việc xây
dựng bảng mô tả công việc và trực tiếp phỏng vấn chuyên môn, sát hạch
nghiệp vụ các ứng viên.
3.6 Quy trình tuyển dụng:
Bước Trách nhiệm Hành động Tài liệu
1
2
Các phòng
nghiệp vụ, các
đơn vị
Trưởng bộ phận
các phòng/ban
BM-NS-
02-01
Nhu cầu
Lập phiếu yêu cầu TD
Phê duyệt
Đăng tuyển dụng
Ngưng
Tiếp nhận hồ sơ xin việc
Lựa chọn hồ sơ
Làm bài kiểm tra
Tiếp
tran
Loại hồ sơ
(Không đạt)
Loại hồ sơ
(Không đạt)

Linh
3
4
5
6
7
Ban Lãnh Đạo
Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự
BM-NS-
02-02
BM-NS-
02-03
Bước Trách nhiệm Hành động Tài liệu
8
9
Phòng Nhân sự
Trưởng phòng
Nhân sự
Các phòng/ban
liên quan
BM-NS-
02-04
sau
Xem xét bài
kiểm
Nhận việc
Tiếp
tran
g
trướ
c
Loại hồ sơ
(Không đạt)
Phỏng vấn lần 1
Các phòng/ban
Phỏng vấn lần 2
Gửi thư cảm ơn
(Không đạt)
Lưu hồ sơ
Tuyển
dụng
(Không đạt)
(Không đạt)

Linh
10
11
12
13
14
Trưởng phòng
các phòng/ban
liên quan
Ban Lãnh Đạo
Trưởng
phòng/ban liên
quan
Ban Lãnh Đạo
Trưởng
phòng/ban liên
quan
Phòng Nhân sự
BM-NS-
02-05
BM-NS-
02-06
BM-NS-
02-07
BM-NS-
02-08
BM-NS-
02-09
BM-NS-
02-10
BM-NS-
02-11
3.7 Thủ tục thực hiện:
Bước 1: Các phòng ban xác định nhu cầu tuyển dụng của bộ phận mình dựa vào khối
lượng công việc gia tăng do mở rộng kinh doanh, thiếu nhân lực phục vụ cho
kinh doanh hoặc năng lực của công nhân viên hiện tại không đáp ứng được
yêu cầu của công việc. Ban lãnh đạo xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào
việc thiếu nhân sự hỗ trợ trong quản lý. (Biểu mẫu: BM-NS-02-01: “Phiếu
yêu cầu tuyển dung”).
Bước 2: Khi có nhu cầu bổ sung lao động, các trưởng phòng ban lập Phiếu yêu cầu
tuyển dụng theo mẫu: BM-NS-02-01 và trình cho Ban lãnh đạo xét duyệt.

Linh
Trong trường hợp Phiếu yêu cầu tuyển dụng được duyệt, phiếu yêu cầu tuyển
dụng sẽ được chuyển về phòng nhân sự. Trong trường hợp không duyệt, xem
lại kế hoạch.
Bước 3: Sau khi Ban lãnh đạo đã phê duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng, các trưởng
phòng gửi phiếu này về Phòng nhân sự để thực hiện việc tuyển dụng.
Bước 4: Phòng nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng và sẽ trình phương án thông báo
tuyển dụng với Ban lãnh đạo. Việc thông báo tuyển dụng tùy theo từng vị trí:
Có thể thông qua báo chí, mạng tuyển dụng, ….
Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ: Bao gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bản sao các văn bằng,
bản sao hộ khẩu, chứng minh nhân dân, giấy khám sức khỏe, hình thẻ. Hồ sơ
phải có công chứng, chứng thực. Phòng nhân sự chuẩn bị Mẫu dữ liệu ứng
viên để ứng viên điền vào theo mẫu của công ty. (Biểu mẫu: BM-NS-02-02:
“Tiếp nhận hồ sơ”)
Bước 6: Phòng nhân sự sẽ lựa chọn hồ sơ ứng viên. Nếu hồ sơ đáp ứng yêu cầu của
công ty sẽ tiếp tục thực hiện bước 7, còn nếu hồ sơ không đáp ứng sẽ bị loại.
Bước 7: Phòng nhân sự xem xét hồ sơ và bài kiểm tra (nếu có) và lập danh sách các hồ
sơ phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra. Trong trường hợp bài kiểm tra không
đạt yêu cầu sẽ bị loại. Đối với bài kiểm tra đạt yêu cầu Phòng nhân sự sẽ lên
lịch phỏng vấn, gọi điện thoại hoặc gửi thư cho các ứng viên. (Biễu mẫu: BM-
NS-02-03: “Thư mời phỏng vấn”)
Bước 8: Phòng nhân sự xem xét hồ sơ và bài kiểm tra (nếu có) và lập danh sách các hồ
sơ phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra. Trong trường hợp bài kiểm tra không
đạt yêu cầu sẽ bị loại. Đối với bài kiểm tra đạt yêu cầu Phòng nhân sự sẽ lên
lịch phỏng vấn, gọi điện thoại hoặc gửi thư cho ứng viên.

Linh
Bước 9: Phòng nhân sự tổ chức phỏng vấn: sắp xếp phòng, phiếu phỏng vấn, hồ sơ
ứng viên,…. Phòng nhân sự tiến hành phỏng vấn sơ tuyển. Ứng viên sẽ được
đánh giá theo mẫu. (Biểu mẫu: BM-NS-02-04: “Bảng điểm phỏng vấn”)
Bước 10: Phòng nhân sự liên lạc với ứng viên đạt yêu cầu đến phỏng vấn lần 2.
Trưởng bộ phận liên quan tiến hành phỏng vấn chuyên môn. Trường hợp đạt
yêu cầu, trưởng bộ phận xác nhận vào mẫu (Biễu mẫu: BM-NS-02-05: “Bảng
dữ liệu ứng viên”) và chuyển về Phòng nhân sự trình lên Tổng Giám Đốc
xem xét:
 Trường hợp 1: Nếu hồ sơ đạt, ký vào hồ sơ và chuyển về phòng nhân sự
để thực hiện bước 11.
 Trường hợp 2: Nếu hồ sơ không đạt, trả lại hồ sơ về phòng nhân sự.
Phòng nhân sự trả lời cho ứng viên không đạt yêu cầu. (Biễu mẫu: BM-NS-
02-06: “Thư cảm ơn”)
Bước 11: Sau khi Tổng Giám Đốc ký duyệt những hồ sơ ứng viên đã đạt yêu cầu
tuyển dụng, Phòng nhân sự sẽ liên lạc với ứng viên trúng tuyển và thông báo
thời gian bắt đầu làm việc cho ứng viên bằng điện thoại hoặc gửi thư mời
nhận việc kèm theo quyết định tuyển dụng thử việc. (Biễu mẫu: BM-NS-02-
07: “Thư mời nhận việc”)
Bước 12: Tiếp nhận nhân sự mới: (Biễu mẫu: BM-NS-02-08: “Hướng dẫn nhân sự
mới”)
 Đối với Trưởng bộ phận phòng nhân sự chuẩn bị quyết định tuyển dụng thử
việc, hợp đồng thử việc để tiếp nhận nhân sự mới.
 Trưởng bộ phận phòng nhân sự: Giới thiệu sơ lược về công ty, nội qui lao
động, qui chế của công ty, quyền và nghĩa vụ của người lao động.
 Trưởng bộ phận phòng nhân sự: Giới thiệu nhân sự mới trực tiếp tới các
phòng ban trong công ty, đồng thời giới thiệu thông tin của nhân sự mới qua
hệ thống email toàn công ty.

Linh
 Đối với Trưởng bộ phận các phòng ban có nhu cầu bổ sung nhân sự soạn
thảo bảng mô tả công việc cho nhân sự mới và gửi về cho Trưởng bộ phận
phòng nhân sự trước khi nhân sự mới vào tiếp nhận công việc.
 Ngoài ra, Trưởng bộ phận các phòng ban có nhu cầu bổ sung nhân sự tham
gia tiếp nhận và đạo tào nhân sự mới theo lịch tiếp nhận nhân sự mới hoặc
theo lịch đào tạo chuyên môn cho nhân sự mới (nếu có). (Biễu mẫu: BM-
NS-02-09: “Bảng mô tả công việc”)
Bước 13: Lưu trữ hồ sơ: (Biểu mẫu: BM-NS-02-10: “Kiểm tra & Lưu hồ sơ”)
 Phòng nhân sự kiểm tra và lưu trữ hồ sơ của nhân sự mới. Toàn bộ hồ sơ
của nhân sự mới phải được công chứng chứng thực. Đảm bảo đúng với quy
định của Công ty.
Bước 14: Theo dõi quá trình thử việc: (Biểu mẫu: BM-NS-02-11: “Đánh giá sau
thử việc”)
 Đối với Trưởng bộ phận các phòng ban có nhân sự mới thử việc phải theo
dõi trình độ, nghiệp vụ, chuyên môn để đánh giá kết thúc thử việc cho nhân
sự mới khi hết thời gian thử việc.
 Đối với Trưởng bộ phận nhân sự theo dõi đánh giá nhân sự mới thực hiện
các qui định của công ty, theo dõi thời gian kết thúc thử việc, kết hợp với
phiếu đánh giá sau thử việc của Trưởng bộ phận các phòng ban có nhân sự
mới. Trưởng bộ phận nhân sự đánh giá và chuyển Ban Tổng Giám Đốc phê
duyệt.
Trường hợp 1: Nếu đánh giá sau thử việc đạt yêu cầu tuyển dụng chính
thức, thì tiến hành ký hợp đồng lao động cho nhân sự.
Trường hợp 2: Nếu đánh giá sau thử việc không đạt yêu cầu mà được tái
thử việc thì Trưởng bộ phận nhân sự tiếp tục theo dõi quá trình thử việc.
Trường hợp 3: Nếu đánh giá sau thử việc không đạt yêu cầu mà chấm
dứt thử việc thì Trưởng bộ phận tiến hành thông báo và ra quyết định
chấm dứt hợp đồng thử việc đối với nhân sự thử việc đó.
Biểu mẫu đính kèm:

Linh
St
t
Tên hồ sơ KMH Bộ phận lưu trữ
1 Phiếu yêu cầu tuyển dụng BM-NS-02-01 Đơn vị có nhu cầu
2 Tiếp nhận hồ sơ BM-NS-02-02 Phòng HCNS
3 Thư mời phỏng vấn BM-NS-02-03 Phòng HCNS
4 Bảng điểm phỏng vấn BM-NS-02-04 Phòng HCNS
5 Bảng dữ liệu ứng viên BM-NS-02-05 Phòng HCNS
6 Thư cảm ơn BM-NS-02-06 Phòng HCNS
7 Thư mời nhận việc BM-NS-02-07
8 Hướng dẫn nhân sự mới BM-NS-02-08
7 Bảng mô tả công việc BM-NS-02-09 Đơn vị có nhu cầu
8 Kiểm tra và lưu hồ sơ BM-NS-02-10 Phòng HCNS
9 Đánh giá sau thử việc BM-NS-02-11 Đơn vị có nhu cầu
IV. VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG:
4.1. Cơ sở đào tạo và phát triển lao động:
Đào tạo là công việc không thể thiếu nhằm mục đích giúp người lao động quen việc
không bở ngỡ trước môi trường mới và công việc mới, đồng thời còn giúp các lao
động phát triển trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc, nâng cao năng
suất lao động phục vụ cho chiến lược của công ty và là cơ sở xem xét sự thăng tiến về
sau của nhân viên.
4.2. Các hình thức đào tạo:
Hàng năm công ty đều có kế hoạch đào tạo cụ thể nhằm phục vụ cho mục tiêu
chiến lược và qui mô sản xuất trong năm kế hoạch và những năm tiếp theo.

Linh
Về thực tế công ty thực hiện công tác đào tạo và phát triển lao động hiện nay của
công ty như sau:
Đối với cán bộ quản lý: Khi có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, họ tự lo là
chủ yếu (công ty tạo điều kiện để nhân viên có thể học tập tốt). Tuy nhiên nếu học
đúng chuyên môn ngành nghề và có thể đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai thì
công ty có thể đề bạt nhân viên đó đảm trách. Ngoài ra công ty cũng thường xuyên cử
các cán bộ quản lý tham dự các lớp, các khoá tập huấn ngắn hạn để bồi dưỡng kỹ năng
phục vụ công việc như: các lớp tập huấn về quản lý; lớp về tâm lý quản lý và nghệ
thuật lãnh đạo, các lớp quản trị bán hàng và cung ứng………………
Đối với đội ngũ nhân viên bán hàng: Công ty luôn tổ chức các buổi huấn luyện về các
kĩ năng bán hàng và các vấn đề về luật liên quan đế Bất động sản.
4.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Đối với việc tham dự các lớp tập huấn chuyên môn – chuyên trách do bên ngoài
tổ chức các Phòng ban sẽ tham mưu với Ban Giám đốc và đề cử nhân viên thích hợp
tham gia tập huấn.
Đối với việc tổ chức đào tạo bên trong, Phòng tổ chức hành chánh – nhân sự sẽ
kết hợp với các phòng ban và các đơn vị trong hệ thống tổ chức sắp xếp chuẩn bị cơ sở
vật chất cần thiết cho khoa học như đã qui định, tiến hành ra các thông báo triệu tập tất
cả các học viên biết ngày giờ địa điểm học.
Phòng nhân sự sẽ theo dõi sát xao tình hình các lớp đào tạo để đưa ra những
quyết đinh điều chỉnh kịp thời như điểm danh sự hiện diện của học viên……… đồng
thời làm cơ sở báo cáo về việc thực hiện kế hoạch đào tạo.
4.4Nhận xét về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty CP DV và XD Địa Ốc
Đất Xanh:

Linh
Nhìn chung tình hình đào tạo và phát triển tại công ty là tương đối tốt phù hợp
với yêu cầu hiện tại và định hướng chiến lược trong tương lai của công ty đồng thời
thể hiện đầy đủ quyền lợi của người lao động như:
Cán bộ công nhân viên được hỗ trợ đến mức cần thiết nhằm hoàn thành tốt
chương trình đào tạo, vẫn được hương lương và các chế độ khác trong qúa trình tham
gia đào tạo.
Các nhân viên tham gia các khoá đào tạo đã được nâng cao các kĩ năng, trình độ
chuyên môn đẩy mạnh hiệu quả trong công việc và giúp cho bản thân các nhân viên có
nhiều cơ hội thăng tiến về sau.
Tuy nhiên công tác đào tạo tại công ty vẫn tồn tại một số vấn đề sau:
Chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách cụ thể rõ ràng, điều này dễ dẫn đến việc
đào tạo không phù hợp gây lãng phí tài chính cũng như con người trong công ty.
Chưa có nhân viên (bộ phận) thực sự chuyên trách về đào tạo để xây dựng kế
hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo một cách có hiệu quả nhất.
Sau khi đào tạo chưa có công tác đánh giá hiệu quả đào tạo một cách sát xao
nhằm rút kinh nghiệm về con người cũng như chương trình đào tạo cho những khoá
đào tạo tiếp theo.
V. CHÍNH SÁCH LƯƠNG-THƯỞNG-PHỤ CẤP VÀ CÁC CHẾ ĐỘ KHÁC:
5.1. Hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương:

Linh
p
5.2 Về tiền lương:
Công ty xây dựng quy chế lương riêng nhằm đáp ứng yêu cầu đặc thù hoạt động của
công ty phù hợp quy định của pháp luật. Chính sách lương, thưởng đảm bảo khuyến
khích sự đóng góp của người lao động vào hiệu quả hoạt động của toàn công ty. Hàng
năm, công ty luôn duy trì việc tổ chức thi và nâng lương cho người lao động.
5.2.1. Các hình thức trả lương:
- Hiện nay công ty trả lương cho nhân viên vào cuối mỗi tháng chậm nhất là 5 tây
tháng sau bằng hình thức trả chuyển khoản.

Linh
- Ngoài ra mỗi tháng những nhân viên nào được đánh giá xếp loại khá trở lên sẽ
được thưởng theo lương hiệu suất.
Tuy nhiên hình thức này cũng có những nhược điểm nhất định:
- Về mặt khách quan: nhân viên mỗi tháng tự đánh giá và xếp loại sẽ không phản
ánh chính xác năng lực cũng như hiệu quả công việc, nhân viên đánh giá dựa trên cảm
tính là chính.
5.2.2 Nhận xét về công tác tiền lương tại Công ty:
- Với hình thức trả lương trên của công ty có tác dụng kích thích lao động quan
tâm đến năng suất và hiệu quả công việc bảo đảm hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề
ra. Các cán bộ công nhân viên cũng ưu thích hình thức trả lương này vì họ được hưởng
mức thù lao đúng với công sức họ bỏ ra.
5.2.3 Phụ cấp và các chế độ khác:
- Mỗi nhân viên được phụ cấp 300.000 đồng tiền cơm và 60.000 đồng tiền gửi xe.
5.2.4. Nghỉ phép, nghỉ lễ:
- Các chế độ này công ty hoàn toàn thực hiện theo qui định của nhà nước:
- Số ngày nghỉ trong năm không quá 12 ngày làm việc chính thức. Khi có nhu cầu
nghỉ bất thường nhân viên phải xin phép trước và được sự đồng ý của cấp quản lý trực
tiếp.
- Người lao động tại công ty làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 và sáng thứ 7.
Nghỉ lễ trong năm:
-Tết âm lịch nghỉ 04 ngày.
-Tết dương lịch nghỉ 01 ngày.
-Lễ 30/4 - giải phóng Miền Nam nghỉ 01 ngày.
-Ngày 01/5 quốc tế lao động nghỉ 01 ngày.
-Ngày 02/9 quốc khánh nghỉ 01 ngày.
Trong các ngày lễ này công ty thường thưởng bình quân cho người lao động, tuy
nhiên mức thưởng không cụ thể tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh. Đây là một
phương pháp động viên tích cực.

Linh
Các trường hợp nghỉ đặc biệt:
+ Đám cưới được nghỉ 03 ngày hưởng lương.
+ Đám tang đựoc nghỉ 03 ngày hưởng lương.
+ Thai sản được nghỉ 04 tháng hưởng lương.
Nghỉ hưu: tuổi nghỉ hưu đối với nam là 60 đối với nữ là 55 theo qui định.
Công ty thực hiện đầy đủ công tác chăm lo sức khoẻ, bảo hiểm y tế, an toàn lao
động cho người lao động.
5.3. Về công tác đào tạo:
Công ty luôn duy trì chính sách đào tạo hằng năm nhằm nâng cao trình độ đội ngũ lao
động toàn công ty. Hình thức đào tạo chủ yếu được thực hiện dưới dạng đào tạo tại
chỗ và đào tạo chuyên sâu với các nội dung:
+ Tập trung và có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng quản lý kinh tế
và nghiệp vụ chuyên môn, đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ, công nhân viên đối với từng
chức danh quy định.
+ Đối với cán bộ, công nhân viên chưa qua thực tiễn được thực hiện luân
chuyển công việc, đưa xuống cơ sở một thời gian để rèn luyện, thử thách thêm trong
thực tiễn.
+ Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt, được công ty chú trọng bồi
dưỡng các kiến thức về quản lý kinh tế; về hợp tác, liên doanh, liên kết với nước
ngoài; về quản lý và điều hành dự án; về pháp luật thuộc các lĩnh vực phụ trách; về tin
học và ngoại ngữ. Đặc biệt ưu tiên đào tạo trình độ trên đại học để nâng cao về chuyên
môn, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và định hướng chiến lược phát triển của công ty.
+ Hằng năm các phòng, ban, đơn vị trực thuộc tiến hành rà soát, kiểm điểm
kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong năm, xây dựng kế hoạch về công
tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên thuộc đơn vị mình cho
năm sau và báo cáo cho Giám đốc để theo dõi, chỉ đạo.
5.4 Về chế độ làm việc:
Công ty luôn tuân thủ quy định của pháp luật về lao động như: chế độ làm việc 48
giờ/tuần và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Thời gian nghỉ phép, lễ tết, ốm, thai sản tuân thủ

Linh
theo đúng quy định của Luật lao động.
5.5 Về chế độ nhà ở:
Mỗi cán bộ, nhân viên có hợp đồng lao động chính thức của Công ty hoặc của Công
ty con, Công ty thành viên của Công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng địa ốc Đất Xanh
được quyền mua 01 căn hộ chung cư, nhà xây sẵn với mức giảm giá tối đa đến 15%
trên tổng giá trị căn hộ.
Ngoài ra, cán bộ, nhân viên chỉ phải thanh toán 50% giá trị căn hộ, 50% giá trị còn lại
được chia đều hàng tháng và trả góp cho Công ty trong vòng tối đa 5 năm kể từ ngày
nhận nhà mà không phải trả lãi vay.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC
ĐẤT XANH

Linh
I. MỤC TIÊU, CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY ĐẤT XANH TRONG TƯƠNG LAI:
1. Thách thức đối với Công ty:
Một trong những thách thức lớn hiện nay là làm sao quy tụ và duy trì được đội ngũ
nhân viên có chất lượng cao, cống hiến hết mình cho công ty trong một khoảng thời
gian dài trong điều kiện cạnh tranh về nhân lực hết sức gay gắt, khả năng giữ người
bằng các chế độ trả lương, thưởng cao và đưa ra các cơ hội đào tạo, thăng tiến nghề
nghiệp,… đối với công ty mặc dù rất tốt nhưng sớm muộn cũng trở nên có giới hạn.
Đặc biệt, trong cuộc đua tranh về nhân sự hiện nay, công ty đang đối mặt với việc cạnh
tranh với các công ty lớn, các tập đoàn đa quốc gia có bề dày về hoạt động, môi trường
làm việc chuyên nghiệp và rất có kinh nghiệm trong quản trị nhân sự;
Vì vậy, việc đãi ngộ người lao động dưới hình thức chia sẽ thành quả của hoạt động
của công ty dưới hình thức phát hành cổ phiếu với giá ưu đãi được đánh giá là một
trong những công cụ tỏ ra hết sức hiệu quả trong việc thu hút nhật tài, giữ được những
cán bộ quản lý và các cá nhân có năng lực, tạo động lực thúc đẩy nhân viên và gắn bó
lợi ích của nhân viêc với lợi ích chung của công ty.
2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực:
Tiến hành cải thiện môi trường làm việc thân thiện, năng động, hướng tới tính chuyên
nghiệp, hiện đại. Sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc, đồng thời đảm bảo công
bằng và hợp lí trong chi trả lương cho người lao động.
Nhằm tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực bên ngoài và giữ chân
nguồn nhân lực bên trong, công ty có chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lí
để tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện hết khả năng và gắn bó lâu dài với công ty.
Thường xuyên tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực để để đánh giá và cơ cấu
lại sơ đồ tổ chức trong từng giai đoạn, nhằm đảm bảo cho bộ máy công ty luôn hoạt
động có hiệu quả nhất.

Linh
Đối với nhân viên, tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm
xem xét khả năng của từng nhân viên để có kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo.
Có chính sách đào tạo nhân viên nhằm cập nhật những kiến thức mới cũng như
phương thức làm việc cho nhân viên. Ngoài lương cơ bản, nhân viên công ty Đất Xanh
thường được hưởng những ưu đãi xứng đáng như bán ưu đãi căn hộ, bán ưu đãi cổ
phần, quyền mua cổ phần...
Mục tiêu dự báo của Công ty
Mặt dầu phải đối mặt với những khó khăn và thách thức nêu trên, tập thể cán bộ
công nhân viên trong công ty đã có sự chuẩn bị và nỗ lực hết mình đương đầu với thử
thách, hoạt động với tinh thần đổi mới, nỗ lực đều tay phối hợp nhịp nhàng nhằm vượt
qua khó khăn và kết quả là vượt mức kế hoạch đề ra cho năm 2011, đồng thời đặt chi
tiêu dự báo cho những năm tiếp theo như sau:
Giữ vững thị trường truyền thống, tập trung phát triển phân khúc thị trường mới:
+ Mở rộng việc mạng lưới phân phối ra các thị trường như: Đồng Nai,
Vũng Tàu, Đà Nẵng, Hà Nội...
+ Mở rộng phân khúc thị trường.
+ Tạo sự chuyển biến rõ rệt tăng trưởng tốt trong khối dịch vụ.
+ Sẵn sàng trước biến động thị trường, nắm bát sâu sát thông tin biến
động thị trường và tìm khách hàng để có chính sách bán hàng phù hợp từng thời
điểm.
Bảo đảm kế hoạch vốn và quản lý nguồn vốn có hiệu quả.
Đẩy mạnh hoạt động đầu tư mới, đầu tư phát triển, chuẩn bị cho các bước đầu tư
tiếp theo. Trong đó, đặc biệt chú trọng sức cạnh tranh lâu dài cho các sản phẩm đầu tư,
bảo đảm sự phát triển bền vững của công ty.

Linh
Bảo đảm nguồn nhân lực chuẩn bị tốt cho mở rộng mạng lưới phân phối và đáp
ứng yêu cầu của thị trường từng thời điểm.
Tiếp tục cũng cố và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao chất lượng và
hiệu năng hoạt động của cán bộ quản lý.
II. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ CỤ THỂ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY ĐẤT XANH:
Trong thời gian thực tập tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng Địa Ốc Đất
Xanh bản thân em đã được học tập rất nhiều những bài học quí giá từ công tác quản trị
nhân sự của công ty, từ đó rút ra những ưu - nhược điểm còn tồn đọng hiện nay. Và
nhằm hoàn thiện hơn cho công tác quản trị nhân sự, với những kiến thức còn hạn chế,
em xin mạnh dạng đưa ra những kiến nghị tham khảo như sau:
Tạo sân chơi cho nhân viên nhằm tăng tinh thần đoàn kết trong công ty:
• Khuyến khích các phong trào thể thao, rèn luyện thân thể bằng cách tổ
chức nhiều cuộc thi.
• Tổ chức phong trào văn nghệ trong công ty, giao lưu với công ty bạn.
• Liệt kê thông báo rộng rãi ngày sinh nhật của các nhân viên trong công
ty để mọi người chúc mừng, công ty có thể trích ra một phần kinh quỹ để dành tặng
quà cho nhân viên dưới nhiều hình thức, và nếu có thể thì cán bộ lãnh đạo trực tiếp
chúc mừng sinh nhật của nhân viên trong các buổi tiệc sinh nhật chung hàng tháng….
Điều này sẽ làm cho cán bộ công nhân viên có cảm giác công ty như là ngôi nhà thứ
hai của mình vì mọi người điều quan tâm thương yêu lẫn nhau vì thế mà tinh thần làm
việc của họ sẽ tăng lên gấp bội.
Giao tiếp trong tổ chức:
•Cấp quản lý, đặc biệt là ban lãnh đạo công ty nên có thái độ thân thiện hơn
đối với nhân viên, sự hoàn thiện mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới trong tập thể
sẽ làm con người phấn khởi hơn, làm việc có hiệu quả hơn.

Linh
•Vào giữa trưa đa số các cán bộ công nhân viên điều ăn trưa và nghỉ ngơi
trong công ty, đây là cơ hội tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, do đó
các cấp quản lý nên chủ động cùng ăn với nhân viên, gợi chuyện cho họ tâm sự, hỏi
xem họ có trở ngại trong công việc để tìm cách giải quyết và xây dựng tinh thần tập
thể, đoàn kết tin cậy lẫn nhau.
Đẩy mạnh sự phối hợp giữa các phòng ban trong công ty:
Với quy mô tương đối của công ty hiện nay cộng với tình hình cạnh tranh gay gắt
của thị trường, các bộ phận chức năng trong công ty cần phối hợp với nhau chặc chẽ
và đồng đều hơn nữa trên mọi lĩnh vực đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra
suông sẻ. Tránh tình trạng hoạt động của công ty gặp khó khăn bởi không có sự hỗ trợ
cần thiết của một phòng ban chuyên môn cụ thể.
Quan tâm nhiều hơn về công tác nhân sự: Mỗi người lao động trong công ty có
một tính cách năng lực sở thích hoàn cảnh khác nhau. Muốn họ làm việc hết mình cho
công ty, các cán bộ quản lý mà nhất là cán bộ phòng nhân sự phải tìm hiểu rõ tâm tư
nguyện vọng của họ nhằm tìm ra phương thức phù hợp để khuyến khích động viên tạo
điều kiện để họ thoả mãn nhu cầu hợp lý. Để làm được điều này cán bộ phòng nhân sự
mà cụ thể là nhân viên chuyên trách nhân sự phải dành nhiều thời gian hơn để gần gủi
người lao động nhằm hiểu họ nhiều hơn. Bởi vì hiện nay, hầu như khoản 80% thời
gian làm việc của nhân viên nhân sự là làm việc với giấy tờ như: Lập báo cáo, quyết
định, trình ký với cấp trên, phát hành giấy tờ, lưu trữ giấy tờ….. Nên chăng giảm bớt
giảm bớt lượng công việc này hoặc sắp xếp lại một cách hợp lý hơn để các nhân viên
nhân sự có nhiều thời gian hơn làm công việc này.
1. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng:

Linh
Công ty nên đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng đối với từng công việc cụ thể
cả khi thông báo tuyển dụng và khi thực hiện phỏng vấn nhằm tìm đúng người đúng
việc.
Hoạt động tuyển dụng không phải đơn thuần chỉ nhằm mục tiêu tìm đúng người
đúng việc, mà còn nhằm mục tiêu đúng người đúng tổ chức. Sự phù hợp trên càng cao
không chỉ có tác dụng về mặt hiệu quả thực hiện công việc của chính nhân viên đó mà
còn thúc đẩy các nhân viên khác làm việc tốt hơn, từ đó mới có thể phát huy sức mạnh
tổng hợp của tổ chức để cùng nhau hoàn thành mục tiêu vì lợi ích chung của công ty
đồng thời thoả mãn lợi ích riêng của từng thành viên trong tổ chức. Nếu tuyển dụng
người không phù hợp không những gây tổn hại cho người mới tới, cho những nhân
viên khác mà còn cho chính người quản lý. Khi có nhân viên không phù hợp sẽ làm
cho công việc xấu đi, sự yếu kém sẽ nhân lên và cuối cùng ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Hậu quả tổ chức phải gánh chịu không chỉ là chi phí tuyển chọn
nhân viên mới, chất lượng thực hiện công việc mà còn ảnh hưởng đến tác phong, kỹ
luật lao động.
Với tầm quan trọng đó công ty cần làm sát sao hơn nữa công tác tuyển chọn qua phỏng
vấn một cách khách quan nhằm chọn được ứng viên giỏi nhất cho công ty
Giải pháp cụ thể:
- Bộ phận nhân sự kết hợp với các bộ phận chuyên môn để xây dựng bảng mô
tả công việc công việc một cách chính xác, gần với nhu cầu thực tế giúp ứng viên có
thể hiểu rõ hơn về công việc mà mình sắp phải đảm nhận.
- Trong việc thực hiện phỏng vấn nên xây dựng hệ thống đánh giá các câu trả
lời của ứng viên. điều này làm tính khách quan cao hơn vì nó có thang điểm cụ thể làm
căn cứ đánh giá thay vì đánh giá ứng viên một cách chủ quan của người phỏng vấn
như hiện nay. Nếu thực hiện tốt điều này công ty có thể loại bỏ một xác xuất rất lớn
việc chọn nhầm ứng viên.
- Quá trình phỏng vấn là một quá trình hết sức phức tạp, bởi thế để đảm bảo
phỏng vấn có chất lượng công ty cần đào tạo bộ phận phỏng vấn chuyên nghịêp, nhằm

Linh
tạo ra một bầu không khí thân thiện, môi trường phỏng vấn đảm bảo và nội dung
phỏng vấn đi đúng hướng công việc và đánh giá một cách chính xác nhất ứng viên.
- Vấn đề tuyển chọn khách quan ở đây còn ở chổ là tuyển chọn dựa trên năng
lực thực sự của ứng viên chứ không phải vì mối quan hệ của ứng viên đối với các cấp
lãnh đạo và nhân viên trong công ty. Bởi điều này tác động rất lớn đến nhân viên phụ
trách công tác tuyển chọn và tuyển dụng.
Ngoài ra để đảm bảo nhu cầu nhân lực trong quá trình phát triển, công ty cần có
một chiến lược nhân sự dài hạn, mở rộng nguồn thu hút lao động (đặc biệt lao động
trình độ cao), có thể chiêu mộ lao động có trình độ và kinh nghiệm từ các công ty khác
cùng hoặc khác lĩnh vực ngành nghề. Để làm được điều này cần thực hiện các biện
pháp sau:
• Khi đăng thông báo tuyển dụng phải dăng rộng rãi trên các phương tiện
thông tin đại chúng để nhiều người có thể biết đến nhu cầu tuyển dụng của công ty.
• Công ty cần quảng bá hình ảnh của mình để thu hút nhân tài đồng thời có
một chế độ đãi ngộ hấp dẫn đối với những người có tâm huyết cống hiến cho công ty.
2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển lao động:
Qua những hạn chế còn tồn tại của công tác đào tao như đã phân tích ở chương
II, em có một số ý kiến như sau:
Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo một cách cụ thể hơn hiện nay. Việc này
có thể giao về cho Trưởng các phòng, ban chức năng, lập phiếu đề xuất đào tạo, bồi
dưỡng nhân viên theo yêu cầu của từng thời kỳ. Với số liệu thu thập được từ các
phòng ban sẽ là cơ sở xây dựng kế hoạch và tổ chức công tác đào tạo với những hình
thức đào tạo tốt nhất.
Đồng thời với việc tổ chức đào tạo, công ty cần phải kiểm tra hiệu quả sau khi
đào tạo nhằm rút kinh nghiệm những gì còn tồn tại để có điều chỉnh kịp thời cho
những đợt đào tạo tiếp theo, tức là công ty sử dụng các biện pháp khác nhau để đánh
giá chương trình đào tạo, đánh giá so sánh giữa nhân viên được đào tạo so với nhân
viên không được đào tạo….

Linh
Tuy nhiên để quá trình tổ chức thực hiện các lớp đào tạo có hiệu quả thì công ty
phải nâng cao ý thức của cán bộ công nhân viên, làm sao cho họ thấy tầm quan trọng
của vấn đề học tập nâng cao kiến thức chứ không phải chỉ tập trung họ lại vào một lớp
rồi tổ chức điểm danh, thưởng, phạt.
Để làm được điều này thiết nghĩ công ty nên chuyên môn hoá một vài nhân viên
phòng hành chánh nhân sự thành nhân viên chuyên trách đào tạo và phát triển để họ
tập trung nghiên cứu cho công tác đạt hiệu quả cao nhất.
Ngoài ra đối với những nhân viên tham gia tự tham gia các chương trình học dài
hạn bên ngoài để phục vụ cho quá trình công tác thì công ty nên hỗ trợ nhiều hơn nữa,
tạo điều kiện tối đa để họ phát huy hết khả năng của mình cống hiến cho sự phát triển
bền vững của công ty.
Còn một vấn đề nữa tại công ty cũng cần phải chú ý đến là: Có một số không nhỏ
các cấp cán bộ quản lý cao tuổi sắp phải về hưu, công ty phải xác định rõ và đào tạo
cấp quản lý kế thừa nhằm tránh tình trạng thiếu nhân sự quản lý một cách đột xuất như
một số công ty khác đã từng gặp phải. Công ty có thể áp dụng các hình thức trợ lý đối
với quản lý cấp cao đồng thời kết hợp đào tạo dài hạn để giúp nhân viên kế thừa quen
dần với công tác quản lý tại công ty cho phù hợp với tình hình mới.
3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương-thưởng-phụ cấp và các chế độ
khác:
Nhìn chung tiền lương mà người lao động được nhận tại Công Ty Cổ Phần DV
và XD Địa Ốc Đất Xanh là tương đối đảm bảo cho họ cuộc sống và làm việc ổn định.
tuy nhiên để kích thích sản xuất công ty cần thực hiện các công tác khen thưởng và các
chế độ khác đối với người lao động nhiều hơn nữa.
4. Một số đề xuất:
- Thực hiện công bằng hơn trong việc xếp bậc lương trên cơ sở những người làm
những công việc như nhau thì được hưởng mức lương bằng nhau.

Linh
- Đa dạng hoá các hình thức khen thưởng đặt biệt là thưởng cho những cá nhân
có sáng kiến mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty. Ví dụ
như: Đối với bộ phận Marketing thì thưởng cho những sáng kiến về việc đề ra các
công cụ Marketing hiệu quả hơn trong quảng cáo, PR…. còn đối với bộ phận kinh
doanh cần thưởng cho những nỗ lực tìm kiếm khách hàng mới và giữ khách hàng cũ
trong điều kiện khó khăn như hiện nay. Điều này có thể tạo lập một môi trường thi đua
lành mạnh trong công ty, phát huy khả năng sáng tạo của người lao động thúc đẩy hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên điều đặt biệt lưu ý là phần thưởng cho nhữn sáng
kiến này phải tách ra khỏi hoàn toàn phần thưởng định kỳ của nhân viên và nên qui
định cụ thể bao nhiêu cho những sáng kiến đó.
Đối với các hình thức thưởng định kỳ công ty cần phải chú ý đến các yếu tố sau:
+ Phần thưởng thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
+ Người lao động tin rằng những nỗ lực của họ phải được thưởng.
+ Phần phảo đảm bảo tính công bằng đối với mức độ cống hiến của mỗi
người.
+ Phần thưởng phải gắn liền với hiệu quả thực hiện công việc của người lao
động.
Đối với người lao động ngoài việc nhận được các phần thưởng vật chất họ còn
muốn được khen thưởng về mặt tinh thần. Bởi thế trong công tác trao thưởng công ty
cũng nên tuỳ trường hợp thông báo rộng rãi trong toàn công ty, tặng bằng khen danh
dự, giấy chứng nhận thành tích một cách trang trọng……
Đối với các chế độ khác của nhân viên công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa, chắc
chắn điều này sẽ ảnh hưởng đến chi phí của công ty nhưng em tin là hiệu quả mà nó
mang lại còn nhiều hơn chi phí bỏ ra rất nhiều.

Linh
KẾT LUẬN:
Moät doanh nghieäp khi vaøo thöông tröôøng thì phaûi nghó ngay ñeán
yeáu toá thaønh coâng töùc laø ñaït lôïi nhuaän cao. Muoán cho hoaït ñoäng
kinh doanh cuûa doanh nghieäp ñaït ñöôïc hieäu quaû kinh teá thì nhaø
quaûn trò phaûi coù keá hoaïch hoaïch ñònh nguoàn taøi nguyeân nhaân söï
vaø boá trí nhaân söï ñuùng ngöôøi ñuùng vieäc, ñoàng thôøi phaûi coù
chieán löôïc hôïp lyù, phaûi phuø hôïp taïo lôïi theá caïnh tranh treân thöông
tröôøng.
Vieäc hoaøn thieän coâng taùc quaûn trò nhaân söï taïi baát kyø laø
moät vieäc laøm heát söùc caàn thieát vaø thieát thöïc neáu muoán coâng ty
toàn taïi vaø phaùt trieån laâu daøi, ñoái vôùi Coâng Ty Coå Phaàn DV & XD
Địa Ốc Đất Xanh cuõng vaäy. Tuy nhieân quaûn trò nhaân söï laø moät lónh
vöïc heát söùc khoù khaên vaø phöùc taïp: moãi ngöôøi laø moät theá giôùi
rieâng, hoï khaùc nhau veà naêng löïc laøm vieäc, nguyeän voïng, sôû thích
vaø hoaøn caûnh caù nhaân. Moät nhaø quaû trò gioûi seõ coù caùch thöùc,
phöông phaùp söû duïng, quaûn lyù vaø taïo ñieàu kieän, khuyeán khích cho
nhaân vieân laøm vieäc heát naêng löïc cuûa hoï.
Trong moät toå chöùc thöôøng coù nhöõng raéc roái xaûy ra khi thieáu
roõ raøng trong giao nhieäm vuï. Coù khi caáp treân ñoøi hoûi quaù nhieàu

Linh
hoaëc nhaân vieân phaûi laõnh ñuû thöù taïp vuï, vì theá neáu nhöõng haïn
cheá naøy khoâng ñöôïc kòp thôøi khaéc phuïc seõ aûnh höôûng ñeán tình
hình kinh doanh cuûa coâng ty. Coù nhöõng lyù do töôûng chöøng nhö raát
nhoû nhöng ñaõ daåy doanh nghieäp moät thöïc traïng chung laø khoâng
phaùt huy noäi löïc thaät cuûa mình maø chæ taäp trung vaøo nhöõng maûng
mang lôïi nhuaän tröôùc maét.chếù ñoä löông boång vaø ñaõi ngoä coâng
baèng vaø khoa hoïc laø nguoàn ñoäng vieân lôùn nhaát ñoái vôùi nhaân
vieân trong coâng ty trong giai ñoaïn hieän nay. Tuy nhieân ñoù chæ laø
nguoàn ñoäng vieân nhaát thôøi, veà laâu veà daøi caùc kích thích phi vaät
chaát nhö baûn thaân coâng vieäc, moâi tröôøng laøm vieäc laø nguoàn coå
vuõ lôùn lao giuùp nhaân vieân caêm thaáy thoaûi maùi vaø haõnh dieän,
haêng say vaø thuùc ñaåy hieäu quaû cao trong coâng vieäc.
Cuoái cuøng vôùi söï phaân tích tình hình thöïc teá taïi Coâng Ty Coå
Phaàn DV & XD Địa Ốc Đất Xanh , em hy voïng raèng nhöõng giaûi phaùp
ñöôïc neâu ra trong chuyeân ñeà này seõ coù giaù trò tham khaûo höõu hieäu
cho coâng taùc quaûn trò nhaân söï taïi Coâng ty vaø goùp phaàn vaøo söï
phaùt trieån ngaøy caøng cao cuûa Coâng Ty Đất Xanh.

Linh

chuyên đề quản trị nhân sự

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à chuyên đề quản trị nhân sự

Similaire à chuyên đề quản trị nhân sự (20)

chuyên đề quản trị nhân sự