Conférence ICGF Miami, 21 mai 2010 Nadereh Chamlou Banque mondiale
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<ul><li>L’économie mondiale va être confrontée à un choc démographique d’une ampleur sans équivalent.  </li></ul><ul><li>M...
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<ul><li>Les sociétés du CAC où les femmes étaient les mieux représentées au sein de l’équipe de direction ont connu les ba...
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<ul><li>La participation des femmes aux forces de travail (PFFT) est considérablement inférieure au potentiel et à la moye...
<ul><li>Mais la proportion de femmes propriétaires d’entreprises augmente </li></ul><ul><li>Part/taille des entreprises ap...
Source: World Bank Enterprise Survey Data
<ul><li>Elles exportent autant </li></ul><ul><ul><li>Davantage en Égypte (30 % des entreprises détenues par des femmes, 20...
<ul><li>Le climat des investissements est difficile pour tous </li></ul><ul><li>(mais encore plus pour les femmes) </li></ul>
Source: World Bank Enterprise survey Data
<ul><li>AU NIVEAU MONDIAL, 24 % des travailleurs sont des femmes </li></ul><ul><li>Les entreprises appartenant à des femme...
Source: World Bank Enterprise Survey Data Moyenne mondiale % des femmes dans des postes professionnels ou de cadre (en % d...
Source: World Bank Central Database and Edstats (September 2009)
<ul><li>Le capital humain est le moteur le plus important de la croissance économique et LE fondement de l’innovation </li...
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Nadereh chamlou le déficit de talents et l’écart entre les sexes francais

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Préoccupations relatives au capital humain - Assurer l'égalité des genres

Nadereh Chamlou, Conseillère senior, Moyen-Orient et Afrique du Nord, Banque mondiale

Cette séance aura pour thème l‘importance de la mise en évidence de l’impact des genres dans tous les aspects de la gestion des finances publiques

Publié dans : Business, Économie & finance
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  • LE DÉFICIT DE TALENTS ET L’ÉCART ENTRE LES SEXES
  • POINTS FONDAMENTAUX
  • POURQUOI LE DÉFICIT DES TALENTS ?
  • SOLUTIONS TRADITIONNELLES
  • MAIS IL Y A D’AUTRES ACTIONS PRIORITAIRES
  • ÉTUDES RÉCENTES WEF reports combines analytical work and data-driven evidence, with inputs from leading decision makers across countries, sectors, companies, civil society, and governments . And as such it brings the best and the brightest to think and discuss a specific solution – hence reflecting our zeitgeist.
  • RÉSULTATS DE L’ÉTUDE « CATALYST »
  • ÉTUDE FRANÇAISE SUR L’IMPACT DE LA DIVERSITÉ DE GENRE SUR LA PERFORMANCE BOURSIÈRE
  • RAPPORT DU FORUM ÉCONOMIQUE MONDIAL SUR L’ÉCART ENTRE LES SEXES
  • SITUATION AU MOYEN-ORIENT ET EN AFRIQUE DU NORD
  • Les entreprises détenues par des femmes et par des hommes sont quasiment identiques en termes de taille et de secteur
  • Les entreprises détenues par des femmes sont aussi sophistiquées que celles détenues par des hommes
  • Malgré les obstacles, les entreprises détenues par les femmes créent davantage d’emplois
  • L’impact d’une main d’œuvre plus diversifiée sur la performance : les femmes embauchent davantage de femmes Female-owned firms across the world do a better job compared to male-owned firms. However total female workers are a minority everywhere and particularly in MENA
  • ET ELLES EMBAUCHENT DAVANTAGE DE FEMMES À DES POSTES PROFESSIONNELS ET DE CADRES FOFs do a better job worldwide also in hiring women in non-production work. Again MENA’s performance is among the lowest. Therefore, it is important not only to recognize the role of FoFs in creating opportunity for female employment in MENA (both as total workers and as non-production workers) but also to improve their role in order to boost female employment.
  • Mais les entreprises détenues par les femmes restent minoritaires partout dans le monde : la diversité doit s’imposer plus largement dans le secteur des affaires Therefore, it is important to focus on the role of MOF
  • Réservoir de talents dans la région Moyen-Orient/Afrique du Nord : dans 13 des 17 pays de la région, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à faire des études supérieures
  • Femmes diplômées en sciences et en ingénierie (2006-2008) Ingénierie, arts et métiers, bâtiment Santé Sciences
  • Nombre de jeunes diplômés et diplômées en ingénierie, arts et métiers et bâtiment (année la plus récente)
  • Nombre de jeunes diplômés et diplômées dans le domaine de la santé (année la plus récente)
  • Statistiques TIMSS – Moyenne des résultats en mathématiques (fin du premier cycle d’études secondaires)
  • Statistiques TIMSS – Moyenne des résultats en sciences (fin du premier cycle d’études secondaires)
  • Conclusions
  • Nadereh chamlou le déficit de talents et l’écart entre les sexes francais

    1. 1. Conférence ICGF Miami, 21 mai 2010 Nadereh Chamlou Banque mondiale
    2. 2. <ul><li>Émergence d’un déficit mondial des talents ; causes premières </li></ul><ul><li>Solutions à la crise du talent : renforcement des compétences/formation, mobilité de la main d’œuvre, sous-traitance vers les pays à main d’œuvre abondante </li></ul><ul><li>Le « gaspillage des cerveaux » : conséquence d’un écart entre les sexes dû aux traditions, au refus du changement et aux normes sociales </li></ul><ul><li>Combler l’inégalité entre les sexes : une bonne opération, et pas seulement du point de vue de l’équité </li></ul><ul><li>Conclusion : le déficit de talents ne saurait être comblé sans réduire l’écart entre les sexes </li></ul>
    3. 3. <ul><li>L’économie mondiale va être confrontée à un choc démographique d’une ampleur sans équivalent. </li></ul><ul><li>Malgré la transformation en profondeur de la main d’œuvre (mieux formée, plus mobile et plus diverse que jamais), nous sommes à la veille d’une crise des compétences sans précédent, avec l’amorce de la baisse de la population active dans de nombreuses économies développées. </li></ul><ul><li>D’ici 2050, pour la première fois dans l’histoire, il est prévu que la population des plus de 60 ans sera supérieure à celle des moins de 15 ans. Les économies développées ne trouveront pas, sur leurs marchés intérieurs, une main d’œuvre suffisante pour maintenir la croissance et la rentabilité. </li></ul><ul><li>Ce défi global affectera toutes les catégories de parties prenantes et d’organisations. </li></ul><ul><li> Le déficit de capital humain aura des effets plus graves que les contraintes liées au financement ou aux ressources naturelles. Il va ralentir le moteur économique de l’avenir. </li></ul><ul><li>Source : Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility (World Economic Forum ) </li></ul>
    4. 4. <ul><li>Le niveau important du chômage actuel ne doit pas faire oublier le déficit de talents : embaucher les chômeurs ne saurait être une solution suffisante. </li></ul><ul><li>Une collaboration efficace est indispensable entre les entreprises, les ONG, les États et les universités : le problème a de multiples facettes, et il est universel. </li></ul><ul><li>Consensus émergent pour faire face au déficit de talents : </li></ul><ul><ul><ul><li>Éducation, renforcement des compétences/formation, et innovation </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mobilité des talents et nouvel environnement reposant sur la « circulation des cerveaux » </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sous-traitance/délocalisation de fonctions fondamentales de savoir vers des marchés à main d’œuvre abondante </li></ul></ul></ul>
    5. 5. <ul><li>Les crises font ressortir les inefficacités. Les remèdes discutés précédemment pour faire face au déficit mondial des talents seront insuffisants. </li></ul><ul><li>Un obstacle manifeste : Le GASPILLAGE DES CERVEAUX – c.-à.-d. « la mauvaise utilisation au travail des compétences des femmes et des minorités » </li></ul><ul><li>Il ne suffit plus de PARLER de diversité et d’intégration au sein des organisations et des entreprises : il faut PASSER À L’ACTION </li></ul><ul><ul><li>La diversité et l’inclusion sont encore perçus comme relevant du « politiquement correct », et non des besoins réels des affaires </li></ul></ul><ul><li>L’inégalité des sexes subsiste dans le domaine des opportunités économiques, malgré les progrès considérables accomplis dans l’éducation des femmes </li></ul><ul><ul><li>C’est là le véritable « gaspillage des cerveaux », qui affecte tous les groupes ethniques, les pays et les cultures </li></ul></ul>
    6. 6. <ul><li>Gender is Smart Economics [Combler l’inégalité entre les sexes est une bonne affaire économique] (Banque mondiale, 2009) </li></ul><ul><li>The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity [Bottom line : le lien entre la performance des entreprises et la diversité de genre] (Catalyst, 2004) </li></ul><ul><li>Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility [Stimuler les économies en favorisant la mobilité des talents] (Forum économique mondial, 2009) </li></ul><ul><li>The Gender Corporate Gap report [Rapport sur l’écart entre les sexes dans l’entreprise] (World Economic Forum, 2009) </li></ul><ul><li> Bien qu’il soit impossible de prouver le lien entre les performances boursières et le nombre de cadres féminins, plusieurs études indiquent qu’une meilleure gestion des talents se traduit par une meilleure gestion des autres actifs / activités </li></ul>Conférence ICGF
    7. 7. <ul><li>Les entreprises qui ont un plus fort pourcentage de femmes aux postes de direction réalisent une meilleure performance financière que les entreprises où les femmes sont moins bien représentées. </li></ul><ul><li>Il en est de même du rendement des capitaux propres (ROE), qui y est supérieur de 35 %, et du rendement total pour l’actionnaire, qui y est supérieur de 34 %. </li></ul><ul><li>Dans les cinq secteurs analysés, les entreprises dans lesquelles les femmes sont les mieux représentées dans la direction ont un ROE supérieur à celui des entreprises où les femmes sont le moins bien représentées. </li></ul><ul><li>Dans quatre des cinq secteurs analysés, les entreprises dans lesquelles les femmes sont les mieux représentées parmi les cadres offrent un rendement total pour l’actionnaire supérieur à celui constaté dans les entreprises où les femmes sont le moins bien représentées. </li></ul><ul><li>Cette étude à été reproduite au Canada, en Europe et dans les pays de l’OCDE, avec des conclusions similaires. </li></ul>
    8. 8. <ul><li>Les sociétés du CAC où les femmes étaient les mieux représentées au sein de l’équipe de direction ont connu les baisses de cours les plus limitées durant la crise financière de 2008/2009 </li></ul><ul><ul><li>Le CAC 40 a chuté de 43 %. La baisse a été plus faible chez les entreprises où la diversité de genre était plus importante </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Hermès : hausse de 17 % </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sodexho : baisse de 8 % </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Danone baisse de 30 % </li></ul></ul></ul><ul><li>Inversement, les sociétés à direction principalement masculine ont enregistré une baisse plus importante que la moyenne du CAC 40 </li></ul><ul><ul><ul><li>Lucent : chute de 70 % </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Renault : chute de 81 % </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Arcelor Mittal : chute de 67 % </li></ul></ul></ul><ul><li>Il en a été de même dans le secteur bancaire : BNP Paribas (plus forte participation féminine à la direction) : baisse de 39 % ; Crédit Agricole (moindre diversité) : chute de 62 % </li></ul>
    9. 9. <ul><li>Rapport sur 6 000 entreprises originaires de 16 grands pays et employant chacune entre 1 000 et 30 000 personnes </li></ul><ul><ul><ul><li>Les femmes occupent surtout des postes de débutant ou de cadre moyen </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>À l’exception de la Norvège, où la loi impose la diversité dans les conseils d’administration, le pourcentage de femmes diminue au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie </li></ul></ul></ul><ul><li>Réduction de l’écart hommes/femmes dans l’emploi = augmentation du PIB : +9 % aux États-Unis, +13 % dans la zone euro et +16 % au Japon (estim.), ce qui suggère : </li></ul><ul><ul><ul><li>La meilleure intégration des talents féminins profite à l’économie </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Forte corrélation entre la diversité de genre des équipes dirigeantes et la performance financière des entreprises </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>La diversité, par opposition à l’homogénéité, est essentielle pour comprendre les marchés et les risques </li></ul></ul></ul>
    10. 10. <ul><li>La participation des femmes aux forces de travail (PFFT) est considérablement inférieure au potentiel et à la moyenne mondiale </li></ul>World average 0.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00 1.20 1.40 1.60 1.80 2.00 1980 2000 2005 Les pays figurant sous la ligne sous-utilisent les investissements en talents féminins par rapport à la PFFT -
    11. 11. <ul><li>Mais la proportion de femmes propriétaires d’entreprises augmente </li></ul><ul><li>Part/taille des entreprises appartenant à des femmes dans les régions en développement </li></ul>Source: World Bank Enterprise Survey Data
    12. 12. Source: World Bank Enterprise Survey Data
    13. 13. <ul><li>Elles exportent autant </li></ul><ul><ul><li>Davantage en Égypte (30 % des entreprises détenues par des femmes, 20 % des entreprises détenues par des hommes), en Jordanie (respectivement 50 % et 30 %) et au Maroc (65 % et 50 %) </li></ul></ul><ul><li>Elles attirent autant les investissement directs étrangers </li></ul><ul><li>Elles utilisent un site web et le courrier électronique AUSSI SOUVENT que les entreprises détenues par des hommes </li></ul><ul><li>Et elles embauchent des employés aussi bien formés et compétents que les entreprises détenues par des hommes, avec une exception : LES ENTREPRISES DÉTENUES PAR DES FEMMES embauchent davantage de femmes (25 % contre 22 %), et le font plus souvent dans des postes professionnels ou de direction </li></ul>
    14. 14. <ul><li>Le climat des investissements est difficile pour tous </li></ul><ul><li>(mais encore plus pour les femmes) </li></ul>
    15. 15. Source: World Bank Enterprise survey Data
    16. 16. <ul><li>AU NIVEAU MONDIAL, 24 % des travailleurs sont des femmes </li></ul><ul><li>Les entreprises appartenant à des femmes embauchent en général plus de femmes </li></ul><ul><li>Le pourcentage est plus faible dans la région Moyen-Orient/Afrique du Nord. Mais là aussi, les entreprises appartenant à des femmes embauchent davantage de femmes </li></ul>Source: World Bank Enterprise Survey Data Moyenne mondiale
    17. 17. Source: World Bank Enterprise Survey Data Moyenne mondiale % des femmes dans des postes professionnels ou de cadre (en % de la main d’œuvre non ouvrière) 37 48 51 33 42 26 37 42 34 35 0 20 40 60 Tous pays Asie de l’Est/ Pacifique Amérique lat. & Caraïbes Moyen Orient/ Afr. du Nord Afrique sub- saharienne % Entr. app. hommes Entreprises app. femmes
    18. 18.
    19. 19. Source: World Bank Central Database and Edstats (September 2009)
    20. 20.
    21. 21.
    22. 22.
    23. 23.
    24. 24.
    25. 25. <ul><li>Le capital humain est le moteur le plus important de la croissance économique et LE fondement de l’innovation </li></ul><ul><li>Il sera nécessaire de faire appel à toutes les sources de talent : immigration, renforcement des compétences/formation, délocalisation de fonctions fondamentales de savoir, etc. Mais ces actions resteront insuffisantes si la diversité de genre reste insuffisante </li></ul><ul><li>La bonne gestion des talents et la fin du gaspillage des cerveaux passent par la réduction de l’inégalité entre les sexes à tous les niveaux </li></ul><ul><li>La région Moyen-Orient/Afrique du Nord dispose du potentiel nécessaire pour devenir un vivier de talents, notamment en intégrant le nombre grandissant des diplômées de l’enseignement supérieur </li></ul>

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