2. Psicología Organizacional Humana
Volumen 1, Número 1, Abril 2008
Artículos
modelos y conceptos
Competencias Personales para el Alto Desempeño 7
Ignacio Fernández
Modelo de Equipos de Alto Desempeño: una propuesta experiencial 25
Karen Araneda, Pía Cordero, Felipe Landaeta
Condiciones de viabilidad para implementar Balanced Scorecard en empresas que
operan en Chile 49
Raimundo Cordero, Juan Pablo Gevert, Felipe Valdés, Tomás Vergara
Responsabilidad Social Empresarial: modelo de funciones para la gestión de la RSE 77
desde Recursos Humanos
Alejandra Goñi, Carolina Hernández, Carla Salas
metodologías
Diálogos generativos y su aplicación a organizaciones 101
Dora Fried Schnitman
Coaching: Análisis del Rol Organizacional 127
Eduardo Acuña, Matías Sanfuentes
aplicaciones
Modelo de desarrollo de Competencias en la Formación del Psicólogo 145
Jorge Sanhueza
Reseña de los autores 173
Normas de publicación 175

3. Editorial
Con satisfacción les hacemos llegar este número fundacional de Psicología Organizacional
Humana, publicada por la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez y de
aparición semestral.
Nos inspira construir un espacio generoso para académicos, ejecutivos y consultores que
compartan la pasión por la generación de conocimiento aplicado a organizaciones, equipos
y personas. Esta revista es una posibilidad académica abierta a personas de cualquier
profesión, universidad y nacionalidad que quieran realizar un aporte relevante a la
innovación organizacional.
La línea editorial valora la diversidad de enfoques y aproximaciones, ya sean estudios
empíricos, conceptualizaciones novedosas, reportes de aplicaciones organizacionales
efectivas, estudios de casos o propuestas de herramientas y metodologías. Buscamos
la mayor integración entre los mejores resultados para organizaciones y la satisfacción
profesional y personal de quien trabaje en ellas. Para ello valoramos esencialmente el aporte
humanizador de la psicología al mundo organizacional.
Psicología Organizacional Humana será distribuida en las principales Escuelas de Psicología y
Negocios de Latinoamérica y España, según los ranking de acreditación y calidad académica
de las universidades, por lo que su presencia será regional y de amplia cobertura, fomentando
la fertilización intelectual cruzada. Los invitamos a construir en conjunto este espacio de
reflexión académica e innovación pragmática que nos inspira.
Ignacio Fernández
Director
Psicología Organizacional Humana

4. Competencias Personales para el Alto Desempeño
Ignacio Fernández, Universidad Adolfo Ibáñez
Resumen
El artículo muestra el modelo de competencias creado como parte del Magíster en Psicología
de las Organizaciones de la Universidad Adolfo Ibáñez. En su diseño, el alcance del modelo
se amplió y dió origen al Modelo de Competencias Personales para el Alto Desempeño, una
conceptualización profunda sobre competencias para la vida. Las Competencias Personales se
dividen en 3 grupos: competencias del sí mismo, competencias relacionales y competencias
técnicas, cada una de las cuales se organiza en competencias esenciales e instrumentales. Este
modelo de competencias ha sido usado como estándar de certificación de nuestro programa
de magíster, generando importantes ventajas competitivas para nuestros graduados.
Palabras claves: competencias, competencias del sí mismo, competencias relacionales, alto desempeño, fortalezas.
Abstract
This paper shows a competences based model created as part of Master in Organizational Psychology at Adolfo
Ibáñez University. In its design, the framework was broaden and finished in a Model of Personal Competences for Hig
Performance, a deep conceptualization about competences for life. Personal Competences are split in 3 dimensions:
selg competences, relational competencias and technical competences, each one organized in esential and instrumental
competences. This competences model has been used as certification standard of our master program, developing
important competitive advantages to our graduates.
Key words: competences, self competences, relational competences, high performance, strenghts.
8

5. araneda, cordero y landaeta
Modelo de Equipos de Alto Desempeño: una propuesta experiencial
Karen Araneda, Universidad Adolfo Ibáñez
Pía Cordero, Universidad Adolfo Ibáñez
Felipe Landaeta, Universidad Adolfo Ibáñez
Resumen
Actualmente se reconoce el valor agregado que generan los equipos de alto desempeño
en las organizaciones. A pesar de esto no hay total claridad respecto a cómo se definen y
conforman estos equipos. Desde la Psicología Organizacional Humana hemos desarrollado
este estudio poniendo el foco principalmente en los factores humanos, término que incluye
las competencias técnicas, las competencias del sí mismo y las competencias relacionales.
Considerando a estas dos últimas como las realmente diferenciadoras, capaces de impulsar
y sustentar la dinámica que se da al interior de los Equipos de Alto Desempeño (EAD). En
esta investigación se efectuará una integración de los estudios existentes, los conceptos
principales y sus respectivas conclusiones, y se incorporarán en un modelo que articula
en forma innovadora los aspectos claves para el desempeño exitoso de los equipos. Dicho
modelo incluye además tres competencias que consideramos esenciales (pasión, fluir y
expansión) y que no han sido propuestas anteriormente, las cuales hemos desarrollado a
través de la metodología “Pensando desde el Borde” (TAE), una forma de trabajo en primera
persona elaborada por Eugene Gendlin y que permite generar teorías a partir de la propia
experiencia.
Palabras Claves: Equipos de Alto desempeño, Factores Humanos, Pasión, Fluir, Expansión
Abstract
Actually, it is well-known that High Performance Teams increase value to organizations. In spite of that, it is not
quite clear how these teams are defined and constituted. That is the reason why this study is developed, paying special
attention to ‘Human Factors’, term that includes technical competence, self competence and interpersonal competence,
considering the second and the third one, as the ones that really make the difference in the internal dynamic of
High Performance Teams. In this investigation, different studies are integrated and incorporated in a model that
articulates core factors for successful team performance. This model also includes three competencies that were
considered essential: passion, flow and expansion, which were found and developed by using Eugene Gendlin’s first
person methodology, ‘Thinking at the Edge’ (TAE), that allows the creation of theories from the experience.
Key words: high performance tea,, human factors, passion, flow, expansion.
26

6. Condiciones de viabilidad para implementar Balanced Scorecard
en empresas que operan en Chile
Raimundo Cordero, Universidad Adolfo Ibáñez
Juan Pablo Gevert, Universidad Adolfo Ibáñez
Felipe Valdés, Universidad Adolfo Ibáñez
Tomás Vergara, Universidad Adolfo Ibáñez
Resumen
El Balanced Scorecard (BSC) es una herramienta de gestión y planificación estratégica
que facilita el proceso de aterrizar la estrategia en la acción de las personas. Sin embargo,
su implementación en muchas oportunidades no se traduce en los resultados esperados
inicialmente y es necesario considerar factores tanto positivos como negativos que
facilitan y dificultan su implementación. El presente trabajo hace referencia al modelo
planteado por los autores Norton y Kaplan, al cual, por las necesidades detectadas a través
de la observación de la realidad organizacional chilena, se le agregó una etapa previa
de implementación, llamada Etapa Cero, además de una evaluación de las condiciones
de viabilidad, a través de facilitadores y dificultadores en cada una de las cinco etapas
planteadas en el Modelo Estratégico de Implementación Integral. El objetivo: adaptar las
normas y estándares globales del modelo a la realidad local.
Palabras claves: condiciones de viabilidad, implementación estratégica, balanced scorecard, cultura de Estrategia,
alineamiento.
Abstract
The Balanced Scorecard is a strategic planning and management tool that helps transform strategy in everyday
actions. Nevertheless in many cases its implementation does not accomplish the initial planned goal, which is why
it is important to consider the positive and negative aspects that facilitate and obstruct the Balanced Scorecard
implementation. The present paper makes reference to the management model created by doctors Norton and Kaplan,
evaluating its original theoretical implementation and contrasting it with the actual implementation in Chilean
enterprises. Having done this we make a detailed analysis of those critical aspects which may facilitate or obstruct the
implementation process, during the development of each stage. The main objective: to adapt the Balanced Scorecard
global implementation standards, to the Chilean reality.
Key words: viability conditions, strategic implementation, balanced scorecard, culture of strategy, alignment.
50

7. Responsabilidad Social Empresarial: Modelo de Funciones para la
Gestión de la RSE desde Recursos Humanos
Alejandra Goñi, Universidad Adolfo Ibáñez
Carolina Hernández, Universidad Adolfo Ibáñez
Carla Salas, Universidad Adolfo Ibáñez
Resumen
Este artículo aborda la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) desde una mirada
antropológica de la empresa. Se toma el Modelo de Múltiples Roles para el Management
de Recursos Humanos de Dave Ulrich para así crear, desde el área de Recursos Humanos,
un Modelo de RSE que incorpore la Teoría de los stakeholders. Esto bajo una lógica de
generación de valor que se proyecte en una sustentabilidad al largo plazo y en el desarrollo
integral de las personas.
Palabras clave: Responsabilidad Social Empresarial, recursos humanos, stakeholders, generación de valor,
sustentabilidad al largo plazo
Abstract
This paper examines Corporate Social Responsibility (CRS) from an anthropological business perspective. It
takes David Ulrich’s Multiple Role Model for human resource management in order to create a CRS Model that
incorporates all stakeholders. This is based on the concept of long-term sustainable value creation and comprehensive
human development.
Key words: Corporate Social Responsibility (CRS), human resource, stakeholders, long-term sustainable, value creation.
78

8. Diálogos generativos y su aplicación a organizaciones
Dora Fried Schnitman
Universidad de Buenos Aires y Fundación Interfas.
Resumen
Este artículo presenta un abordaje generativo para comprender y trabajar en organizaciones.
Este abordaje utiliza los recursos de las personas y organizaciones, sus valores y habilidades
para afrontar dificultades y/o desafíos e innovar. Ayuda a las organizaciones a desplazarse
desde una mirada centrada en los problemas hacia otra que atiende a la posibilidad, se
aleja del déficit y trabaja con un marco positivo basado en los recursos, el aprendizaje y la
creatividad. Este artículo presenta la perspectiva, la base teórica y la metateoría desarrolladas
por el modelo generativo y ofrece herramientas prácticas que utilizan el diálogo y el
aprendizaje como medios para construir recursos, alternativas e innovaciones en acciones
específicas. Se focaliza en aspectos del liderazgo y la dinámica de equipos, y presenta cuatro
tipos de procedimientos generativos de utilidad para las organizaciones: la facilitación de
diálogos generativos, la adquisición de competencias para llevar adelante conversaciones
productivas, las habilidades para sostener la relación con otras organizaciones y coordinar
nuevas relaciones, y la innovación como un fin en sí misma.
Palabras clave: nuevos paradigmas y organizaciones – diálogos generativos en organizaciones – indagación y
procedimientos generativos – recursos y ciclos generativos – diálogos generativos en organizaciones – herramientas,
procesos y ciclos generativos – creatividad en organizaciones – innovación en organizaciones – recursos y
organizaciones – ética empresarial – procesos transformativos – tipos de conocimiento y aprendizaje
Abstract
This paper presents a generative approach to organizations which uses its resources, values and ability to innovate
in the face of an array of difficult challenges and/or the need to innovate. This approach helps organizations move
from problems to creativity. It regards the creation of meaning, experience and knowledge as constructive processes
in action, and finds in the new paradigms and social constructionism a discourse-oriented theory and a meta-theory
on which to sustain its practice. The generative perspective offers tools for the dialogic construction of new domains of
meaning. It emphasizes reflexive dialogue as a means of building resources for creating alternatives and innovating.
The generative perspective moves away from deficit, and works within a positive framework based on resources,
learning, and creativity. It facilitates the emergence of new meanings in action and maintains that these meanings
can open up new relationships and possibilities for future action and further coordination within the organizations.
It revolves around opportunities that arise from unique events, dialogues, learning and innovation in collaborative
relationships both within organizations and the extended relations in which organizations are involved. This paper
presents and illustrates several tools developed by the model. It focuses on leaderships and teams, and presents
four different procedures that are geared to promoting: generative dialogues, new resources and competences for the
members of an organization to be able to unfold generative dialogues, new resources for developing new ecologies
inside de organization and in relationships with other organizations that work in similar directions, and processes for
innovation.
Key words: new paradigms and organizations – transformative processes – generative dialogues - generative inquiry – generative dialogues and
organizations – creativity in organizations – innovation in organizations– resources in organizations– generative tools, cycles and processes
– business ethical responsibility – types of knowledge and learning
102

9. Coaching: Análisis del Rol Organizacional
Eduardo Acuña, Universidad de Chile
Matías Sanfuentes, Universidad Alberto Hurtado
Resumen
El objetivo de este artículo es describir el método de coaching basado en el análisis del rol
organizacional (ARO). Se presentan los fundamentos teóricos del método y el procedimiento
para su uso. Finalmente, se ejemplifica el método a través de la presentación de un caso.
Palabras claves: coaching, análisis de rol organizacional
Abstract
This paper describes a coaching method based on organizacional role analysis. Theoric fundaments and procedute to
use are presented. Finally, method is shown throug a case analysis.
Key words; coaching, organizacional role analysis
128

10. Modelo de desarrollo de Competencias en la Formación
del Psicólogo 10
Jorge Sanhueza, Universidad Adolfo Ibáñez
Resumen
Se presenta un modelo de competencias desarrollado en la Escuela de Psicología de
la Universidad Adolfo Ibáñez. Este modelo constituye el marco curricular actual de la
formación de psicólogos en nuestra casa de estudios y define un plan de acción común
para los docentes que forman parte de este proyecto educativo. El modelo presentado es un
resultado concreto de un modo de gestionar esta organización en la que la reflexión de la
práctica, del trabajo colectivo y del ejercicio de un liderazgo generativo y transversal, han
constituido ejes esenciales de la gestión.
Palabras claves: competencias, modelo curricular, liderazgo, emprendimiento.
Abstract
A competence model developed in the School of Psychology of the Adolfo Ibanez University is presented. This model
constitutes the current curricular framework for formation of psychologists in our house of studies and defines a
common plan as part of this educational project. The model presented is a concrete result of a way to negotiate this
organization in which the reflection of the practice, of the collective work and the exercise of a generative leadership,
they have constituted essential axes of the management.
Key words: competences, curricular framework, leadership, entrepreneurship.
10 Este Documento es fruto de un largo proceso de reflexión y acción de los distintos profesores de la Escuela de
Psicología sobre sus propias prácticas pedagógicas y sobre los desafíos que nos impone la formación de psicólogos
en nuestro país. Aunque la responsabilidad final del texto es del Decano de esta Escuela, en diversas ocasiones las
ideas contenidas en este documento han sido compartidas, conversadas y vueltas a revisar por muchas personas y en
especial, por Gonzalo Muñoz, Ignacio Fernández, Teresa Quintana y Roberto Arístegui. En sus últimas revisiones han
aportado además de los profesores citados, Verónica Bagladi, Jaime Hernández y Ana Rosenbluth, todos miembros
del Consejo Académico de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez.
146

11. Reseña de los Autores
Eduardo Acuña
Master en Diagnóstico y Cambio Organizacional, Universidad de Leeds, Inglaterra.
Postgrado en Investigación Acción, Instituto Tavistock, Londres.
Sociólogo, Universidad Católica de Chile.
Profesor Titular Departamento de Administración, Facultad de Economía y Administración,
Universidad de Chile.
Miembro de Internacional Society for the Psychoanalitic Studies of Organizations, New York.
Miembro de Organization for the Promotion of Understanding of Society.
eacuna@unegocios.cl
Karen Araneda Chaparro
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicóloga, Universidad Adolfo Ibáñez.
Encargada de Personas, Fondo Esperanza.
karaneda@fondoesperanza.cl
Raimundo Cordero Besserer
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicólogo, Universidad Adolfo Ibáñez.
Focusing Trainer, The Institute of New York.
Gestor de Formación, Grupo BBVA.
r.cordero@bbvaprovida.cl
Pía Cordero Mattei
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicóloga, Universidad Adolfo Ibáñez.
Tutora, Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Socia, Trust & Placement.
pia@trustplacement.cl
Ignacio Fernández Reyes
Magíster en Dirección de Recursos Humanos, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicólogo, Universidad Católica de Chile.
Diplomado en Gestión de Recursos Humanos, Universidad de Chile.
Certificado en Coaching Ontológico, Newfield Consulting.
Director del Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Director de la Revista Psicología Organizacional Humana, Universidad Adolfo Ibáñez.
Socio Trust & Placement.
ignacio.fernandez@uai.cl
Dora Fried Schnitman
Ph. D en Psicología, Wright Institute Graduate School.
Psicóloga, Universidad de Buenos Aires.
Directora de Interfas Argentina.
Autora de los libros “Nuevos paradigmas, cultura y subjetividad” (1994), “Nuevos paradigmas
en resolución de conflictos: perspectivas y prácticas” (2000) y “Resolución de conflictos:
nuevos diseños, nuevos contextos” (2000).
dschnitman@fibertel.com.ar
Juan Pablo Gevert Reinhardt
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicólogo, Universidad Adolfo Ibáñez.
Tutor, Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Consultor de Formación, Grupo BBVA.
jgevert@bbva.cl

12. Alejandra Goñi Ossa
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicóloga, Universidad Adolfo Ibáñez.
Socia Trípode Consultores.
agoni@tripodeconsultores.cl
Carolina Hernández Rosselot
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicóloga, Universidad Adolfo Ibáñez.
Socia Trípode Consultores.
chernandez@tripodeconsultores.cl
Felipe Landaeta Farizo
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicólogo, Universidad Adolfo Ibáñez.
Focusing Trainer, The Institute of New York.
Tutor, Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Consultor, MCS Consultores.
f.landaeta@mcs.cl
Carla Salas Andrighetti
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicóloga, Universidad Adolfo Ibáñez.
Diplomado en Grafología Educativa, Laboral y de las Formas, Instituto de Grafología y
Pericia Caligráfica de Chile.
Diplomado en Grafología Científica, Instituto Grafológico y Pericia Caligráfica de Chile.
Socia Trípode Consultores.
csalas@tripodeconsultores.cl
Matías Sanfuentes
Ph D., Doctor en Estudios Psicoanalíticos, University of Essex, Reino Unido.
Psicólogo, Universidad Católica de Chile.
Director Diplomado Intervenciones Psicoanalíticas en Salud, Escuela de Psicología,
Universidad Católica de Chile.
Profesor Auxiliar, Facultad de Psicología, Universidad Alberto Hurtado.
Miembro Titular, Asociación Chilena de Psicoterapia Analítica de Grupo.
Jorge Sanhueza Rahmer
Magíster en Gerencia y Políticas Públicas, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicólogo, Universidad Católica de Chile.
Decano Escuela de Psicología, Universidad Adolfo Ibáñez.
jorge.sanhueza@uai.cl
Felipe Valdés Cruzat
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicólogo, Universidad Adolfo Ibáñez.
Gestor de Recursos Humanos, Grupo BBVA.
fvaldes@bbvaprovida.cl
Tomás Vergara Sandoval
Magíster en Psicología de las Organizaciones, Universidad Adolfo Ibáñez.
Psicólogo, Universidad Adolfo Ibáñez.
Consultor, MAS Consultores.
tvergara@masconsultores.cl

13. Normas de Publicación
1. Psicología Organizacional Humana valora la diversidad de enfoques y aproximaciones,
ya sean estudios empíricos, conceptualizaciones novedosas, reportes de aplicaciones
organizacionales efectivas, estudios de casos o propuestas de herramientas y metodologías.
Esta revista es una posibilidad académica abierta a personas de cualquier profesión,
universidad y nacionalidad que quieran realizar un aporte relevante a la innovación
organizacional. La integración interdisciplinaria es un objetivo de la revista.
2. Los artículos deben ser originales e inéditos, estar escritos en castellano o inglés, tener
un máximo de 8.000 palabras (incluyendo resumen, palabras clave, nota del autor, texto,
referencias, tablas y figuras) y estar elaborados en formato word.
3. Los artículos deben incluir:
- Una Página Titular con el nombre de los autores y su organización (universidad, institución
o empresa), y el título corrido (título abreviado que irá en el encabezado de cada página).
- Una segunda página con resumen bilingüe (castellano e inglés), de 75 a 120 palabras y
hasta 5 Palabras Clave, ubicadas a continuación del Resumen.
- En la página siguiente a las Referencias, se debe incluir una Reseña del Autor que debe
incluir su nombre, institución, dirección y E-mail.
- Las figuras y tablas se incluirán al final del manuscrito, una en cada página. Deberán
ser compuestas por los autores del modo definitivo como deseen que aparezcan, y estar
numeradas correlativamente, indicándose su ubicación en el texto.
4. Los artículos deben ser enviados en versión electrónica y en formato word.
5. Los artículos serán enviados a expertos para su evaluación. En este proceso serán
confidenciales los nombres de autores y evaluadores. El Consejo Editorial tomará la decisión
de aceptar, revisar o rechazar los artículos en base a las evaluaciones, y será comunicada a los
autores por las Asistentes de Edición.
6. La preparación de los manuscritos ha de atenerse a las normas de publicación de la APA
(Publication Manual of the American Psychological Association, 2005, 6ª edición).
7. Las opiniones expresadas en los artículos son de responsabilidad exclusiva de los autores
y no comprometen la opinión y política científica de la revista. Igualmente, las actividades
descritas en los trabajos publicados estarán de acuerdo con los criterios generalmente
aceptados de ética en lo que se refiere a los trabajos con personas.
8. Los trabajos serán enviados en versión electrónica al Director de la revista al mail ignacio.
fernandez@uai.cl. Será informada la recepción del artículo y en un plazo de 4 meses se
contestará acerca de su aceptación. El autor recibirá su artículo en formato PDF y un
ejemplar de la revista en la que aparecerá su trabajo.