Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012)

knelpunten
onderwijs -
arbeidsmarkt
Greenports
Zuid-Holland
Gerard W.J. Nijhuis
Lectoraat HRM
De Haagse Hogeschool
Klaas F. Punselie
RegioRegisseur Haaglanden
Onderzoek
Lectoraat HRM De Haagse Hogeschool
i.o.v. RegioRegisseur Haaglanden
i.s.m. SOB Westland en MKB Nederland

Onderzoek knelpunten
onderwijs - arbeidsmarkt
Greenports Zuid-Holland
Versie 2.0 Den Haag
Zomer 2012
Gerard W.J. Nijhuis (red.)
Lectoraat HRM
Klaas F. Punselie
RegioRegisseur Haaglanden

Dit project is mede mogelijk gemaakt dankzij ‘ Subsidieregeling arbeidsmarkt en onderwijs Zuid-Holland’ (2009)
Project partners:
RegioRegisseur
Johanna Westerdijkplein 64-65
2521 EN Den Haag
T: +31 (0)70 445 88 35
F: +31 (0)70 445 88 25
E: info@regioregisseur.nl
www.regioregisseur.nl

Onderzoek knelpunten onderwijs - arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland
5
Ten Geleide
Greenports en Water&Deltatechnologie zijn belangrijke economische clusters voor Haaglanden en, breder, voor Zuid Holland
en voor Nederland als geheel. Gelet op ondernemerschap, innovatie en technologie, werkgelegenheid, omzet en exportpositie
verdienen ze de nodige aandacht, aandacht die ze echter slechts betrekkelijk spaarzaam ontvangen. Een gedeeld pijnpunt en
tegelijk een deel van de verklaring voor de geringe aandacht is het ‘imago’ van deze bedrijfstakken. Dat imago kan beter en
verdient ook beter maar zolang dat niet zo is draagt dat mede bij aan de zorgen die de ondernemingen in deze bedrijfstakken
uitspreken over de kwaliteit van de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt, en over de aantallen leerlingen en studenten
die een voor deze bedrijfstakken relevante opleiding kiezen, afmaken en omzetten in een baan- en loopbaanperspectief in het
groen dan wel het water en de delta.
Onderzoeker Gerard Nijhuis (docent en onderzoeker aan De Haagse Hogeschool, en tijdens het uitvoeren van het onderzoek
tevens lid van de kenniskring lectoraat HRM) heeft voor beide bedrijfstakken een stevig rapport samengesteld, met daarin de
belangrijkste ontwikkelingen, knelpunten en oplossingsrichtingen. Afgerekend wordt met het beeld dat het in de Greenports
voornamelijk zou gaan om laagwaardige arbeid – het tegendeel is het geval en het is zelfs steeds meer het geval. Afgerekend
wordt ook met het beeld van Water&Delta als het speelveld van ‘techneuten’. Ja, technische kwalificaties zijn enorm belangrijk
maar de tendens is eerder naar combinaties van alpha- en bètastudies dan naar alleen de bètastudies of naar beide afzonder-
lijk. Die, door de ontwikkelingen gelogenstrafte beelden hebben inderdaad een vertekenend effect op het imago van het werk
in deze bedrijfstakken, van de kansen en mogelijkheden die worden geboden.
In de bedrijfstakken zelf is men goed op de hoogte van de problemen met uitbreidings- en vervangingsvraag, mede in sa-
menhang met de gelijktijdig optredende processen van vergrijzing en ontgroening. Men is goed op de hoogte van de ver-
anderende aard van de gevraagde competenties voor de nabije en verdere toekomst en van de veranderingen die daarvoor
nodig en wenselijk zijn in het onderwijsaanbod en in de aansluiting van dat aanbod op de huidige en toekomstige te vervul-
len functies. Dat is, in de beide rapporten, goed op de kaart gezet. Nu gaat het erom om ervoor te zorgen dat de kaart ook
ingezet zal worden in het uitstippelen van de paden, paden die een adequaat antwoord kunnen bieden op de arbeidsmarkt-
en personele problemen waar men zich mee geconfronteerd ziet. Dat vraagt in beide bedrijfstakken om meer coördinatie
en om meer samenwerking. Neem de alom geconstateerde wens tot een beter en adequater imago. Het opbouwen van een
ander imago lijkt op het bouwen aan vertrouwen: het kost veel inspanning en een enkele stommiteit kan het resultaat van
al die inspanning weer ongedaan maken. Het veranderen van een imago vereist de langdurige en consistente inspanning van
velen, het vereist op bedrijfstakniveau een adequate coördinatie en het vereist de nodige samenwerking in de uitvoering.
Het vraagt om regie. In beide bedrijfstakken wordt de behoefte aan meer regie, gericht op betere onderlinge afstemming en
meer samenwerking, erkend en uitgesproken. Het wemelt van de initiatieven, daar lig het niet aan. Het tekort zit niet in het
initiatief, het zit in de regie. Het staat in de rapporten niet met zoveel woorden beschreven maar de tendens is helder: de
ondernemingen in deze bedrijfstakken kunnen winnen als ze op bedrijfstakniveau hun gezamenlijke problemen gezamenlijk
ter hand nemen. In die zin kan men beide rapporten ook als een oproep lezen, een oproep waar ik mij van harte bij aansluit.
Ton Korver
Lectoraat HRM
Den Haag, september 2012

6

7
Voorwoord
Aansluitend bij de beleidsagenda ‘Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt (periode 2008-2011)’ van Provincie Zuid-Holland, is door
RegioRegisseur Haaglanden en MKB Nederland afdeling Zuid-Holland een onderzoekstraject naar de knelpunten onderwijs-
arbeidsmarkt binnen de Greenports in Zuid-Holland geïnitieerd. Dit met het doel een bijdrage te leveren aan enerzijds de con-
cretisering van de beleidsagenda van de Provincie en anderzijds aan de versterking van de kennistransfer en kennisinfrastruc-
tuur tussen onderwijs- en kennisinstellingen en de regionale Greenports. De beleidsagenda van de Provincie is gericht op de
versterking van de Zuid-Hollandse economie.
De uitvoering van het onderzoek naar knelpunten in de relatie onderwijs – arbeidsmarkt (regionale) Greenports is door Regio-
Regisseur en MKB Zuid-Holland ‘uitbesteed’ aan het Lectoraat Human Resources Management (HRM) van De Haagse Hoge-
school.

Met de uitvoering van dit onderzoek is getracht meer zicht te krijgen op de precieze knelpunten die de werkgevers binnen de
Greenports ervaren in de aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt. Deze rapportage biedt een overzicht van de geïdentificeerde
vraagstukken en knelpunten. Tegelijkertijd biedt het handvatten voor mogelijke oplossingsrichtingen.
Het onderzoek is uitgevoerd door Gerard Nijhuis, werkzaam bij het Lectoraat HRM van De Haagse Hogeschool. De rapportage
is ook door hem opgesteld, in afstemming met de projectleider van RegioRegisseur Haaglanden, Klaas Punselie. Deze nam de
uitvoering van het ontwikkelingstraject ‘Virtuele Portal MKB’ voor zijn rekening. De uitkomsten van dit (deel)traject zijn in een
aparte rapportage uitgewerkt.
Den Haag, zomer 2012
Gerard W.J. Nijhuis, onderzoeker Lectoraat HRM, De Haagse Hogeschool
Klaas F. Punselie, projectleider RegioRegisseur Haaglanden

8

9
Inhoudsopgave
Ten Geleide�� 5
Voorwoord�� 7
1. Inleiding��11
2. Context van het onderzoek: de Greenports Zuid-Holland ��13
2.1 Schets van de sector en het Provinciaal Beleid �� 13
2.2 Groeikansen: innoverend vermogen ��14
2.3 Knelpunten �� 15
3. Uitkomsten onderzoek��16
3.1 Opzet en aanpak onderzoek ��16
3.1.1 Aanpak en uitvoering onderzoek��17
3.2 Uitkomsten onderzoek ��19
3.2.1 Verwachte uitbreidings- en vervangingsvraag personeel binnen de Greenports ��19
3.2.2 Scholing, opleiding en ontwikkeling personeel ��21
3.2.3 Versterking imago en profiel ��23
3.2.4 Vereiste profielen groenopleidingen en wenselijkheid ‘groene vakcolleges’��24
3.2.5 Leiderschap en regievoering oplossing arbeidsmarktknelpunten Greenports�� 25
3.3 Eerste tussenbalans: conclusies interviews�� 26
3.4 Werkconferentie: ontbijtsessie met sleutelfiguren �� 28
3.4.1 Groeiend tekort gekwalificeerd mbo-personeel en vereiste actie ��28
3.4.2 Onbekendheid studenten met aantrekkelijke carrièremogelijkheden��29
binnen Greenports��29
3.4.3 Hefboomwerking beïnvloeding beeldvorming studiekeuze po en vo��30
3.4.4 Gemeenschappelijk belang onderwijs en groen bedrijfsleven: goede opleiding ��31
en voldoende studenten��31
3.4.5 Effectieve samenwerking en gezamenlijke regievoering: voorwaarden �� 32
voor oplossing tekorten�� 32
3.5 Tweede tussenbalans: conclusies ‘ontbijtsessie’�� 32
4. Oplossingsrichtingen: mogelijkheden voor arbeidsmarktbeleid ��34
4.1 Oplossingen gericht op het onderwijs ��34
4.2 Oplossingen gericht op werkenden �� 36
4.3 Oplossingen gericht op bedrijfsvoering ��37
5. BIJLAGEN��38
Bijlage 1: Topiclijst Interviews�� 39
Bijlage 2: Deelnemers��40

10

11
11. Inleiding
Met de nota ‘Greenports 2020, thuis in Zuid-Holland’ heeft de Provincie Zuid-Holland in september 2006 haar beleid en ambitie
vastgesteld met betrekking tot het economisch behoud en de versterking van de regionale Greenports.1
De nota is vervolgens
uitgewerkt in een provinciaal strategisch uitvoeringsprogramma, gebaseerd op een doorkijk voor de Greenports op langere
termijn.2
Vanuit het perspectief van economie en werkgelegenheid zijn de Greenports Zuid-Holland voor de Randstad, en niet in het
laatst ook voor Nederland in zijn geheel, van uitzonderlijk belang. Evenals de mainports (Schiphol en de Rotterdamse Havens)
en de brainport (regio Eindhoven), zijn de greenports economische zwaargewichten. 17% Van het Binnenlands Bruto Product
(bbp) wordt opgebracht door de Greenports. De Provincie Zuid-Holland ziet het dan ook als haar uitdrukkelijke taak om de
economische potentie van de Greenports verder te ontwikkelen en te versterken.
De Greenports Zuid-Holland zijn heftig in beweging. Kenmerken hiervan zijn de grote veranderingen in de ruimtelijke inrichting
van de teelt en in de logistiek, de snelle ontwikkeling van het toeleverende cluster van technologische en dienstverlenende be-
drijven, de aansluiting die bezig is zich te realiseren tussen de sector en de clusters lifestyle (vanuit de sierteelt) en life science
(vanuit de voedingstuinbouw). De Provincie wil hierop anticiperen. Niet alleen met ruimtelijk beleid en infrastructuur, maar ook
met passende maatregelen voor onderwijs, arbeidsmarkt en innovatieklimaat.
Met betrekking tot arbeidsmarkt en onderwijs doen zich binnen het cluster Greenports een aantal ingrijpende veranderingen voor.
1. De vraag naar arbeid heeft steeds minder een seizoenspatroon, met tijdelijke laagwaardige arbeid. Dat leidt tot (meer)
vaste arbeidsrelaties, zoals ook gebruikelijk in andere bedrijfstakken.
2. De schaalvergroting in combinatie met vermindering van seizoenspatronen leidt tot betere carrièremogelijkheden bin-
nen bedrijven in alle schakels van de keten.
3. De vraag naar hooggeschoolde arbeid neemt toe, zoals gebruikelijk binnen professionele productorganisaties. Finan-
ciën, technologie, energie, human resources en marketing beginnen gebruikelijke functies te worden in de sector.
4. Naast deze arbeidsmarktontwikkelingen is ook het imago van de sector een knelpunt. Imago is een van sterkst rem-
mende factoren op de arbeidsmarkt en in het onderwijs voor de Greenports. Hoogopgeleide professionals (bedrijfs-
kundigen, ingenieurs, financiële experts, marketeers, etc.) kiezen vooral voor grote, gerenommeerde (multinationale)
bedrijven (Philips, Unilever, Shell, Ahold etc.), zonder zich van de (grote) uitdagingen en kansen bewust te zijn die de
Greenports hen hebben te bieden.3
Met haar strategische beleidskeuzes wil de Provincie Zuid-Holland een uitdrukkelijke rol spelen in de aanpak van de gesig-
naleerde arbeidsmarktontwikkelingen en de verbetering van het imago van de sector bij onderwijsinstellingen en op de ar-
beidsmarkt, van hoog tot laag. Om arbeidsmarkt en onderwijs beter te laten aansluiten bij de sterk veranderende eisen van
de (regionale) Greenports, heeft de provincie onder meer de volgende actielijnen ontwikkeld.
ll Activeren dat contacten en samenwerking tot stand komen tussen de sector en kennisinstellingen (universiteiten en
hogescholen in de regio) voor techniek/logistiek, technologie en lifestyle/life science.
ll Bevorderen dat het imago van de Greenports in instituten voor hoger en algemeen voortgezet onderwijs verbetert en
dat de uitwisseling van kennis tussen het cluster en de instituten toeneemt.
Het hier te presenteren onderzoek sluit aan bij bovengenoemde arbeidsmarktontwikkelingen en de gesignaleerde knelpunten.
Als bijdrage aan de realisering van de twee genoemde actielijnen, heeft de Provincie Zuid-Holland subsdie verstrekt aan Re-
gioRegisseur en MKB Nederland afdeling Zuid-Holland om onderzoek te doen dat resulteert in verheldering van de precieze
1 ‘Greenports 2020. Thuis in Zuid-Holland’. Provincie Zuid-Holland. Den Haag, september 2006
2 ‘Greenports van de toekomst. Doorkijk en actielijnen voor 2020’. Provincie Zuid-Holland. Dienst DMB/EZ. Den Haag, juli 2007
3 Zie voor deze analyse o.m. de nota ‘Greenports van de toekomst. Doorkijk en actielijnen voor 2020’. (noot 2).

12
arbeidsmarktknelpunten die werkgevers binnen de Greenports ervaren en het formuleren van werkbare oplossingen hiervoor.
Tevens luidde de opdracht te onderzoeken hoe kennistransfer tussen de sector en onderwijs- en kennisinstellingen het meest
effectief vorm kan worden gegeven.
RegioRegisseur en MKB Nederland afdeling Zuid-Holland hebben het Lectoraat HRM van De Haagse Hogeschool gevraagd
dit onderzoek uit te voeren. Na een wat aarzelende opstart, oorzaak van onderzoeks’moeheid’ binnen het cluster, kon het on-
derzoek eerst in het voorjaar van 2011 worden uitgevoerd. Na uitvoering van enkele onderzoeksactiviteiten in najaar/winter
2011-2012 -(waar onder een ‘Ontbijtsessie’ met werkgevers, beleidsfunctionarissen en vertegenwoordigers van werkgevers-
organisaties (MKB/VNO-NCW en onderwijsmanagers)- kon het onderzoek in het voorjaar van 2012 worden afgerond. In deze
rapportage wordt verslag gedaan van de uitkomsten van dit onderzoek.
Opzet rapportage
Hierna wordt in hoofdstuk 2 eerst de context van het onderzoek geschetst: de Greenports Zuid-Holland. Aansluitend worden
in hoofdstuk 3 opzet en aanpak van het onderzoek geschetst en de uitkomsten ervan gepresenteerd. In een tweetal reflecties,
de ‘tussenbalansen’, worden de conclusies geformuleerd. Tenslotte worden in hoofdstuk 4, aan de hand van de zgn. Cirkel van
Stimulus mogelijke oplossingsrichtingen voor de gesignaleerde knelpunten geformuleerd. Een korte epiloog sluit deze rappor-
tage af. In de Bijlage is enige ‘onderliggende’ documentatie opgenomen.

13
22. Context van het onderzoek: de Greenports Zuid-Holland
2.1 Schets van de sector en het Provinciaal Beleid4
De Greenports vormen het conglomeraat van bedrijven dat zich concentreert op de productie, toelevering, verwerking, kennis,
handel en afzet in de tuinbouw. Het gaat hierbij niet alleen over de glastuinbouw maar ook over de twee andere belangrijke
tuinbouwsectoren in Nederland, te weten: de bloembollensector en de bomen- en heestersector.
De tuinbouw en alle hiermee samenhangende activiteiten, zijn van oudsher geconcentreerd in het westen van Nederland. Dit is
geen toeval omdat deze intensieve vorm van landbouw zich in de nabijheid van grote steden en (lucht)havens heeft ontwikkeld,
daarmee ook goed ontsloten was en in West-Nederland de juiste grondslag vond voor de teelt (in de open lucht) van de gewassen.
De Provincie Zuid-Holland heeft zich vanuit het verleden dan ook sterk verbonden gevoeld met het wel en wee van de tuin-
bouw. Een verbondenheid die er nog steeds is. Immers, van de vijf door het Rijk aangewezen Greenports liggen er drie in de
Provincie Zuid-Holland:
1. de glastuinbouw in het Westland/Oostland;
2. het sierteeltcomplex in en rond Boskoop;
3. het bollencomplex in de Bollenstreek.
De Flower Mainport Aalsmeer ligt in de directe nabijheid (provincie Noord-Holland).
Tweederde van het Nederlandse glasareaal ligt in Zuid-Holland. In de periode tot 2020 zal in Zuid-Holland herstructurering en
nieuwe ontwikkeling van 3.000 tot 5.000 hectare glas plaatshebben. Daarmee zijn investeringen van ca. € 15 miljard gemoeid,
die vrijwel volledig door het technologische cluster in Zuid-Holland wordt opgebracht.
M.b.t. de logistiek hebben in de periode tot 2020 investeringen plaats van enkele miljarden euro’s in bedrijventerreinen en
logistieke inrichting.
Er hebben zich binnen de Greenports veel specifieke kennis- en onderzoekscentra gevormd, zowel op het gebied van productie
als verwerking, handel en afzet. In alle Greenports (ook in de overige twee, elders in Nederland: Aalsmeer en het gebied rond
Venlo) zijn specifieke handelsconglomeraten ontstaan van (glas)tuinbouwbedrijven, import- en exportbedrijven, logistieke
dienstverleners, toeleverende en dienstverlenende bedrijven, veredelingsbedrijven en kennisinstellingen (technologisch, teelt-
technisch, advisering, onderwijs, onderzoek en voorlichting) voor voedingstuinbouw en sierteelt.
De oorspronkelijke productielocaties zijn de laatste decennia centra van wereldhandel geworden, waaromheen een onderling
afhankelijk geheel van toeleverende, verwerkende, logistieke en digitale dienstverlening is ontstaan dat op wereldschaal zijn
weerga niet kent. Nergens ter wereld komen deze conglomeraten in deze grootte en samenstelling voor.
Gezien de gunstige ligging van de Greenports tussen de twee mainports Rotterdam (zeehavens) en Amsterdam (interconti-
nentale luchthaven) is het van groot belang deze positie zoveel mogelijk te behouden en te versterken. Nederland is in de
tuinbouw een van de belangrijkste spelers op de wereldmarkt, niet alleen wat betreft productie en handel, maar vooral met
betrekking tot kennis en innovatie, met name op het gebied van veredeling van nieuwe tuinbouwgewassen (biotechnologie) en
de overdracht van kennis en onderzoek naar de producent (kennistransfer).
Het actief stimuleren van innovatieve praktijkideeën uit de gehele keten en deze confronteren met ideeën uit de wetenschappe-
lijke onderzoekswereld (universiteiten en kennisinstellingen) en de wereld van het toegepaste, praktijkgerichte onderzoek (hbo-
instellingen en hieraan verbonden lectoraten) is belangrijk voor de verdere ontwikkeling van de Greenports. De concentratie
van al deze activiteiten in de drie bestaande Greenports en de aanwezigheid van tal van kenniscentra (universiteiten, hogescho-
len en gespecialiseerde kennisinstituties) in de nabijheid ervan, is de enorme kracht van de sector.
4 Deze paragraaf steunt op informatie ontleend aan; ‘Greenports 2020. Thuis in Zuid-Holland’ (Den Haag, 2006); en: ‘Greenports
van de toekomst. Doorkijk en actielijnen voor 2020’ (Den Haag, 2007). Beide nota’s zijn publicaties van de Provincie Zuid-Holland.
Zie ook de noten 1 en 2.

14
Dit levert al met al een belangrijke bijdrage aan de versterking van de internationale concurrentiepositie van de provincie en
aan de ontwikkeling van de regionale (kennis)economie.
De kern van het provinciale beleid t.a.v. de Greenports is er, samengevat, op gericht ‘het tuinbouwcluster als totaal economisch
te behouden en versterken, zodat de functie als Greenport ook op lange termijn in stand blijft en wordt versterkt’.
2.2 Groeikansen: innoverend vermogen
Internationaal gezien zijn de Nederlandse Greenports vooruitstrevend te noemen. Op het gebied van veredeling, teelttechnie-
ken, duurzame productie en kassenbouw lopen Nederlandse bedrijven voorop. Hierin is ook het concurrerend vermogen gele-
gen. Door voortdurend in te spelen op nieuwe ontwikkelingen heeft de sector een grote veerkracht ontwikkeld. Deze koppositie
van de sector leidt ertoe dat er een grote bijdrage wordt geleverd aan de Nederlandse economie. In onderstaande tabel is het
economisch belang van de Greenports inzichtelijk gemaakt.
Economisch belang Greenports 5
Exportwaarde € 13 miljard
Productiewaarde € 7 miljard
Additionele omzet veredeling € 2,5 miljard
waarvan research € 0,25 miljard
Additionele productiewaarde technologie € 1 miljard
Aandeel in overschot betalingsbalans 24%
Werkgelegenheid 260.000 direct / 190.000 indirect 6
Areaal bedekte teelten 10.500 ha
Aandeel sierteelt in wereldhandel 60 %
Aandeel bollen in wereldhandel 90 %
Aandeel groente en fruit NW-Europa 6-10%
Investeringen tot 2020 € 15 miljard
Tabel 1: Economisch belang Greenports
De Greenports vormen een hoogwaardig technologisch en dienstverlenend cluster dat zich bovendien snel ontwikkelt. Het
beleid is gericht op versterking van dit complex van toeleverende en dienstverlenende bedrijven en de verbinding tussen de
Greenports en life science, lifestyle en daarmee verwante industriële en creatieve sectoren. Het technologische en dienstver-
lenende cluster van de Nederlandse tuinbouw met verbindingen naar kennisinstituten, heeft haar zwaartepunt in het Zuid-
Hollandse glasdistrict.
De Greenports hebben hun huidige unieke positie verworven door fysieke nabijheid van telers, veilingen, handelsbedrijven,
toeleveranciers, dienstverleners, mainports (Schiphol en Rotterdamse havens), kennis bij collega-ondernemers, toeleveranciers
en kennisinstellingen en van een welvarende, veeleisende afzetmarkt. Nabijheid heeft de Greenports gemaakt tot een geo-
grafisch bepaald cluster van wereldformaat. Het tuinbouwbedrijfsleven is daarmee eerst en vooral midden- en kleinbedrijf. De
mondiale betekenis is ontstaan door de combinatie van de vele duizenden bedrijven die met elkaar het cluster vormen. Er is
geen single line of command, geen hoofdkantoor, geen directeur strategie, geen directeur global marketing. Desniettemin beho-
ren de Greenports, zoals eerder opgemerkt, tot de belangrijkse economische dragers van de Randstad.
Nabijheid is een van de wezenskenmerken van het midden- en kleinbedrijf (MKB): oog in oog met de klant, de concurrent of de
5 Ontleend aan: ‘Greenports van de toekomst. Doorkijk en actielijnen voor 2020’ .Den Haag, 2007; pg.6
6 Ontleend aan: Research voor Beleid: ‘Knelpunten in de Clusters. Knelpunten onderwijs-arbeidsmarkt in de Greenports, Transport
Logistiek, Life Health Sciences en Deltatechnologie in Haaglanden’. Zoetermeer, juni 2008. Auteurs: R.C. Bakker MSc drs. D.H. Grijpstra.

15
toeleverancier. Hier ligt een belangrijk onderscheid tussen de Greenports en multinationals, die in hun markt nummer een of
twee zijn (bijv. Philips of Shell). Dergelijke wereldspelers winnen door excellente strategische beslissingen ‘zonder oogcontact’
met de markt. De Greenports daarentegen winnen door excellente operationele uitvoering, ‘oog in oog’ met de markt.
Nabijheid als bindende kracht verliest echter voor de Greenports gaandeweg aan betekenis. De voorhoede van grote onder-
nemers in logistiek, teelt en technologie zijn allang niet meer uitsluitend aangewezen op oogcontact. Zij gaan strategische
samenwerking aan met afnemers,toeleveranciers en collega-bedrijven. Uitvoering wordt ondersteund door geavanceerde ICT-
systemen in de hele keten van kas tot kassa.
Innovatievermogen is voor de komende jaren de belangrijkste uitdaging voor de Greenports. Naast het vermogen nieuwe pro-
ducten (veredeling) en diensten te ontwikkelen gaat het ook om snelheid en effectiviteit van marktintroductie. Het is essentieel
dat de Greenports hierin de koppositie blijven nemen en sneller en effectiever innoveren dan de concurrent. De grote uitdaging
is dan ook met nieuwe producten, diensten en processen in te spelen op marktomstandigheden en eisen ten aanzien van duur-
zaamheid en gezondheid. ‘Handelen op afstand’ is daarbij de opgave. De ‘oog-in-oog’cultuur van de Greenports zal zich moeten
kunnen vinden met de global marketing decisions van de multinationals.
De Greenports zullen samenwerking moeten zoeken met wereldspelers buiten de eigen regio en buiten de eigen sector. Voor
die samenwerking is nodig dat de culturen van MKB en multinational elkaar verstaan en versterken. Greenports beschikken
over prachtige competenties (‘richness’) maar hebben weinig bereik (‘reach’) in de mondiale markt. Samenwerking met we-
reldspelers leidt tot combinatie van ‘richness’ en ‘reach’, rijkdom en bereik: hoogwaardige competenties met wereldwijd bereik.
Inzetten op strategische samenwerking tussen de Greenports en wereldspelers is nodig voor alle lagen: teelt, logistiek, techno-
logie en lifestyle/life science.
2.3 Knelpunten
Het cluster signaleert de volgende knelpunten op de arbeidsmarkt.7
ll De lichte groei van de werkgelegenheid in het cluster leidt tot een bescheiden uitbreidingsvraag.
ll De grootste vraag naar personeel komt voort uit de vervangingsvraag. Binnen de sector is sprake van vergrijzing
van het personeel. Daarnaast zal, naar verwachting, een groot bestand aan Oost-Europese arbeidskrachten
(vnl. seizoenskrachten) over enkele jaren terugkeren naar het land van herkomst of ander werk gaan verrichten.
Dit zal gaan leiden tot grote uitstroom uit de branche waarvoor vervanging nodig is. De vraag naar personeel zal de
komende jaren daardoor groot zijn.
ll De uitbreidingsvraag heeft vooral betrekking op hoger opgeleide arbeidskrachten en het middenkader. Meer complexe
functies zijn n.l. ontstaan a.g.v. van schaalvergroting en een toenemende automatisering. Dit betekent dat wanneer
men wil kunnen functioneren binnen deze branche technische kennis noodzakelijk is. Deze kennis is onvoldoende voor
handen binnen de sector.
ll De vervangingsvraag is aan de orde bij de uitvoerende functies, zoals medewerkers in de kassen en op het veld,
chauffeurs, magazijnmedewerkers en laders/lossers. Een opleiding of (deel)certificaten op mbo-niveau is hiervoor wel
gewenst, aangezien er a.g.v. de toenemende automatisering steeds vaker met machines wordt gewerkt en het echte
handwerk steeds meer afneemt.
ll Er is sprake van een dalende trend binnen het cluster Greenports m.b.t. de scholing van medewerkers.
ll Ofschoon het aantal inschrijvingen voor groene mbo-opleidingen de afgelopen jaren is gestegen, blijft deze beperkt.
Bovendien is een groot deel van deze opleidingen niet direct gericht op het werken in de Greenports. Indien de
stijging van het aantal mbo-studenten de komende jaren niet voldoende toeneemt, is het de vraag of aan de
personeelsbehoefte voldaan kan worden over enkele jaren.
ll In het hbo is het aantal studenten dat een groen gerelateerde opleiding volgt te beperkt. Juist de spreiding van deze
‘groene’ studenten over het land, kan voor de Provincie Zuid-Holland en de regio Haaglanden tot extra problemen
leiden. Provincie en regio kennen immers een grote concentratie van agrarische bedrijvigheid. Indien geen actie wordt
ondernomen t.a.v. het onderwijs (mbo en hbo) is de kans groot dat de bedrijven onvoldoende personeel hebben om
het werk te verzetten.
ll Er is geen sprake van ‘duidelijk leiderschap’ binnen de branche waar het gaat om het oplossen van structurele
arbeidsmarktknelpunten.
7 Ontleend aan Bakker, R.C. en D.H. Grijpstra, a.w. 2008.

16
33. Uitkomsten onderzoek
RegioRegisseur Haaglanden en MKB Nederland afdeling Zuid-Holland werken sinds 2001 samen met het doel kennis en expertise
van onderwijs- en kennisinstellingen in de regio Haaglanden voor de regionale MKB-ondernemingen toegankelijk te maken en
daarmee de kennistransfer van en naar de genoemde instellingen en ondernemingen op structurele wijze vorm te geven.
Aansluitend bij de beleidsagenda ‘Aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt’ (periode 2008-2011) van de Provincie Zuid-Holland,
hebben partijen het onderhavige onderzoekstraject naar de knelpunten onderwijs-arbeidsmarkt binnen de regionale Greenports
geïnitieerd. Dit met het doel een bijdrage te leveren aan de concretisering van de beleidsagenda van de Provincie en de
versterking van de kennistransfer en kennisinfrastructuur tussen onderwijs- en kennisinstellingen en de regionale Greenports.
De samenwerking tussen RegioRegisseur en MKB werd hiermee tegelijkertijd gecontinueerd en verder verankerd. Opzet en
uitvoering van het onderzoek naar de knelpunten in de relatie onderwijs – arbeidsmarkt (regionale) Greenports is door deze
partners ‘uitbesteed’ aan het Lectoraat HRM van De Haagse Hogeschool.
In dit hoofdstuk beschrijven we de uitkomsten van het uitgevoerde onderzoek. Allereerst gaan we in § 3.1 op hoofdlijnen
nader in op de opzet en aanpak van het onderzoekstraject.8
Doelstelling, vraagstelling, werkwijze en type onderzoek
passeren hier de revue. Ook de items of thema’s van het onderzoek worden kort besproken in deze paragraaf. We staan
voorts stil bij de wijziging in het onderzoek m.b.t. de tweede doelstelling: de ontwikkeling van een virtuele portal.
Aansluitend komen in § 3.2 de uitkomsten van het onderzoek uitgebreid aan de orde. Aan de hand van de items worden
de bevindingen toegelicht. Een eerste tussenbalans maken we op in § 3.3: hierin trekken we conclusies op basis van de
uitkomsten van de interviewgesprekken. Vervolgens worden in § 3.4 de uitkomsten van de ‘ontbijtsessie’ met ‘sleutelfiguren’
uit de Greenports (zelfstandige ondernemers en vertegenwoordigers van werkgeversorganisatie en de regionale overheid en
onderwijsinstellingen) besproken. Hierop aansluitend maken we een tweede tussenbalans op: we trekken in § 3.5 conclusies
m.b.t. de bevindingen uit de ontbijtsessie. De beide concluderende tussenbalansen vormen de opmaat voor de aanbevelingen
die we in § 4 presenteren.
3.1 Opzet en aanpak onderzoek
Zoals in hoofdstuk 1, de Inleiding, aan de orde kwam, wil de Provincie Zuid-Holland met haar beleid mee invloed uitoefenen
op de aanpak van zowel de gesignaleerde arbeidsmarktontwikkelingen binnen de ‘groene sector’ als bij de verbetering van het
imago van deze sector bij onderwijsinstellingen, en dus bij huidige en toekomstige studentpopulaties. Het (doen laten) stimule-
ren van contacten en samenwerking tussen de regionale Greenports en kennis- en onderwijsinstellingen enerzijds en het (doen
laten verbeteren) van het imago bij studenten uit wo, hbo, mbo en vmbo zijn de twee actielijnen die hiervoor zijn uitgezet.
Dit onderzoek richt zich op de concretisering van deze actielijnen door knelpunten in de relatie arbeidsmarkt Greenports en
onderwijs in beeld te brengen en door het mede stimuleren van de uitwisseling van kennis tussen het cluster en de kennis- en
onderwijsinstellingen in de regio.
Doelstelling en vraagstelling
Om e.e.a. te kunnen realiseren is de volgende tweeledige doelstelling geformuleerd.
1. Het verrichten van onderzoek ter verheldering van arbeidsmarkt gerelateerde knelpunten binnen het cluster Greenports
en op basis van de uitkomsten hiervan in samenwerking met het onderwijs het formuleren van werkbare oplossingen.
2. In aansluiting op en parallel aan dit onderzoek het ontwikkelen van een centrale regionale portal die de toegankelijk-
heid van het onderwijs voor het bedrijfsleven vergroot.
8 Zie hiervoor ook: Gerard W.J. Nijhuis, ‘Denkend aan Holland…... . Participatief ontwikkelingsonderzoek Greenports Zuid-Holland’.
Lectoraat HRM i.s.m. RegioRegisseur en MKB Zuid-Holland. De Haagse Hogeschool, juli 2010.

17
Uit zowel de schets van de arbeidsmarktproblematiek waarmee het cluster van doen heeft (zie § 2.3) als de doelstelling, is de
volgende drieledige vraagstelling voor dit onderzoek afgeleid.
1. Welke arbeidsmarkt gerelateerde knelpunten ervaren de werkgevers binnen de Greenports precies en welke sectorspeci-
fieke vragen en problemen doen zich hierbij voor in de relatie aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt?
2. Welke oplossingen en verbeteringen zijn volgens de werkgevers binnen het cluster Greenports nodig om te komen tot
een effectieve en efficiënte beleidsontwikkeling m.b.t. de gesignaleerde knelpunten en problemen?
3. Hoe kan kennistransfer middels de te ontwikkelen virtuele portal tussen het cluster Greenports en onderwijs- en kennis-
instellingen, volgens de werkgevers het meest effectief vorm worden gegeven?
Uit deze vraagstelling zijn ter operationalisering een zestal items annex deelvragen geformuleerd. Deze items zijn aan de res-
pondenten in het onderzoek voorgelegd. Het betrof de volgende onderzoeksitems, ofwel onderzoeksthema’s.9
1. Verwachte uitbreidings- en vervangingsvraag personeel binnen Greenports.
2. Scholing, opleiding en ontwikkeling personeel.
3. Versterking imago en profiel Greenports.
4. Vereiste profielen ‘groenopleidingen’ en wenselijkheid ‘groene vakcolleges’.
5. Leiderschap en regievoering oplossing van arbeidsmarktknelpunten Greenports.
De eventuele oprichting van ‘groene vakcolleges (ad item 4), heeft in het onderzoek aandacht gekregen omdat diverse bedrij-
ven en een enkele onderwijsinstelling in gesprekken voorafgaand aan het daadwerkelijke onderzoek, hebben aangegeven te
spelen met de gedachte groene vakscholen of vakcolleges op te zetten. De ondernemers hechten aan goed vakonderwijs in het
Westland ten dienste van de glas- en tuinbouw, waarbinnen tevens grote aandacht is voor het verwerven van technische kennis
en vaardigheden. Bedrijven gaven aan bereid te zijn te investeren in het opleiden en scholen van hun huidige en toekomstige
medewerkers. Onderzocht moet worden of de bedoelde vakscholen het antwoord kunnen zijn op de vraag van de ondernemer
naar ‘groene’ ambachtslieden die tegelijkertijd technisch goed gekwalificeerd zijn. Binnen het uitgevoerde onderzoek kwamen
om die reden dan ook op ‘groene’ vakscholen toegesneden deelvragen aan de orde.
Kennistransfer: een virtuele portal.
Het tweede doel van dit onderzoek, te weten: het ontwikkelen van een centrale regionale portal die de toegankelijkheid van het
onderwijs voor het bedrijfsleven vergroot, vraagt om nadere toelichting. Om de bedoelde kennistransfer te kunnen realiseren is
een laagdrempelige, centrale loketfunctie een belangrijke voorwaarde: een fysieke of virtuele plek waar ondernemers kunnen
‘binnenlopen’ of ‘aankloppen’ met hun vragen. Het gaat hierbij, anders gezegd, om het ontwikkelen van een infrastructuur die
kennistransfer bij complexe vragen faciliteert. De realisering van de centrale loketfunctie is daarvoor een belangrijk instrument.
Na de start van dit onderzoek, is in het najaar van 2010 door de bij dit onderzoek betrokken stuurgroep (bestaande uit RegioRe-
gisseur, MKB-Nederland, afdeling Zuid-Holland en expertleden) besloten de ontwikkeling van de bedoelde portal toe te delen
aan een specifiek hiervoor samengestelde werkgroep. De ontwikkeling van de portal werd door de stuurgroep een zodanig
eigenstandig traject en bovendien te complex gevonden, dat ze het onderzoek naar de arbeidsmarktknelpunten hiermee niet
wilde vermengen en extra belasten. De werkgroep ‘portalontwikkeling’ verkoos in de uitwerking van het traject een aanpak die
gericht was op het leren van de combinatie systeemdenken en werkelijk gebruik van een toepassing.
Hiermee kwam de ontwikkeling van een virtuele portal te vervallen als tweede doelstelling van dit onderzoek. In deze rap-
portage wordt dan ook niet nader ingegaan op de uiteindelijke uitkomsten van het ontwikkelingstraject ‘virtuele portal’. Van de
resultaten van dit traject en de gerealiseerde toepassing wordt in een afzonderlijk document verslag gedaan.10
3.1.1 Aanpak en uitvoering onderzoek
Interviewgesprekken.
Aan de hand van de ontworpen vraagstellingen en hieruit afgeleide subvragen, de items van het onderzoek, zijn door de onder-
zoeker interviews / vraaggesprekken afgenomen bij zeven HRM-functionarissen uit het cluster en een drietal, voor de relatie
onderwijs-arbeidsmarkt relevante vertegenwoordigers van werkgevers en belangenorganisaties.
9 Zie voor deze items en in het bijzonder de subvragen, zoals voorgelegd in de interviews, Gerard W.J. Nijhuis, ‘Denkend aan Holland…...
Onderzoeksontwerp GreenPorts’, a.w.; pg.10-12.
10 Zie hiervoor: K.F. Punselie, ‘MKB Portal – Lerend Samenwerken : Vision View’. Den Haag, 2012. (www.lerendsamenwerken.nl)

18
De beperking tot afname van ‘slechts’ een tiental interviews is van meet af aan bepaald door het uitgangspunt dat het niet zo-
zeer zou dienen te gaan om een grootschalig en dus zgn. representatief onderzoek, maar veeleer om onderzoek gericht op het
opsporen van onderliggende patronen. De situatie waarin de bedrijven verkeren binnen het cluster dient een goed geschakeerd
beeld te geven. De respondenten worden dan ook niet zozeer gezien als ‘absolute’ bronnen van het onderzoek, maar veeleer
gaat het om tien verschillende situaties. De patronen die hierin voorkomen zichtbaar maken en in kaart brengen is zinvoller. Dat
geeft mogelijk een redelijke situatieschets en kan helpen te komen tot meer gerichte acties.
De deelnemers aan het onderzoek zijn aangedragen door projectpartner SOB Westland. Een organisatie die gezien haar op-
dracht uitermate goed bekend is met de groene sector en er zorg voor heeft gedragen dat een zo divers mogelijk aantal organi-
saties bereid was te participeren in het onderzoek11
.
De vraaggesprekken hadden het karakter van half-gestructureerde interviews (ook wel: ‘single interviews’). Een dergelijke
aanpak biedt de mogelijkheid al explorerend diep(er) in te gaan op hetgeen de gesprekspartners aandragen: hun opvattingen,
ideeën, oplossingen, verbeteringsvoorstellen en de redeneringen en motieven die hieraan ten grondslag liggen.
Dat de vragenlijst (‘items’) half-gestructureerd was, wil ook zeggen dat het gaat om ‘open vragen’: er is ruimte voor herfrase-
ring van vragen en het voorleggen van aanvullende en verdiepende vragen door de interviewer. Hierbij is volop ruimte voor
toelichting en verdiepend gesprek. Op deze wijze kon de gewenste informatie beter worden verkregen dan door bijvoorbeeld
telefonische ondervraging of schriftelijke enquête en wordt een kwalitatieve opbrengst beter gegarandeerd. De gemiddelde
duur van de interviewgesprekken bedroeg 1,5 tot 2 uur.
Er is voor gekozen om de interviews vooral af te nemen aan HRM-functionarissen binnen het cluster. Het motief hiervoor was
dat deze functionarissen het beste overall-inzicht hebben als het gaat om vragen m.b.t. de vereiste en/of gewenste competen-
ties en beroepsprofielen waarover werknemers op diverse opleidingsniveaus dienen te beschikken, weten wat de scholings- en
professionaliseringsplannen (behoeften en wensen van zowel individuele medewerkers als die van de organisatie) binnen de
organisatie zijn, en een goed inzicht hebben in de ontwikkelingen m.b.t. de kwantiteit en kwaliteit van personeel binnen de
diverse branches, nu en en de nabije toekomst.
‘Werkconferentie’: ontbijtsessie.
Ter ‘validering’ en verdere uitwerking en/of toespitsing van de gevonden uitkomsten in de ‘single interviews’ is ook een werk-
conferentie georganiseerd. Het ging hier om een ontbijtsessie met vertegenwoordigers van ondernemers uit de Greenports,
van belangenorganisaties (LTO Glaskracht), werkgeversorganisaties (MKB, VNO-NCW), de regionale overheid (wethouders) en
vertegenwoordigers van het voortgezet en voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs in de regio.
Tijdens de ontbijtsessie werden de resultaten van het onderzoek op hoofdlijnen gepresenteerd aan de deelnemers, aan de hand
van een vijftal o.b.v. het onderzoeksmateriaal geformuleerde stellingen. Deze hadden het doel de gespreksdeelnemers te ‘con-
fronteren’ met de grondoorzaken van de gesignaleerde problematiek. Het doel was de aangedragen onderzoeksbevindingen
aldus te verrijken, aan te vullen en te versterken en tegelijkertijd ter plekke bij te dragen aan het collectief leren van de deel-
nemers. Uiteindelijk diende de conferentie een gemeenschappelijke, breed gedragen ‘eindrapportage’ op te leveren, d.w.z. een
geheel van (innovatieve) voorstellen, handreikingen, richtlijnen etc. m.b.t. de gesignaleerde arbeidsmarktproblematiek.
Selectie en werving van deelnemers aan de ontbijtsessie werd in nauwe samenwerking uitgevoerd door RegioRegisseur en SOB
Westland. Er werd hier bewust gekozen voor een selecte groep deelnemers die passen bij een top-down bendaring in het oplos-
sing van de problemen.12
Type onderzoek
Het uit te voeren traject is opgezet als een participatief ontwikkelingsonderzoek (poo). Dit praktijkgericht onderzoeksconcept
wordt opgevat als een ontwikkelingsproces waarin betrokken partijen deelnemen aan het gezamenlijk onderzoeks-, leer- en
verbeteringstraject.13
Participanten worden in dit type onderzoek niet enkel benaderd als informanten maar vooral ook als
dragers van (potentiële) veranderingen. ‘Door onderzoek beweging creëren!’, wil zeggen betrokkenen zodanig met elkaar in
gesprek en dialoog brengen dat du moment (eerste) veranderingen tot stand worden gebracht. Dit betekent dat vertaling van
11 Zie Bijlage 2 voor een compleet overzicht van deelnemende organisaties.
12 Zie Bijlage 2 voor een compleet overzicht van deelnemende organisaties.
13 Zie hier voor o.a.: Ferdie Migchelbrink, ‘Actieonderzoek voor professionals in zorg en welzijn’. Amsterdam, 2007. M.n. hoofdstuk 8,
‘Participatief ontwikkelingsonderzoek’, pg. 119-125.

19
onderzoeksuitkomsten naar de praktijk al bij de start aanvangt. Daarmee is het onderzoek zowel actiegericht (handelen) en
toekomstgericht (beleidsontwikkeling) en tevens gericht op (collectief) leren (delen van informatie, inzichten en kennis).
Onderzoeks- en ondersteuningsactiviteiten worden binnen poo met elkaar gecombineerd. Dit onderzoeksproject kent dan ook
een drietal dimensies, te weten:
1. de participatieve dimensie: betrokken partijen binnen de clusters streven gezamenlijk naar verbetering door dit onder-
zoek om meer effectief vorm te kunnen geven aan de eigen werkcontext. Zij betrekken de onderzoeker van het HRM-
lectoraat van De Haagse Hogeschool als participant in deze onderzoeksonderneming. Deze faciliteert het onderzoek
(faciliterende dienstverlening bij onderzoek);
2. de onderzoeksdimensie: het onderzoek is er op gericht te zoeken naar kennis die bijdraagt de gesignaleerde knelpun-
ten in de relatie onderwijs-arbeidsmarkt op te lossen of hiervoor vernieuwingen en/of verbeteringen aan te dragen;
3. de leerprocesdimensie: tijdens en door het gezamenlijke onderzoekstraject wordt het leervermogen van de betrok-
ken partijen binnen het cluster zoveel mogelijk versterkt. De leerprocessen die met het onderzoek op gang worden
gebracht dienen de vergroting van het handelingsvermogen te stimuleren. Na afloop van het onderzoekstraject be-
schikken betrokkenen niet alleen over meer kennis en inzicht dan voorheen maar weten zij ook beter en adequater te
handelen (vergroting handelingsvermogen).
3.2 Uitkomsten onderzoek
Hieronder belichten we de uitkomsten van het onderzoek. De bevindingen worden gepresenteerd aan de hand van de vijf on-
derzoeksitems die aan de respondenten zijn voorgelegd.14
Binnen elk van deze items geven we de belangrijkste uitkomsten op
basis van de gekozen ‘labels’ samenvattend weer.
3.2.1 Verwachte uitbreidings- en vervangingsvraag personeel binnen de Greenports
1. Uitbreidingsvraag
A. Uitbreiding personeel komende 5 jaar
ll De uitkomsten van de interviews bevestigen de trend die ook in ander onderzoek binnen het cluster is geconstateerd,
n.l. dat er binnen de Greenports onmiskenbaar duidelijk sprake is van schaalvergroting. Bedrijven, m.n. in de glastuin-
bouw, worden steeds groter. Door overname veranderen familiebedrijven in ras tempo tot grote(re) telersbedrijven
met een steeds groter aantal specialismen. Daarbij neemt o.a. ook de automatisering snel toe. Dit resulteert in een
grote productiviteitsstijging. Om goed te kunnen blijven renderen is ėn goed management ėn inzet van specialismen
nodig. De veronderstelde kennisbasis wordt steeds breder.
ll Duidelijk is, dat kleinere, veelal familiebedrijven, niet kunnen ‘opboksen tegen grote, specialistische en daardoor goed
renderende bedrijven.
ll Schaalvergroting, toenemende automatisering en in het verlengde hiervan een sterkere productiviteitsstijging, vragen
een steeds bredere kennisbasis bij ondernemers en medewerkers in de sector. Er is gaandeweg een scala aan nieuwe
functies ontstaan in veel bedrijven en daardoor ontstaan ook meerdere organisatielagen. Dit proces zal zich in de ko-
mende jaren verder doorzetten. Desniettemin zal de uitbreidingsvraag in de komende jaren al met al relatief gering zijn.
Schaalvergroting, automatisering en uitbreiding van de logistiek brengen immers een geringere uitbreiding van personeel
met zich mee. Tegelijkertijd vragen deze processen wel om steeds meer specialisten op de diverse vakgebieden. Hierbij is
te denken aan hoger opgeleiden op de terreinen marketing communicatie, financiën, commercie, ict, HRM en Research
Development. Om effectief te kunnen functioneren is vooral ook een combinatie van meer technische kennis, de zgn.
bèta-kwalificaties, en gamma-kwalificaties nodig. In dit laatste geval gaat het erom dat medewerkers, meer dan tot nu
toe, dienen te beschikken over competenties/vaardigheden op gebied van bedrijfsvoering, marketing, HR etc.
ll Op termijn wordt dus krapte verwacht aan hoger opgeleiden (wo en hbo). Er zal meer behoefte zijn aan bedrijfskundi-
gen, leidinggevenden, technici en op innovatie gericht personeel (RD) en m.n. ook van opgeleiden met de gewenste
14 Zie voor de complete lijst met interviewvragen (zoals afgeleid uit de drieledige vraagstelling van dit onderzoek): Bijlage 1: Topiclijst Inter-
views. In deze lijst is sprake van zes onderzoeksitems. Van item 4 is het onderdeel ‘Vereiste profielen ‘groene’ opleidingen’ in de uitwerking in
deze paragraaf samengenomen met item 5, ‘Wenselijkheid ‘groene’ vakcolleges’. Ditzelfde geldt ook voor de items 1, ‘Uitbreidingsvraag’ , en 2,
‘Vervangingsvraag’.

20
bèta-en gamma-kwalificaties. Binnen diverse bedrijven betreft de behoefte aan uitbreiding van hoger opgeleiden
meer dan 50% van het aan te nemen personeel. Krapte zal zich ook voordoen aan middenkader, mbo-opgeleiden.
ll De vraag naar laaggeschoold personeel betreft nog altijd productiemedewerkers en logistiek (vmbo-ers of onge-
schoold). Productiewerk is bij de autochtone bevolking weinig gewaardeerd. Door mogelijk vertrek Oost-Europeanen
(m.n. Polen) op termijn zal er ook hier krapte ontstaan, tenzij men allochtone burgers (werklozen) weet te interes-
seren en motiveren om dit werk uit te voeren. Intussen zijn er overigens ook voldoende productiemedewerkers in de
sector werkzaam anders dan Polen, zoals Hongaren, Letten, Marokkanen en Turken.
ll Er zal in de komende jaren een toenemende vraag zijn naar flex-arbeid. Het gaat hierbij niet alleen om de inzet van
uitzendkrachten tijdens piekperiodes (voorjaar-zomer) maar ook is er vraag naar dit type tijdelijk personeel a.g.v.
‘krimp’ binnen sommige bedrijven. Tevens laat de invloed van automatisering zich hier voelen, waardoor ook andere,
hogere eisen aan het personeel worden gesteld. Onduidelijk is of, en zo ‘ja’, tot in welke mate het aanbod aan flex-
pesoneel af-neemt.
B. Behoefte type personeel
ll Zoals hierboven is opgemerkt, leiden schaalvergroting en technologische ontwikkelingen tot vraag naar meer hoger
opgeleid personeel. Men moet kunnen schakelen tussen agro, techniek en economie (bedrijfsvoering, marketing, fi-
nanciële kennis). Hierbij gaat het vaak ook om het vinden van de juiste balans tussen personeel met bèta-kennis en
gamma-kennis. De behoefte aan dergelijke hoger opgeleide, specialistische arbeidskrachten zal, naar verwachting,
niet in voldoende mate kunnen worden gerealiseerd.
ll De uitbreidings- en vervangingsvraag heeft niet alleen vooral betrekking op hoger opgeleide arbeidskrachten (hbo en
wo niveau) maar betreft ook het middenkaderpersoneel. Het gaat hierbij om mbo-ers, die overigens ook steeds meer
uitvoerende functies vervullen.
ll In sommige bedrijven wordt de behoefte aan commercieel ingevoerde werknemers (met het oog op o.m. de export)
steeds dwingender. Om de markt te kunnen vergroten zal aan dit type personeel de komende jaren meer behoefte zijn.
ll Lage administratieve functies vervallen a.g.v. digitalisering en automatisering.
ll Voor het uitvoerende werk (de productie) blijft in de komende jaren een groot percentage van het totale bestand aan
werknemers nodig. Tot nu toe worden hiervoor veelal uitzendkrachten aangetrokken, m.n. in het hoogseizoen.
C. Voorhanden zijn van beroepsprofielen met bijhorende competenties
ll Er worden binnen de glastuinbouw 8 functieprofielen gehanteerd (‘Handboek functieprofielen Glastuinbouw’). Deze
zijn op de drie opleidingsniveaus (mbo, hbo en wo) betrokken.
• groen/agro • financiële functies
• techniek • ondersteunende functies: HRM
• ict • marketing en communicatie
• commerciële functies • Research Development
ll Competentieprofielen worden binnen de sector niet overal gehanteerd. In gevallen waarin dat wel aan de orde is
vormen ze in de regel uitgangspunt voor de functioneringsgesprekken. Vertrekpunt is dan die competenties verder te
ontwikkelen waar de medewerker al goed in is. Mensen inzetten op hun kracht leidt immers tot excellentie.
ll Een van de grootste bedrijven binnen het cluster heeft competenties uitgewerkt in de zgn. ’Competentiegids’. Deze
gelden vooral voor hoger opgeleid personeel en worden in samenhang met kernwaarden van de organisatie getraind
en vervolgens ook gehanteerd in de functioneringsgesprekken. Aan lager geschoold werk worden geen specifieke of
hoogwaardige kwalificatie-eisen gesteld.
ll In een andere (“mensgerichte”) organisatie wordt niet gewerkt met competentieprofielen. Wel wordt er bij werving
opgelet of de potentiële medewerkers beschikken over ‘sociale competenties’: communicatieve vaardigheden en het
kunnen argumenteren (vooral bij RD-personeel). Bij alle functies op wo- en hbo-niveau (m.n. RD, HRM en logistiek)
worden ‘assessments’ afgenomen waarbij wordt onderzocht of toekomstige werknemers in voldoende mate beschik-
ken over analytische vaardigheden en op het bedoelde functieniveau kunnen functioneren. Binnen dit bedrijf is men
vooral gericht op de “intrinsieke gemotiveerdheid van de medewerkers”.
D. Mate van voorbereiding groenopleidingen voor gevraagde kwalificaties Greenports
ll Uit de interviews komt naar voren dat bedrijven van oordeel zijn dat zgn. ‘groene’ opleidingen hun studenten onvol-
doende opleiden voor de (glas-) tuinbouw. Naar het oordeel van de meeste respondenten is er geen of onvoldoende
aansluiting op de door de sector gevraagde kwalificaties. Binnen veel opleidingen zit tuinbouw niet meer in het oplei-
dingspakket. Ook voor diverse specialismen kun je niet meer een opleiding volgen, zoals: de teelt, bodem- en bemes-
ting etc. Er is echter wel behoefte aan dit soort ‘groene’ specialismen. Bedrijven vullen de bestaande opleidingen dan
ook vaak zelf aan. Telersbedrijven bijvoorbeeld organiseren zelf telersopleidingen. Hiernaast leiden ‘groene’ opleidin-

21
gen - op elk van de drie opleidingsniveaus - studenten vaak ook nog maar voor een bepaald deel van de genoemde
profielen op, en dus onvoldoende ‘in den brede’, d.w.z. de diverse aspecten die deel uitmaken van het werk van de
hedendaagse ‘groene’ ondernemer. Er lijkt bij de opleidingen onvoldoende besef dat je toekomstige werknemers niet
met enkel een groene opleiding sec kunt voorbereiden op het werk binnen de sector. Het beschikken over technische
kwalificaties, ict-vaardigheden en financieel-economische kennis is even zo belangrijk.
ll In een enkel geval krijgen pas afgestudeerde werknemers binnen het bedrijf waarin ze werkzaam zijn een senior me-
dewerker aangewezen om hen in de organisatie ‘in te wijden’ en de noodzakelijke kennis over te dragen.
ll Omdat veel (aankomende) studenten de reguliere groene opleidingen niet ‘cool’, organiseren sommige opleidingsinsti-
tuten vandaag de dag opleidingen als bijv. ‘Green Business Management’, die echter onvoldoende voorbereiden op de
gevraagde kwalificaties binnen de Greenports.
ll Als kwalificaties voor het werken in de branche worden genoemd: geduld hebben, nauwkeurigheid en precisie
betrachten in het werk, beschikken over sociale vaardigheden in de omgang, het aankweken van een juiste
werkmentaliteit, ict-vaardigheden, Engelse taalvaardigheid, goed schriftelijk kunnen communiceren.
2. Vervangingsvraag
A. Type personeel op korte termijn nodig ter vervanging van uitstromend personeel
ll Opvallend is dat enkele bedrijven aangeven “dat het met de vergrijzing wel mee zal vallen”. Men ziet het niet per se
“als een nijpend probleem” ! Daarentegen merkt men wel op te verwachten dat er m.n. bij toeleveringsbedrijven, waar
veel vaklieden werken, sprake zal zijn van problemen a.g.v. de vergrijzing van het zittend personeel. De gemiddelde
leeftijd bij werknemers en ondernemers binnen de sector is over het geheel genomen hoog.
ll Er wordt ook veel uitstroom verwacht van terugkerende Oost-Europeanen (m.n. Polen). Dit leidt tot een hoge
vervangingsvraag. Voor productiewerk worden momenteel al veel Roemenen en Bulgaren aangetrokken, ter
vervanging.
ll De vervangings- en uitbreidingsvraag heeft vooral betrekking op hoger opgeleide arbeidskrachten (o.a. ook manage-
mentfuncties: breedings- en veredelingsmanagers, RD-personeel en stafmedewerkers) en middenkader personeel.
ll Bij de veredelingsbedrijven zal een groot tekort aan personeel ontstaan. Werving in buitenland van hoger opgeleiden
wordt noodzakelijk. Er zal (anders) veel kennisverlies (vooral veredelaars en RD) ontstaan. In een enkel bedrijf
ontstaat komende jaren vooral behoefte aan hoger opgeleiden in commerciële functies a.g.v. de vergrijzing en
natuurlijk verloop.
ll De sector kent relatief veel laaggeschoold werk (medewerkers productie en logistiek) dat vaak door Oost-Europeanen
wordt gedaan. Vraag is hoe lang dit aanbod nog beschikbaar blijft en of vervanging gemakkelijk gevonden kan
worden, bijv. meer autochtonen.
ll Lager geschoold personeel dat komende jaren nodig is: chauffeurs (logistiek), kwaliteitscontroleurs, onderhoudsmonteurs.
ll De sector lijkt rooskleurig te zijn m.b.t. toekomstige personeelsplanning: ‘ontkenning’ van vergrijzing en minder aanbod
van lager geschoold personeel. “Personeelsplanning voor het aanstaande seizoen is de horizon!”, zo werd opgemerkt.
ll Slechts een enkel bedrijf kiest bewust voor het in dienst nemen van ouder personeel: “Dit type personeel is niet
wispelturig, wel crisisbestendig en brengt veel ervaring mee!”. Het bedrijf denkt de vergrijzing dan ook goed te
kunnen opvangen, bijv. door stoppende ondernemers met een tot dan eigen, klein bedrijf in dienst te nemen. Jongeren
worden door het bedrijf als “te job-hopperig ervaren”.
3.2.2 Scholing, opleiding en ontwikkeling personeel
A. Aandacht voor scholing en ontwikkeling binnen cluster
ll Anders dan de vooronderstelling was bij aanvang van dit onderzoek, uitten respondenten zich in de interviews rede-
lijk positief over de aandacht die er laatste jaren is gekomen binnen de sector voor scholing, opleiding en ontwikke-
ling. Het HRM-beleid staat, naar het oordeel van meerdere geïnterviewden, nog in de kinderschoenen. Vooral grote
en specialistische bedrijven voeren intussen wel veel meer een HRM-beleid. Hierbinnen is gaandeweg dan ook steeds
meer aandacht gekomen voor scholing, training en opleiding (eerste aanzet tot HRD). In samenhang hiermee ontwik-
kelt zich in enkele bedrijven tevens meer aandacht voor de employability van werknemers, hetgeen aandacht voor
ontwikkeling van medewerkers vooronderstelt.
ll Bedrijven die investeren in scholing, doen dit niet alleen om medewerkers ‘up to date’ te houden en daarmee de
noodzakelijke kennis op peil, maar ook vanuit het perspectief om medewerkers gemotiveerd te houden en hun door-
groeimogelijkheden te bieden, intern of extern.

22
ll In kleinere bedrijven is er minder aandacht voor scholing. Reden hiervoor is dat kleinschalige bedrijven niet zelf scho-
ling en opleiding kunnen organiseren. Bundeling van behoeften in deze en een collectieve aanpak en uitvoering vin-
den meerdere bedrijven wenselijk.
ll Scholing heeft vooral het karakter van kortlopende cursussen waarin kennisoverdracht centraal staat (modules). Bijv.
cursussen lassen, spuiten en spuitlicentie, workshops marketing, veredeling, taalvaardigheid (Engels en Nederlands),
gewasbescherming, zaadfysiologie en fythopathologie (ziektekunde van planten: zieke zaden dragen ziektes over),
assertiviteitstraining, communicatieve vaardigheden, Excell, leidinggeven, arbeidsrecht. In een enkel geval worden
ook MD-trajecten en trajecten voor Young Professionals aangeboden.
ll Scholingsprogramma’s (modules) worden vrijwel altijd door externe scholings-, opleidings- (bijv. Lentiz Naaldwijk,
Hogeschool Rotterdam Omstreken) of kennisinstituten (Universiteit Wageningen) verzorgd en uitgevoerd. Van een
collectief scholingsinstituut binnen het cluster is (nog) geen sprake. Wel is de Greenport Academy in ontwikkeling.
ll Binnen de meeste bedrijven ontbreekt een samenhangende, substantiële visie op ‘corporate learning’.
B. Budget scholing
ll Er is veelal geen jaarlijks vastgesteld budget voor scholing binnen de bedrijven in het cluster. Wel worden ad hoc gel-
den voor functiegerelateerde scholing, training en doorgroei vrijgemaakt of in de begroting ‘verdisconteerd’. Slechts
in een geval is sprake van een scholingsbudget in relatie tot een jaarlijks voor de organisatie vast te stellen scholings-
programma. De personele ontwikkeling is hierbij uitgangspunt van het (HRM-)beleid.
C. Afstemming scholingsbehoeften werkgever werknemer
ll De meeste bedrijven vinden het belangrijk en goed dat medewerkers zich (blijven) scholen. In vrijwel alle bedrijven
worden scholingsbehoeften in functioneringsgesprekken door leidinggevenden geïnventariseerd of wordt de werk-
nemer gestimuleerd deze zelf naar voren te brengen. In een enkel geval signaleert de leidinggevende de tekorten
en leemtes in kennis en vaardigheden bij de werknemer. In de (functionerings)gesprekken wordt dit besproken met
de werknemer en worden plannen geformuleerd om deze tekorten en leemtes door scholing weg te werken. Verder
wordt in sommige gevallen met de werknemer gesproken over diens doorgroei(mogelijkheden) en ambities en worden
ook deze vertaald naar scholingsplannen.
ll De indruk bestaat dat leemtes in de (kennis)ontwikkeling en mogelijke doorgroei van medewerkers eerder door de
leidinggevende worden gesignaleerd en met de werknemers worden besproken, dan dat deze laatsten het initiatief
nemen tot het doen van voorstellen voor scholing en doorgroei.
ll In enkele gevallen wordt van de werknemer uitdrukkelijk verwacht dat deze zelf het initiatief neemt tot het doen van
voorstellen voor scholing. “De werknemer moet ook zelf de verantwoordelijkheid in deze pakken; wij zijn een weinig
hiërarchisch bedrijf !”. Eigenaarschap is hierbij een belangrijk uitgangspunt.
ll In verschillende bedrijven wordt in functioneringsgesprekken ook uitdrukkelijk gesproken over doorgroei en ambities
van de werknemer en is er aandacht voor diens employability. De medewerker die wil doorgroeien krijgt daarvoor ook
de mogelijkheden. In een enkel bedrijf is doorgroei na ongeveer drie jaar uitgangspunt binnen het HRM-beleid.
ll In de regel vindt afstemming van scholingsbehoeften door werknemer en werkgever op congruente wijze plaats. Be-
hoeften sluiten bij beide partijen aan c.q. er wordt ruimte voor gemaakt door de werkgever of de werknemer neemt
het advies tot scholing ter harte.
D. Scholings- en ontwikkelingsplan op clusterniveau
ll Het aantrekken van meer specialistisch personeel (a.g.v. schaalvergroting) betekent dat er naar het oordeel van de
betrokkenen in het onderzoek, gaandeweg meer aandacht komt voor competentieontwikkeling en ergo voor scholing
en professionalisering. Dit dient het belang van de onderneming, de ondernemer en de werknemer.
ll Bedrijven moeten niet zelf, in hun eentje, scholingsactiviteiten ontwikkelen, is de mening van meerdere responden-
ten. De oprichting en start van de Greenport Academy wordt gezien als een goed en belangrijk initiatief binnen het
cluster: ‘men kan hierbinnen veel van elkaar leren en samen dingen oppakken en ontwikkelen’. De Academy zou col-
lectieve scholing, ontwikkeling en professionalisering voor haar rekening kunnen nemen. Dat is effectiever en boven-
dien efficiënter (kostenbesparend).
ll Op clusterniveau zou LTO de regievoering m.b.t. scholing, opleiding en professionalisering op zich dienen te nemen.
ll Een collectief scholingsinstituut (‘Corporate Academy’) voor de Greenports heeft voor enkele andere bedrijven geen
hoge prioriteit. Sommige bedrijven menen dat zij zelf voldoende scholing en opleiding bieden. Of zij zien ook de toe-
gevoegde waarde er niet van in. Immers, ‘wat bedrijf X nodig heeft is nog niet van belang voor bedrijf Y’. En boven-
dien, zo is opgemerkt,” wil elk bedrijf zich uiteindelijk ook weer onderscheiden en de beste zijn!”.
ll Eén van de respondenten wees op het belang van de ontwikkeling van een digitale portal, om langs deze weg cursussen
in beeld te brengen en (modulair) aan te kunnen bieden. De Green Campus zou deze taak kunnen behartigen. Ook kun-
nen individuele werknemers via deze portal arbeidsgerelateerde vraagstukken voorleggen aan collega’s of onderwijsin-

23
stellingen en kenniscentra (TNO, Tuinbouwcluster etc.). Deze kunnen dat omgekeerd ook via een dergelijke portal. Zo
ontstaat een medium voor informatie, communicatie en kennisdeling. Een regisseur zou dit kunnen aansturen.
3.2.3 Versterking imago en profiel
A. Bijdrage cluster versterking imago/profiel: acties en interventies
ll De partijen in het onderzoek zijn het erover eens dat de ‘groene’ sector kampt met een verouderd imago. Een enkele
respondent bracht naar voren dat het niet zozeer om een verouderd imago gaat, maar dat er “Überhaupt geen sprake
is van een imago! Er is niet zozeer sprake van een negatief imago maar vooral van onbekendheid met de sector!”.
Het is bijv. onbekend dat binnen de tuinbouw ook hbo-ers en wo-ers nodig zijn binnen diverse functies en dat het ook
dikwijls gaat om een combinatie van bèta- en gamma-kwalificaties. De tuinbouw moet dat duidelijker communiceren,
veel scherper over het voetlicht brengen! ‘Ook helderder de boodschap overbrengen dat het om een Hollands product
gaat, tot stand gekomen m.b.v. hoogwaardige technologie en dat over de gehele wereld wordt afgezet!’.
ll Ook is naar voren gebracht ‘dat het probleem vooral draait om de vraag wie er nog wil werken in de sector?’. “Er
bestaan nogal wat vooroordelen t.a.v. het werk. Het gaat dan om beelden als: vies werk, zwaar werk, slecht betaald
werk etc. De vraag waar de sector mee geconfronteerd wordt is: ‘Hoe het beroep aantrekkelijk te maken bij nieuwe
generaties werknemers en studenten, de potentiële werknemers”.
ll Een andere respondent merkte op dat het belangrijk is oog te hebben voor ‘generatiemanagement’. “Scholieren die
nu van de opleidingen komen hebben een ander arbeidsethos en een andere, bijhorende, werkmentaliteit. Zij zijn veel
meer georiënteerd op het Nieuwe Werken. Zij werken bij voorkeur liever meer thuis en e-learning staat voor hen veel
meer centraal. Er moet dan ook veel meer aandacht komen voor bijv. opleiden en werken op digitaal niveau”. Dit moet
in het profiel van de sector worden meegenomen.
ll Respondenten hebben een breed palet aan mogelijke acties genoemd die de sector zou kunnen of moeten ondernemen
om bekendheid en profiel van de sector te vergroten c.q. te versterken. Op rij gezet gaat het om de volgende acties:
¡¡ beginnen bij het primair onderwijs (basisonderwijs): kinderen al op jeugdige leeftijd via educatieve projecten be-
kend doen laten worden met het groene cluster;
¡¡ educatie van kinderen rond voeding, gezondheid en emotie;
¡¡ met mobiele laboratoria langs vo-scholen gaan en practica uit voeren, om zo leerlingen meer te interesseren voor
het groenonderwijs (vgl. initiatief ‘Green idea on tour!’ van Larenstein/InHolland Delft);
¡¡ gastlessen verzorgen in po, vo, mbo en hbo door medewerkers uit het groene cluster;
¡¡ rondleidingen verzorgen in kassen Westland en leerlingen en (potentiële) studenten in aanraking brengen met het cluster;
¡¡ studenten koppelen aan bedrijven en stagiaires koppelen aan mentor/stagebegeleider. Daarvoor is versteviging
van de contacten met decanen en opleidingen nodig;
¡¡ social media meer inzetten voor verstrekking informatie en communicatie met jongeren;
¡¡ versterken contacten onderwijs greenport op brancheniveau;
¡¡ ‘young professionals’ binnen kassen (groene sector) studenten en docenten laten informeren over hun functies en
werkzaamheden;
¡¡ studenten binnen vmbo die nog vervolgstudie moeten kiezen uitdrukkelijk informeren over kansen en mogelijkhe-
den voor zinvol en plezierig werk binnen groensector;
¡¡ vakdocenten van de diverse opleidingen informeren over het groene cluster;
¡¡ docentstages opzetten zodat docenten in (groene) opleidingen realistische lesprogramma’s ontwikkelen op basis
van analyses van werkprocessen en organisatie binnen bedrijven;
¡¡ kookzenders starten á la Rob Baan (tv-kok): hierin duidelijk maken hoe producten uit de groene sector worden
geproduceerd;
¡¡ verbeteren van de arbeidscommunicatie;
¡¡ Promoten dat het een mooie, futuristische, logistieke en digitale sector is, waarbinnen 17% van BBP wordt verdiend!’.
¡¡ doorpakken met opgezette en in uitvoering gebrachte campagnes als ‘It’s a life’ (Productschap Tuinbouw) en ‘Major Earth’
(branchevereniging Planten) -met als doel imagoverbetering cluster bij jongeren van 12-24 jaar tot stand te brengen.
¡¡ Er binnen het cluster meer en beter over communiceren en elkaars campagnes versterken. Dus geen nieuwe cam-
pagnes opzetten. Er zijn genoeg plannen, die nu beter bundelen en afstemmen tussen de verschillende branches;
¡¡ gerichte vervolgcampagnes organiseren;
¡¡ campagnes richten op:
• het in de markt zetten van het werkgeversmerk;
• vergelijken betekenis Greenports met bedrijven als Heineken, Ikea etc.;
• het positiever presenteren van de sierteelt aan de buitenwereld;
• duidelijker maken dat het gaat om Hollandse producten die over de gehele wereld worden afgezet.

24
B. Welke instantie binnen cluster moet ‘lead’ hierin nemen?
ll De bedrijven zelf, wordt door de meeste respondenten gezegd. “Passie kan alleen van ondernemers zelf komen en
door hen worden overgebracht”. Productschap Tuinbouw of ‘Greenport Holland’ zou initiatieven van ondernemers
kunnen faciliteren. “Be good and tell it !”.
ll Productschap Tuinbouw en Productschap Planten zijn hiervoor juiste instanties, zeggen weer andere respondenten. Zij
moeten breder uitdragen en communiceren met de leden. Zij zijn de ambassadeurs die erbij betrokken moeten worden.
ll Greenport Campus
ll Smoel geven aan sierteeltsector en imago Westland door mensen als: L. Schenkeveld, Gijs Kok, Meinie Prins.
C. Hoe opleidingen te benaderen om opleidingsprofielen meer te laten aansluiten bij vraag cluster
(gewenste kwalificaties)
ll Volgens de respondenten is het zaak opleidingen te bewegen de groene sector te betrekken bij de ontwikkeling van
de opleidingsprofielen. Dat kunnen bedrijven zelf oppakken. ‘Zorgen dat je in opleidingscommissies van opleidingen
vertegenwoordigd raakt. Zo kun je inhoud van opleidingsprofiel mee vorm geven en bepalen’.
ll Ook is het van belang opleidingsprofielen mee te beïnvloeden door o.m.:
¡¡ het verzorgen van gastcolleges door medewerkers uit de Greenports;
¡¡ het sluiten van convenanten met opleidingen;
¡¡ studenten docentstages aan te bieden;
¡¡ het mogelijk maken van afstudeerprojecten voor studenten.
D. Welke instantie binnen cluster moet ‘lead’ hierin nemen?
Respondenten noemen de volgende organisaties die de regie zouden kunnen danwel moeten voeren bij versterking en verbete-
ring van het imago en profiel van de Greenports:
ll Productschap Tuinbouw
ll LTO Glaskracht
ll Greenport Holland
ll Greenport Campus
3.2.4 Vereiste profielen groenopleidingen en wenselijkheid ‘groene vakcolleges’
A. Wenselijkheid tot oprichting groene vakcolleges?
ll De meeste bedrijven zouden de oprichting van een groen vakcollege zeer toejuichen. De sector heeft hieraan uitdruk-
kelijk behoefte. “Ja, groene vakscholen moeten terugkomen! Bijv. voor opleiding van teeltspecialist. Sommige jonge-
ren houden niet van leren. Vmbo zou je moeten afschaffen. Het type groene college à la de oude ambachtschool weer
herinvoeren. Daar heb je meer aan dan aan het vmbo. Zo kun je de juiste, goede ambachtslieden opleiden. Vmbo-ers
worden veel te breed opgeleid!”.
B. Profiel groene vakcolleges: welke competentieprofielen en bijhorende competentiesets?
ll Het vakcollege moet naar het oordeel van de respondenten vooral een praktijkgerichte invulling krijgen: BBL op
vakschoolniveau. Bijv. 3 dagen werken en 2 dagen onderwijs (theorie/theoretische scholing). “Vooral ‘hands on’:
student/leerling moet nog kneedbaar zijn. Het vormend aspect is belangrijk”. Werken met projectgestuurd onder-
wijs versterkt communicatieve vaardigheden, leert studenten projectmatig te werken en samen te werken in teams
(versterking sociale vaardigheden). Studenten dienen namelijk te beschikken over sociale vaardigheden en leergie-
rig te zijn. Dit dient ontwikkeld te worden in een samenwerkingsverband van bedrijven binnen het cluster en het
reguliere onderwijs.
ll Betrokkenen in het onderzoek brengen naar voren dat de minimale basiskennis voor de ‘groene’ ambachtsman (pro-
ductiewerker) er als volgt zou moeten uitzien:
¡¡ beschikken over teeltkennis en –specialismen;
¡¡ aandacht voor natuurkunde en biologie: is van belang voor kennis over teelttechnieken en gewasbescherming;
¡¡ vakken uit vmbo kunnen ‘toespitsen op praktijk groene sector’.
¡¡ zelfstandig kunnen werken;
¡¡ zelfredzaamheid tonen en over verantwoordelijkheidsgevoel beschikken;
¡¡ rol van ‘voorman’ kunnen vervullen, d.w.z.: organisatorisch schakel zijn tussen de diverse werkprocessen. Een
voorman controleert mensen en verricht administratieve handelingen. Bijv. een order checken op kwaliteit, overleg
voeren met specialisten over kwaliteit, aanwijzingen geven etc.;
¡¡ de juiste werkmentaliteit hebben:”waard zijn wat je verdient!”;

25
¡¡ beschikken over sociale en communicatieve vaardigheden;
¡¡ maatschappelijke oriëntatie hebben;
¡¡ ict-vaardigheden (bijv. om klimaattechnieken te leren kennen en beheersen en om automatische verpakking te
kunnen aansturen);
¡¡ over schriftelijke vaardigheden beschikken;
¡¡ talenkennis hebben (m.n. Engels en Nederlands goed beheersen).
C. Welke groene vakcolleges bestaan al: opgedane ervaringen en ‘best practices’?
ll Reeds bestaande groene scholen (niet per se groene vakscholen) zijn:
¡¡ hbo: HAS Den Bosch, InHolland (agrobussiness). InHolland is door zijn economische oriëntatie minder toegespitst
op groene sector;
¡¡ wo: Landbouwuniversiteit Wageningen;
¡¡ (v)mbo: Wellantcolleges, de Agrarische Onderwijs Centra (AOC’s), Warmonderhof (Dronten) en Lentiz Flora College
(in Naaldwijk). Dit laatste college heeft een ‘groene poot’ en leidt op voor lagere functies binnen de Greenports.
ll Echte groene vakcolleges bestaan reeds: Prinsentuincollege (Steenbergen), Groen Campus (Someren)
ll Binnen hbo- en wo-opleidingen worden studenten over het algemeen te breed opgeleid, menen de geïnterviewden.
Het lijkt erop dat hbo-opleidingen zich niet durven specialiseren in ‘groene’ opleidingen uit angst geen studenten aan
te trekken. Dat zou verklaren dat er meer modieuze, brede groenopleidingen zijn ontwikkeld en worden aangeboden.
D. Welke instantie binnen cluster moet initiatieven ontplooien tot oprichting groene vakcolleges?
Voor deze taak worden de volgende drie organisaties het meest genoemd.
ll Productschap Tuinbouw
ll LTO Glaskracht
ll Het onderwijs zelf.
3.2.5 Leiderschap en regievoering oplossing arbeidsmarktknelpunten Greenports
A. Oordeel leiderschap cluster m.b.t. oplossing arbeidsmarktknelpunten
ll Er is geen sprake van helder ‘leiderschap’ binnen de sector m.b.t. het oplossen van structurele arbeidsmarktknelpun-
ten. Als oorzaak hiervoor wordt o.m. gewezen op het zeer gefragmenteerde karakter van de Greenports.
ll “Er zijn veel initiatieven binnen het cluster en er is sprake van veel versnippering. Meer sturing en leiderschap is wen-
selijk binnen Greenports”.
ll “Veel familiebedrijven in sector: dat versterkt de marktkracht niet en verhoogt ook de kwaliteit niet. Clustering, geza-
menlijk optrekken levert een betere positie op de markt op!”.
ll “De Greenports vormen geen samenhangende groep, geen coherent collectief van bedrijven. De Greenports kennen
geen groepsgevoel. Groepsgevoel aankweken en versterken tussen de bedrijven in de Greenports is een belangrijke
voorwaarde om te komen tot o.m. oplossing van structurele arbeidsmarktknelpunten. Belangrijke voorwaarde is dat
communicatie binnen en samenwerking tussen bedrijven in het groene cluster versterkt worden. Ondernemers moe-
ten hierin sterker worden!”.
ll “Er is wel leiderschap! D.w.z.: het haantjesgedrag is heel groot, ieder voor zich en vooral op zichzelf gericht. Er is niet
een gezicht naar buiten toe!”.
ll “Goed boegbeeld ontwikkelen is heel belangrijk. Misschien vooral ook vrouwelijk leiderschap (bijv. Agnes van Ar-
denne) of iemand met vrouwelijke energie!”.
ll “LTO Glaskracht zou mee leiderschap moeten tonen binnen sector. Dat is haar zwakte”.
B. Wie of welke instantie binnen Greenports is juiste partij om leiderschap op zich te nemen?
ll Productschap Tuinbouw: bedrijven zullen ‘lead’ PT als overkoepelende organisatie gemakkelijk(er) kunnen aanvaar-
den. Zeer grote bedrijven (Greenery, Flora Holland) kunnen als grote belanghebbende partijen zo’n leiderschapsrol
niet op zich nemen !
ll LTO Glaskracht: heeft bijv. een mobiliteitscentrum, een expertisecentrum, is fulltime beschikbaar en beschikt over de
benodigde financiële middelen.

26
3.3 Eerste tussenbalans: conclusies interviews
Op basis van de uitkomsten van de interviews, zoals gepresenteerd in de vorige paragraaf, zijn nu de volgende conclusies te
trekken. We volgen bij de formulering ervan de items die uitgangspunt waren voor de gesprekken met de geselecteerde respon-
denten. De conclusies zijn in een zevental punten samen te vatten.
1. Uitbreiding en vervanging personeel.
ll Schaalvergroting van bedrijven, automatisering, technologische innovaties en internationalisering leiden binnen de
Greenports enerzijds tot productiviteitsstijging en vragen anderzijds om verdere professionalisering van de medewer-
kers. Ofschoon naar verwachting sprake zal zijn van een bescheiden uitbreidingsvraag a.g.v. toenemende automa-
tisering en robotisering, leiden genoemde ontwikkelingen wel tot een grotere vraag naar hoger opgeleid personeel.
Professionals moeten kunnen schakelen tussen agro, techniek en economie (d.w.z. kennis en vaardigheden m.b.t.
bedrijfsvoering, marketing, financiële kennis). Dit vraagt bij hoger opgeleid personeel om een goede mix van beta- en
gammakwalificaties. Ook in zijn algemeenheid zal meer behoefte zijn aan bedrijfskundigen, managers, technici, HRM-
ers en op innovatie gericht RD-personeel. Deze behoefte aan specialistisch, hoger opgeleid personeel kan voorals-
nog onvoldoende worden gerealiseerd. Er is een krapte aan hoger opgeleiden. Ook neemt de vraag naar middenkader
(mbo-opgeleiden) toe.
ll De grootste vraag naar personeel komt voort uit de vervangingsvraag. De komende jaren zal sprake zijn van twee
gelijktijdige processen: vergrijzing van zittend personeel en ontgroening a.g.v. een dalende instroom van studenten
(potentiële werknemers) vanuit de groenopleidingen. M.b.t. het probleem van de dreigende vergrijzing lijkt sprake
te zijn van een te rooskleurig beeld t.a.v. de (toekomstige) personeelsplanning of mogelijk zelfs van ontkenning: “De
personeelsplanning voor het komende seizoen is de horizon!”. Wat de dalende instroom uit de groenopleidingen be-
treft: de sector wordt een ouderwets imago aangewreven, is voor veel studenten “niet cool” of is het voor hen ondui-
delijk wat je nu eigenlijk precies kunt binnen de sector.
ll Verder lijkt een stagnerende instroom bepaald te gaan worden door de vermeende of verwachte terugkeer van veel
Oost-Europeanen (m.n. Polen) naar hun land van herkomst. Door de economische ontwikkelingen en de stijging van
de lonen in die landen, groeit de aantrekkingskracht van de arbeidsmarkt in het land van herkomst. Oost-Europeanen
verrichten binnen de Greenports goeddeels laaggeschoolde arbeid. Vanuit de Nederlands beroepsbevolking is onvol-
doende aanbod te verwachten van personeel voor dit type werk. Onduidelijk is hoe lang de groep Oost-Europeanen
nog beschikbaar blijft voor dit werk en of er vervangende arbeidskrachten (uit andere lage lonenlanden) kunnen wor-
den geworven en ingezet.
ll De vraag naar flexibel personeel lijkt te groeien binnen de sector. Vaste contracten worden omgezet in tijdelijke,
flexibele arbeidscontracten (inleen- en uitzendarbeid). Door toenemende schaarste aan arbeid zullen werknemers
meer eisen gaan stellen. Verwacht mag worden dat de bereidheid om op flexibele basis te werken, hierdoor zal afne-
men. De afstemming van vraag en aanbod zal dan stroever verlopen.
2. Groenopleidingen.
Binnen de sector is het oordeel over de bestaande groenopleidingen (mbo-, hbo- en wo-opleidingen) niet onverdeeld gunstig.
In het algemeen is men van mening dat deze bestaande opleidingen studenten (toekomstige medewerkers) onvoldoende oplei-
den voor het werk binnen de Greenports. Er wordt een onvoldoende aansluiting geconstateerd tussen gevraagde en verworven
kwalificaties en competenties. Ook voor de specialismen, bijv. teelt, bodem- en bemesting, worden geen opleidingen meer
aangeboden. Gevolg is dat bedrijven de bestaande opleidingen aanvullen door zelf dergelijke (specialisme)opleidingen te orga-
niseren. Het lijkt erop dat onderwijsinstellingen, uit angst voor te lage studentenaantallen, opleidingen aanbieden die studen-
ten wel ‘cool’ vinden, bijv. Green Bussiness Management. Hoewel die opleidingen volgens bedrijven onvoldoende voorbereiden
op de vereiste en gevraagde kwalificaties.
3. Groene vakcolleges.
Deels in samenhang met vorenstaande, is de roep om te komen tot de oprichting van groene vakcolleges binnen het cluster
vrij sterk. Zo zou bijvoorbeeld een opleiding voor de teeltspecialist weer kunnen worden geïntroduceerd. Ook het vmbo biedt
hiervoor onvoldoende aanknopingspunten en mogelijkheden. Vmbo-ers worden te breed opgeleid. Het groene vakcollege naar
model van de oude ambachtsschool, waar je weer een vak of ambacht leert, wordt dan ook sterk toegejuicht. Een dergelijk
vakcollege moet praktijkgericht worden ingevuld: BBL op vakschoolniveau. En voorts moet het een duaal karakter kennen: bijv.
3 dagen werken, 2 dagen school. Naast het inhoudelijk aspect dient er hierbinnen ook veel aandacht te worden besteed aan het
vormende aspect van leerlingen.

27
4. Scholing, opleiding en ontwikkeling.
Anders dan vaak wordt verondersteld, wordt binnen de sector wel degelijk aandacht besteed aan opleiding, scholing en
ontwikkeling van medewerkers. De meeste bedrijven vinden het belangrijk dat medewerkers zich blijven scholen en ontwik-
kelen. Ofschoon er niet gesproken kan worden van hechte, samenhangende scholingsplannen, gebaseerd op strategische
personeelsplanning, investeren de meeste (m.n. grot(re) ) bedrijven hierin wel en stellen voor medewerkers de benodigde
financiële middelen ter beschikking. Scholing bestaat veel uit een aanbod van kortdurende cursussen en workshops. Werk-
nemers worden t.a.v. hun eigen ontwikkeling niet aangesproken op het tonen van initiatief en eigen verantwoordelijkheid
(eigenaarschap).Ook is scholing en ontwikkeling bij de meeste bedrijven in het cluster niet een vast aandachtpunt binnen
de functioneringsgesprekken. Aandacht voor kennisontwikkeling en kennisdeling (kennisproductiviteit) op de dagelijkse
werkplek die aansluiten op het bewust vergroten, versterken en in stand houden van het innovatief vermogen van de sector
in zijn geheel om daarmee de internationale concurrentiekracht het hoofd te bieden en internationaal voorop te blijven lo-
pen, is (nog lang) niet aan de orde. De sector kent geen gezamenlijk gedragen visie en beleid m.b.t. corporate learning. Een
collectief scholingsinstituut voor de Greenports (‘Greenport Academy’) heeft voor sommige bedrijven geen hoge prioriteit.
Men ziet er de “toegevoegde waarde” niet van.
5. Imago.
De sector kampt met een verouderd imago. Het werk spreekt daardoor, m.n. bij jongeren en studenten, niet erg tot de verbeel-
ding. Voor velen van hen is onduidelijk wat de sector te bieden heeft. Onbekend is dat de snelle en hoogwaardige ontwikke-
lingen en innovaties op het gebied van techniek en automatisering, de sector een heel ander aanzien hebben gegeven en het
werken hierbinnen uitdagender is geworden. Daarmee is ook onduidelijk voor de populaties jongeren en studenten dat functies
op hoger (opleidings)niveau zijn ontstaan a.g.v. automatisering en innovatie, waardoor de technische component in aandeel van
het werk sterk is toegenomen. Studenten en leerlingen zien nog onvoldoende de uitdagingen en de kansen die de Greenports
hen in een arbeidsloopbaan te bieden hebben. Dat de Greenports een hoogwaardig technologisch en dienstverlenend cluster
vormen, dat tot de economische zwaargewichten behoort (vergelijkbaar met de mainports Rotterdam (haven) en Amsterdam
(Schiphol) en de brainport (Eindhoven e.o.) waar bovendien een groot deel van het BBP wordt verdiend, wordt onvoldoende als
profiel gecommuniceerd met de buitenwereld. Hier is een grote inhaalslag te maken! In de interviews hebben de respondenten
hiervoor tal van voorstellen geformuleerd.
6. Samenwerking opleidingen en beïnvloeding opleidingsprofielen.
Door een scherper en positiever imago naar buiten neer te zetten (inzetten offensief) en uitdrukkelijk de samenwerking te
zoeken met opleidingsinstituten, zal de sector veel meer invloed kunnen uitoefenen op de inrichting van de opleidingscurricula
binnen de groene sector. Dat zal er op termijn toe leiden dat groene opleidingen studenten beter toerusten voor het werk bin-
nen de Greenports en de kloof tussen gevraagde en verworven competenties en kwalificaties sterk kan worden verkleind.
7. Leiderschap en regievoering Greenports.
Van regievoering binnen de sector m.b.t. onder meer oplossing van arbeidsmarktknelpunten, arbeidsmarktcommunicatie en
coördinatie van HRM-beleid (w.o. scholing, opleiding en ontwikkeling), is onvoldoende sprake. Oorzaak van dit gebrek aan
regievoering is terug te voeren op het gefragmenteerde karakter van de sector. “Er worden veel initiatieven ontplooid binnen
de sector en er is sprake van sterke versnippering. Meer sturing en leiderschap binnen de Greenports is wenselijk”. Ook het feit
dat er veel familiebedrijven binnen de sector bestaan, wordt hiervoor als knelpunt opgevoerd. “Familiebedrijven versterken de
marktkracht niet en dragen ook niet bij aan verhoging van de kwaliteit. Gezamenlijk optrekken levert een betere marktpositie
op!”, zo wordt gezegd. Ook wordt de noodzaak of urgentie tot regievoering niet altijd gevoeld of onderkend. Wat meerwaarde
of toegevoegde waarde is van samenwerking is voor diverse bedrijven niet altijd duidelijk.
Onvoldoende regievoering leidt op veel punten vanzelf tot gebrekkige samenwerking tussen bedrijven in het cluster. Voor
kennisontwikkeling en innovatie is kennisdeling echter een conditio sine qua non! Juist om kennisvoorsprong te kunnen
behouden, uitbouwen en de internationale concurrentiekracht het hoofd te kunnen bieden. Gebrek aan regievoering en sa-
menwerking binnen het cluster blijkt ook uit het achterwege blijven van een gezamenlijke aanpak m.b.t. de te verwachten,
problematische personeelstekorten, het niet bundelen van scholings- en opleidingsactiviteiten en de aanpak van het imago- /
profielprobleem.
Al met al worden de Greenports Zuid-Holland niet ervaren als een samenhangende groep, een coherent collectief van bedrij-
ven. En dat wordt wel gezien als een belangrijke voorwaarde om te komen tot de oplossing van de structurele arbeidsmarkt-
knelpunten. Dat vraagt ook om versterking van de communicatie binnen en samenwerking tussen de bedrijven in het cluster.
“Ondernemers moeten hierin sterker worden!”, luidt de oproep. Over het algemeen wordt de verlangde regievoering en leider-
schap binnen het cluster toebedacht aan het Productschap Tuinbouw en/of LTO Glaskracht.

28
3.4 Werkconferentie: ontbijtsessie met sleutelfiguren
Zoals in § 3.1 reeds is opgemerkt, is ter ‘validering’ en toespitsing van de gevonden uitkomsten in de ‘single interviews’, een
werkconferentie georganiseerd met een aantal belanghebbenden uit de Greenports Zuid-Holland (m.n. Westland Oostland),
dit zijn: vertegenwoordigers van belangenorganisaties (LTO Glaskracht), werkgeversorganisaties (MKB, VNO-NCW), de regio-
nale overheid (wethouders Westland) en vertegenwoordigers van het voortgezet en (voorbereidend) middelbaar beroepsonder-
wijs in de regio15
. Deze werkconferentie had het karakter van een ontbijtsessie en vond plaats in december 2012 op de locatie
van de Historische Druivenkwekerij Sonnehoeck, te Kwintsheul. De bijeenkomst werd georganiseerd door RegioRegisseur Haag-
landen en het Samenwerkingsverband Onderwijs Bedrijven (SOB) Westland.

Tijdens de ontbijtsessie werden de resultaten van de interviews op hoofdlijnen gepresenteerd en met elkaar besproken met
het doel ze te verrijken, aan te vullen en te versterken. Uiteindelijk diende de ‘conferentie’ gemeenschappelijk, breed gedragen
uitkomsten op te leveren, d.w.z. een geheel van (innovatieve) voorstellen, handreikingen, richtlijnen, acties etc. m.b.t. de gesig-
naleerde arbeidsmarkt-problematiek. Uitkomsten die bovendien zouden appelleren aan het brede ‘groene’ cluster!

Zoals zal blijken corresponderen de uitkomsten van deze ‘ontbijtsessie’ in sterke mate met die uit de interviews met de HRM-
functionarissen en enkele zelfstandige ondernemers. De onderzoeksdata kennen aldus een hoge mate van validiteit en zijn
daarmee geloofwaardig te noemen (‘credibility’).
Facilitering proces van collectief leren en samenwerking.
Vanuit de participatieve en de leerdimensie (zie: § 3.1) was dit ontwikkelingsgerichte onderzoek er niet op gericht participanten
enkel en alleen te benaderen als informanten maar, juist vanwege hun verantwoordelijke posities, vooral ook als dragers van
(potentiële) veranderingen. ‘Door onderzoek beweging creëren!’, -zo merkten we eerder in deze rapportage al op-, wil immers
zeggen: betrokkenen zodanig met elkaar in gesprek en dialoog brengen dat du moment (eerste) veranderingen tot stand (kun-
nen) worden gebracht. Hiermee komt zowel het actiegerichte (handelen) als toekomstgerichte (beleidsontwikkeling) karakter
van dit onderzoek naar voren.
De betrokken partijen binnen het cluster werden in de ontbijtsessie dan ook aangespoord om gezamenlijk te zoeken naar ver-
beteringen en hiertoe passende acties te formuleren om op deze wijze meer effectief vorm te geven aan de eigen werkcontext.
Daarmee is de aandacht in deze fase van het onderzoek vooral gericht geweest op het collectief leren (delen van informatie,
inzichten en kennis). Het primaire onderzoeksdoel in deze fase was dan ook het faciliteren en ondersteunen van dit collectieve
leerproces. Deze ontbijtactiviteit was, anders gezegd, bedoeld als katalysator voor samenwerking en het creëren van een tijde-
lijk ‘platform’ om partijen in beweging te krijgen door het kweken van een ‘sense of urgency’ en ‘eigenaarschap’ en om hen te
stimuleren te zoeken naar oplossingsrichtingen en concrete acties.
Tijdens de bijeenkomst, werd het gesprek gevoerd aan de hand van de volgende vijf stellingen.
ll Stelling 1: “Het groeiend tekort aan goed gekwalificeerd personeel op mbo-niveau in Greenports vereist actie.”
ll Stelling 2: “De carrièremogelijkheden in Greenports zijn aantrekkelijk (genoeg), maar onvoldoende bekend onder de
doelgroep en hun belangrijke naasten”
ll Stelling 3: “Beïnvloeden van de beeldvorming rond studiekeuze in basis- en voortgezet onderwijs heeft een grote
hefboomwerking.”
ll Stelling 4: “Een goede opleiding met voldoende studenten is een gemeenschappelijk belang van onderwijs en
bedrijfsleven.”
ll Stelling 5: “Meer effectieve samenwerking en regie zijn de belangrijkste voorwaarden voor oplossing van het tekort.
Hieronder volgt een schets van de voornaamste uitkomsten van de dialoog tussen betrokken partijen.
3.4.1 Groeiend tekort gekwalificeerd mbo-personeel en vereiste actie
Dat er een (groeiend) tekort is aan goed gekwalificeerd personeel, wordt door betrokkenen vrijwel unaniem gedeeld. Men
ziet de noodzaak ‘veel meer aansluiting te zoeken bij de vraag die er daadwerkelijk binnen de sector bestaat ‘. Over een
brede range in het cluster dreigen c.q. is er reeds sprake van tekorten: binnen de teelt, de veredeling, commerciële functies,
15 Zie Bijlage 2 voor een compleet overzicht van vertegenwoordigde organisaties.

Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012)

Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012)

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012)

Similaire à Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012) (20)

Knelpunten Onderwijs-Arbeidsmarkt Greenports Zuid-Holland (2012)