1. PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
UNIDAD DE ESTUDIOS SOLIDARIOS
CURSO VIRTUAL
" MOTIVACIÓN Y ETICA EMPRESARIAL "
FEDEOXY
LEONARDO ARIZA RAMIREZ
laariza@javeriana.edu.co 1

2. PARTE I
Motivación
2

3. La Motivación como un factor que influye en
la comunicación
 Motivación
Es hacer un mayor esfuerzo por lograr las metas
organizacionales condicionando el esfuerzo a la
satisfacción de las necesidades personales y
profesionales.
3

4. Sin Visión
4

5. Visión
5

6. Expectativas
Necesidades
Impulsos
Factores
Entorno
Y
Cultura
Conducta Esfuerzo Desempeño Resultados
Personalidad
Equidad
Refuerzo y
aprendizaje
Objetivos
Diseño
6

7. Ciclo Motivacional
Causa Necesidad
Equilibrio Estímulo Deseo
interno Incentivo Inconfor
midad
Comporta
miento Tensión
Satisfacción
Acción
Frustración 7

8. Definición
Motivación
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos
hacia la realización de objetivos
Supuestos:
Ø El comportamiento tiene un propósito
Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo)
o negativa (llegar tarde) por alguna razón
Ø La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para
hacer las cosas diferente
Ø La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado
Ø La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner
esfuerzo suficiente en un logro
8

9. Motivación y Desempeño
Elementos Individuales
Habilidades
Habilidades
Conocimiento del trabajo
Actitudes
Emociones y afectos
Valores y creencias Conductas motivadas
Necesidades
Proceso Motivational Dirección focalizada: ¿Qué
hacer?
Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto
Atención Intensidad
esfuerzo requiere?
Estímulo y y
Desempeño
Dirección Persistencia Estrategia de calidad: ¿Cuál es
la mejor manera?
Persistencia: mantenimiento y
Contexto del trabajo duración del esfuerzo
Ambiente físico
Diseño del puesto
Recompensa y feddback Condiciones
Apoyo de la supervisión
Coaching
Normas sociales
Cultura organizational
9

10. Motivacion I
Necesidades, Diseño del puesto y
Satisfacción
10

11. Teorías de las Necesidades
Necesidades: Deficiencias fisiológicas o
psicológicas que determinan la conducta
Teoría de McClelland: Basada en las necesidades
McClelland
de: pertenencia, poder, competencia y logro
Teoría de Maslow: La motivación es función de
Maslow
cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas,
seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.
Teoría de Alderfer: La motivación es función de
tres estados básicos: existencia, relación y
crecimiento. La frustración en un nivel superior,
implica desdender al inmediato inferior
11

12. Impulsos motivacionales
(McClelland)
• Logro: Alcanzar metas - Avanzar
• Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros
• Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades
• Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas

13. Impulsos motivacionales
(McClelland)
Logro
Competencia
Poder Afiliación

14. Maslow
Autodesarrollo
Reconocimiento
De Pertenencia y Afecto
De Seguridad
Fisiológicas o Básicas
14

15. Maslow
Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que
son innatas o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de
estima y de autorrealización.
Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido
y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
15

16. Alderfer
Crecimiento
Relación
Existencia
16

17. Enfoques de diseño del puesto
• Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que
identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El
trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su
desempeño.
• Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación,
enriquecimiento y características del puesto), que tienen en
cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el
trabajo
• Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que
afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress,
esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la
calidad del producto y analiza estadísticamente errores y
accidentes
17

18. Herzberg
 La satisfacción en el cargo es función de los factores
motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de
objetivos, enriquecimiento del puesto)
 La insatisfacción en el cargo es función de los factores
higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y
ambientales).
18

19. Modelo de Herzberg
Factores Motivadores
No Satisfacción Satisfacción
Puestos que no Puestos estimulan-
ofrecen suficiente tes, con desafío y
reconocimiento al responsabilidad,
esfuerzo, resultan, ofrecen suficiente
poco estimulantes, reconocimiento a
responsabilidad y los logros y tienen
bajo desarrollo reales posibilida-
des de crecimiento
19

20. Modelo de Herzberg
Factores Higiénicos
Insatisfacción No Insatisfacción
Trabajos sujetos a Trabajos sujetos a
políticas pobres y buenas políticas y
administración no ade- administración correcta
cuada en cuanto a: en cuanto a:
Supervisión técnica Supervisión técnica
Salarios Salarios
Relaciones laborales Relaciones laborales
Condiciones de Condiciones de
trabajo trabajo
20

21. Relación entre Teorías
Maslow Herzberg Alderfer McClelland
(necesidades) (factores) (erc) (impulsos)
Autorrealización Motivacionales: trabajo,
crecimiento, responsabilidad, Crecimiento Logro
ascenso.
Estima/Status
Logro y reconocimiento Poder
Pertenencia/Amor Relación
Calidad de relaciones
laborales/personales
Seguridad Afiliación
Seguridad en el empleo
Existencia
Fisiológicas Políticas de empresa:
condiciones de trabajo,
remuneraciones

22. Motivación II
Equidad, Expectativas y
Establecimiento de objetivos
22

23. Equidad
Sostiene que la motivación es una función de la equidad
en los intercambios sociales
Se define como un modelo de motivación que explica las
razones por las que las personas se esfuerzan por
conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales
y en las relaciones mutuas.
23

24. Remuneración
• Valor motivacional del dinero
• No importa el valor absoluto
• Remuneración Base: factor higiénico
• Remuneración personalizada: factor motivacional
• Comparación equidad interna
competitividad externa
24

25. Incentivos
Individuales Grupales
• Jornales • Productividad
• Vendedores • Profit Sharing
• Ejecutivos • Gain Sharing
Ventajas:
• Esfuerzo Desempeño Meta
• Costo variable
• Estimula a quienes generan logro 25

26. Expectativas
Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de que los
esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento).
Las personas se automotivan para comportarse de
manera que produzcan resultados valiosos.
Factores que influyen en la expectativa:
• Autoestima
• Autoeficacia
• Exitos previos en la tarea
• Ayuda recibida del supervisor o subordinados
• Información necesaria para completar la tarea
• Buenos materiales y equipos para el trabajo 26

27. Expectativas
Expectativa: Convencimiento de que haciendo un
esfuerzo obtendremos un determinado nivel de
desempeño.
Instrumentalidad: El desempeño produce una
mejora de resultados.
Valencia: El valor de la recompensa o resultado
producido
27

28. Expectativas
Vroom - Porter - Lawler
Expectativa
Desempeño Valor
Logro de Logro de
Esfuerzo Satisfacción
1er. Nivel 2° Nivel
(Mejora) (Recompensa)
Retroalimentación
28

29. Expectativas
Implicancias para la gerencia
Determina los resultados valiosos para la gente
Identifica los comportamientos que producen buenos
resultados
Contribuye a que la gente alcance los niveles de desempeño
previstos
Relaciona los resultados esperados con los niveles de
desempeño requeridos para alcanzarlos
Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores
Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensas
29

30. Expectativas
Implicancias para la organización
Recompensa a quienes alcanzan el desempeño esperado
Contribuye al diseño de puestos con desafío
Relaciona las recompensas con el desempeño grupar
fomentando la cooperación
Recompensa a los gerentes que fomentan, administran y
mantienen las expectativos de logro
Facilita comprender las diferencias individuales para
desarrollar los programas de motivación
Permite determinar los reales niveles de motivación de la
gente a través de cuestionarios y entrevistas
30

31. D.P.O.
 Sistema de Dirección Por Objetivos DPO
incorpora la participación en la toma de
decisiones, establecimiento de objetivos y
feedback.
 Los programas de DPO aumentan la productividad
y la satisfacción de los empleados cuando existe
un fuerte compromiso de la alta dirección en su
puesta en práctica.
31

32. Objetivos
Lo que las personas se proponen alcanzar
Direccionan
la atención
Regulan
el esfuerzo
Son
Motivantes Desempeño
porque… Aumentan
la persistencia
Fomentan el
desarrollo de
estrategias y
planes de acción
32

33. Características de los objetivos
Consensuados
Agregan Valor Aceptados
Medibles OBJETIVOS Desafiantes
Monitoreados Claros
Específicos
33

34. Mejora del Desempeño
Feedback, recompensa y
refuerzos positivos
34

35. Aplicaciones
Dirección por Modificación de Involucración Pago Variable Pago por
objetivos la Conducta del Personal competencias
Misión y Identificar Participación Destajo Flexibilidad
Valores comportamien y compromiso por
tos Premios e
Objetivos habilidades
relacionados Administra- incentivos
de la intercambia
ción
organización Medirlos Comisiones bles
participa-tiva
Objetivos Identificar Reparto de Mejorar las
Participación
del área las utilidades capacidades
representati
desviaciones va Participacion Adquirir
Objetivos
del grupo Estrategia en las nuevas
Círculos de
de ganancias competencias
Objetivos calidad
intervención Desafío
individuales Participación
Evaluar adicional de
accionaris
mejora logro
Mejora
comunicación
y trabajo en
equipo
35

36. Mejorar el ciclo de Desempeño
Feedback, Recompensa y Refuerzo
Feedback instructivo
adecuado y a tiempo
Resultados
• Aprendizaje
Habilidad Esfuerzo • Desarrollo personal
• Estabilidad
• Desempeño sostenido
Administración adecuada de
recompensas, incentivos y
refuerzos 36

37. Feedback
Respuesta que brinda información
objetiva acerca del desempeño
individual o colectivo
Funciones del Feedback
 Instruccional
 Motivacional
Fuentes de Feedback
Trabajo
Propio
Otros 37

38. Feedback no tradicional
 De abajo hacia arriba: Los subordinados evaluan el
comportamiento, estilo y desempeño del superior.
 360 Grados: Evaluación específica (puede ser anónima), generado
por superiores, pares, subordinados, provedores, clientes y otras
personas interesadas en el desempeño..
 Discusión: Existen opiniones a favor y en contra de estas nuevas
tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites?
38

39. Mejores prácticas
Cómo ajustar el desempeño laboral
 Ajustar los comportamientos al proceso de cambio
 Definir específicamente las nuevas pautas de
comportamiento.
 Dar feedback a todos sobre su desempeño.
 Reforzar los comportamientos positivos.
 Utilizar refuerzos significativos.
 Programar los refuerzos para generar nuevos
comportamientos
 Recompensar al equipo (competencias), no a la
competición
 Construir el desempeño excelente
 Recompensas acordes con el desempeño.
 Jamás el desempeño excelente está garantizado.
39

40. PARTE II
Etica Empresarial
40

41. ¿QUÉ ES ETICA?
 Etimología: ETHOS: la manera de ser - carácter
 Diferencia Ética / Moral: Mores: hábito, costumbre
 Principales enfoques
 ANTIGUOS (Sócrates, Platón, Aristóteles)
 EDAD MEDIA (Santo Tomas)
 MODERNOS ( Kant, Hobbes)
 CONTEMPORANEOS (Singer, Adela Cortina, Fernando
Savater, Tylor, McIntyre)
41

42. ¿QUÉ ES ETICA?
Definición:
Es la disciplina que estudia la calidad del actuar humano
individual o colectivo, teniendo en cuenta lo más
conveniente de acuerdo con su naturaleza y su adecuación
a principios, valores y normas universales.
“Es el arte de saber vivir” de acertar con lo que nos conviene”
(Savater)
42

43. La ética más allá de la responsabilidad social
 “En verdad, pienso que las empresas donde se desprecian a los hombres,
y que tienen como única meta los resultados financieros, están condenadas
a desaparecer.
 Los hombres que son los clientes, los proveedores, los colaboradores, los
dirigentes, los accionarios, deben ser respetados, y uno de los roles del jefe
de empresa consiste en que ninguno sea olvidado, que ninguno tenga la
preferencia en detrimento de los otros”
(André Mulliez, fundador de las exitosas compañías Nord Entreprendie,
Réseau Entreprendie y Chemins d’ Humanité).
43

44. ¿QUÉ ES ETICA APLICADA?
 Bioética
 Ética Ambiental
 Ética profesional
 Ética empresarial
 Ética de los negocios
Es la disciplina que estudia la calidad del actuar humano en un
determinado campo del saber o del actuar
44

45. ¿QUÉ ES ETICA EMPRESARIAL?
Es la disciplina que estudia la calidad del actuar
humano en el campo empresarial. Busca esclarecer
los dilemas éticos que se presentan en la vida de las
empresas y aportar criterios para la toma de
decisiones.
45

46. ETICA EMPRESARIAL
 Busca formar sujetos responsables y virtuosos dispuestos a
responder por sus actos y elevar la dignidad de aquellos que
colaboran con él dentro de la empresa; participando, en la
mejora de la calidad de vida de los hombres de su sociedad.
46

47. ETICA EMPRESARIAL
 El bien de una empresa supone mucho más que
una buena posición en el mercado o altos ingresos al
cierre del año fiscal; de hecho, dependerá en primera
instancia de la calidad de vida de las familias de los
asociados, de sus trabajadores y la manera como
todos, buscarán retribuir dicho bien a la sociedad.
47

48. La ética más allá de la responsabilidad social
 La ética encuentra su raíz en Homero quien designó con ella “la
habitación, el hogar, la morada de hombres y animales”; es decir, el
espacio donde se concentra la vida y donde se distingue el
proceder de hombres y bestias.
 Aristóteles, se refirió al “modo de ser” o “carácter” que define al
hombre, sus costumbres y sus disposiciones ante la vida.
 El carácter para Aristóteles comprendía el dominio de los impulsos
biológicos mediante el uso de la razón y la inteligencia.
 La ética hace referencia:
 a la naturaleza humana,
 su racionalidad,
 la vida virtuosa,
 la búsqueda del bien,
 la práctica de la rectitud,
 la templanza del carácter
 y el acoplamiento de la conducta a las normas religiosas,
jurídicas y políticas que rigen en una sociedad que tiene como
base el bien común. 48

49. La ética más allá de la responsabilidad social
 El hombre está “obligado” a responder por las necesidades
económicas y políticas que su vida social le demanden para
garantizar la soberanía y el cumplimiento de los derechos y
obligaciones de los demás.
 Deben estar ligadas directamente a la ética:
 Las leyes generales de producción,
 circulación,
 distribución
 y consumo de bienes, que repercutan directa y en alto grado en
la formación moral de los individuos de una comunidad en
específica.
49

50. La ética más allá de la responsabilidad social
 La ética empresarial busca formar sujetos responsables y
virtuosos dispuestos a responder por sus actos y elevar la dignidad
de aquellos que colaboran con él dentro de la empresa;
participando, en la mejora de la calidad de vida de los hombres de
su sociedad.
 Los fundamentos de la ética empresarial:
 se encuentran en el papel que debe jugar la persona humana
para su realización espiritual y profesional, así como los de su
colectividad;
 su axiología, al partir de la centralidad de la persona rescata los
grandes bienes del hombre, es decir, sus valores ontológicos y
trascendentes:
• la prudencia, la justicia,
• la fortaleza, la templanza,
• la libertad, la honradez la formación,
• la unión, la promoción social y la actitud de servicio;
50

51. La ética más allá de la responsabilidad social
 Evolución de la ética empresarial:
 Años antes, el término de ética empresarial hacia alusión a la
simple implementación de códigos legales que regían a detalle la
conducta de los trabajadores;
 Posteriormente, el concepto se amplió a las acciones erróneas de
una empresa y el mal uso de sus recursos.
 Hoy día, va más allá del hacer explícito una misión y una visión.
 La ética empresarial parte:
 De la vivencia de una serie de valores y creencias que permiten
potenciar la riqueza humana y espiritual de cada uno de los
trabajadores y personas que se benefician con el producto o
servicio que la compañía involucrada ofrece.
51

52. La ética más allá de la responsabilidad social
 Políticas éticas empleadas actualmente para el bien común:
 Salarios que no sólo reflejan la productividad del trabajador sino
también las necesidades básicas de su familia;
 La empresa subsidia al trabajador en la cobertura de los gastos de
educación, tanto de él como de sus hijos, hermanos o adultos
mayores con posibilidad de capacitarse;
 Los horarios y el estilo de trabajo propenden a favorecer los
tiempos y espacios de convivencia familiar;
 Los trabajadores cuentan con asesoría, calificadas y asequibles,
para resolver sus conflictos personales y familiares;
 Las familias de los trabajadores tienen amplio acceso a los
espacios y actividades extra laborales que la empresa brinda, sean
de carácter deportivo, recreativo, cultural, religioso o profesional;
 Las políticas de la empresa en materia de contratación de mujeres
hacen compatible su trabajo con la asunción de los deberes y
derechos propios de la maternidad.
52

53. La ética más allá de la responsabilidad social
Tentaciones en las empresas:
 Favorecer a proveedores
 Vender con calidad menor a la ofrecida
 Alterar números
 Despedir a algunos colaboradores como “culpables” de los
malos resultados
 No reinvertir para evitar el atraso tecnológico
 Traspasar los niveles de endeudamiento
 Dar dádivas a las autoridades
 Ocultar o deformar información para justificar el recorte de
personal
 Esconder errores en el producto
 Ofrecer como oferta productos caducos
 Ofrecer servicios en contra de la dignidad humana
 Exagerar cualidades y habilidades para obtener un puesto
 Disponer recursos de la empresa para beneficio personal 53

54. La ética más allá de la responsabilidad social
El costo de las faltas éticas:
 pérdida de clientes,
 de personal valioso,
 fraude,
 deterioro de la imagen corporativa,
 problemas legales,
 demandas e incluso cárcel para los culpables.
Ventajas que conlleva su práctica:
 mejoras en las condiciones de vida,
 construir algo nuevo,
 realizar de modo eficaz y productivo cuanto se han propuesto,
 emprender,
 mejorar la calidad de vida,
 gestar un buen clima laboral,
 crecimiento,
54
 solvencia y liderazgo social.

55. La ética más allá de la responsabilidad social
 La Responsabilidad social implica el desarrollo y la puesta en
práctica de políticas y sistemas de gestión y comunicación de cara
al entorno social, ambiental y económico.
 Las empresas socialmente responsables son:
 aquellas que están comprometidas con los mejores intereses de
su país;
 así como las convencidas de que los fundamentos básicos para
el definitivo despegue social sean la práctica de los valores, la
ética, la transparencia y el balance social.
Ética trae consigo grandes beneficios:
 Mejora del desempeño financiero.
 Favorece las ventas, la imagen y la reputación.
 Fortalece la lealtad y el compromiso de los trabajadores. Disminuye
la vulnerabilidad hacia los boicots y grupos de presión.
 Evita multas, reparaciones impuestas por la corte y cargos
criminales.
 Evita pérdida en los negocios. 55
 Goza de mayor acceso a capitales.

56. La ética más allá de la responsabilidad social
 Es responsabilidad de directivos, administradores y coordinadores
laborales ser los primeros en promover este clima laboral con su
ejemplo y testimonio; esto es lo que algunos consultores llaman
“liderazgo ético”.
 Estos líderes participan:
 de manera activa en la toma de decisiones de la empresa,
 revalorizan las actitudes de sus subordinados,
 los orientan y los forman
 y se preocupan porque cada uno de los miembros ponga en
práctica los valores de la empresa.
 Para un liderazgo ético se necesita:
 la capacitación,
 la comunicación,
 la consulta
 y la decisión
 El trabajo se convierte en una “escuela de sensibilidad, de intuición,
de imaginación y de audacia”
56

57. La ética más allá de la responsabilidad social
 La percepción y valoración de los consumidores se está
centrando hoy día en:
 aquellas empresas con causas sociales,
 las que son transparentes en los precios y sus tácticas de venta,
 las que mantienen la privacidad del consumidor,
 las que apoyan a la comunidad,
 al medio ambiente,
 dan acceso laboral a las personas discapacitadas
 y evitan el trabajo infantil.
57

58. La ética más allá de la responsabilidad social
 “Lo que tiene que hacerse es posible, lo
que redunde en bien de cada uno de los
seres humanos es irrenunciable”.
(Adela Cortina, directora de la Fundación para la Ética de
los Negocios y las Organizaciones).
58

59. Ética Positiva
Es aquella que tiene presente que en el
comportamiento de los individuos, de las
colectividades, de las sociedades y de las naciones,
cabe alcanzar niveles siempre crecientes de justicia,
implica que no hay techo para la realización de la
justicia, que siempre se pueden lograr conductas y
metas mayores, que se puede llegar a niveles de
excelencia.
59

60. Ética Negativa
Es la que se centra en lo que está prohibido. O no está
permitido, o lo que ronda en torno a la corrupción. Se
trata de lo que está vedado, de lo que no se puede
hacer. Se trata, diríamos de una ética que minimaliza
a la persona humana y a sus capacidades, que limita
o pone cotos cerrados al desarrollo.
60

61. DILEMAS ETICOS
(Ética + y -)
 ETICA Y ECONOMIA
 ETICA Y NEGOCIOS / MERCADO
 ETICA INDIVIDUAL / ETICA EMPRESA
 RESPONSABILIDAD SOCIAL
 MEDIO AMBIENTE Y PRODUCCIÓN
 SALARIOS Vs. GANANCIAS
“Ni la Etica, ni la falta de Etica es un igrediente para triunfar en los
negocios” (Gómez, Rafael)
61

62. PROBLEMAS ETICOS
 El justo beneficio en el Mercado
 La verdad en la publicidad
 La verdadera contabilidad
 El justo interés del dinero
 La inflación y la justicia
 Comisiones y sobornos
 La calidad del producto
 Empresa y Ecología
62

63. EL DISCERNIMIENTO ETICO (I)
• Qué es lo bueno?
- Lo que me conviene para mi propio bien según mi
naturaleza humana (social)
- Actuar de acuerdo con la norma.
• Qué nos conviene a todos?
- El bien individual no puede se contrario al bien general
- Mínimos éticos (Derechos Humanos)
63

64. EL DISCERNIMIENTO ETICO (II)
 Los valores (Lo que representa un beneficio)
 Las Normas (Lo que resuelve la diferencia)
 Los principios religiosos (Lo que garantiza mi salvación)
 Autonomía o conformación (Libertad / obediencia)
 La conciencia (Soberanía)
 Contexto
 Las implicaciones
64

65. CONTINUIDAD
 Ser sujeto ético
 Definir los valores y normas
 Conocimiento de los fines (Misión-Visión)
 Acuerdo con los medios (Estrategias / Instrumentos)
 Responsabilidad con los resultados (Control / Revisión)
 Compromiso
 Solidaridad
65

66. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS QUE RIGEN ESTA
PROPUESTA?
 Honestidad
 Transparencia
 Competencia
 Compromiso social
 Rendición de cuentas a los asociados,
supervisores y grupos de interés
66

67. EJERCICIO PRACTICO
A partir de lo analizado en estos dos módulos
realicé un ensayo de 2 a 4 páginas en letra Arial, a
espacio 1,5 en el que haga una reflexión sobre las
Teorias Motivacionales y la Etica Empresarial,
planteando la aplicación de estos conceptos tanto
a nivel personal como en FEDEOXY. (CARACTER
CONFIDENCIAL)
Enviélo al correo eléctronico de Leonardo Ariza:
laariza@javeriana.edu.co
67

68. FELICIDADES
Y
MUCHAS
GRACIAS