Direito trabalho transmissao estabelecimento

1. VERBOjurídico ®
Hugo Tavares e Patrícia Ferreira
Parecer: Direito do Trabalho / transmissão de
estabelecimento

2. VERBOjurídico Parecer: Direito do trabalho e transmissão de estabelecimento : 2
Parecer: Direito do trabalho e transmissão de
estabelecimento
Hugo Tavares Patrícia Ferreira
Advogado Estagiário Advogada
Foi submetido a consulta jurídica questões relacionadas com a transmissão da empresa ou
estabelecimento e em consequência a eventualidade de cessão de contratos de trabalho em vigor.
Necessariamente deverá existir um breve enquadramento legal para que não se tornem vagas as
soluções que ora se intentarão apresentar, assim:
 A posição do empregador é transmissível automaticamente, independentemente, do
consentimento da outra parte em caso de transmissão da empresa ou estabelecimento, nos
termos do art. 285º do Código do Trabalho (adiante CT). Trata-se, no caso, de uma
transmissão automática, que por isso se distingue da cessão da posição contratual, sendo
consequência da alienação do estabelecimento, e dispensando por isso o consentimento do
trabalhador. A transmissão (numa primeira perspectiva), ora retratada, não legitima por si só
o trabalhador a resolver o contrato com justa causa, a menos que se verifiquem as condições
do art. 394º, nº 3 b).1
1
“ Artigo 394º
Justa causa de resolução
1 - Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.
2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do
empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo
empregador ou seu representante.
3 - Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
4 - A justa causa é apreciada nos termos do nº 3 do artigo 351º, com as necessárias adaptações.
5 - Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de
60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da
retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.”

3. HUGO TAVARES E PATRÍCIA FERREIRA Parecer: Direito do trabalho e transmissão de estabelecimento : 3
A Transmissão do contrato de trabalho ocorre perante a alienação a qualquer titulo da
empresa, do estabelecimento que constituía uma unidade económica – art. 285º nº 1 do CT
– não sendo assim de relevo o negócio que desencadeia a transmissão, importando – para a
análise que se submete – apenas o requisito de manutenção de identidade da unidade
económica, como sucede se o novo titular continue a exercer a mesma actividade ou
actividade semelhante.
Ao transferir o contrato de trabalho a alienação do estabelecimento ou da sua exploração
vem determinar que o adquirente responda pelas obrigações do anterior empregador já
constituídas.
Baseando-nos nesta premissa,
 Iniciaremos a apresentação de soluções jurídicas baseadas em suposições que
poderão, consoante o caso, ser aplicadas.
1. Redução de actividade e suspensão do contrato:
A redução da actividade e suspensão do contrato podem ser determinadas pelo acordo
das partes ou por situações legalmente previstas. A redução da actividade consiste na
diminuição do período normal de trabalho. Já a suspensão do contrato consiste na paralisação
temporária da vigência do contrato com a natural suspensão dos direitos e deveres das
partes2
.
A redução da actividade e a suspensão do contrato mantêm subsistente o vínculo laboral,
embora afectem algumas obrigações das partes, designadamente quanto à prestação da
actividade e pagamento da retribuição.
2
Artigo 294º
Factos determinantes de redução ou suspensão
1 - A redução temporária de período normal de trabalho ou a suspensão de contrato de trabalho pode fundamentar-se
na impossibilidade temporária, respectivamente parcial ou total, de prestação de trabalho por facto relativo ao trabalhador
ou ao empregador.
2 - Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho, designadamente:
a) A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho, em situação de crise
empresarial;
b) O acordo entre trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma.
3 - Pode ainda ocorrer a suspensão de contrato de trabalho por iniciativa de trabalhador, fundada em falta de pagamento
pontual da retribuição.
Artigo 295º
Efeitos da redução ou da suspensão
1 - Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a
efectiva prestação de trabalho.
2 - O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.
3 - A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes
faça cessar o contrato nos termos gerais.
4 - Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes
decorrentes da efectiva prestação de trabalho.
5 - Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o trabalhador retome a actividade
normal após o termo do período de redução ou suspensão.

4. VERBOjurídico Parecer: Direito do trabalho e transmissão de estabelecimento : 4
Relativamente à suspensão do contrato e redução por facto relacionado com o
empregador a lei distingue entre situações de crise empresarial (art. 298º do CT) e as
situações de encerramento e diminuição de temporários de actividade (art. 309º do CT).
2. Cessão do Contrato de Trabalho/regime por iniciativa do empregador
A resolução do contrato vem prevista genericamente nos arts. 432º e ss. CC e
caracteriza-se por, ao contrário da revogação, se processar sempre através de um negócio
jurídico unilateral. Por iniciativa do empregador:
- factos imputáveis ao trabalhador (art. 351º e ss. do CT);
- fundamentos para o despedimento colectivo (art. 359º e ss. CT);
- fundamentos para o despedimento por inadaptação (art. 373º e ss. do CT).
Do despedimento colectivo:
Art. 359º do CT – abrange pelo menos 2 trabalhadores nas micro e pequenas empresas,
e 5 trabalhadores nas médias e grandes empresas, sempre que aquela ocorrência se
fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução
de pessoal determinado por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
O art. 359º nº 2, tem o cuidado de definir exemplificativamente motivos de mercado
como “a redução de actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura
de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens
ou serviços no mercado”. Por sua vez os motivos estruturais correspondem ao “desequilíbrio
económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou
substituição de produtos dominantes”.
Procedimento
Implica que o empregador efectue comunicação escrita dessa intenção à comissão de
trabalhadores ou, na falta, à comissão intersindical (art. 360º nº1 do CT). Na falta destas
entidades, a comunicação deve ser efectuada por escrito a cada um dos trabalhadores que
possam ser abrangidos pelo procedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção
(art. 360 nº 3 do CT). Deve ser enviada cópia ao serviço do ministério responsável pela área
laboral. Elementos a constar da comunicação encontram-se previstos no nº 4 do art. 360º do
CT.
Após a recepção dessas comunicações deve ter lugar uma fase de informações e
negociação. Celebrado o acordo, ou na falta deste, decorridos 15 dias sobre a comunicação
o empregador comunica o despedimento, com indicação expressa do motivo e da data de
cessão do respectivo contrato, indicando montante da compensação, assim como a forma e
o lugar do seu pagamento (art. 363º CT).

5. HUGO TAVARES E PATRÍCIA FERREIRA Parecer: Direito do trabalho e transmissão de estabelecimento : 5
Da extinção do posto de trabalho:
Justificada por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos
relativos à empresa – art. 367º nº 1 do CT.
O art. 368º nº 1 faz rodear a fundamentação do despedimento por extinção do posto de
trabalho de maiores cautelas, uma vez que exige:
“a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do
trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes
às do posto de trabalho extinto;
d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.”
Procedimento
Relativamente mais simples do que o prévio, ainda que obrigue também à comunicação
– art. 369º nº 1.
A decisão é proferida nos termos do art. 370º nº 2 do CT, devendo dela constar todos os
requisitos estabelecidos pelo dispositivo ora mencionado.
3. Conclusão
São várias as modalidades que podem originar a cessão contrato de trabalho, sendo que
podem emanar da vontade ou necessidade do empregador ou do trabalhador.
Apontando para a solução mais viável numa questão que nos foi remetida em sede de
consulta jurídica é de sugerir o instituto jurídico do despedimento colectivo. Esta
modalidade, e muitas vezes sucede quando anunciada, origina a celebração de acordos entre
as partes face à necessidade imensurável de acautelar custos.
Por um lado pode sustentar a relação jurídica laboral, alterada mediante um acordo que
diminua a retribuição, ou por outro lado, levar à cessão do contrato normalmente existindo
acordo numa fase subsequente atentos à decisão irrevogável de prosseguir.
Independentemente do que foi dito, importa ter em atenção as seguintes obrigações:

6. VERBOjurídico Parecer: Direito do trabalho e transmissão de estabelecimento : 6
“Artigo 366º
Compensação por despedimento colectivo
1 - Em caso de despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente
a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
2 - Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.
3 - A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista
neste artigo.
5 - A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o
trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da
compensação pecuniária recebida.
6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.
Salvo melhor acepção, é o que nos cumpre por ora informar.
.
HUGO TAVARES
PATRÍCIA FERREIRA
Portal Verbo Jurídico | 04-2014