1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DELPODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRIGUEZ”
NÚCLEO PALO VERDE
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Facilitadota: Yelitze Quintero
Sección: “E”
Participante:
Karelis Álvarez
C.I: 16.329.808
Rodríguez Juely
C.I: 18.004.645
Guevara Nervi
C.I: 5.489.259
Márquez Marielly
C.I: 12.563.987
Caracas, 23 de Enero del 2009
INTRODUCCIÓN:

2. El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del
trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas
capacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la
experiencia.
Por lo tanto es interesante recalcar que el capital humano tiene como
objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier
emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de
innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Por otra parte la capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida,
como una inversión. De igual manera se dará a conocer la inducción, que
establece como requisito básico el cultivo de excelente cualidades de
relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y el
entrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidades
como resultado de la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad.
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:

3. Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren
con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico.
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de
cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la
organización.
El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de
las personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los
conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades,
etc...
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente
surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos, que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe
considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por
sí mismo.
Desde el ángulo organizacional el capital financiero, no podrá dar
rendimientos básicos si no influyen en él, los diversos tipos del capital
humano:
• Capital Intelectual:
Se clasifica en: Activos centrados en el individuo; (se integran los
conocimientos y las habilidades de las personas, así como la creatividad,
imaginación y habilidades para resolver problemas) Y los activos de propiedad
intelectual, son las patentes, secretos de fabricación y marcas de fabricación.
• Capital Social:
Se refiere a la integración entre las personas así como a la capacitación para
trabajar en equipos hacia misiones comunes.
• Capital Afectivo:
Son todos los aspectos de apego o inclinación de los individuos, aquí se
incluye la motivación, los estilos de personalidad, y el compromiso de las
personas hacia la organización.
• Capital de Salud:

4. Se refiere no solo a la ausencia de accidentes sino fundamentalmente al
estado de desarrollo integral (físico, psicológico y social de las personas)
• Capital de Clientela:
Participación en el mercado, números de clientes, índice de satisfacción de
los clientes, clientes perdidos, etc.
• Capital de Proceso:
Gastos administrativos, gastos totales, computadoras personales,
empleadas, gastos en tecnología informática.
• Capital de Renovación:
Son los nuevos productos o servicios en desarrollo.
• Capital Financiero:
Son activos totales, empleado, utilidades, ingreso total, etc.…
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO:
a) La respuesta es contundente:
La responsabilidad es de cada miembro de la organización o empresa.
Podrá existir un departamento especializado en asesorar a cada departamento,
pero finalmente la responsabilidad es de cada uno de los miembros. Pos
ejemplo en una fábrica, cada persona debe emplear su equipo protector contra
accidentes.
b) Asesoría para el alto desempeño:
Consiste en conocer las necesidades de sus áreas asociadas.
c) Para lograr todo lo anterior se requiere de esfuerzo, dedicación y
tiempo:
Cualquier sistema para su funcionamiento requiere personas con talento, y
voluntad para inducir innovaciones.
INDUCCIÓN
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento,

5. tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus
funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que
transcurrirá su vida laboral.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y
compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se
plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el
ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organización, es
necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a
integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en
un ambiente con normas, política, procedimiento y costumbres extrañas para
el. La organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los
nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar
la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al
equipo de trabajo y a la organización en general.
Es pues necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador,
los aspectos más importantes del proceso de inducción son loa que explicamos
a continuación:
Contrato de trabajo
La relación del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de
trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato
de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los
trabajadores como de la organización.
Afiliación a las instituciones de seguridad social
Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja
de registro de incorporación a las instituciones respectivas.
Registros
El número y diseño de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las
necesidades de cada organización, es por ello que solo se hace una breve
mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador:
expediente y hoja de servicio.
Expediente
Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del
trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su
solicitud de empleo, copia del contrato del trabajo, aviso de falta de sindicato, al
seguro social, el registro federal de causantes, los documentos de sueldo,
evaluación del desempeño, amonestaciones, etc. Es recomendable que a fin
de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de
verificaciones de todos ellos (quizá impresa en la carpeta) con objeto de tener

6. el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética
profesional y para evitar un uso inadecuado de la información.
Hoja de servicio
El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en
forma resumida y clara los datos mas importantes acerca del trabajador en lo
tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes de trabajo,
promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de
asistencias; separación de la empresa (en su caso); es decir, un resume de
todo lo que aparezca en su expediente.
Este registro permite una consulta rápida de las características primordiales del
trabajador. Realmente el conjunto de hoja de servicio constituye parte
importante del inventario de recursos humanos.
Datos que se propone en una hoja de servicio:
1. Numero de asignado (matricula o clave) al trabajador y el nombre
completo del mismo.
2. Fecha de ingreso: día, mes y año en que empieza a laborar en la
organización.
3. Tipo de contrato
4. Lugar y fecha de nacimiento
5. Estado civil; asimismo deberá colocarse el nombre de la o el cónyuge,
en su caso.
6. Numero de afiliación a las instituciones de seguridad social y clínica de
adscripción.
7. Numero de registro federal de contribuyentes
8. Numero de la cartilla del servicio militar.
9. Numero de la licencia para conducir
10. Fianza (si procede).este es un requisito es muchos trabajos en donde se
maneja valores o sumas importantes de dinero o bienes valiosos.
11. Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontraran el
los exámenes médicos.
12. Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega
de tres fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su
hoja de servicio, una para extenderle la credencial respectiva y la otra a
la solicito de empleo.
13. Domicilio, es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro
puedan realizar los cambios si los hubiere.
14. Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se
avisara en caso de accidente.
15. Escolaridad: deberá anotarse el grado máximo de educación
correspondiente, así como los estudios de especialización, los idiomas
que domine el interesado, así como cualquier curso tomado.
16. Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo
que haya tenido, la organización donde haya prestado servicio, el
puesto, el sueldo y la causa de separación.

7. 17. Promociones y transferencias: deberá anotarse la fecha de ingreso a la
nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al puesto que se haya
asignado.
18. Evaluación del desempeño: registrara la fecha, los resultados y las
observaciones de evaluador, así como el nombre del mismo.
Los datos anteriores pueden modificarse y aumentarse de acuerdo con las
necesidades de cada organización.
Bienvenida
En sentido estricto, no es posible determinar cuando comienza y termina la
introducción del personal nuevo ingreso; de hecho esta principia desde el
momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se
puede considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo
suficiente para digerir la información requerida y aplica con un grado
razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los
aspectos mas delicados del proceso de inducción tiene lugar al primer día
de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por
ello que, independientemente de su contenido técnico es considerable que
cuando se inicia por vez primera las actividades en una organización, los
individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación.
La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el
tipo de organización de que se trate, sin embargo, la mayoría de los planes
contienen información sobre la organizaron, las políticas de personal, las
condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los
días de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos y otros más se
encuentran contenidos en el llamado de manual de bienvenida entregado a
cada nuevo trabajador.
Actividades
1. Reunión con el personal de nuevo ingreso, el día de su contratación o su
primer día de trabajo
2. Explicación e información amplia, sobre en contenido del manual de
bienvenida, que puede contener apartados como lo siguientes:
• Historia de la organización
• Su visión, su misión y sus objetivos.
• Horarios, días de pago etc.
• Articulo que produce o servicio que presta
• Estructura de la organización
• Políticas de personal
• Prestaciones y beneficios
• Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, gimnasio,
bibliotecas, entre otros
• Reglamento interno de trabajo
• Pequeño plano de las instalaciones
• Mediadas de emergencia

8. • Información general que pueda ser importante para el nuevo empleado.
Mas adelante, se pueden realizar actividades como:
• Visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos
trabajadores se familiaricen con la disposición física de los locales.
• Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
• Presentación con el personal del departamento donde se va a laboral.
La integración del personal, no solo es responsabilidad del área enfocada
en recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la
organización que estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel
importante en ese proceso de integración.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
1.- Transmisión de información. El elemento esencial en muchos programas
de entrenamiento es el contenido: distribuir información entre los entrenados
como un cuerpo de conocimiento. A menudo, la información es genérica y
referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.
2.- Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos relacionados directamente con el desempeño del cargo actual o
de posibles ocupaciones futuras.
3.- Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio
de actitudes negativas por actitudes mas favorables entre los trabajadores,
aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisión. También implica nuevos hábitos y actitudes, ante
todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de
entrenamientos de vendedores, promotores, etc), o técnicas de ventas.
4.- Desarrollo de conceptos. El entrenamiento puede estar dirigido a elevar
el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamiento, ya sea
para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para
elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que pueden pensar en
términos globales y amplios.

9. Estos cuatro tipos de cambios hacerle un mapa conceptual a lo que esta
resaltado.
Los principales objetivos del entrenamiento
1.- Preparar el personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
del cargo.
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, tanto
en el cargo actual como en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la personal
3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El entrenamiento está implícito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya
sea en la demostración de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la
explicación de una operación tradicional, el supervisor o gerente debe explicar,
enseñar, acompañar y comunicar.
CICLO DEL ENTRENAMIENTO
Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar
el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno que surge dentro del individuo
como resultado de sus esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del
comportamiento que ocurre día tras día en todos los individuos. Por
consiguiente, el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos
que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada
vez que se repite.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos
componentes son:
- Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales,
información, habilidades, etc.
- Procesamiento u operación (throughputs). Proceso de aprendizaje
individual, programa de entrenamiento, etc.
- Salidas (outputs). Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.
- Retroalimentación (feedback). Evaluación de los procedimientos y
resultados del entrenamiento, a través de medios informales o
investigaciones sistemáticas.
Entrada Proceso Salida
Programas Conocimiento
de Actitudes
Necesidades entrenamiento Habilidades
de Proceso Eficacia
entrenamiento de aprendizaje organizacional
individual entrenamiento

10. Retroalimentación
Evaluación
de
resultados
El entrenamiento como sistema
El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:
1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
3.- Implementación y ejecución.
4.- Evaluación de resultados.
CAPACITACION
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza
un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un
conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y
mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de
propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del
puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así
como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.
Objetivos de la capacitación
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que
debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
• Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
del cargo.

11. • Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo
en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede
ser considerada la persona.
• Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
• Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor
desempeño de su trabajo.
• Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
• Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente
actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se
generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva
tecnología.
• Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres
La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos
como:
a) Productividad
Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados
nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los
empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general
deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores
condiciones a sus tareas diarias.
b) Calidad
Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e
implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de
los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los
conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a
cometer errores costosos en el trabajo.
d) Salud y seguridad

12. Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras
que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables
por parte del empleado.
e) Dimensión psicológica
La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per-
sonales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad
en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.
CONCLUSIÓN:

13. De acuerdo al análisis realizado, y el desarrollo presentado, se puede
deducir que:
El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el
desarrollo económico y social de los países. Puede referirse como a las
cualidades y características de las personas de una organización, o sea, sus
aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el
conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.
Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como
una inversión en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros,
cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su
trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto
de maximizar la productividad en su conjunto.
La inducción es un proceso importante ya que el primer día de labores es el
primordial para comenzar bien el la nueva empresa. Dependiendo de la
empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la misma
función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se
adapte rápidamente así se sentirá conforme y comprometido a la empresa y
comenzara a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la
empresa que el personal se sienta bien de todas las formas
BIBLIOGRAFÍA:

14. CHIAVENATO, Adalberto: Administración de Recursos Humanos, Edición
Mc Graw Hill, quinta Edición, 2000.
GALICIA, Arias Fernando L: Administración de Recursos Humanos Para
el Alto Desempaño, Editorial Trillas, 2006.
VILLEGAS, José M: Administración de Personal, Edición Los Heraldos
Negros, Editorial Oasis, 1997.