es una investigacion de hawthorne que quiero compartir

1. A modo de introducción
Aunque ya hace tres cuartos de siglo desde que se realizaron, los
experimentos de Hawthorne aún están entre los más frecuentemente citados y
los experimentos más controversiales en las ciencias sociales.
George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Escuela de
Negocios para Graduados de la Universidad de Harvard era un psicólogo que
había trabajado con las orientaciones de la psicología industrial
(preocupación por la fatiga y los efectos del ambiente físico en la
producción industrial luz, humedad, temperatura, etc.)
Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba
equipos para plantas telefónicas. La empresa se encontraba con que había
fuerte murmuración y descontento entre los 30 mil empleados de la planta.
Esto sucedía a pesar de que en los aspectos materiales era una compañía muy
progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios
(diversiones, seguros, etc.).

2. A modo de introducción
Para finalizar esta introducción, los estudios de Hawthorne con Elton Mayo
“son considerados como el punto de partida y la mayor fuente de inspiración
de todos los estudios subsecuentes en el campo de las relaciones humanas”
(Mouzelis, 1968, p98). También se consideran, en términos de amplitud e
impacto sobre la teoría administrativa como la más importante de todos los
experimentos jamás realizados (Sanford, 1973, p30)
Originalmente el estudio fue sobre ingeniería, experimento típico de la época
de la administración científica. Se aplicaron variables técnicas y físicas para
determinar sus efectos sobre la productividad.

3. Elton Mayo y el EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
CONSIDERADO EL PADRE DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL.
Llevó a cabo las investigaciones más profundas y serias en materia de
comportamiento humano organizacional que hasta hoy son reconocidas: el
experimento de HAWTHORNE, en USA.
Los estudios de Mayo se dividieron en tres etapas, veamos:

4. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Inicio
Previa a la llegada de Elton Mayo, los estudios habían dado comienzo en 1924 con la
Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos. Esta investigación trataba sobre las
condiciones ambientales del trabajo como luminosidad, ruido, olores, espacios,
comodidad, etc. y su efecto en la productividad. Estos experimentos duraron tres años y
los resultados fueron confusos, sin aportar evidencias de la relación entre el ambiente
físico y el comportamiento humano productivo.
Más adelante, se modificó el esquema de la investigación al seleccionar seis empleados
para continuar el estudio, se les informó que participarían en un importante experimento,
por lo que fueron trasladados a un espacio más cómodo, en donde se les observó por
dieciocho meses por personal capacitado por la empresa, el cual llevaba registros
detallados de su productividad y estado de ánimo, sus comentarios, relaciones
interpersonales y salud física. Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo y se les
otorgaron descansos, dándoles almuerzo gratuito. Esto arrojó como resultado la
elevación en su productividad, concluyendo sin fundamentos científicos que las
condiciones fisiológicas son determinantes en la productividad de los empleados.

5. EXPERIMENTO DE H AWTHORNE
Intervención de Elton Mayo
Primer Experimento
En 1928, Elton Mayo entró como director del experimento, realizando las siguientes actividades:
• Eliminación de todas las mejoras, regresando a los trabajadores a sus líneas de producción.
• Resultado: todos los investigadores quedaron sorprendidos y pensaron que la productividad se
reduciría, sucediendo todo lo contrario, la productividad se incrementó en los obreros que participaron.
• Opinión de Mayo: el factor fundamental, según él, fue psicológico y no fisiológico, la productividad había
aumentado debido a que se les había persuadido para colaborar con el argumento de que los
experimentos y por ende los participantes, eran importantes para la empresa, aumentando su auto
estima. Al reconocer que la autoestima está relacionada con la productividad, se llevaron a cabo
estudios para conocer a fondo la opinión de los participantes, entrevistándolos.
• Todos los participantes confirmaron que se había afectado su autoestima y por ello dieron lo mejor de sí
mismos a la empresa.
Conclusión: la participación de los empleados en los problemas de la empresa es
fundamental para mejorar la productividad, por lo que WE autorizó que se entrevistaran a todos
los obreros para darles la oportunidad de expresar sus puntos de vistas sobre la empresa. Se
entrevistaron a 22 000 de los 40 000 empleados.

6. EXPERIMENTO DE H AWTHORNE
Intervención de Elton Mayo
Segundo Experimento
La investigación se inició bajo la técnica de entrevista abierta,
sin cuestionario rígido, solamente con una guía. Se descubrió
rápidamente, que en tal situación, ese tipo de entrevista era
útil, puesto que los trabajadores deseaban “hablar, hablar,
hablar” con libertad, bajo el sello del secreto profesional y
descargar toda su frustración. Al concluir la investigación, se
comprobó que los empleados abrigaban profundos rencores
contra la organización y los supervisores.

7. Conclusiones del experimento del
Segundo Experimento
1) Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una
influencia decisiva sobre la productividad.
2) Según Elton Mayo, los obreros no están en condiciones de detectar las causas
de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos a
determinarlas, porque muchas de estas causas a las particularidades de su
carácter, a las relaciones con su familia y a otras circunstancias.
3) La entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su
problema y lograba una "descarga emocional" que "calmaba tensiones
emocionales".
4) El experimento demostró que junto a los sentimientos personales, “existen
actitudes grupales”.

8. EXPERIMENTO DE H AWTHORNE
Intervención de Elton Mayo
Tercer Experimento
En esta etapa se dedicó a observar las variaciones de la productividad
con relación a los incentivos económicos, descubrió que:
1) Tenían muy poca repercusión sobre la producción.
2) Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellas. Ni las
relaciones formales de autoridad y de colaboración ni los
incentivos económicos, son los que determinan la conducta, sino
que surgen relaciones espontáneas entre los miembros, muy
independientes de las prescripciones oficialmente establecidas.

9. EXPERIMENTO DE H AWTHORNE
Conclusión del Tercer Experimento
Importancia de los grupos informales:
1) A menudo el grupo informal tiene más influencia sobre la
productividad que la organización oficial o formal.
2) Estos grupos pueden entrar en franca oposición con la
organización formal.
3) Sin embargo, cuando la organización logra interesar o atraer a
algunos grupos informarles, éstos pueden ayudarla a cumplir sus
objetivos.

10. Otros Representantes Relevantes de las
Relaciones Humanas
J. B. Skinner:
Padre del conductismo utilizado en el adiestramiento basado en el
premio y el castigo.
Kurt Lewing:
considerado el padre de la dinámica de grupos y sus principales
componentes: liderazgos y estilos (democrático, autoritario, tolerante,
laissez faire), comunicación, cohesión y conflicto. Generó la técnica
para medir y describir el funcionamiento de los grupos, denominada
sociometría de grupo de trabajo.

11. EL NEOHUMANORRELACIONISMO
Señala que existen dos grandes necesidades del hombre, las primarias, las
cuales se refieren a las necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundo
grupo corresponden a las de carácter psicológico-social, también
denominadas secundarias.
Abraham Maslow consideraba que las necesidades humanas dan forma de una
jerarquía, que comienzan en orden ascendente: desde las necesidades
inferiores hasta las superiores, concluyendo que cuando un conjunto de
necesidades ha sido satisfechas cesa de ser una motivación.

12. Desarrollo
Personal
Respeto a sí mismo,
Autoconfianza, AUTO-
autonomía REALIZACION
Pertenencia,
aceptación, AUTO-
amistad ESTIMACIÓN
Y APRECIO
SOCIALES
SEGURIDAD Protección,
amenaza
FISIOLÓGICAS
Hambre,
descanso,
protección

13. FACTORES DE HERZBERG
 Frederick Herzberg estudió las necesidades y demandas de las
personas en un ambiente organizacional. Identificó los factores de
higiene tales como las políticas de la compañía y los salarios, los
cuales brinden poca satisfacción en el trabajo pero sí resultan en una
gran fuente de insatisfacción, los factores motivacionales tales como
el logro y el reconocimiento, los cuales producen satisfacción en el
trabajo, pero ante su ausencia no generan mucha insatisfacción.
FACTOR ES DE HER ER
ZB G
Insatisf acción No Satisf acción/No Insatisf acción Satisf acción
HIGIENICOS MOTIVADORES
Po l í ti ca s d e l a Co m p a ñ í a Lo g ro
Su p ervi si ó n Reco n o ci m i en to
Sa l a ri o Tra b a j o en sí
Sta tu s Resp o n sa b i l i d a d

14. LOGRO, PODER, AFILIACIÓN
David Mc Clelland
Su teoría se basa en la existencia de sólo tres tipos de
motivaciones determinantes en el ser humano:
Logro = Impulso por destacar se relaciona con el grado de
motivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe
correlación entre esta necesidad y alto desempeño
Afiliación = Pertenecer y se aceptado por un grupo.
Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.

15. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, DE MASLOW; NECESIDADES
DE LOGRO, AFILIACIÓN Y PODER, DE MC CLELLAND; Y TEORÍA
DE DOS FACTORES DE HERZBERG
MASLOW HERZBERG MC CLELLAND
El Trabajo mismo
Responsabilidad Necesidad de
Realización Personal
DEFICIENCIA EN LA SATISFACCIÓN
Progreso Logro
Satisfactores o
Desarrollo
Motivadoras
Condiciones
Logro
Reconocimiento Necesidad de
Estima Poder
Calidad de las
relaciones
interpersonales
entre iguales Necesidad de
Pertenencia Con supervisores Afiliación
social y Con subalternos
amor Calidad de la
Insatisfactores o
Supervisión
Condiciones de
Seguridad Seguridad de
trabajo
Higiene
Condiciones de
Fisiológica trabajo
Salario
SATISFACCIÓN DE NECESIDAD

16. ENFOQUE CONTINGENTE
Teoría donde se menciona que el éxito de la dirección de las empresas
depende de reconocer que las organizaciones son sistemas complejos
los cuales interactúan en un ambiente variable generador de
contingencias que bien administradas pueden ser oportunidades y las
amenazas del entorno se pueden aprovechar, o bien minimizar su
riesgo.

17. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es la corriente administrativa que se fundamenta en las ciencias del
comportamiento: psico y sociología, basadas en el pensamiento
sistemático, que permite planear estratégicamente el cambio de una
cultura organizacional inoperante y anquilosada.
El objetivo del DO es rediseñar el comportamiento grupal de la empresa
revisando valores: creencias, normas, hábitos, visiones colectivas,
costumbres, así como las formas de trabajar para alcanzar o recuperar
la competitividad de la empresa.

18. Escuelas del pensamiento administrativo
Administración científica Administración empírica Escuela ambiental
Frederic winslow taylor
Henry r. Towne Peter f. Drucker
Representantes Henry l. Gantt Ernest dale George Elton Mayo
Frank b. Gilbreth Lawrence apley
Charles babbage
Henry metcalf
Racionalización de la mano de Orientación francamente práctica Condicionar el ambiente del
Fundamentos obra y ahorro de materiales, a fin de la administración, se trabajador para aumentar la
de incrementar las utilidades. fundamenta la Toma de eficiencia de la producción.
Decisiones en la experiencia
sugerida por el pasado reciente.
Técnicas
•Técnicas de Producción. •Intuición. •Psicológicas
•Tiempos y Movimientos. •Experiencia •Sociológicas
•Sistemas de Incentivos •Costumbre.
Métodos más perfectos de Se determina que la
estudio y organización de los administración, es en medida Al mejorarse el ambiente de
Aportaciones procesos de trabajo en la considerable un arte que se trabajo se mejoran las
producción, especialización e aprende más con la ayuda de la condiciones físicas del obrero.
instrucción de los obreros, así práctica que de la teoría.
como el sistema de salarios por
pieza.
Se prefiere el éxito económico al Los resultados obtenidos son Los factores ambientales no
Inconvenientes bienestar físico del personal. mediocres o definitivamente inciden directamente en la
Fundamentos no científicos para malos. productividad.
aumentar la productividad.
Valores institucionales Económico Económico `

19. Escuelas del pensamiento administrativo
Escuela del Neohumano AUTOGESTIÓN
comportamiento Relacionismo
humano
Representantes George Elton Mayo Douglas mc. Gregor Pjulick
Robert Owen Abraham maslow
Rensis likert
Se deduce que no son los Los objetivos de la Participación activa de todos y cada uno de los trabajadores en los
factores materiales, sino empresa son procesos de análisis y toma de decisiones, así como la
Fundamentos los psicológicos y correlacionados con los participación igualitaria en los ingresos de la empresa
sociales que contribuyen del trabajador, a través de
más en el crecimiento de su participación en la
la productividad del fijación y logro de los
trabajo. mismos.
Técnicas
•Psicológicas •Psicológicas •Humanísticas
•Sociológicas •Decisionales
•Psicológicas - Autorrealización
Definición del trabajo Mejoramiento de: El logro del bienestar social a través de la autorrealización del
Aportaciones como una actividad a.Sistema de planeación. trabajador y de la democracia en la empresa.
importante en el hombre, b.Relaciones humanas
así como el
reconocimiento de la
importancia de las
relaciones sociales e
individuales.
Requiere de cambios en Dificultad para su establecimiento dadas las condiciones sociales
Inconvenientes El idealismo respecto de la organización. existentes.
las relaciones humanas Dificultad para su Posible burocratización.
en ocasiones es implantación por tiempo
inoperante. necesario para que se
obtengan resultados.
Valores institucionales Económico Económico Social
Social Social Organizacional.
Organizacional. Económico

20. Escuelas del pensamiento administrativo
Escuela de la teoría de las Escuela de la medición Teoría z
decisiones cuantitativa
Herbert a. Simon William g. Ouchi
Representantes Von newman A. Kauffman Shigeru kobayashi
Bowman Norbert wiener
Hutchinson Irwin d.j. Bross
Implica un conjunto de valores
humanizados:
Racionalización de la La administración es una a.Empleados a largo plazo.
Fundamentos administración en base a la entidad lógica expresable a b.Desarrollo de carreras no
Toma de Decisiones. través de símbolos especializadas.
matemáticos. c.Autocontrol del personal.
d.Participación colectiva en la
Toma de Decisiones.
Técnicas •Técnicas Decisionales •Técnicas matemáticas. •Humanísticas
Matemáticas •Programación Lineal •Autorrealización
•Modelos de simulación de •Teoría de Juegos •Sociológicas
conducta •PERT, etc. •Económicas.
Aportaciones El proceso de decisiones y sus Fomento del pensamiento Implicar a los trabajadores en el
técnicas como esenciales en la ordenado. proceso de la Toma de
administración. Técnicas valiosas en la solución Decisiones.
de problemas.
En ocasiones se limita al No es aplicable a problemas Se requiera de una alta
Inconvenientes enfoque económico y humanos de la administración. concientización de los altos
razonamiento de las niveles
incertidumbres.
Valores institucionales Económico Económico Económico
Organizacional Organizacional Social
Organizacional