CENTRE DE SERVICES RH
Séance plénière RH
8 juin 2015
20150608/jr 117.06.2015
• Définition
• Équipe
• Université
• Mesures
• Conclusion
DÉROULEMENT
17.06.2015HR Shared Services 2
• Comprendre le « centre de services RH »
• Comprendre les enjeux pour l’Université de
Lausanne
OBJECTIFS
17.06.2015HR Sha...
• Définition
• Équipe
• Université
• Mesures
• Conclusion
17.06.2015HR Shared Services 4
« Centre qui mutualise des expertises RH
assurant pour plusieurs services le traitement
des informations administratives d...
DÉFINITION
MISSIONS
17.06.2015HR Shared Services 6
Management
stratégique des
ressources
humaines
Management
de la
transformation
et du
changement
Management
administratif
d...
• Définition
• Équipe
• Université
• Mesures
• Conclusion
17.06.2015HR Shared Services 8
ÉQUIPE
PASSÉ
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Stratégie / futur
Personnes /
individu
Opérationnel / quotidien
Processus /
co...
ÉQUIPE
FUTUR
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Stratégie / futur
Personnes /
individu
Opérationnel / quotidien
Processus /
c...
ÉQUIPE
FEED-BACK PILOTES
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• Définition
• Équipe
• Université
• Mesures
• Conclusion
17.06.2015HR Shared Services 12
- Passation des dossiers importante
- Sources de réponses nombreuses
- Pas d’outils de communication interne
- Formulaires...
- Perte de temps
- Frictions
- Micromanagement
- Perte d’efficience
- Incohérences
UNIVERSITÉ
CONSÉQUENCES
17.06.2015HR Sh...
DÉFINITION
SWOT
17.06.2015HR Shared Services 15
• Définition
• Équipe
• Université
• Mesures
• Conclusion
17.06.2015HR Shared Services 16
MESURES
EN VRAC
17.06.2015HR Shared Services 17
• Définition
• Équipe
• Université
• Mesures
• Conclusion
17.06.2015HR Shared Services 18
CONCLUSION
VALEURS SRH
17.06.2015HR Shared Services 19
Cohérence
CONCLUSION
A SUIVRE
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Présentation organisation d'un SRH avec un centre de services RH

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  • Bonjour à tous
    Je suis très content de pouvoir prendre la parole aujourd’hui pour vous présenter le centre de services RH.
    Il s’agit d’une première présentation, qui a pour vocation de vous expliquer le fonctionnement des centres de services.
    Pour ce faire…. (CLIC)
  • Nous allons passer à travers ces différents thèmes, et à la fin… (CLIC)
  • Vous devriez être capables de comprendre ce qu’est un centre de services RH au sens large et de comprendre pourquoi il a été décidé que c’était la meilleure solution aujourd’hui pour l’UNIL. (cllic)
  • La définition d’un centre de service RH est donc un endroit où sont centralisées toutes les tâches touchant à l’administratif RH (CLIC)
  • Outre le rôle de gérer toute la partie administrative, le CSRH doit également remplir les missions suivantes :
    Répondre aux demandes d’information
    Traitement de cas complexes au niveau administratif
    Soutien au management (règles de gestion, utilisation des outils)
    Alerte et conseil vis-à-vis de certaines décisions
  • En 1999 déjà, Dave Ulrich qui est le co-fondateur d’un cabinet de conseil en RH en Amérique a mis en place une matrice pour les missions RH, dans lequel il évoquait 4 missions principales du Service RH au sens large :

    Être le partenaire stratégique de l’entreprise
    Gérer et accompagner le changement (politique de formation, développement des compétences, atelier cohésion d’équipe, identification des potentiels,…)
    Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales)
    Etre le « coach » des collaborateurs (accompagnement)

    Comme ceci se traduit-il dans le SRH de l’UNIL ? Ceci nous amène au deuxième chapitre : (clic)
  • Aujourd’hui, la situation se présente ainsi…
    Nous voyons donc que les missions une et deux ne peuvent être remplies à l’UNIL, puisque tout le monde est dans l’opérationnel et que ça laisse une plage libre. Le risque de cette situation est que cette place laissée à l’abandon soit reprise par les facultés qui ont également des profils RH forts et qui pourrait faire le travail à notre place, ce qui aurait pour conséquence une perte de raison d’être importante pour le SRH.

    De plus, les périmètres ne sont pas toujours clairs entre les GSAL, les ARH et les CRH, ce qui peut engendrer des conflits ou des pertes de maîtrise des processus.

    Être le partenaire stratégique de l’entreprise
    Gérer et accompagner le changement (politique de formation, développement des compétences, atelier cohésion d’équipe, identification des potentiels,…)
    Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales)
    Etre le « coach » des collaborateurs (accompagnement)
  • Demain, le but est de pouvoir occuper tous les terrains qu’offre la gestion des ressources humaines et de libérer du temps aux managers pour construire la stratégie du SRH.
    Ceci va permettre une assise RH plus forte à l’UNIL et limiter à terme les conséquences négatives qui aujourd’hui pèsent sur les gestionnaires du SRH ainsi que sur les gestionnaires de ligne.
  • Deux de vos collègues ont fait l’expérience de passer dans ce nouveau rôle, et j’aimerais qu’en 3 à 4 minutes, elles vous partagent leurs observations sur cette période. (passe la parole)
  • Au niveau de l’université, j’en parlais tout à l’heure, l’état des lieux est aujourd’hui préoccupant : (clic)
  • L’état des lieux à des conséquences assez directes sur la bonne marche du SRH ainsi que sur la cohérence de la politique RH et des messages que nous voulons faire passer.

    Beaucoup de frictions dues aux responsabilités pas claires, impliquant un management plus fréquent pour régler les conflits.
    Frustration due aux manques de responsabilisation de l’équipe
    Efficience lors des remplacements, rendus difficile par le manque de cohérence
  • Ainsi, en résumé, nous nous trouvons dans la situation suivante, pour un état actuel, en vue du futur centre de services.
  • Afin de limiter au mieux les aspects plus anxiogènes et de vous accompagner, nous travaillons ensembles pour mettre en place certaines mesures.
  • Le but aujourd’hui pour moi n’est pas de vous présenter toutes ces mesures, nous y reviendrons lors d’une très prochaine présentation en séance d’équipe. Mais sachez que je travaille activement sur les choses à mettre en place durant et après la transition, aidé par mes collègues.
  • En conclusion…
  • En conclusion, je vous dirais que le centre de services s’inscrit parfaitement dans les valeurs que le SRH a mises en place.

    L’orientation client s’en verra meilleure, puisque nous limitons le nombre d’interlocuteurs, avec une définition plus nette des responsabilités de chacun.
    L’efficience est plus forte, puisque les dossiers ne changent plus de mains et que vous serez responsable du processus du début à la fin
    Et pour terminer, la cohérence se verra également renforcée, avec un team uni et les décisions centralisées chez un seul manager
  • Lors d’une prochaine séance ARH, fin juin, une nouvelle présentation sera faite avec un planning, visions ainsi que la stratégie du service.
    Ensuite, chaque collaborateur sera reçu une fois pour discuter avec lui de ses préoccupations et de ses éventuelles questions

    Avez-vous des questions liées à la problématique globale du centre de services ?

    Merci à tous pour votre attention et bonne suite de journée.
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    1. 1. CENTRE DE SERVICES RH Séance plénière RH 8 juin 2015 20150608/jr 117.06.2015
    2. 2. • Définition • Équipe • Université • Mesures • Conclusion DÉROULEMENT 17.06.2015HR Shared Services 2
    3. 3. • Comprendre le « centre de services RH » • Comprendre les enjeux pour l’Université de Lausanne OBJECTIFS 17.06.2015HR Shared Services 3
    4. 4. • Définition • Équipe • Université • Mesures • Conclusion 17.06.2015HR Shared Services 4
    5. 5. « Centre qui mutualise des expertises RH assurant pour plusieurs services le traitement des informations administratives du personnel. » DÉFINITION 17.06.2015HR Shared Services 5
    6. 6. DÉFINITION MISSIONS 17.06.2015HR Shared Services 6
    7. 7. Management stratégique des ressources humaines Management de la transformation et du changement Management administratif des processus Management de la performance individuelle DÉFINITION DAVE ULRICH 17.06.2015HR Shared Services 7 Stratégie / futur Personnes Opérationnel / quotidien Processus
    8. 8. • Définition • Équipe • Université • Mesures • Conclusion 17.06.2015HR Shared Services 8
    9. 9. ÉQUIPE PASSÉ 17.06.2015HR Shared Services 9 Stratégie / futur Personnes / individu Opérationnel / quotidien Processus / collectif
    10. 10. ÉQUIPE FUTUR 17.06.2015HR Shared Services 10 Stratégie / futur Personnes / individu Opérationnel / quotidien Processus / collectif HRBP SREM GSRH RRH DRH
    11. 11. ÉQUIPE FEED-BACK PILOTES 17.06.2015HR Shared Services 11
    12. 12. • Définition • Équipe • Université • Mesures • Conclusion 17.06.2015HR Shared Services 12
    13. 13. - Passation des dossiers importante - Sources de réponses nombreuses - Pas d’outils de communication interne - Formulaires décentralisés - Processus pas formalisés - Technologie vieillissante - Problèmes de périmètres UNIVERSITÉ ÉTAT DES LIEUX 17.06.2015HR Shared Services 13
    14. 14. - Perte de temps - Frictions - Micromanagement - Perte d’efficience - Incohérences UNIVERSITÉ CONSÉQUENCES 17.06.2015HR Shared Services 14
    15. 15. DÉFINITION SWOT 17.06.2015HR Shared Services 15
    16. 16. • Définition • Équipe • Université • Mesures • Conclusion 17.06.2015HR Shared Services 16
    17. 17. MESURES EN VRAC 17.06.2015HR Shared Services 17
    18. 18. • Définition • Équipe • Université • Mesures • Conclusion 17.06.2015HR Shared Services 18
    19. 19. CONCLUSION VALEURS SRH 17.06.2015HR Shared Services 19 Cohérence
    20. 20. CONCLUSION A SUIVRE 17.06.2015HR Shared Services 20

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