1. Investigación
Evaluación por habilidades
FACILITADORA
MAGISTRA. SHEYLA CALDERÓN
PRESENTADO POR :
María Del Cid
Leda Isabel Moreno

2. MÉTODO DE EVALUACIÓN
POR HABILIDADES.
LA
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
LABORAL es un proceso técnico a través del
cual, en forma integral, sistemática y continua
realizada por parte de los jefes inmediatos; se
valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios producidos.

3. HABILIDAD
Todas
las habilidades que tenga que ver con el
trabajador: para aprender frente a un objetivo
determinado, habilidad como una aptitud innata
o desarrollada, al grado de mejora, que
consigue a través de la práctica. Talento y
habilidad para ejecutar una acción. Habilidad
para informar, para la tecnología, para gestionar
proyectos, y para organizar diversas actividades
de la organización.

4. La
habilidad, hace referencia al talento o la
aptitud para desarrollar algunas tareas. La
persona hábil logra realizar algo con éxito
gracias a su destreza.
La habilidad se puede representar como un
cierto nivel de competencia de un sujeto para
cumplir con una meta específica.
Las aptitudes demostradas (hacer) conforman
las conductas observables como respuesta a los
estímulos de un entorno real. Se trata de
primar aquello que hace una persona (frente a
lo que es). Se trata de destrezas y habilidades
aplicadas.

5. La
habilidad en el desempeño, es la capacidad
demostrada para resolver problemas en
cualquier contexto. Toda empresa espera que
sus colaboradores puedan resolver situaciones
e incertidumbres de cualquier entorno, según
las competencias requeridas, disponibles y
potenciales.
Hoy día, el saber hacer es lo más importante en
un puesto de trabajo, ya que haciendo
demostramos las habilidades y destrezas que
poseemos.
Actualmente, las competencias se entienden
como actuaciones integrales para identificar,
interpretar, argumentar y resolver problemas
del contexto con idoneidad y ética, integrando
el saber ser, el saber hacer y el saber conocer.

6. Este
es un instrumento de recogida de
información, que nos orienta a determinar en
qué medida, el trabajador ha adquirido el
conocimiento y dominio de las habilidades que
la organización espera de él.
Toda evaluación, nos debe reflejar de manera
individual o grupal, según sea el caso, el
conocimiento y destreza de cada colaborador,
las posibles brechas existentes en ellos o en el
sistema de la organización; también nos permite
descubrir talentos que desconocemos.

7. Así
podemos concluir: que la evaluación por
habilidades es un proceso que detecta los
puntos fuertes y débiles, del trabajador, pero su
objetivo principal es el de brindar propuestas
de mejora que se deben adoptar si no se ha
conseguido el nivel suficiente de esta
competencia (Habilidades).

8. Las
evaluaciones por habilidades, deben
ser analizadas en relación con el nivel
requerido para la posición. Por ejemplo
puede tener una escala de 1 a 4 así:
1. Excelente
2. Bueno
3. Regular
4. Insatisfactorio

9. HOJA DE EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO
LABORAL POR HABILIDAD
EMPRESA: JOALSA,S.A.
CONCEPTOS
I. PRODUCTIVIDAD,
CALIDAD,
RESPONSABILIDAD Y
CUMPLIMIENTO
EN
TRABAJO
EXCELENTE
EL
BUENO
REGULAR
INSATISFACTORIO
Muy claro en establecer
sus metas, maneja con
mucho acierto el tiempo
y los recursos. Gran
capacidad y habilidad
para
implementar
políticas
de
la
organización.
No
requiere
supervisión,
asume compromisos y
se hace responsable de
los resultados. Es muy
cumplido en sus labores.
Es
eficaz
al
establecer
prioridades y metas
de trabajo. Hace
buen uso del tiempo
y los recursos .Es
capaz y hábil para
implementar
políticas
de
la
organización.
Requiere
supervisión, asume
compromisos y se
hace responsable de
los resultados. Es
cumplido en sus
labores.
Por no tener claras
las prioridades, no
utiliza bien su
tiempo y los
recursos, aún
cuando tiene
mucha capacidad y
habilidad.
Eventualmente
comete errores.
Requiere mucha
supervisión, acepta
la responsabilidad
hasta cierto grado.
Cumple con sus
labores para salir
del paso.
Trabaja mucho en las
cosas de forma y no las
de fondo, pierde tiempo
y desperdicia recursos.
Comete errores.
Es difícil supervisarlo,
no acepta
responsabilidades.
Es lento en sus labores
y
generalmente
incumple sus labores.
H (
A ( )
B ( ) C(
) D( )
E( )F( )G(
)
)

10.
II. INICIATIVA
LEALTAD
INSTITUCIONAL
Se anticipa a los
problemas
y
los
resuelve acertada y
oportunamente:
Asume
total
compromiso con las
políticas decisiones
de la organización.
A ( )
III. CONOCIMIENTO DE
SUS FUNCIONES
Frente
a
los
problemas,
aprovecha
las
oportunidades y
toma acción. Se
compromete con
las políticas y
decisiones de la
organización para
lograr resultados
positivos.
Tiene
iniciativa
pero la limita a las
actividades
que
selecciona.
Su
compromiso con
las políticas
y
decisiones de la
organización
limitado.
B ( ) C(
Excelente
comprensión técnica
y práctica de sus
labores actuales.
Aplica creatividad a
los conocimientos
actuales.
) D( )
Buen nivel de
comprensión
técnica práctica
de sus labores
actuales. No
siempre aplica
creatividad a los
conocimientos
actuales.
B ( ) C( ) D ( )
A ( )
No
tiene
iniciativa
y
constantemente
debe ser guiado
en sus labores.
E ( ) F ( ) G (
)
Conoce sus
labores actuales,
pero a veces alega
desconocimiento.
No aplica
creatividad a los
conocimientos
actuales
E( )F( )G(
)
H(
)
Demuestra
desconocimiento
de sus funciones,
no tiene
habilidad para
desarrollar
nuevos
conceptos.
H( )

11.
IV.
COOPERACIÓN
Y
TRABAJO EN
EQUIPO
Es muy eficaz
identificando
fortaleza y
necesidades de
mejoramiento de
los trabajadores.
Promueve
exitosamente la
apertura hacia el
cambio y la
participación de los
trabajadores en la
solución de
problemas
A ( )
Identifica fortalezas
y necesidades de
mejoramiento de
los trabajadores.
Promueve la
apertura hacia el
cambio y la
participación de los
trabajadores en la
solución de
problemas.
B ( ) C( ) D ( )
Desea dar
resultados de
trabajo con
equipo, pero falla
con los detalles
críticos y no logra
cooperación de los
trabajadores.
E( )F( )G( )
Solo sigue
indicaciones y no
coopera
adecuadamente
para trabajar en
equipo.
Poca disposición.
Cumple con sus
responsabilidades
cuando no actúa
bajo presión y no
es suficientemente
discreto ni leal.
Nunca está
dispuesto a
hacer más de lo
que
corresponde.
No es discreto ni
leal.
H( )
H( )
V. DESEMPEÑO EN EL
CARGO
Y
RELACIONES
PERSONALES
Estricto en sus
responsabilidades,
mantiene actitud
positiva bajo
presión y tiene un
alto grado de
discreción y
lealtad. Mantiene
muy buenas
relaciones con sus
superiores.
A( )
Cumple con sus
responsabilidades,
mantiene actitud
positiva bajo
presión y es legal.
Mantiene buenas
relaciones con sus
compañeros y
supervisores.
B ( ) C( ) D ( )
E( )F( )G(
)

12. ANÁLISIS DE PUESTOS EN
EMPRESAS JOALSA,S.A.
ASISTENTE
DE RECURSOS HUMANO
Tienen algunas de las siguientes
funciones:
Verificar
el balance de la cuenta
Contratos de trabajo y aviso de entrada.
Cartas de trabajo y recomendaciones.
Empacar el dinero que se le paga
quincenalmente a los trabajadores.
Confeccionar formularios de accidentes
laborales.

13. ASISTENTE DE CUENTAS
POR PAGAR
Analiza,
registra las facturas, notas de débito y
notas de crédito diarias de
Calle4ta.5ta.Terminal, Mayorista ,Granero,
Ferretería. aproximadamente se maneja de 5060 documentos diarios por cada sucursal.
Conciliar las cuentas de las compañías afiliadas.
Balancear las facturas.

14. RECEPCIONISTA
Atender
el teléfono
Atención al público
Custodiar la caja menuda de Ganadera Pinzón
Hermanos, S: A, Inversiones Pinzón y Pinzón; S:
A, y Joalsa; S: A consecutivamente con su
debido respaldo.