2. La Gestión por Competencias como una de las herramientas
fundamentales para garantizar la calidad de los servicios
sanitarios
Gestión Clínica
Gestión por Procesos
3. La Gestión por Competencias persigue el desarrollo continuado
de profesionales excelentes a través del desarrollo de tres
procesos fundamentales
La Formación
La Evaluación
El Reconocimiento
4. La Gestión por Competencias se configura también como un
elemento integrador de las estrategias de gestión de personas y
las estrategias para la generación, incorporación e intercambio
de conocimiento
DESARROLLO
PROFESIONAL
5. ¿QUÉ PROFESIONALES DEMANDA LA
ORGANIZACIÓN SANITARIA?
PROFESIONAL CAPAZ DE
ASUMIR MAYOR
AUTONOMÍA Y
RESPONSABILIDAD EN
LAS ESTRATEGIAS DE
GESTIÓN
PROFESIONAL
CAPAZ DE TRABAJAR
EN UN SISTEMA DE
TRABAJO POR
OBJETIVOS.
7. I PLAN DE CALIDAD Líneas estratégicas:
CALIDAD Y PROCESOS ASISTENCIALES
CALIDAD Y PROCESOS ASISTENCIALES
DESARROLLO DE PROFESIONALES
DESARROLLO DE PROFESIONALES
EVALUACION Y PROSPECTIVA
EVALUACION Y PROSPECTIVA
INVESTIGACION
MODELO DE GESTIÓN SISTEMAS Y TECNOLOGIAS
MODELO DE GESTIÓN SISTEMAS Y TECNOLOGIAS
POR PROCESOS DE INFORMACION
DE INFORMACION
POR PROCESOS
FINANCIACION
FINANCIACION
Conjunto de instrumentos
que les permiten a los
profesionales analizar COMUNICACION
COMUNICACION
su realidad asistencial
de manera homogénea
Mapa de Competencias
8. II PLAN DE CALIDAD Procesos estratégicos:
ASUMIR LAS NECESIDADES Y EXPECTATIVAS
ASUMIR LAS NECESIDADES Y EXPECTATIVAS
DE CIUDADANAS Y CIUDADANOS
DE CIUDADANAS Y CIUDADANOS
GARANTIZAR LA GESTIÓN DE CALIDAD
GARANTIZAR LA GESTIÓN DE CALIDAD
DE LOS SERVICIOS SANITARIOS
DE LOS SERVICIOS SANITARIOS
GARANTIZAR LA CALIDAD DE LAS
GARANTIZAR LA CALIDAD DE LAS
POLÍTICAS DE SALUD PÚBLICA
POLÍTICAS DE SALUD PÚBLICA
GESTIONAR EL CONOCIMIENTO
GESTIONAR EL CONOCIMIENTO
MODELO DE GESTIÓN
MODELO DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
POR COMPETENCIAS IMPULSAR LA INNOVACIÓN Y
IMPULSAR LA INNOVACIÓN Y
MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA
MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA
Herramienta para el
desarrollo de profesionales
excelentes Coherencia de
todas las estrategias
de Gestión de Personas
9. Gestión por Competencias
Objetivos:
Máxima autonomía de los profesionales
Sintonía de su labor con la misión, visión y
valores del SSPA
Sintonía con las necesidades del ciudadano
10. Formación: Plan Integral
de Formación
GESTIÓN Evaluación: Autoevaluación y
Autoaprendizaje
POR 3 procesos:
COMPETENCIAS
Reconocimiento: Acreditación
de las competencias profesionales
y de la carrera profesional
11. EVOLUCIÓN DEL PROCESO DEL
MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
Se adopta la Se inicia la Acuerdo de Publicación de Primera Diseño de los Puesta en
gestión por elaboración Mesa tres leyes básicas evaluación de Programas de marcha de la
competencias de los mapas Sectorial del Sistema competencias Acreditación de Acreditación de
como de sobre Nacional de Salud en la EDP Competencias competencias
estrategia de competencias políticas de en relación con para más de Profesionales profesionales y
la Línea de y glosario de personal del las competencias 80.000 modelo Carrera
desarrollo de competencias SAS profesionales profesionales profesional
profesionales del SSPA del SAS
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
12. DESARROLLO NORMATIVO
DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SSPA
Decreto 203/2003, de 8 de julio por el que se regula el procedimiento
de acreditación de las actividades de formación continuada de
las profesiones sanitarias
Resolución de publicación
de Mapas de Competencias
Decreto Acreditación
Decreto Acreditación
Decreto Carrera
Decreto Carrera de Profesionales
Profesional de Profesionales
Profesional
Decreto Retribuciones
Decreto Retribuciones
13. GRAN RETO
88.000
Profesionales
2000 Centros
S.S.P.A.:
• Primer empleador de Andalucía
• Organizaciones de mayor envergadura
en Europa que ha puesto en marcha un modelo
de gestión de competencias integrado
35.000 licenciados
y
diplomados
3.000 directivos
y
puestos intermedios
14. ¿A QUÉ LLAMAMOS
¿CÓMO LAS
COMPETENCIAS?
DEFINIMOS?
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS ¿CUALES SON
LAS COMPETENCIAS CLAVE DE LOS
PROFESIONALES SANITARIOS DEL
SISTEMA SANITARIO PÚBLICO ANDALUZ?
¿CÓMO LAS RECONOCEMOS
EN EL MARCO DEL
DESARROLLO PROFESIONAL? ¿CÓMO LAS EVALUAMOS?
15. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
David McClelland (1973): “aquello que realmente causa un
rendimiento superior en el trabajo, las características y maneras
de hacer de los que tienen un desempeño excelente”
Richard Boyatzis (1982): “capacidad o característica personal
estable y relacionada causalmente con un desempeño bueno o
excelente en un trabajo y organización dados”
Acepción más coherente con el enfoque de competencias: “Un
conjunto de comportamientos observables y medibles de modo
fiable, relacionados causalmente con un desempeño bueno o
excelente en un trabajo y organización determinados”
16. Competencia
Situación
Rasgos
Resultados
•Valores Comportamiento •Excepcionales
•Motivos
•Emociones •Medios
•Inteligencia
•Aptitudes •Negativos
•Personalidad
•Otros…
Potencial Actuación Consecuencias
En el SNS
Competencia: La aptitud del profesional sanitario
para integrar y aplicar los conocimientos,
habilidades y actitudes asociados
Art. 42 Ley Cohesión
y Calidad del SNS a las buenas prácticas de su profesión
para resolver las situaciones que
se le plantean
17. Clasificación de las competencias
•• Competencias técnicas
Competencias técnicas •• Competencias de
Competencias de
(hard): refieren a
(hard): refieren a conducta (soft):actitud
conducta (soft):actitud
conocimientos y
conocimientos y – Número reducido
– Número reducido
habilidades
habilidades – Bastante similar de unos
– Bastante similar de unos
– Generan listas largas yy puestos a otros
puestos a otros
– Generan listas largas
complejas
complejas – Grupo gestión de
– Grupo gestión de
– Afectan a un tipo concreto emociones: inteligencia
emociones: inteligencia
– Afectan a un tipo concreto
de puesto o rol emocional
emocional
de puesto o rol
18. Definición utilizada por el SSPA
Competencia en relación a un conjunto de
comportamientos observables, relacionados entre
si, generados en una situación concreta, y
asociados con unos resultados óptimos
19. EL MAPA DE COMPETENCIAS DEL SISTEMA
SANITARIO PUBLICO DE ANDALUCÍA
¿QUÉ ES? PATRÓN DE
REFERENCIA
ELEMENTO CENTRAL SOBRE
¿PARA QUE SIRVE? EL QUE SE CONFIGURAN LOS
DIFERENTES COMPONENTES
DE LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
¿QUÉ CONTIENE? COMPETENCIAS GENERALES
COMPETENCIAS TRANSVERSALES
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
20. COMPETENCIAS GENERALES
AFECTAN A TODOS
LOS PROFESIONALES
DEL SISTEMA
SANITARIO
• ACTITUD DE APRENDIZAJE
• TRABAJO EN EQUIPO
• ORIENTACIÓN A RESULTADO
• ORIENTACIÓN AL
CIUDADANO
21. COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Ejemplo
• Oferta de servicios y conocimiento organizativo
TIENEN QUE VER
• Educación para la salud, consejo sanitario, estilo de
CON LOS
vida ...
CONTENIDOS
• Visión continuada e integral de los procesos
ESENCIALES EN
EL ÁMBITO • Adecuada utilización de los recursos disponibles.
SANITARIO
Formuladas en un lenguaje
cercano al profesional
Compartidas por los integrantes de
un mismo grupo profesional
22. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
• Competencias hard
• relacionadas con un puesto o rol concreto
• Son determinadas por el centro o la unidad en función de su cartera
de servicios
• Deben consensuarse estableciéndose un catálogo de competencias
específicas en relación con la cartera de servicios diferencial y con las
competencias clave identificadas en los procesos asistenciales
integrados.
• Como los mapas son un elemento dinámico, es preciso disponer de un
Diccionario de competencias.
25. APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DESARROLLO
FORMACIÓN
PROFESIONAL
CONTÍNUO
La formación tiene un valor estratégico
Ha de estar orientada a las necesidades del
ciudadano y de la organización sanitaria
Necesita evaluación posterior
Plan integral de Formación
como pieza clave
26. Plan Integral de Formación
EL PROCESO DE FORMACIÓN
El subproceso de
El subproceso de
FORMACIÓN
PREGRADO
El subproceso de CONTINUADA
POSTGRADO
27. ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN
• PREGRADO: NUEVO MODELO
• POSTGRADO: PROGRAMA DE FORMACIÓN COMÚN
COMPLEMENTARIO PARA ESPECIALISTAS EN
FORMACIÓN EN CIENCIAS DE LA SALUD
DE ANDALUCÍA (PCCEIR)
• FORMACIÓN CONTINUADA: MODELO ACREDITATIVO
28. APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
FORMACIÓN
DESARROLLO Espacio europeo de educación superior:
PROFESIONAL
PREGRADO
CONTÍNUO
necesidad de estructurar los curricula en
torno a competencias
Sociedad Española de Educación Médica:
declaración Evaluación de competencias
profesionales en el pregrado
Nuevo modelo. Manifiesto de Córdoba.
Declaración de Cádiz. Directiva 2005/36/CE
FORMACIÓN PROFESIONAL. PLAN Y
PROGRAMA
29. APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
FORMACION
DESARROLLO Desarrollo de competencias
PROFESIONALY
POSGRADO transversales y generales. Proyecto
ESPECIALIZADA
CONTÍNUO PCCEIR
Instrucción 1/2005, de acreditación
de tutores.
Formación Gestores de formación
Comisiones nacionales de
especialidades, potenciar la
troncalidad: Revisar competencias de
los programas formativos. 32
representantes andaluces
30. APLICACIONES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
DESARROLLO
PROFESIONAL
DESARROLLO Implica autoaprendizaje
CONTINUO:
PROFESIONAL
Tiene que ver con la motivación
CONTÍNUO
FORMACIÓN
Importancia de los planes individuales de
CONTINUADA formación
Acreditación de la FC como herramienta de
calidad
Resolución de la D.G. Personal del SAS
sobre la FC
Gestión de la Formación continuada
Figura del coordinador de FC
32. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
La evaluación y el reconocimiento son
parte esencial de los procesos de gestión de
personas.
Informes de Actividad (Historia de Salud digital )
Informes de Resultados
Audit de historias de salud
Hace Presentación de casos
Certificados (publicaciones… )
Simulación escénica
Muestra Simulación virtual
ECOE
Script
Pictogramas
Sabe como Casos clínicos
Informes de reflexión
Test de respuesta múltiple
Sabe Pruebas de conocimiento
33. Competencias y metodología de
evaluación en función del objetivo
Selección de profesionales
Selección temporal
Selección definitiva
Promoción interna
Selección de cargos intermedios
Acreditación
34. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
IDENTIFICACIÓN - Proceso
- sistemático y periódico
VALORACION - de estimación cuantitativa y cualitativa
- del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades,
DESARROLLO cometidos y responsabilidades de los puestos
que desempeñan, realizado mediante una
serie de instrumentos
PLAN DE
DESARROLLO
INDIVIDUAL
35. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
-Desde el 2003el SSPA trabaja un modelo de
evaluación del desempeño
Acuerdo nov.2001 Mesa •Aprendizaje y Mejora continua
Sectorial
•Trabajo en Equipo
•Orientación a resultado
•Orientación al Usuario.
37. ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
•Los programas de acreditación de la competencia profesional están
orientados a reconocer los logros del profesional en su actividad
cotidiana
• Se orientan hacia la mejora continua de la atención que se presta
• Se configuran como instrumentos al servicio del Desarrollo
Profesional.
• Se trata de un enfoque centrado en lo que el profesional hace
38. ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
Es el proceso que
observa y reconoce de forma sistemática
las competencias que realmente posee
un/a profesional
y las definidas en su correspondiente
mapa de competencias.
39. ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE LOS DIFERENTES PROGRAMAS DE
ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
• Se han revisado los mapas de competencia
• Se han definido las buenas prácticas
• Se han identificado las evidencias o criterios de
verificación para determinar la presencia de buenas
prácticas y las pruebas para su medición.
• En la elaboración de las buenas prácticas y evidencias
han participado activamente Comités Técnicos Asesores
integrados por expertos profesionales y representantes de
las Sociedades Científicas
41. Estructura del Programa
Bloques
Macrocompetencias
Competencias
•Autoauditoría de historias de salud
•Informe de práctica clínica
Buenas Prácticas •Certificado
No Presencial
•Documento acreditativo de doc+inv
•Videograbación
Pruebas (aportar) •Informe de reflexión
•Pacientes simulados
Presencial
•Análisis de caso contextualizado
Evidencias
Grupo I Óptimo
Grupo II % Cumplimiento Experto
Grupo III Excelente
42. PROCESO DE ACREDITACIÓN
DOS FASES
EVALUACIÓN ACREDITACIÓN
ENTIDAD DIRECCIÓN GENERAL
DE CALIDAD,
CERTIFICADORA
INVESTIGACIÓN Y
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
44. Hitos en la Acreditación
de la formación continuada
Creación de la Comisión de Publicación en Andalucía
Puesta en marcha del Programa
Formación Continuada de del Decreto 203/2003 de
Integral de Acreditación de la
las Profesiones Sanitarias acreditación de actividades
Formación Continuada:
del SNS de formación continuada.
• Unidades y Centros de FC
• Programa de Actividades de FC
• Actividades de FC
1998 2006
1997 2003 2007
Inicio de la
acreditación de
Instauración del Inicio en Andalucía del
Actividades de
sistema de acreditación Programa de Acreditación
Formación Continuada
de actividades de de Unidades y Centros
en nuestro ámbito
formación de Formación Continuada
45. MISION: Promover una formación continuada
de excelencia para facilitar
La adecuación de las competencias profesionales a las
necesidades funcionales de la Organización, a través del
desarrollo profesional continuo
La transferencia del aprendizaje a la práctica profesional en el
más alto nivel.
La incorporación de innovaciones científicas, tecnológicas y
organizativas al funcionamiento y al progreso de las
instituciones sanitarias.
Mejorar la organización sanitaria desde la excelencia,
la innovación y el desarrollo profesional continuo
II PLAN DE CALIDAD: PROCESO ESTRATEGICO IV
46. PROGRAMA INTEGRAL PARA LA
ACREDITACIÓN de la
FORMACIÓN CONTINUADA
de las PROFESIONES
SANITARIAS
48. Contribuir al Plan estratégico de Formación del SSPA
desarrollo profesional y gestión del conocimiento
El PIAFC se plantea como objetivos claves
● Facilitar la opción por la modalidad (Actividades, Programas de
actividades o Unidades/Centros de formación) que mejor se adapta a las
necesidades y características de los diferentes proveedores.
● Extender y compartir los progresos y buenas prácticas en la
manera de gestionar, planificar y desarrollar la formación
● Favorecer la identificación de necesidades formativas directamente
relacionadas con competencias y áreas específicas de capacitación
profesional.
● Generar bases de datos docentes que faciliten la adecuación y el
intercambio entre proveedores.
● Incorporar herramientas de evaluación del impacto de la formación.
• Potenciar la homogeneidad de criterios en el diseño y desarrollo de la
formación continuada entre los diferentes proveedores de la misma.
• Agilizar los procedimientos de acreditación de actividades y Programas.
49. Programa Integral para la acreditación
de la Formación Continuada (PIAFC)
Promover y reconocer la calidad de la formación que se
destina a los profesionales sanitarios en sus áreas específicas de
conocimiento y actuación.
Favorecer el desarrollo profesional continuo y la
excelencia de la práctica profesional, a través de la
identificación de elementos de calidad relacionados con la
manera de gestionar, planificar, desarrollar y evaluar la
formación continuada.
Busca favorecer y reconocer Busca favorecer y reconocer el Busca favorecer y reconocer la
la existencia de entidades desarrollo de planes planificación de acciones
proveedoras de formación, formativos, facilitando la formativas que responden a
cuya gestión y elaboración de itinerarios de necesidades específicas y
organización asegura la aprendizaje individualizados, puntuales de formación no
efectividad del aprendizaje y destinados a adquirir, desarrollar o incluidas en un Programa.
su impacto en la práctica mejorar la capacitación de los
profesional. profesionales.
51. Los estándares de calidad
de la formación continuada
La
integralidad
52. MODELO DE CARRERA PROFESIONAL DEL SSPA
MODELO DE CARRERA PROFESIONAL DEL SSPA
Vinculado a la acreditación
Un elemento más en el proceso de
reconocimiento de la gestión por competencias
Modelo dinámico: mejora continua
53. MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS
MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS
Se plantea la necesidad de articular un plan de Desarrollo de Directivos para el SSPA
FINALIDAD Conseguir para la organización los
directivos que necesita para alcanzar
con éxito su misión como Sistema
Sanitario Público
OBJETIVO Potenciar y profesionalizar el papel
del Directivo integrándolos en la
cultura de la organización
54. MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS
MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS
OBJETIVOS
OBJETIVOS
• Conectar el Plan de Desarrollo de Directivos con el posicionamiento
• Conectar el Plan de Desarrollo de Directivos con el posicionamiento
estratégico de la organización basado en la Gestión por Competencias.
estratégico de la organización basado en la Gestión por Competencias.
• Definir el Perfil Competencial ideal tipo de los directivos de la
• Definir el Perfil Competencial ideal tipo de los directivos de la
organización
organización
• Evaluar las competencias individuales
• Evaluar las competencias individuales
• Desarrollar competencias individuales mediante mecanismos que
• Desarrollar competencias individuales mediante mecanismos que
permitan capacitar a los directivos de la organización abordando sus
permitan capacitar a los directivos de la organización abordando sus
necesidades formativas, identificadas a partir del perfil competencial
necesidades formativas, identificadas a partir del perfil competencial
definido
definido
• Establecer planes de asesoramiento individual
• Establecer planes de asesoramiento individual
• Mejorar la producción del conocimiento
• Mejorar la producción del conocimiento
• Contribuir a la identificación de aquellos profesionales con capacidad
• Contribuir a la identificación de aquellos profesionales con capacidad
potencial de realizar funciones directivas
potencial de realizar funciones directivas
• Aprovechar el conocimiento tácito existente en el sistema facilitando
• Aprovechar el conocimiento tácito existente en el sistema facilitando
su conversión en conocimiento explícito.
su conversión en conocimiento explícito.
55. PROCESOS ESTRATÉGICOS
Convenios Modelo
P Modelo de Espacio Análisis Educación Financiación Alianzas
único
R incentivos laboral necesidades Universidad Empresas P
profesionales Soc. Científicas Formación
O R E
C ETAPA ETAPA
FORMACIÓN CONTINUADA
O X
PREGRADO POSTGRADO
E F C
PROCESO DE FORMACIÓN HACIA COMPETENCIAS FINALES
S NUEVAS METODOLOGÍAS, NUEVOS ESCENARIOS E E
O S L
S PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS: SELECCIÓN, EVAL. DESEMPEÑO I E
O N
C PROCESO DE RECONOCIMIENTO: ACREDITACIÓN / CARRERA PROFESIONAL N T
L A E
A Elaboración Banco de L S
Planes de
V de mapas de mapas de
Desarrollo Sistemas de
normativo información Desarrollo E
E
competencias competencias individuales
S
PROCESOS DE SOPORTE
56. Acerca del Programa
Integral para la Acreditación
Favorecer y reconocer la calidad de la formación destinada al desarrollo profesional de los
profesionales sanitarios, desde estructuras eficaces y eficientes en su manera de
de la Formación
gestionar, planificar y desarrollar las acciones formativas.
57. Los estándares de calidad
de la formación continuada
¿Qué propósito
tienen los
estándares?
58. En relación al proceso de acreditación de
Unidades y Centros de Formación Continuada
Nº de Unidades y Centros de formación en alguna fase del proceso
Fase del proceso UFC/CFC
En Autoevaluación 7
En fase de evaluación 1
En fase de seguimiento* 13
Total 21
*Con resultado de acreditación
59. Unidades de Formación Continuada acreditadas
HH.UU.V. Rocío
UFC AVANZADA AGS de Osuna
UFC AVANZADA
Distrito AP Sevilla E.P. Hospital Alto Guadalquivir
UFC AVANZADA UFC AVANZADA
Distrito AP Sevilla Norte
UFC AVANZADA
AGS Norte de Almería
UFC AVANZADA
Hospital Puerto Real
UFC OPTIMA Distrito AP Poniente
AGS Serranía de de Almería
Hospital de Jerez Málaga UFC AVANZADA
UFC AVANZADA UFC AVANZADA
Distrito AP Metropolitano
Distrito AP Axarquía
Distrito AP Bahía de de Granada
UFC AVANZADA
Cádiz- La Janda UFC AVANZADA
UFC AVANZADA Unidades y Centros en autoevaluación (9)
60. Niveles de cumplimiento y principales áreas de mejora encontradas en los
proceso de acreditación de UFC
Reforzar la Sistematizar
Contemplar Difundir los Extender Sistematizar Seleccionar Compartir
autonomía, el uso de
los PDI en la resultados nuevas el uso de y/o adecuar espacios
responsabilid herramientas
planificación claves de los tendencias herramientas los perfiles virtuales:
ad y áreas de
de la oferta procesos didácticas: de docentes en unificar
de actuación evaluación
formativa formativos. modalidades seguimiento base a indicativas
100
de las UFC de la
no activo al competencia locales.
como transferencia
presenciales, alumnado s específicas
estructuras y el impacto
90 entrenamien necesarias
para el estables de
tos en
desempeño gestión de la
contextos
80 de la formación.
75,0 reales, etc
docencia
69,1
iento de estándares
70
64,5
61,7
60 56,8
50
plim
44,4
edio de cum
40
35,6
%m
30
19,4
20
10
0
Pertinencia de la Canales de Diseño y Sistemas de Gestión de los Proyecto de Estructura Los resultados de
Formación Información ejecución de las Información profesionales de centro la formación
acciones la formación
formativas
61. En relación al proceso de acreditación de
Programas de Formación Continuada
Nº de Programas de formación en alguna fase del proceso
Fase del proceso Nº Programas
En fase de solicitud 20
En fase de Autoevaluación 9
En fase de evaluación 3
En fase de resolución* 8
Total en proceso 40
*Con resultado positivo
Media CCL 2,18
Media actividades/Programa 4,5
62. Niveles de cumplimiento por global y por criterios en los procesos de
acreditación de Programas formativos
Estándares Estándares
Criterios comunes específicos
% cumplimiento % cumplimiento
01-.Finalidad 76,39%
02-.Objetivos 100% 72%
03-.Metodología 67% 64%
04-.Evaluación 81% 43%
05-.Selección 92% 64%
06-.Estructura 81% 100%
07-.Instalaciones 63% 100%
% cumplimiento global
08-.Mejora 54%
Totales 76% 66%
100,00%
80,00%
60,00%
40,00%
20,00%
0,00%
a
n
os
ra
n
ad
ía
s
or
ó
ió
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g
tu
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ci
id
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lo
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M
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la
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08
F
-.S
Es
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-.
-.E
-.
-.M
01
ns
02
05
06
04
I
03
-.
07
63. En relación al proceso de acreditación de
Actividades de Formación Continuada
Nº de Actividades de formación en alguna fase del proceso
Fase del proceso Nº actividades
En fase de elaboración 1180
En fase de Registro 100
En fase de validación 50
En fase de evaluación 91
En fase de resolución* 272
Total en proceso 1693
*Con resultado positivo
CCL medio: 1,8 sobre 2,8
64. Evolución del número de actividades evaluadas
Nº actividades evaluadas
1400 1301
1231
1200
1000
864
800
600
400
400
200 127
0
2004 2005 2006 2007 *2008
* Periodo enero-septiembre 2008
A cierre de septiembre de este año se
produce un incremento del 20% respecto al
mismo periodo del 2007.
65. Evolución de la calidad global de las Actividades de formación
CCL medio
2,8
2,4
2 1,8 1,8
1,6 1,6
1,6 1,5
1,2
0,8
0,4
0
2004 2005 2006 2007 *2008
*Periodo entre enero-septiembre 2008
66. Evolución de la calidad por criterios de las Actividades de formación
0,4
2008
2007
2007 2008
0,3
2006
2006 2007
2007 2008
2007 2008 2006
2005
2006
2005 2006 2005 2008
2005
0,2 2004
2004 2004 2005
2004 2004
0,1
0
OBJETIVOS ORGANIZACIÓN PERTINENCIA METODOLOGÍA EVALUACIÓN
67. En relación a la Integralidad de los
Procesos de acreditación de la Formación Continuada
• Las UFC acreditadas o en proceso obtienen una mayor valoración
en la planificación de sus actividades
0,4
0,32
0,24
0,16
0,08
0
Necesidad Objetivos Metodología Organización Sistemas de
formativa evaluación
Total entidades Entidades no incluidas en proces o de acreditación
Entidades en proceso de acreditación Entidades acreditadas
68. • Las actividades incorporadas a un Programa obtienen una mayor
valoración global y por apartados
Sobre un máximo de 2,8
Actividad incluida Actividad no incluida Criterios Programas Actividades
en Programa en Programa
01-.Finalidad 76,39% 57,50%
02-.Objetivos 86,09% 70,00%
CCL medio 2,18 1,80
03-.Metodología 65,41% 62,00%
04-.Evaluación 61,97% 52,00%
Programas Actividades
05-.Selección 77,94% 50,00%
06-.Estructura e 07-
86,00% 80,00%
Instalaciones
100,00%
08-.Mejora 54% -
80,00%
60,00%
40,00%
20,00%
0,00%
69. Los estándares de calidad
de la formación continuada
¿En qué consiste el proceso de acreditación?
Las fases del proceso
Las herramientas informáticas
Los recursos de soporte
71. La autoevaluación de una UFC o un CFC
El equipo de
autoevaluadores
incorpora evidencias
positivas y áreas de
mejora en las fichas de
los estándares
72. La Evaluación de una UFC o un CFC
En la visita de evaluación se trata de constatar las evidencias
incorporadas durante la autoevaluación:
•Pruebas documentales y de revisión de SS.II.
•Pruebas de observación directa
•Pruebas de entrevistas individuales y grupales
76. Aplicación ME_jora F: autoevaluación
Estándares comunes
Incorporación de
evidencias
comunes para el
conjunto del
Programa.
Cumplimentación
de las fichas
específicas de
cada actividad
78. Los resultados del proceso de acreditación de una UFC o de un CFC
AVANZADO
OPTIMO
EXCELENTE
79. Algunos recursos para la acreditación
Guía de manejo de aplicación ME_jora C.
Documento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el
proceso de acreditación de una Unidad o Centro de Formación.
Guía de manejo de ME_jora F Programas
Documento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el
proceso de acreditación de Programa formativo.
Guía del usuario ME_jora F Actividades
Documento explicativo acerca de la navegación por la aplicación a lo largo de todo el
proceso de acreditación de Actividades formativas.
Enlace a criterios de CNFC
Otras guías y documentos de interés
Documentos y artículos que tratan de facilitar la planificación y
desarrollo de la formación
Buscador de Actividades y Programas acreditados
Ejemplos y referencias
Ejemplos y buenas prácticas en la gestión, planificación y
desarrollo de la formación, detectadas en los procesos de Zona de Comunicación en los Procesos de
acreditación. UFC/CFC y Programas formativos
80. PROGRAMA INTEGRAL para la ACREDITACION
de la FORMACION CONTINUADA de las
PROFESIONES SANITARIAS
UNIDADES Y CENTROS DE FORMACIÓN CONTINUADA
PROGRAMAS DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN CONTINUADA
ACTIVIDADES DE FORMACIÓN CONTINUADA
MUCHAS GRACIAS
www.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria
