Leif

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J

Übergangsmanagement Freiburg Kommunikationskonzept Projekt LEIF Stadt Freiburg i. Br. Justus Kampp

Menschen erfolgreich begleiten Eine Übergabe ist gelungen, wenn der Mensch entsprechend unter Berücksichtigung seiner Begabungen und Persönlichkeit von seiner bisherigen Bildungsumgebung in die für ihn optimale Bildungsumgebung wechseln kann und dieser Wechsel von dem Betroffenen als positiver Entwicklungsschritt verstanden und gewollt wird.

Übergänge gestalten ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Ziele ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]

Dialoggruppen Primäre Dialoggruppen: Akteure im Bildungssektor Akteure in der Wirtschaft Akteure in der Verwaltung Sekundäre Dialoggruppen Eltern Öffentlichkeit

Positionierung ,[object Object]

Kommunikationskanäle ,[object Object],[object Object],[object Object]

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Quo Vadis HR - Was kommt auf das Personalmanagement in den nächsten 10-20 Jahren zu? Welche Herausforderungen sind zu meistern? Wohin geht die Reise? Diese Fragen versucht der Beitrag im Rahmen eines Eröffnungsvortrags zur Fachtagung Personalmanagement an der Bayerische Akademie für Verwaltungsmanagement im September 2013 zu beantworten. Ausgehend von aktuellen Studien zu den Trends im Personalmanagement werden 4 Schwerpunktthemen besprochen: Personalgewinnung in Zeiten der Demographie, Talentmanagement, HR als Dienstleister und die Frage nach den dafür notwendigen Qualifikationen in der Personalabteilung. Jeweils wird im Sinne einer Ist-Analyse überspitzt die Situation im Personalwesen des öffentlichen Dienstes dargestellt und dann Entwicklungen, Trends aber auch Chancen und Möglichkeiten thematisiert.

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Um was gehts in der Präsentation? Viele Unternehmen steuern Ihr Schiff mit Scheuklappenblick an ihren neuen Mitarbeitern vorbei. Oftmals bleibt im Nachhinein nur noch die Möglichkeit volle Fahrt zurück zu dampfen und den Rettungsring zu werfen, was sehr anstrengend, zeitaufwendig und auch teuer werden kann. Doch, ob der Mitarbeiter diesen Rettungsring ergreift oder lieber beim nächsten Schiff an Bord geht ist ungewiss. Doch wie nimmt man einen Mitarbeiter erfolgreich mit an Bord? Hat Ihnen die Präsentation gefallen? Dann besuchen Sie uns gerne auf dem E-Block - dem Blog für Personaler! Auf www.eblock.net, sponsored by Edenred Deutschland, notiert das Experten-Team des E-Blocks seit einigen Wochen alles, was für Personalverantwortliche und Arbeitgeber im Laufe des Geschäftsjahres relevant ist und im Arbeitsalltag nicht vergessen gehen soll. Der E-Block bietet einen Mix aus anregenden Ideen für die Mitarbeiterbelohnung und Fachwissen zur gezielten Mitarbeitermotivation. Mit ganz alltäglichen Themen bietet der Blog einen Mix aus Unterhaltung und Informationen zu steuerlichen und rechtlichen Fragen.

Onboarding - Wie Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich an Bord holen!

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Edenred Deutschland GmbH

Wie Sie als Personalverantwortlicher neue Mitarbeiter klug an Bord bekommen: Systematisches Onboarding lässt den neuen Mitarbeiter sicher im Unternehmen ankommen, vereinfacht den Einstieg, erleichtert die Orientierung und das Sich-Akklimatisieren ins Team bzw. ins Unternehmen. 1) Onboarding please: Onboarding – neue Mitarbeiter sicher an Bord bekommen 2) Inhalt Slides: Situation, Ziele, Vorteile, Zeitspanne, Phasen, Instrumente, Beteiligte 3) Häufige Situation in Unternehmen: Mitarbeiter werden ins kalte Wasser geworfen, erleben Über- oder Unterforderung, erhalten keine Begleitung, bekommen keine Aufmerksamkeit. Die Kollegen sind nicht informiert. Der Arbeitsplatz ist nicht vorbereitet. 4) Was bewirkt mangelnde Integration? frühzeitige Kündigung, hohe Kosten 5) Was ist mit einem Onboarding anders? Systematisches und strukturiertes Vorgehen. 6) Ziele des Onboarding sind: Eingliederung ins Unternehmen: fachlich und sozial. Die bedeutet, nicht nur punktuelle Informationsübergabe, sondern längerfristig aufbauende wie vertiefende Integration. Einfügen in Unternehmenskultur: Einführung in die Wertekultur, Aufbauen Netzwerk, Start mit einem Karriereplan, Ausgleich von Interessen. 7) Vorteile von Onboarding: Fluktuation senken, Motivation und Zufriedenheit erhöhen, Arbeitsleistung steigern, Mitarbeiter binden, Wissen intern binden, Qualität sichern, Loyalität stärken, Weiterempfehlung erhöhen. 8) Das Onboarding beginnt mit Vertragsabschluss und endet mit der vollständigen Integration des neuen Mitarbeiters nach ca. 6 bis 12 Monaten. 9) Phase 1 - Vorbereitung: Informationen zusenden, Hort / Kindergarten?, Kontakt halten, Leitfaden, Checklisten, Einarbeitungsplan erstellen, Stellenbeschreibung, Arbeitszeiten?, Mentor / Pate bestimmen, Gesprächstermine festlegen, Arbeitsplatz gestalten, Arbeitsmittel organisieren, Kollegen etc. informieren 10) Phase 2 - Orientierung: 1.Arbeitstag: Begrüßung, mit Kollegen bekannt machen, Pate zuweisen, Gespräch mit Vorgesetztem, Arbeitsplatz kennenlernen, Arbeitsabläufe erklären, Leitfaden übergeben 1.Arbeitswoche: Überblick Dienstleistungen/ Produkte, EDV-Einweisung,Paten treffen, Kunden kennenlernen, Usw. 11) Phase 3: Integration bis zu 12 Monate: Einführungsveranstaltung mehrere neue Mitarbeiter, Kundenkontakte vertiefen, Teamintegration,Wissensvermittlung,Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel, Fortbildungsangebote, Feedbackgespräche, in Strategie und Unternehmensziele einführen, Netzwerkmöglichkeiten usw 12) Instrumente und Methoden: Leitfaden und Checkliste erstellen, Pläne zur Einarbeitung – am ersten Tag, die ersten Wochen, Gespräche: Erwartungen erfragen, verhandeln, Feedbackgespräche, Ziele vereinbaren, Konfliktgespräche, Entwicklungspläne, Netzwerkaktivitäten, Teamentwicklung 13) Wer ist beteiligt? Je nach Branche, Hierarchie, und Unternehmenskultur: neuer Mitarbeiter, Geschäftsleitung, direkter Vorgesetzter, Personalabteilung, Kolle

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Interne Kommunikatoren stehen kontinuierlich vor neuen Herausforderungen. Mitarbeiter fordern mehr Transparenz über interne Abläufe und Prozesse sowie Entscheidungen des Managements – insbesondere wenn es um Change-Projekte geht. Auch die Mediennutzungsgewohnheiten haben sich stark gewandelt. Die Erwartungen der Führungs- sowie Mitarbeiterebene an eine professionelle Interne Kommunikation steigen. Diese Entwicklungen erfordern eine neue strategische Ausrichtung der Internen Kommunikation. Zentral sind hierbei ein wirksames internes Stakeholdermanagement, neue Wege der Themen- und Informationsaufbereitung sowie ein geändertes Medienportfolio. Wie sich interne Kommunikatoren im Spannungsfeld zwischen Transparenz, Medienwandel und Change- Prozessen bewegen und es schaffen, sich als strategische Kommunikationsmanager zu etablieren, soll Thema der 12. Fachtagung Interne Kommunikation am 13. und 14. November in Düsseldorf sein. Unsere Referenten sind u.a.*: • Dr. Josef Arweck, Porsche • Mareike Buckmann, E-Plus Gruppe • Jacqueline Dauster, Techniker Krankenkasse • Roland Großmann, GIZ • Martin Kettner, Heraeus • Elisabeth Kirsch, Siemens • Ingo Charles Koch, dvhaus communications • Janine Krönung, ING-DiBa * Änderungen vorbehalten • Philipp Mann, mpm • Michael Röll, Vodafone Deutschland • Claudia Schmidt, Mutaree • Rüdiger Stadler, Continental • Andreas Voß, JP|KOM • Claudia Wallner, Hilti Deutschland • Stefanie Wismer, Celesio Es erwarten Sie Keynotes, Best Cases, interaktive Round Table Sessions und Vorträge zu den Themenschwerpunkten Social Media erfolgreich einbinden, Führung und Veränderung erfolgreich (vor)leben, Interne Medien zielgerichtet entwickeln und einsetzen sowie ein „Speed-Café“ und kontroverse Diskussionen im Rahmen der Auftaktveranstaltung zum Thema „Tyrannei der Transparenz“. In vier ergänzenden Workshops am 15. November können Sie einzelne Aspekte des Themas Interne Kommunikation vertiefen: Den Change-Prozess erfolgreich treiben; Interne Kommunikation im Schleudergang; Intranet und Social Media in der IK; Social Intranet mit SharePoint 2013 erfolgreich umsetzen.

Tagung Interne Kommunikation 13. und 14. November 2013

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SCM – School for Communication and Management

Change Communications Architect - Zertifikatslehrgang/Weiterbildung Change Ma...

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Untersuchung von Universität Leipzig und F.A.Z.-Institut zum Status Quo und Verständnis von Integrierter Kommunikation in deutschen Unternehmen: Stellenwert und Rahmenbedingungen Integrierter Kommunikation, Integrationsverständnis, Voraussetzungen, Hindernisse, Top-Perfomer der Integrierten Kommunikation, Perspektiven für die Kommunikationspraxis. Methodik: Online-Befragung im November/Dezember 2016, Auswertung mit Methoden der deskriptiven und analytischen Statistik mit IBM SPSS. Unternehmen im Sample: 80,0% Großunternehmen (≥ 50 Mio. €, > 499 Mitarbeiter); 12,5% Mittelstand; 7,5% kleine Unternehmen. Bereinigte Stichprobe: 257 Entscheider aus Marketing(kommunikation) und Unternehmenskommunikation/PR mit Ø 14,5 Jahren Berufserfahrung in der Kommunikation; Alter Ø 45 Jahre. Position der Studienteilnehmer: 79,0% Gesamtleiter Kommunikation/Marketing oder Abteilungs-/Teamleitung. Autoren des 36-seitigen Ergebnisberichts sind Prof. Dr. Ansgar Zerfaß und Dr. Nils S. Borchers, Lehrstuhl für Strategische Kommunikation, Universität Leipzig.

Integrierte Kommunikation 2017 - Studienbericht

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Leipzig University - Chair of Strategic Communication

Die SCM veranstaltet am 06. und 07 Mai in Düsseldorf zum 15. Mal die Tagung Interne Kommunikation Dass die Interne Kommunikation inzwischen weit über ihre hergebrachte Rolle als Sprachrohr der Unternehmensleitung in Form einer Mitarbeiterzeitschrift hinausgewachsen ist, hat Gründe: War Veränderung früher ein gelegentlich zu organisierendes Ereignis, das Unternehmen – wenn überhaupt – allenfalls alle zehn oder 20 Jahre einmal zu bewältigen hatten, ist Veränderung heute eine Daueraufgabe. Untersuchungen zeigen, dass viele Veränderungsvorhaben aber scheitern, weil vor allem das Bedürfnis nach Kommunikation nicht erfüllt wird – ein Faktor, der in den stark betriebswirtschaftlich ausgerichteten Strategiemodellen häufig vernachlässigt wird. Ob und wie die innerbetriebliche Kommunikation bei den Mitarbeitern ankommt, hängt freilich auch vom Einsatz ihrer Instrumente ab. Der amerikanische Kommunikationswissenschaftler Marshall McLuhan sagt: „The medium is the message.“ Menschen nehmen nicht nur wahr, was kommuniziert wird, sondern auch wer es kommuniziert und wie er es tut. Erst das Zusammenspiel dieser drei Komponenten ergibt für die Empfänger die vollständige Botschaft. Deshalb ist es wichtig, bei der Formulierung der Kommunikationsinhalte zu bedenken, welche Emotionen sie hervorrufen könnten. Positive Gefühle entstehen beispielsweise durch Transparenz, Glaubwürdigkeit, direkte Ansprache, Identifikationsangebote und positive Aussagen – sofern sie nicht im Widerspruch zur Realität stehen. Überzeugt die Interne Kommunikation in ihrer Ansprache und mit dem Medienmix, kann sie Mitarbeiter begeistern und beteiligen und auch den Weg zu erfolgreichen Veränderungsprozessen ebnen.

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Vortragsfolien vom Scrum Day 2021: Das Agile Manifest ist 20 Jahre alt - und dennoch top aktuell, was die Bedürfnisse der Generation Y am Arbeitsmarkt betrifft. Es gibt derzeit viele Einflüsse, denen mit agilem Arbeiten begegnet werden kann und sollte. Dennoch erfordert eine agile Transformation Mut und Ausdauer. Ein Praxisbericht mit der Einladung die eigene Motivation zum agilen Arbeiten zu Reflektieren.

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Vom Mauerblümchen zur strategisch wichtigsten Disziplin? Die Interne Kommunikation gewinnt immer stärker an Gewicht. Die Zeiten, in denen interne Kommunikatoren in ihren Unternehmen und Institutionen bloße Umsetzer waren, gewissermaßen ein Anhängsel der externen Kommunikation, scheinen endgültig vorbei. Wie Unternehmen und Organisationen die Möglichkeiten der Internen Kommunikation richtig nutzen, verraten Experten auf der „Fachtagung Interne Kommunikation“ am 21. und 22. November 2012 in Düsseldorf. Im Mittelpunkt stehen Berichte aus der Praxis. Besondere Schwerpunkte legt die Veranstaltung auf die Möglichkeiten eines „Social Intranets“, auf die Wichtigkeit von Veränderungs- und Führungskräftekommunikation sowie einzelne Instrumente der Internen Kommunikation. Die Referenten*: - Susanne Arndt, Beraterin, Deekeling Arndt Advisors - Rainer Berghausen, Head of Corporate Communications, Celesio - Pit Hansing, Director Internal Communications & Change Management, Infineon Technologies - Stefan Haver, Head of Internal Communications & Corporate Media, Evonik - Silke Hauber, Leiterin Interne Kommunikation, Carl Zeiss - Werner Idstein, Geschäftsführer, SIGNUM communication - Dr. Antje Lüssenhop, Leiterin PR und Interne Kommunikation, Deutsche Bahn - Dr. Nadja Parpart, Account Director, Virtual Identity - Annekathrin Prinz, Redakteurin Interne Kommunikation, Commerzbank - Petra Röthlein, Leiterin Interne Kommunikation, Print- und Onlinemedien, Flughafen München - Bernd Stähler, Team Lead Internal Comms, Deutsche Post DHL - Henriette Viebig, Leiterin Interne und Online Kommunikation, RWE - Dr. Gerhard Vilsmeier, Vorstand Finanzen und Interne Kommunikation, DPRG - Michael Wegscheider, Projektleiter Enterprise 2.0, Allianz Deutschland - Johannes Winter, Leiter Kommunikation, Condor - Dr. Guido Wolf, Institutsleiter, conex. Institut - Lutz Zimmermann, Geschäftsführer, Zimmermann Editorial

K2-Tagung Interne Kommunikation 21./22.11.2012

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Sehr geehrte Damen und Herren, die Kommunikationsanforderungen sind stetig im Wandel. Und so verändert sich auch das Berufsbild des professionellen Kom- munikators immer weiter. Das Informationszeitalter hält eine Fülle neuer Herausforderun- gen bereit, die es zu beherrschen gilt. Die Kommunikations- wege ändern sich, neue Techniken bestimmen das Verhalten der Menschen und beeinflussen nachhaltig Management, interne Betriebsabläufe sowie Unternehmensentscheidungen in ihrer Außenwirkung. Internet und Social Media haben auch die Rahmenbedingungen der Kommunikation grundlegend verän- dert. Noch nie war es so einfach, eine breite Öffentlichkeit mit eigenen Inhalten zu erreichen, sich zu vernetzen und offen zu kommunizieren. Gleichzeitig dient es als Beschleuniger und verlangt stetes Beobachten und schnelle Reaktion, um auch gegen die Kommunikationskrisen im Social Web gewappnet zu sein. Lebenslanges Lernen ist nötiger denn je – auch, oder gerade im Beruf. Wir haben uns die Aufgabe gestellt, Unternehmen und Verbände mit diesen neuen Entwicklungen vertraut zu machen, die auch die Kommunikation und das Arbeitsumfeld im Unternehmen verändern. Unter dem Motto aus der Praxis für die Praxis vermitteln Ihnen unsere erfahrenen Trainer nicht nur theoretische Kenntnisse sondern geben auch stets wertvolle Tipps aus ihrem Berufsalltag und dies auf hohem Niveau. In Intensivkursen und Seminaren zeigen diese Ihnen und Ihren Mitarbeitern auf, wo die enormen Chancen in dieser verän- derten Welt liegen. Mit dem Thema Social Media starten wir auch ins Jahr 2012. Der anfängliche Hype um Social Media ist zwar in vielen Un- ternehmen und Verbänden längst einem gesunden Realismus gewichen. Tatsächlich bieten Social Media aber gerade für PR und Marketing ein immenses Potential. Am 14. und 15. März bieten wir mit unseren Social Media Praxistagen interessante, vielfältige Workshops für Mitarbeiter aus PR und Marketing, die bereits erste Erfahrungen mit Social Media sammeln konnten und ihr Wissen im intensiven Austausch vertiefen möchten. Sie erhalten Antworten auf Ihre Fragen rund um Kampagnen, Mar- keting-Trends im Bereich mobiles Internet, Web-Monitoring und die neuen Wege der Pressearbeit. Aber auch den Themen Interne Kommunikation und Public Relations bleiben wir mit einem breit gefächerten Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen treu. Wie immer umfassen unsere Kurse auch Einzelmaßnahmen, In- houseschulungen und langfristige Qualifizierungsmaßnahmen. Überzeugen Sie sich von unserer Vielseitigkeit. Herzliche Grüße PS: Für Ihre Treue möchten wir uns bedanken und räumen Ih- nen ab der zweiten Seminarbuchung bei der scm einen 5 %igen Rabatt ein.

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2012 könnte ein entscheidendes Jahr für Interne Kommunikatoren werden. Schaffen sie es, sich in ihren Organisationen als tatsächliche Kommunikationsmanager zu etablieren? Als kommunikative Coachs und Sparringspartner des Vorstands? Oder fristen sie stattdessen ihr Dasein als bloße Umsetzer, als Anhängsel der externen Kommunikation oder der Human Resources? Die Chance, sich in den Unternehmen, Verbänden und Organisationen in den kommunikativen Sattel zu schwingen, war noch nie so gut. Das ist vor allem an zwei Entwicklungen festzumachen: dem Fachkräftemangel und dem Medienwandel. Zuvorderst wird vielen Unternehmen derzeit schmerzhaft bewusst, dass sie lange Zeit zu wenig in die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke investiert haben. Doch nur wer sich als attraktiver Arbeitgeber positioniert, hat die Chance, die für ihn richtigen Mitarbeiter zu finden. Und jenseits aller Employer-Branding-Programme, Messestände auf Jobbörsen, Hochglanzbroschüren oder Imagefilme zählt für High Potentials vor allem, wie die schon für das Unternehmen arbeitenden Mitarbeiter ihre Firma beurteilen. Treten sie als Botschafter ihres Arbeitgebers ein? Würden sie einem Jobanfänger zum Einstieg in ihr Unternehmen raten?

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1. Übergangsmanagement Freiburg Kommunikationskonzept Projekt LEIF Stadt Freiburg i. Br. Justus Kampp

2.

3. Menschen erfolgreich begleiten Eine Übergabe ist gelungen, wenn der Mensch entsprechend unter Berücksichtigung seiner Begabungen und Persönlichkeit von seiner bisherigen Bildungsumgebung in die für ihn optimale Bildungsumgebung wechseln kann und dieser Wechsel von dem Betroffenen als positiver Entwicklungsschritt verstanden und gewollt wird.

4.

5.

6. Dialoggruppen Primäre Dialoggruppen: Akteure im Bildungssektor Akteure in der Wirtschaft Akteure in der Verwaltung Sekundäre Dialoggruppen Eltern Öffentlichkeit

7.

8.

9.

Notes de l'éditeur

Übergabe Welche allgemeingültige Beschreibung einer Übergabe ist möglich? Def. Eine gute Übergabe ist gegeben, wenn der Mensch entsprechend unter Berücksichtigung seiner Begabungen und Persönlichkeit von seiner bisherigen Bildungsumgebung in die für ihn optimale Bildungsumgebung wechseln kann und dieser Wechsel von dem Betroffenen als positiver Entwicklungsschritt verstanden und gewollt wird.
Von einem erfolgreichen Übergabemanagement sprechen wir, wenn es &quot;gute Übergaben&quot; leistet. Dies setzt voraus, dass alle Partner die optimale Handlungsoption für den betroffenen Menschen wählen und deren Umsetzung konsequent betreiben die Akteure über die bestmöglichen Informationen und Werkzeuge verfügen um den Übergabeprozess effektiv und effizent zu gestalten
Welche Kommunikationsziele gilt es zu erreichen?
Welche Positionierung wollen wir bei den Dialoggruppen in Hinblick auf das Übergangsmanagement erreichen? Dachpositionierung? Übergangsamanagement ist eine zentrale Aufgabe für eine gelungene Lebensgestaltung LEIF ermöglicht ein gelungenes Übergangsmanagement Mit Hilfe der LEIF Instrumente/Werkzeuge bin ich in der Lage effizient und effektiv Übergangsprozesse erfolgreich zu gestalten. Die LEIF Instrumente sind unverzichtbarer Bestandteil meiner Arbeit Teilpositionierung / Botschaften Primärzielgruppe: Experten / Akteure LEIF bietet mir alle notwendigen Informationen Wenn ich mit LEIF Instrumenten arbeite, bin ich effizient und effektiv = erfolgreich! Das LEIF Übergabemanagement erfüllt meine Erwartungen als professioneller Akteur im Bereich Übergabe Das LEIF Übergabemanagement schließt eine bislang bestehende Informationslücke. Daher bewerte ich die Arbeit von LEIF als gut und hilfreich und kommuniziere dies gegenüber Kollegen und Dritten Sekundärzielgruppe
Machen wir uns Gedanken zu den Inhalten und der Ordnung Was sollte das „Qualitätshandbuch“ enthalten, um die beschriebenen Ziele zu erreichen? Wie sollten die Übergabestationen beschrieben werden? Welche Informationen sollten auf welchem Kanal vorgehalten werden? Beschreibung der Übergabestationen Benennung der Akteure