Teorías de Proceso Las teorías de proceso, son teorías motivacionales, y son aquellas que estudian el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. De acuerdo a Gordon Judith, “existen una variedad de teorías de proceso”, pero para el presente trabajo se destacan solo tres de estas que corresponden a “las Teorías de: Igualdad, Expectativas; y, Establecimiento de Metas”. (Gordon, 1997).

1. Teorías de Proceso
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Contenido
I
II
III
IV
V
1
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Pág.
Resumen Ejecutivo
Introducción
Información General del Programa
Análisis de la Ejecución de la ATN
Lecciones Aprendidas
Conclusiones de la Evaluación
Recomendaciones Finales
Bibliografía
Anexos
DOCTORADO EN CIENCIAS
Hallazgos
CON ORIENTACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Documentos Revisados por Evaluador
Teoría de la Conducta Organizacional (AD-804)
Cuadro de entrevistados
Guías de Entrevistas
Teorías de Proceso
Catedrática:
Dr. Elsa Milena Sánchez
Presentado por:
Juan Menjivar
Tegucigalpa, M. D. C.,
Jueves 17 de Febrero de 2011

2. Teorías de Proceso
INDICE
No.
APARTADO
Página
1. Teorías de Proceso
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1.1 La Teoría de la Igualdad
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1.1.1 Ecuación de la Igualdad
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1.2 Teoría de las Expectativas
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1.3 Teoría del Establecimiento de Metas
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1.3.1 Características de las metas
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2. Conclusiones
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3. Bibliografía
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3. Teorías de Proceso
1. Teorías de Proceso
Las teorías de proceso, son teorías motivacionales, y son aquellas que estudian
el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
De acuerdo a Gordon Judith, “existen una variedad de teorías de proceso”, pero
para el presente trabajo se destacan solo tres de estas que corresponden a “las
Teorías de: Igualdad, Expectativas; y, Establecimiento de Metas”. (Gordon, 1997).
1.1.
Teoría de la Igualdad
De acuerdo a esta Teoría, “motivar a los empleados de una organización también
significa que haya equidad o justicia en el centro de trabajo”. Es decir los
empleados deben tener las mismas condiciones de trabajo para que estén
satisfechos. Lo anterior se evidencia dado que la, “Teoría de la Igualdad es una
Teoría de motivación y se aborda el tema desde el punto de vista de la Teoría de
la Psicología Social,
también llamada Teoría de la comparación social”. Los
empleados en una organización por lo tanto, “comparan su situación laboral con
respecto a sus compañeros de trabajo y hacen juicios en base a esta
comparación”. Esto trae como consecuencia que si se presenta una situación
desigual en las condiciones existirá desmotivación de los empleados que se
sienten afectados.
1.1.1. La ecuación de la Igualdad
De acuerdo a esta ecuación existe una relación entre los insumos y los resultados
que los empleados perciben de sí mismos y así también en comparación a sus
compañeros de trabajo. “Las personas evalúan sus propios resultados, así como
la de los otros de la comparación, en función de sus insumos”.
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4. Teorías de Proceso
“Los resultados incluyen salarios, prestaciones, promociones, nombramientos,
contenido del empleo y otros resultados asociados y no asociados que, según
percibe el trabajador, recibe como resultado de desempeñar una labor concreta.
Los insumos incluyen el esfuerzo, la edad, los estudios, la experiencia y otros
factores concomitantes o no que, según percibe la persona, contribuyen con su
ejecución de la tarea”. Según esta teoría, son las percepciones del empleado las
que influyen en la motivación en su entorno de trabajo,
“la persona estará
motivada en proporción con la justicia que perciba en las recompensas que recibe
por una cantidad determinada de esfuerzo”.
Sin embargo se hace ver que de acuerdo a investigaciones recientes pese a las
diferencias de percepción, los empleados en una organización reconocen que la
igualdad se puede alcanzar con el tiempo,
“No obstante,
investigaciones
recientes sugieren que puede ser muy difícil calcular la igualdad, debido a las
diferencias cognoscitivas para la evaluación y los resultados. En cambio las
personas buscan la paridad en las situaciones a largo plazo, y no a corto plazo.
Comparan su orden de rangos con base en los méritos y los ordenan con base en
una escala de resultados en recompensas, y consideran que la igualdad es una
meta que deberá alcanzar en el transcurso del tiempo”. (Gordon, 1997).
1.2.
Teoría de las Expectativas
De acuerdo Kenneth H. Blanchard, la Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom
establece que la motivación crece en forma positiva de acuerdo a la relación entre
el esfuerzo y desempeño y posteriormente con los resultados o recompensas
alcanzados, “La motivación en el ambiente de trabajo aumenta si el individuo
percibe una relación positiva entre el esfuerzo y rendimiento. El comportamiento
motivado crece aún más, si hay una relación positiva entre buen desempeño y los
resultados, en particular si le parecen valiosos”. (Hersey, Blanchard, & Johnson,
1998).
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5. Teorías de Proceso
De acuerdo a Gordon Judith, la Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom se
estableció en los años 60 del siglo XX,
y consideró que la motivación podía
expresarse en función del modelo compuesto por la multiplicación de tres
componentes: Expectativas, Valencia e Instrumento. “Conforme aumenta cada
uno de los componentes, la motivación también aumenta, conforme cada
elemento
disminuye,
la
motivación
también
disminuye.
Dado
el
efecto
multiplicador, si alguno de los tres elementos disminuye la motivación disminuye”.
(Gordon, 1997).
El modelo planteado por Víctor Vroom es el siguiente, “Motivación = E x V x I
(Expectativa x Valencia x Instrumento)”.
Siendo los tres componentes, los siguientes: “Expectativas. Se refieren a que un
individuo perciba que su esfuerzo dará por resultado un desempeño, por ejemplo
gran productividad, mayor cantidad de ventas o más innovaciones por parte del
trabajador individual. La instrumentalidad. Se refiere a la percepción del individuo
que el desempeño producirá ciertos resultados positivos o negativos, como serían
una promoción, un aumento salarial, un mayor cansancio o un aislamiento
interpersonal. La valencia. Describe el valor que la persona adjudica a diversos
resultados que se derivan del desempeño. Por ejemplo, el cobrador puede valorar
un incremento de sueldo y una promoción, pero restar el valor al resentimiento de
sus compañeros o a la fatiga”.
1.3.
Teoría del Establecimiento de Metas
De acuerdo a esta Teoría, el hecho de establecer metas es un factor que motiva a
los empleados en una organización y al ser participes de este proceso los
involucra más en su trabajo y tratarán de alcanzarla con un mayor agrado y
aceptación.
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6. Teorías de Proceso
“Es más, la motivación aumenta cuando las personas reciben retroalimentación
constante sobre su avance para alcanzar sus metas. Esta retroalimentación actúa
como un refuerzo que ayuda a mantener la motivación alta”. (Gordon, 1997)
1.3.1 Características de las Metas
Existen tres sentidos en que las metas pueden variar: “grado de especificidad,
grado de dificultad y grado de aceptación”. El grado de especificidad. Se refiere
a que tan clara están las metas. Se refiere al grado en que su realización se puede
observar y medir. “Ejemplo aumentar las ventas en un 50% en una empresa
comercial”. La dificultad de las metas. Explica el grado de dificultad que tendrá el
empleado para alcanzar dicha meta. “Por ejemplo aumentar las ventas en un 5%
tal vez sea fácil; en 10% puede ser medianamente difícil y en 25%
extremadamente difícil”. Finalmente La aceptación de la meta. Se refiere al
apropiamiento que tienen los empleados de lograr una meta es decir que la
sienten como suya.
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7. Teorías de Proceso
2. CONCLUSIONES
Según la Teoría de la igualdad, son las percepciones del empleado las que
influyen en su motivación en su entorno de trabajo, por lo que una persona se
motivará de acuerdo a la justicia que perciba en las recompensas que recibe por
una cantidad determinada de esfuerzo, en comparación a su propio esfuerzo y al
de sus compañeros de trabajo. Sin embargo investigaciones recientes hacen ver
que los empleados a pesar de su percepción, entienden que la igualdad se logra
con el transcurso del tiempo en su centro de trabajo.
La Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom, establece que la motivación
está en función de un modelo compuesto por la multiplicación de tres
componentes: las expectativas (percepción por el esfuerzo realizado), la
instrumentalidad (percepción del individuo que el desempeño producirá ciertos
resultados positivos o negativos) y la valencia (el valor que la persona adjudica a
diversos resultados que se derivan del desempeño). Conforme aumenta cada uno
de los componentes, la motivación también aumenta, conforme cada elemento
disminuye, la motivación también disminuye. Dado el efecto multiplicador, si
alguno de los tres elementos disminuye la motivación disminuye.
La Teoría del establecimiento de metas afirma que el proceso de establecer
metas motiva a las personas. Es más, la motivación aumenta cuando las personas
participan en el proceso de establecimiento de metas y reciben retroalimentación
constante sobre su avance para alcanzarlas.
3. BIBLIOGRAFIA:
Gordon, J. (1997). Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall.
Hersey, P., Blanchard, K. H., & Johnson, D. E. (1998). Administración del
Comportamiento Organizacional. Liderazgo Situacional. México: Prentice Hall.
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