Argumentaire egalite hf

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Argumentaire egalite hf

  1. 1. Les hommes sont l’avenir de l’égalité professionnelle Dossier réalisé à l’occasion De la journée internationale Des femmes mars 2009Illustrations : Joëlle Passeron 1 Hommes et égalité professionnelle
  2. 2. SOMMAIRE 1 POURQUOI FAUT-IL INCLURE LES HOMMES DANS LES PROCESSUS D’éGALITé PROFESSIONNELLE ? page 3 Des entreprises poussées à agir page 3 l’orse élargit la question de l’égalité professionnelle aux hommes page 4 2 STEREOTYPES DE GENRE ET FREINS CULTURELS : LES HOMMES AUSSI VEULENT EN SORTIR ! page 4 une identité masculine construite autour de l’investissement professionnel et de la carrière page 5 l’émergence de nouvelles aspirations chez les hommes se heurte à des stéréotypes persistants page 5 Hommes et femmes : ce qu’ils ont à y gagner page 7 3 ENTREPRISES : LES BONNES RAISONS D’IMPLIQUER LES HOMMES page 8 un cadre européen incitatif page 8 pourquoi les entreprises ont intérêt à agir page 10 méthodologie d’action et exemples de bonnes pratiques en entreprises page 10 2 Hommes et égalité professionnelle
  3. 3. POURQUOI FAUT-IL INCLURE LES HOMMES 1 DANS LES PROCESSUS D’éGALITé PROFESSIONNELLE ? Ce qui change aujourd’hui l a voix des hommes s’est, jusqu’ici, peu fait entendre sur le sujet de l’égalité pro- fessionnelle hommes/femmes, comme si la à penser et à agir différemment, en incluant aussi les hommes. question ne devait être envisagée que sous des entreprises un prisme féminin. Manque d’intérêt de leur poussées a agir part pour cette question ? Repli identitaire ? n les points de vue masculins commencent à se Sous-estimation des enjeux et bénéfices qu’ils faire entendre : volonté de s’impliquer dans pourraient tirer d’une meilleure égalité profes- une paternité relationnelle et quotidienne, sionnelle ? volonté de mieux articuler vie professionnelle et personnelle, volonté d’introduire plus de Ces constats en masquent d’autres : les hom- flexibilité dans leur organisation du travail mes, tout comme les femmes, restent contraints par des stéréotypes de genre. Ces derniers per- n les DRH et certains managers constatent que pétuent une répartition traditionnelle des rôles les questions d’équilibre entre vies profession- masculins et féminins entre la sphère profes- nelle et personnelle sont plus ouvertement sionnelle et personnelle ainsi que des normes abordées par les hommes, et notamment les comportementales au travail en décalage avec plus jeunes, dans le monde de l’entreprise les évolutions sociétales majeures advenues depuis les années 60 : n l’Europe, à travers la Commission Européenne et n les femmes ont massivement investi le monde le Conseil de l’Europe incite les gouvernements du travail nationaux et les entreprises à développer des actions pour favoriser l’implication des hommes n les couples sont majoritairement biactifs dans les processus d’égalité professionnelle n les constructions familiales ont muté Les bénéfices à partager sont multiples tant pour n l’identité masculine a évo- les hommes et les femmes que pour les entre- lué, accompagnée de prises : nouvelles attentes à la fois profession- n « l’égalité autorise chacune et chacun, nelles et personnelles femme et homme à avoir une vie plus complè- Ces logiques d’en- te », comme le souligne le Conseil de l’Europe fermement des (Extrait des actes colloque : « Promouvoir sexes dans des l’égalité : Un défi commun aux hommes et aux rôles stéréotypés femmes », 1997) pénalisent aussi les entreprises qui n elle permet aux entreprises de moderni- ne peuvent bénéfi- ser leur culture d’entreprise, de rendre plus cier des atouts de efficace l’ensemble de leurs processus (recru- la mixité. La relative tement, organisation du travail, gestion des « panne » des pro- trajectoires professionnelles) et de s’inscrire cessus d’égalité profession- dans une démarche de responsabilité sociale nelle uniquement centrés sur vecteur de justice sociale, d’attractivité, de les femmes les pousse aujourd’hui fidélisation et de performanceHommes et égalité professionnelle 3 sommaire »
  4. 4. POUR EN SAVOIR PLUS L’orse éLargit La question bilité Sociétale des Entreprises, association crééeLes publications de L’égaLité professionneLLe en 2000 qui regroupe des représentants des di-de l’ORSE sur le sujet aux hommes rections d’entreprises, des syndicats de salariésa Guide d’appui pour les C’est la raison pour laquelle de plus en plus et du gouvernement, est de favoriser et d’accom-entreprises « Promouvoirla parentalité auprès des d’entreprises acceptent d’aborder de front ces pagner cette dynamique ; de diffuser largementsalariés masculins » problèmes et d’en faire un sujet de dialogue l’état des savoirs et les bonnes pratiques. Pour avec les syndicats. que l’égalité professionnelle entre les hommes eta Le guide « Egalitéprofessionnelle hommes- Le rôle de l’ORSE, Observatoire sur la Responsa- les femmes connaisse une nouvelle vigueur.femmes » (nouvelle mise àjour en avril 2009)a Le sondage ORSE/BVA, CE QUE VOUS TROUVEREz DANS CE DOSSIER :« Les hommes et les femmesface à la vie professionnelle n un regard précurseur sur les enjeux de l’égalité professionnelleet familiale », octobre 2008 n des témoignages de chefs d’entreprise et de cadres masculins et des contributions de chercheurs interrogés par l’ORSEa Portraits de décideurs n une méthodologie d’action et quelques bonnes pratiques en entreprises(chefs d’entreprise, DRH,dirigeants syndicaux et n les résultats les plus éclairants du sondage ORSE/BVA réalisé en octobre 2008 :chercheurs) sur les questions « Les hommes et les femmes face à la vie professionnelle et familiale »de parentalité, novembre 2008 STéRéOTYPES DE GENRE ET FREINS CULTURELS : 2 LES HOMMES AUSSI VEULENT EN SORTIR !UNE INITIATIVE ORIGINALELe panel des hommesen Norvège a près 25 ans de politiques publiques françaises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le constat s’impose : opportunités d’emploi pour les femmes coû- tent entre 42 et 46 milliards de dollars par an à l’Asie.La Ministre de l’Enfance et del’Egalité Karita Bekkemellem les approches centrées spécifiquement sur les Impliquer les hommes dans la poursuite de l’éga-a créé en 2007 un «panel femmes ont montré leurs limites. L’égalité pro- lité apparait donc comme l’étape à mettre endes hommes», composé de fessionnelle ne peut se faire sans impliquer les œuvre aujourd’hui. Dans cette perspective,32 hommes issus du monde hommes et valoriser les bénéfices qu’ils peuvent on ne saurait faire l’économie d’une réflexionpolitique, artistique, sportif, en retirer. globale sur les rôles traditionnels dévolus auxet d’autres personnalitésdu secteur privé, public ou femmes et aux hommes, les stéréotypes de Or, le bénéfice de l’égalité se redistribue à l’en-associatif pour discuter des genre, la promotion de l’égalité dans la sphère semble des individus. Le Gender Gap Reportdroits des hommes. Ce panel a, privée, publique et économique.dans le cadre de la préparation 2007 démontre ainsi que l’on observe une cor-d’un livre blanc sur «le rôle rélation entre l’égalité entre hommes et fem- « Si l’on veut réellement faire progresser lades hommes dans la société» mes et le niveau de développement des pays. question de l’égalité professionnelle et l’éga-par le gouvernement, proposé De nombreuses études ont montré que réduire lité domestique, si l’on veut vraiment faireune série de recommandations les inégalités de genre contribue à augmenter progresser la question de l’harmonisation de lasur la question de l’éducation,de la violence, de la santé, de la productivité et la croissance économique. Un vie au travail et de la vie personnelle, il fautl’intégration des migrants. Ce rapport récent du CESAP (Commission écono- aujourd’hui s’intéresser aux hommes, impli-livre blanc a fait l’objet d’un mique et sociale des Nations Unies pour l’Asie quer les hommes », constate la psychanalystedébat au parlement à l’automne et le Pacifique) a montré que la restriction des Sylviane Giampino, interrogée par l’ORSE.2008. « sommaire 4 Hommes et égalité professionnelle
  5. 5. Une identité masculine construite REPENSER L’IMAGE DE LA MASCULINITé : LESautour de l’investissement professionnel CONSTATS DU CONSEIL DE L’EUROPEet de la carrière Dans le cadre d’un colloque organisé par le Conseil de l’Europe en 1997, un desLes modèLes traditionneLs domestique, on constate que les inégalités per- ateliers avait évoqué le rôlede La mascuLinité durent. Or, il apparaît clairement qu’il s’agit là traditionnel de l’homme et des contraintes qui en découlaient :En érigeant en norme le modèle de l’homme d’un noyau d’inégalités se répercutant direc- la masculinité est« gagne pain », la société industrielle a contri- tement sur l’accès des femmes à des carrières habituellement associéebué à façonner une représentation de l’identité professionnelles diversifiées et sur l’articulation au pouvoir, à l’exercice demasculine où le travail occupe une place cen- entre vie professionnelle et vie personnelle. l’autorité et à la force :trale. Or si les représentations traditionnelles Selon un sondage BVA réalisé pour l’ORSE en a les hommes doivent dominer pour prouver leurde la femme comme mère et gardienne du foyer octobre 2008, 81% des Français considèrent que masculinité.ont progressivement été remises en cause par les femmes pourraient plus facilement faire car- a Le pouvoir, l’émulation etles mouvements féministes ou l’entrée massive rière si les hommes s’investissaient davantage l’autorité sont des ingrédientsdes femmes sur le marché du travail, l’identité dans les activités domestiques et familiales. nécessaires à l’affirmationmasculine reste encore pour une large part cir- Les chiffres sont parlants : et à la confirmation de la masculinité.conscrite à la sphère professionnelle. n les femmes consacrent 2 fois plus de temps a Le travail et la carrière sont aux tâches domestiques que les hommes. les principaux critères de laLe taux d’activité des hommes de 15 à 64 ans masculinité. Alors que le taux d’activité des femmes ayantatteint 74,6% contre 65,3 % pour les femmes. a Les hommes croient 2 enfants dont un de moins de 3 ans est de que le travail et la réussiteEt si 30,2% des femmes sont à temps partiel, ce 60%, il tombe à 37% pour 3 enfants et plus garantissent le bonheurtaux n’atteint que 5,7% pour les hommes en 2007 personnel. (INSEE 2008), montrant l’impact de la vieselon l’INSEE. Les hommes sont donc massi- a La vision et le respect de familiale sur les carrières fémininesvement et davantage investis dans la sphère soi dépendent essentiellementprofessionnelle que les femmes. n Cette situation déséquilibrée ne semble pas des succès remportés et des pour autant satisfaire les hommes : les moins progrès réalisés. Les entreprises pourrontun moindre investissement satisfaits de l’articulation entre vie profession- s’interroger sur les avantagesdans La sphère famiLiaLe nelle et vie personnelle sont ceux pour lesquels pour l’entreprise de remplacerEn observant les données concernant le la répartition des tâches domestiques et paren- une culture masculine par unepartage des tâches et la répartition du travail tales est la plus inégalitaire (DREES 2007) culture humaine : « les hommes valent mieux que la société masculine ».L’émergence de nouvelles aspirationschez les hommes se heurte à des stéréotypespersistantsdes hommes qui entendent s’in- ont rejoint les femmes sur un point : ne pas 5,7 % DES HOMMES TRAVAILLENT à TEMPSvestir dans Leur vie personneL- tout miser sur le travail pour réussir sa vie. Les PARTIELLe : vers une nouveLLe norme ? violences managériales, la financiarisation, lesDe plus en plus d’hommes remettent en cause sièges éjectables à tous les étages, produisentle travail comme élément identitaire central, leurs effets.(…) Les hommes qui, jusque dans Les tâches domestiquesils aspirent à une meilleure articulation entre les années 90, avaient misé sur l’investissement et parentalesleur vie professionnelle et leur vie personnelle, professionnel pour sécuriser leur avenir et celui sont plus souvent partagéesque ce soit pour consacrer davantage de leur de leur famille, ont fait depuis l’expérience que quand les deux parents travaillent et ont des revenustemps à leur famille ou à des projets personnels, quel que soit leur mérite et leur compétence équivalents (DREES, 2007).hors travail. Comme l’explique la psychanalyste l’entreprise n’est plus fiable envers eux».Sylviane Giampino, « les hommes aujourd’hui Ils se trouvent alors confrontés à de nombreux Hommes et égalité professionnelle 5 sommaire »
  6. 6. stéréotypes et des contraintes qui freinent ces professionnelles et les hommes qui subissent leur aspirations pourtant bien réelles. En effet, plus quotidien de travail sans pouvoir l’enrichir d’une les hommes se trouvent à des postes hiérarchi- vie extraprofessionnelle. L’ouvrage du Lab’Ho, quement élevés plus ils se trouvent paradoxale- « De l’égalité à la diversité : les hommes, ment contraints par les exigences de disponibi- les femmes et les entreprises», paru en 2006,S’OCCUPER DES ENFANTS lité permanente et de présentéisme, accordant parle d’un « syndrome d’Atlas » où, par peur deAU QUOTIDIENUne étude réalisée ainsi, et parfois malgré eux, la priorité à leur perdre son emploi, les salariés font le gros dosPar Marie-Thérèse Letablier activité professionnelle. (pas de vague semble être leur devise, atten-et Jeanne Fagnani dons l’âge de la retraite).«S’occuper des enfants au Peu de données statistiques de grande ampleur La sociologue Dominique Méda explique quequotidien : mais que font donc contribuent à cerner le poids des aspirations « les hommes qu’(elle a) pu interroger au coursles pères ?» Droit Social, n°3,mars 2003) auprès de 3216 masculines à un meilleur équilibre de vie et d’entretiens longs, indiquent, lorsqu’ils ontfamilles montre que plus le ses répercussions sur les choix et trajectoires choisi d’interrompre temporairement leur acti-salaire des hommes est élevé professionnels. Mais cette tendance apparait à vité ou de la réduire (seulement 6% des hommeset plus ceux-ci accordent travers quelques études qualitatives. le font à l’arrivée d’un enfant contre près dela priorité à leur activité Celle menée par EQUILIBRES auprès d’une po- 40% des femmes selon la plus récente enquêteprofessionnelle. pulation de 400 pères cadres et de 60 pères de l’INED), que l’entreprise, leurs collègues et cadres supérieurs et dirigeants dans de grandes même leur entourage a très mal réagi à l’an- entreprises françaises (« Les pères managers en nonce d’une telle décision.» quête d’équilibre, portrait d’une génération 20 % La culture du présentéisme qui entend réconcilier travail et paternité », Cependant, ces attentes se voient freinées par 2008) ou encore des sondages ciblés. En octobre une culture des organisations masculine qui se 2008, BVA a ainsi réalisé pour l’ORSE un sondage décline en disponibilité totale, voire sacrifi- DES PèRES INTERROGéS auprès d’une population de 981 Français sur le cielle, pour les hommes chargés de responsa- DANS L’éTUDE « PèRES thème « Les femmes et les hommes face à la vie bilité. Comme l’explique Frédéric Tiberghien, MANAGERS », SERAIENT professionnelle ». Président d’honneur de l’ORSE, ancien chef PRêTS à CHANGER d’entreprise (Chronopost, VediorBis), dans un D’ENTREPRISE POUR L’étude d’EQUILIBRES « Les pères managers en entretien accordé à l’ORSE, « en France, il éQUILIBRER VIES quête d’équilibre » a permis de révéler des subsiste une culture du présentéisme pour les PROFESSIONNELLE ET attentes fortes et concrètes des salariés vis-à-vis cadres supérieurs et dirigeants. Cela fait partie PERSONNELLE de leurs entreprises en matière de conciliation. des critères positifs d’appréciation de la part de Deux pères cadres sur trois souhaitent mieux la hiérarchie ». équilibrer vies professionnelle et personnelle : Les témoignages recueillis dans le cadre de « Je prends en compte la donnée équilibre de vie l’étude d’EQUILIBRES illustrent ces difficultés : pour gérer mon évolution de carrière. J’essaie « Le temps partiel est clairement considéré de faire passer des messages et j’ai mes limites, comme un frein à la carrière d’un homme. Et si je les dépasse cela peut aller jusqu’à un divor- pour un haut potentiel c’est tout simplement ce avec l’entreprise. Nous vivons dans une entre- inenvisageable ! » prise à deux vitesses. Les gens les plus anciens ne « Ce cadre brillant n’a pas été promu parce qu’il comprennent pas ce type de questions. » veut rentrer tous les soirs chez lui à 19h ; or, tout le monde sait qu’il était la bonne personne des stéréotypes qui pour ce poste ». continuent à enfermer Les « Lorsque l’on est un homme et que l’on fait hommes dans un engagement carrière, la performance doit rimer avec la professionneL iLLimité présence, et la disponibilité totale à l’entre- Ces logiques d’enfermement des sexes dans des prise… Tant que ce modèle d’organisation du rôles stéréotypés pénalisent aussi bien les entre- travail structurera la plupart des entreprises, prises qui ne peuvent bénéficier des atouts de il y a fort à parier que les modèles sociaux la mixité, que les femmes qui ne peuvent faire de répartition des tâches domestiques et carrière alors qu’elles ont toutes les qualités familiales et des temps professionnels et « sommaire 6 Hommes et égalité professionnelle
  7. 7. 60 %personnels entre les femmes et les hommes Un membre d’un comité de carrière relate dansne changeront guère… », indique l’économiste l’enquête menée par EQUILIBRES : « récemmentRachel Silvera. nous avons répondu positivement à la demande d’une année de congé sabbatique (projet de DES FRANçAIS ESTIMENTdes évolutions progressives développement local en Afrique) d’un cadre QUE DEMANDER UNNéanmoins, progressivement les directions « star montante » du groupe. Nous nous TEMPS PARTIEL OUprennent conscience de l’ampleur de ces sommes accordés sur le fait qu’il fallait répon- RENTRER CHEz SOI PLUSattentes. Ainsi Philippe Vivien, DRH du groupe dre à cette démarche et surtout apprendre à gé- TôT CERTAINS JOURSAreva, estime qu’« aujourd’hui la génération rer ce type de demande. Il y a 2 ou 3 ans, cette EST BIEN ACCEPTé POURqui vient d’arriver dans l’entreprise exprime demande n’aurait peut-être pas été formulée, LES FEMMES.plus fortement sa capacité de faire des pau- autocensurée ou bien elle nous aurait choquéeses entre sa vie professionnelle et sa vie per- ou serait parue contre nature. Aujourd’hui ILS NE SONT QUEsonnelle. Je pense que les aspirations sont les nous l’entendons et nous l’acceptons.mêmes mais qu’avant on ne les exprimait pas. » Les choses évoluent à un bon rythme. » 22% à PENSER QUE C’EST LE CAS POUR LES HOMMES.Hommes et femmes : ce qu’ils ont à y gagner CET éCART IMPORTANT MONTRE LA NéCESSITé POUR LES ENTREPRISESimpLiquer Les hommes professionnelle entre les femmes et les DE MENER DES ACTIONSpour davantage d’égaLité hommes », paru en octobre 2008, « ... les SPéCIFIQUES ENImpliquer les hommes dans les politiques d’éga- hommes ont bien davantage à gagner dans DIRECTION DES HOMMESlité professionnelle des entreprises permet de : une société plus égalitaire. Il ne s’agit pas POUR éVITER QU’ILS NE en effet d’un jeu à somme nulle. Le ren-n sortir les femmes du positionnement « mino- SOIENT DISCRIMINéS forcement du rôle des femmes n’aboutit rité discriminée ou fragile » qui, au final, peut QUAND ILS VEULENT pas à l’affaiblissement de la position des leur nuire pour s’intéresser aux inégalités EUx AUSSI RECHERCHER hommes - bien au contraire ». vécues par tous les salariés UN éQUILIBRE ENTRE TRAVAIL ET VIEn ne pas dresser des catégories de salariés les FAMILIALE. unes contre les autres : les femmes contre les SONDAGE BVA POUR L’ORSE hommes, les jeunes contre les seniors... (OCTOBRE 2008)n sortir des stéréotypes de genre qui encombrent les femmes comme les hommes pour moder- niser la culture d’entreprisen fédérer tous les salariés sur un sujet qui les concerne fortement : la conciliation harmo- nieuse de leurs vies professionnelle et person- nellen repenser des processus, des actions et des outils qui au final profiteront à tous et permet- tront aux organisations d’être plus efficacesLes hommes bénéficientaussi des actions mises enpLace pour Les femmesSelon le rapport de l’Assemblée Parlementairedu Conseil de l’Europe intitulé « Impli-quer les hommes pour réussir l’égalité Hommes et égalité professionnelle 7 sommaire »
  8. 8. LE POINT DE VUE DE On remarque ainsi que les actions mises en place femmes et les soulager d’une partie des tâchesBERNARD THIBAULT pour favoriser les carrières féminines bénéficient domestiques comme des crèches d’entreprise,Le secrétaire général de finalement tout autant aux hommes. des services de mise en relation avec des presta-la CGT, Bernard Thibaultconsidère la mixité comme taires de services à la personne, des concierge-une opportunité pour repenser L’adaptation des postes de travail ries d’entreprises, constatent que les hommes yla pénibilité de certains C’est le cas notamment des adaptations de pos- ont également recours.postes de travail et décrit tes de travail qui sont réalisées pour permet-« des milieux professionnels tre aux femmes d’accéder à certains emploisimprégnés d’une culture Jean-Claude Legrand, DRH et responsable di-machiste dans lesquels oser (charges à porter, ergonomie des installations, versité monde de L’Oréal : « Aujourd’hui lesdire que l’on souffre, c’est etc). La féminisation de certains métiers rendue RH et les managers doivent faire preuve defaire preuve de faiblesse ». possible par l’aménagement des outils de travail créativité et d’audace pour gérer au mieux les et un travail sur l’ergonomie tend à réduire la doubles carrières. En France, pour faciliter la pénibilité de certains emplois et profite donc par vie de ces jeunes parents nous avons ouvert, ricochet aux hommes. en région parisienne, en l’espace de deux ans, La mise en place de services qui per- trois crèches d’entreprise et nous avons le projet mettent de mieux articuler vie profes- d’en ouvrir d’autres en province, notamment. Et sionnelle et personnelle il n’y a pas que les femmes qui sont concernées. Les entreprises qui ont mis en place des services Aujourd’hui 20% des collaborateurs qui disposent à l’origine pensés pour favoriser les carrières des d’une place en crèche sont des hommes. » ENTREPRISES : LES BONNES 3 RAISONS D’IMPLIQUER LES HOMMES « EN FRANCE L’éQUILIBRE HOMMES-FEMMES AU L ’égalité professionnelle ne peut se faire sans impliquer les hommes dans le processus. Si ce constat nécessite une politique publique ment la sociologue Dominique Méda interrogée par l’ORSE, ce sont des entreprises dont les Français, hommes et femmes, « attendent unTRAVAIL ET PèRE-MèRE à LAMAISON çA NE MARCHE PAS. ciblée, et notamment la mise en place de dis- surcroit d’implication pour améliorer la conci- POURQUOI DEVRIONS-NOUS positifs qui permettent aux hommes de mieux liation entre vie professionnelle et vie familialeCONTINUER à APPLIQUER LES équilibrer leurs vies professionnelle et person- sous la double forme d’aménagement d’horai- MêMES RECETTES ? » nelle, elle requiert aussi la participation active res et de mise en place de structure d’accueil Sylviane Giampino, psychanalyste. des entreprises. Comme le rappelle opportuné- des jeunes enfants. » Un cadre européen incitatif L ’Europe considère depuis les années 2000, l’implication des hommes comme l’une de ses orientations stratégiques et demande aux entre- les femmes et les hommes sa « Feuille de route pour la période 2006-2010 ». Cinq domaines prioritaires d’action étaient identifiés : prises d’innover et d’agir en conséquence. Deux n une indépendance économique égale pour les institutions européennes oeuvrent dans ce sens. femmes et les hommes La commission européenne n une meilleure conciliation du travail, de la vie « La feuille de route egalité entre les privée et familiale pour tous hommes et les femmes » En mai 2006, la Commission présentait à l’en- n une participation égale dans la prise de déci- semble des acteurs européens de l’égalité entre sion « sommaire 8 Hommes et égalité professionnelle
  9. 9. n l’éradication de la violence fondée sur le traditionnellement dévolues aux femmes (édu- genre et de la traite d’êtres humains cation des enfants, gestion des affaires sociales et éducatives…)n l’élimination des stéréotypes de genre et la promotion de l’égalité entre les femmes et n de promouvoir la place des femmes sur le mar- les hommes dans les politiques externes et le ché du travail et leur accès aux postes de déci- développement sion, et de contribuer ainsi à lutter contre les inégalités salarialesLe suivi : les rapports egalité annuelsn le rapport Egalité 2007 donne des préconisa- n et, dans cette perspective, de mettre en tions d’actions précises : place des programmes spécifiques de promo- - « Il convient de s’assurer que les congés pa- tion de la conciliation de la vie professionnelle rentaux s’adressent tant aux hommes qu’aux et privée et de la parentalité auprès des sala- femmes et notamment qu’ils soient indivi- riés masculins dans la fonction publique et les duels (non transférables), attractifs financiè- entreprises du secteur privé rement, fractionnables et que leur durée ne un constat : des freins persistants soit pas un frein au retour dans l’emploi. » à l’implication des hommes - « Il convient de promouvoir les congés de « Malgré l’adoption de mesures légales qui paternité qui permettent d’impliquer les favorisent une meilleure implication des pères aux responsabilités domestiques et hommes dans la sphère familiale, les salariés familiales dès la naissance de l’enfant. » masculins rechignent à recourir à ces disposi- - « La lutte contre les stéréotypes devrait être tifs. Cela peut s’expliquer par la culture du intensifiée à tous les niveaux par l’ensemble présentéisme, les risques encourus pour le des parties prenantes et devrait viser en par- développement de la carrière professionnelle, ticulier les hommes et les entreprises. » la persistance de représentations stéréoty-n le rapport Egalité de 2008 stipule dans ses pées dans la société (« l’homme gagne-pain » conclusions qu’il convient de : versus « la femme fée-du-logis ») et dans - « développer tant l’offre que la qualité l’entreprise (...) ainsi qu’une incompréhension des services permettant de concilier vie ou une hostilité de la part de l’employeur, des professionnelle et vie privée tant pour collègues de travail, ou de l’entourage familial. » les hommes que pour les femmes » ; (conseil de l’europe, «Impliquer les hommes pour - « de lutter contre les stéréotypes dans l’édu- réussir l’égalité entre les femmes et les hommes» ) cation, l’emploi et les médias et de souligner le rôle des hommes dans la promotion de l’égalité ».Le conseiL de L’europeune recommandation : impliquerles hommesLe 28 novembre 2008, l’Assemblée parlemen-taire du Conseil de l’Europe, instance chargéed’émettre des recommandations aux gouverne-ments nationaux sur toute action touchant auxdroits de l’homme, votait une recommandationintitulée « Impliquer les hommes pour réussirl’égalité entre les femmes et les hommes » endemandant aux gouvernements :n d’éduquer les hommes et de leur proposer des dispositifs qui les encouragent à pren- dre une part active dans les tâches qui sont Hommes et égalité professionnelle 9 sommaire »
  10. 10. Pourquoi les entreprises ont intérêt à agir des bénéfices d’une poLitique Innovation et efficacité RH en faveur de La mixité La prise en compte des besoins de l’ensemble Au final, revisiter les questions d’égalité profes- des salariés sur la question du temps hors travail sionnelle en incluant les hommes ne se résume facilite la mise en place d’une meilleure organi- pas à une question d’équité sociale. Les entre- sation du travail et d’une meilleure gestion des prises qui s’attèlent à cette mission gagneront trajectoires professionnelles. sur bien des champs : innovation sociale L’implication des hommes dans les actions d’éga- attractivité lité les rendra plus innovantes, plus efficaces Les hommes, et notamment les plus jeunes, sont et permettra aux entreprises de bénéficier des extrêmement sensibles aux questions d’équili- atouts de la mixité. bre entre vies professionnelle et personnelle car le travail ne constitue plus le seul moyen d’épa- performance économique nouissement personnel et le seul fondement du La corrélation entre mixité des équipes, lien social. notamment au plus haut niveau et perfomance de l’entreprise a été plusieurs fois démontrée par qualité de vie au travail plusieurs études. (macKinsey, catalyst...) Les salariés qui l’expriment ne veulent pas tra- vailler moins ou plus mais mieux. S’intéresser à fidélisation, motivation l’articulation de leurs temps professionnels et Le bien-être au travail et plus globalement personnels permet de revaloriser la qualité de l’engagement sociétal des entreprises sont des la vie au travail. facteurs clés pour retenir les meilleurs talents.L’OPINION DES FRANçAISSelon les Français pour Méthodologie d’action« permettre aux parents demieux concilier travail et vie et exemples de bonnes pratiques d’entreprisesfamiliale » les entreprisesdevraient en prioritéprivilégier l’aménagementdes horaires de travail (61%) D e plus en plus d’entreprises acceptent d’abor- der de front la question de l’implication des hommes dans les processus d’égalité profession- véritable dialogue entre hommes et femmes sur les bénéfices d’une égalité partagéeet le développement de n Revisiter l’ensemble des processus RH et nelle. Elles en font un sujet de dialogue avec lescrèches d’entreprise (58%). notamment l’organisation du travail et la ges- syndicats et signent des accords d’entreprise surLes hommes et les femmes tion des trajectoires professionnelles pour quese rejoignent également l’égalité professionnelle qui évoquent la respon- les hommes, tout comme les femmes, puissentpour demander à 51% un sabilité des entreprises pour « remettre en cause mieux équilibrer leurs vies professionnelle etchangement des mentalités au les stéréotypes culturels sur l’image des hommessein de l’encadrement et de personnelle et des femmes face aux contraintes familiales ».la direction des entreprises.(« Les hommes et les femmes Elles mettent en œuvre des actions ciblées en moderniser La cuLture d’entre-face à la vie professionnelle direction des hommes et commencent à échan- prise et combattre Les stéréo-et familiale », sondage ORSE/ ger, notamment, au sein des groupes de travail types de genreBVA, octobre 2008). de l’ORSE. Voici quelques leviers d’action et quelques exemples d’actions menées par des entreprises. pour les entreprises qui s’emparent de ce favoriser l’implication et l’exemplarité sujet l’approche consiste à : de la direction n Repenser la culture d’entreprise pour com- Amener les décideurs masculins à témoi- battre les stéréotypes de genre et instaurer un gner sur le thème de la conciliation entre vies « sommaire 10 Hommes et égalité professionnelle
  11. 11. personnelle et professionnelle, en leur deman- valoriser dans la communication interne INTERVIEw DE FRéDéRIC LAVENIR, DRH DU GROUPEdant d’exprimer les difficultés rencontrées, les engagements pris auprès des sala- BNP PARIBASéventuellement leurs regrets, peut libérer la pa- riés masculins pour leur permettre de Au sein de BNP Paribas,role d’un certain nombre de salariés, notamment mieux concilier vies professionnelle et qu’avez-vous mis en placemasculins, qui n’osent exprimer leurs difficultés personnelle pour aider les salariés àau quotidien. Désigner un dirigeant homme qui dépasser les stéréotypes ? aXa france « Notre réseau de femmesen interne comme en externe s’exprime sur ce « En tant que père, puis-je demander à béné- MixCity est un exemple desujet à valeur d’exemplarité. réponse concrète à cette ficier du temps partiel ? Oui. Comme tous les question. (...) Nous avons salariés dans l’entreprise. Les mesures prisesaider les salariés – et notamment les cherché à donner une visibilité en faveur de la parentalité concernent tous à ce réseau de manièremanagers - à remettre en cause les les parents sans distinction. A ce titre, les pè- à ce que les hommes sestéréotypes de genre dans le cadre sentent challengés, voire se res peuvent donc bénéficier d’aménagementd’actions de sensibilisation découvrent des communautés de leur temps de travail. La charte de la pa-Certaines entreprises proposent désormais des d’intérêts avec les femmes. rentalité prend d’ailleurs spécifiquement enmodules de formation à destination des mana- Même si MixCity est un réseau compte le problème du rythme de travail au de femmes, elles invitentgers et des salariés sur l’égalité professionnelle regard des contraintes et exigences de chacun.» régulièrement des hommeset sur l’articulation de la vie professionnelle et ( Extrait du Guide des bonnes pratiques « Diver- issus du top managementpersonnelle. Ces formations leur permettent de à venir témoigner. (...) Les sité et égalité des chances » )mieux combattre les stéréotypes de genre. réactions sont de toute aéroports de paris (2006)* nature, sérieuses, pontifiantess’appuyer sur les réseaux de femmes « Les parties signataires constatent que si le ou parfois ironiques, mais cela déstabilise et obligeou les réseaux mixtes pour impliquer congé parental et le temps partiel choisi sont, en les hommes à se poser desles hommes sur les questions d’égalité droit, ouverts aux hommes comme aux femmes questions. Cela peut ensuiteprofessionnelle au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement déclencher des changementsCertaines entreprises ont mis en place des les femmes qui font le choix d’exercer ce type de de comportements au seinréseaux de femmes ouverts aux hommes ou des congé. Les supports de communication mention- de la direction quand elle se sent interpellée. Je croisréseaux volontairement mixtes qui permettent nés attireront également l’attention des hommes beaucoup à l’exemplarité dude sensibiliser les hommes sur les questions sur les possibilités offertes par ces dispositifs.» management. »d’égalité professionnelle, de bénéficier de leurcontribution et d’échanger sur des enjeux et des assoupLir L’organisationbénéfices communs. du travaiL « Si aménagement des temps il doit y avoir,développer la mixité dans tous les lieux la seule solution est de répartir entre lesde débat et de négociation et y aborder pères et les mères. Pour le plus grand profitla question de la conciliation des temps FRéDéRIC THIBERGIEN de tous : couples, enfants et entreprise. »pour tous. Président d’honneur S.Giampino, psychanalyste.Comme le soulignent certains accords sur de l’ORSE, ancien chefl’égalité professionnelle, le succès d’une cadrer les réunions de travail pour tous d’entreprise : « En France, la culturedémarche qui vise à promouvoir la mixité dans De nombreuses entreprises ont mis en place du présentéisme, le poidsune entreprise repose sur la mobilisation de tous des chartes de réunion qui posent à la fois des des hommes à la directionles acteurs : Direction, direction de la Commu- principes d’efficacité (ordre du jour, objectifs de l’entreprise, le pouvoirnication, DRH, managers, salariés et représen- poursuivis) et des règles d’horaires. Celles-ci unilatéral reconnu au cheftants syndicaux. permettent à tous les salariés de mieux articuler d’entreprise par le code du travail… font que nous leurs vies professionnelle et personnelle.donner la parole aux hommes sur les sommes allés moins vitequestions d’articulation de la vie pro- favoriser l’égalité d’accès des hommes que dans d’autres pays sur les questions de conciliationfessionnelle et personnelle. et des femmes à l’aménagement du entre vie professionnelle etCette initiative a été mise en œuvre par Bnp temps de travail personnelle ».paribas qui a mené en 2008 une enquête Les hommes interrogés dans l’étude « Les pèresauprès de ses salariés masculins sur le thème managers en quête d’équilibre » constatent que« Equilibre vie professionnelle/vie personnelle ». les dispositifs d’aménagement du temps de Hommes et égalité professionnelle 11 sommaire »
  12. 12. LES JEUNES HOMMES travail et notamment les temps partiels restent n en allongeant la durée du congé de paternité FAVORABLES à LA PRISE relativement « tabous » pour les hommes. Les EN CHARGE FINANCIèRE Hennessy – groupe lVmH (2008)* DU CONGé PATERNITé acteurs de l’entreprise peuvent s’emparer de « Les signataires considèrent qu’un plus grand Parmi les hommes les ce sujet et proposer des actions pour favoriser équilibre entre les hommes et les femmes dans plus jeunes, 18-24 ans, la l’accès de tous à l’aménagement du temps de promotion et la prise en les soins apportés aux enfants contribue à l’éga- travail. charge financière du congé lité professionnelle. En plus du maintien de paternité est fréquemment salaire, la durée légale de congé est augmentée citée (à 41%) comme un mieux accompagner Les de 2 jours. » levier pour mieux concilier vie trajectoires professionneLLes professionnelle et vie familiale permettre aux hommes de s’approprier (contre 21% dans l’ensemble permettre aux hommes de s’absenter les dispositifs de congés parentaux de la population masculine). lors d’un imprévu familial psa peugeot citroën (2007)* Sondage ORSE/BVA, « Les Dans les entreprises la prise en charge des hommes et les femmes face « Au niveau national, les disparités subsistent imprévus familiaux et des enfants malades à la vie professionnelle et entre les trajectoires professionnelles des restent encore perçus comme des problématiques familiale », octobre 2008 femmes et des hommes, par le fait notamment féminines. Les instances de débat peuvent pro- que les congés pour raison familiale… sont dans poser un échange paritaire sur ces questions afin leur très grande majorité pris par les femmes. que les hommes comme les femmes bénéficient Les parties conviennent que l’égalité profes- d’une plus grande souplesse organisationnelle. sionnelle dans les entreprises ne pourra pro- gresser que si la parentalité est mieux renforcer la prise UN SITE INTERNET : intégrée dans les entreprises, de du congé de paternité www.all-together.org, manière à ce que les hommes pren- n en abondant le congé de paternité «10 raisons de faciliter* Citations extraites l’implication de votre nent également ces différents typesd’accords d’entreprise au-delà du plafond de rembourse- personnel masculin de congé, sans être déconsidérés pardédiés à l’égalité ment accordé par la sécurité sociale, dans ses responsabilités leurs collègues et leur hiérarchie. »professionnelle. on constate une prise de congé net- domestiques et familiales »Ces accords peuvent être tement plus élevée.téléchargés sur le site frédéric lavenir, DrH du groupewww.egaliteprofessionnelle.org lcl (2007)* Bnp paribas : « Nous avons donc beaucoup « L’égalité professionnelle repose également sur travaillé sur les trajectoires personnelles en un équilibre, au sein du couple, des responsa- menant des actions très ciblées sur les niveaux de bilités liées à la parentalité. Afin de favoriser promotion, les décrochages, les plafonds de verre cet équilibre, LCL s’engage à maintenir le salaire identifiables. En traitant ces questions de gestion des pères bénéficiant du congé de paternité, sous de carrière aussi bien pour les femmes que pour réserve du versement d’indemnités journalières les hommes, nous voulons permettre aussi aux par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces hommes de faire le choix d’une carrière profes- mêmes indemnités sionnelle intégrant une dimension familiale. » orse-observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises- exerce pour le compte de ses adhérents (grandes entreprises, sociétés de gestion de portefeuille, organismes professionnels et sociaux) une veille sur les enjeux du développement durable, l’investissement socialement responsable et la responsabilité sociétale des entreprises, en France, en Europe et à l’international. www.orse.org n contact@orse.org n tél :01 56 79 35 00 « sommaire 12 Hommes et égalité professionnelle

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