Historica del salario

CORPORACION UNIFICADA NACIONAL
ADMINISTRACION DE EMPRESA V SEMESTRE
HISTORICA DEL SALARIO
PRESENTADO POR:
JORGE AMERICO PALACIO
EDNY PANESSO
JAMINSON CUESTA
DOCENTE:
EDUARDO PACHECO
ASIGNATURA:
ADMINISTRACION SALARIAL
ADMINISTRACION DE EMPRESAS V SEMESTRE
CORPORACION UNIFICADA DE EDUCACION SUPERIOR (CUN)
APARTADÒ
29 / 10 / 2011

HISTORICA DEL SALARIO
1. Evolución histórica del salario en Colombia.
2. Clases de Salarios y factores que determinan el salario.
3. Análisis del cargo objetivos y quienes intervienen.
4. Métodos de a recolección de la información y sus componentes.
5. Análisis de cargos y manual de funciones.
6. Definición de cada sistema y jerarquización en los cargos.
7. Sistemas cuantitativos, asignación por puntos y comparación o de factores.

1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL SALARIO EN COLOMBIA.
Desde 1945, año en el que fue constituido legalmente el salario mínimo legal SML,
la historia de este se puede dividir en tres etapas:
a. 1945 a 1963
b. 1964 a 1983
c. Y 1984 hasta la fecha
En la primera etapa, a partir de la ley 6ª de 1945, el gobierno colombiano tenía la
potestad de establecer los salarios mínimos, por medio de decretos, para cada
región o actividad económica. La ley se hizo efectiva cuatro años después (1949)
fijando por primera vez un SML de dos (2) pesos diarios.
Esta primera etapa, efectiva desde el año 1949 hasta el año 1963, se caracterizó
por la variedad de salarios mínimos que decretaba, los cuales se diferenciaban por
zona del país, tamaño de la empresa, sector económico y edad de los
trabajadores, estableciendo un salario para los trabajadores menores de dieciséis
años.
En la etapa correspondiente al periodo comprendido entre los años 1964 a 1983,
el SML se determinaba por actividad económica (comercio, manufacturera,
servicios, transporte, construcción, etc.) y por sector (urbano y rural), hasta el año
1983 cuando se logró la unificación del salario mínimo para la totalidad de los
trabajadores colombianos.
En este periodo no existía una frecuencia fija de ajuste salarial, es decir, en varias
ocasiones el ajuste se mantuvo por dos o tres años, o por el contrario se
modificaba el SML varias veces en un mismo año, siendo la inflación el
determinante de este comportamiento. Sin embargo a partir de 1979 el ajuste
salarial se empezó hacer anualmente, empezando a regir a partir de enero cada
año, como se realiza en la actualidad.
Finalmente la tercera etapa, y de hecho la actual, se caracteriza por decretar un
único SML y un subsidio de transporte, mediante el consenso de la comisión
permanente de concertación de políticas laborales y salariales, la cual se
conforma por igual número de representantes del gobierno, los empresarios y los
trabajadores.
Según la ley 278 de 1966, la comisión debe fijar el salario mínimo legal teniendo
en cuenta básicamente lo siguiente:
- Índice de precios al consumidor (IPC)
- La meta de inflación fijada por el Banco de la Republica para el año
siguiente
- El incremento del PIB
- La contribución de los salarios al ingreso nacional
- La productividad de la economía

La comisión tiene hasta el 15 de diciembre para tomar una decisión. En caso de
no haber llegado a un consenso, las partes que no estén de acuerdo tienen 48
horas para argumentar su posición, para luego volverse a reunir y buscar el
consenso antes del 30 de diciembre. Si las partes no vuelven a llegar a ningún
acuerdo, el Gobierno ajusta el salario por decreto teniendo en cuenta los cinco
factores mencionados previamente, primando el dato de inflación publicado por el
DANE.
2. CLASES DE SALARIOS Y FACTORES QUE DETERMINAN EL SALARIO.
Las clases de salarios son:
En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda
extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional.
En especie, toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el
trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.
El salario ordinario, es el que percibe el trabajador como remuneración por los
servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo.
El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días
de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.
Fijo o variable, Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por
unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.
El nominal, es el valor monetario de la retribución del trabajo.
El real, es cuando al salario nominal se le deflacta oseaTransformar valores
monetarios nominales en otros expresados en monedas de poder adquisitivo
constante.
FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS.
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la
época, son los siguientes:
El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los
trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría
reproducirse.
La mejora del nivel de vida: en un país crea presiones saláriales alcistas para
que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen
estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores
demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el
salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de
los trabajadores.
Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se
denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario
mínimo.

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y
excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de
los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al
capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten
entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a
aumentar.
La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.
Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de
obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los
países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los
trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos
adelantos tecnológicos.
Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los
sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que
favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.
3. ANÁLISIS DEL CARGO OBJETIVOS Y QUIENES INTERVIENEN.
El analista de cargos puede ser un funcionario especializado, como el jefe de
departamento en el que está localizado el cargo que va a describirse y a
analizarse, como también puede ser el propio ocupante del cargo.
De otro lado, el análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para
realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrínsecos de la
labor o tarea que se vaya a hacer el análisis de cargo, el cual podríamos definir
como la especificación de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo
como tal. Es por esto que se le denominan factores extrínsecos, los cuales están
formados básicamente por el perfil con el que deberá cumplir el futuro ocupante.
Este análisis debe incluir:
Requisitos Intelectuales
Requisitos Físicos
Responsabilidades implícitas
Condiciones de Trabajo
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo
referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para

desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están
los siguientes factores de especificación:
Instrucción Básica.
Experiencia Necesaria.
Adaptación al Cargo.
Iniciativa Necesaria.
Actitudes Necesarias.
Requisitos Físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y
esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, así como la
constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores
de especificaciones:
Esfuerzo Físico Necesario.
Capacidad Visual.
Destreza o Habilidad.
Constitución Física Necesaria.
Responsabilidades Implícitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además de el
trabajo normal y de sus funciones) por la supervisión directa o indirecta de el
trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que
utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos,
la pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la
información confidencial.
Supervisión de Personal
Material, herramientas o equipos.
Dinero, títulos, valores o documentos.
Contactos Internos o externos.
Información Confidencial.
Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el
trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a
riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su
productividad y rendimiento en sus funciones.
Ambiente de Trabajo
Riesgos

Los objetivos del análisis de cargos
Están conformados por:
- Base para reclutamiento de personal.
- Base para la selección de personal.
- Base para la capacitación.
- Base para la administración de salarios.
- Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.
4. MÉTODOS DE LA RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN Y SUS
COMPONENTES.
Es importante destacar que los métodos de recolección de datos, se puede definir como:
al medio a través del cual el investigador se relaciona con los participantes para obtener
la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigación.
De modo que para recolectar la información hay que tener presente:
1. Seleccionar un instrumento de medición el cual debe ser válido y confiable
para poder aceptar los resultados
2. Aplicar dicho instrumento de medición
3. Organizar las mediciones obtenidas, para poder analizarlos
Dentro de los métodos para la recolección de datos están:
Observación:
Es el registro visual de lo ocurre es una situacional real, clasificando y
consignando los acontecimientos pertinentes de acuerdo con algún esquema
previsto y según el problema que se estudia
Al igual con los otros métodos, previamente a la ejecución de la observación el
investigador debe definir los objetivos que persigue, determinar su unidad de
observación, las condiciones en que asumirá la observación y las conductas que
deberán registrarse.
Cuando se decide utilizarla hay que tomar en cuenta ciertas consideraciones.
Como método de recolección de datos, debe ser planificado cuidadosamente para
que reúna los requisitos de validez y confiabilidad. Se le debe conducir de manera
hábil y sistemática y tener destreza en el registro de datos, diferenciando los
aspectos significativos de la situación y los que no tienen importancia.
También se requiere habilidad para establecer las condiciones de manera tal que
los hechos observables se realicen en la forma más natural posible y sin influencia
del investigador u otros factores. Cuando se decide usar este método es requisito
fundamental la preparación cuidadosa de los observadores, asegurándose así la
confiabilidad de los datos que se registren y recolecten.
La encuesta:

Este método consiste en obtener información de los sujetos de estudio,
proporcionada por ellos mismos, sobre opiniones, actitudes o sugerencias. Hay
dos maneras de obtener información con este método: la entrevista y
el cuestionario.
La entrevista
Es la comunicación establecida entre el investigador y el sujeto de estudiado a fin
de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema
propuesto.
Se estima que este método es más eficaz que el cuestionario, ya que permite
obtener una información más completa. A través de ella el investigador puede
explicar el propósito del estudio y especificar claramente la información que
necesita, si hay una interpretación errónea de la pregunta permite aclararla,
asegurando una mejor respuesta. Best afirma "es también posible buscar la misma
información por distintos caminos en diversos estadios de la entrevista",
obteniéndose así una comprobación de la veracidad de las respuestas.
Como técnica de recolección de datos la entrevista tiene muchas ventajas; es
aplicable a toda persona, siendo muy útil con los analfabetas, los niños o con
aquellos que tienen limitación física u orgánica que les dificulte proporcionar una
respuesta escrita. También se presta para usarla en aquellas
investigaciones sobre aspectos psicológicos o de otra índole sonde se desee
profundizar en el tema, según la respuesta original del consultado, ya que permite
explorar o indagar en la medida que el investigador estime pertinente.
Hay dos tipos de entrevista: la estructurada y la no estructurada, la primera se
caracteriza por estar rígidamente estandarizada, replantean idénticas preguntas y
en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes deben escoger la
respuesta en 2, 3 o más alternativas que se les ofrecen. Inclusive los comentarios
introductorios y finales se formulan de la misma manera en todas las situaciones.
Para orientar mejor la entrevista se elabora un formulario que contenga todas las
preguntas. Sin embrago, al utilizar este tipo de entrevista el investigador tiene
limitada libertad de formular preguntas independientes generadas por
la interacción personal.
Cuestionario
Es el método que utiliza un instrumento o formulario impreso, destinado a obtener
repuestas sobre el problema en estudio y que el investido o consultado llena por sí
mismo.
El cuestionario puede aplicarse a grupos o individuos estando presente el
investigador o el responsable del recoger la información, o puede enviarse por
correo a los destinatarios seleccionados en la muestra.
Debido a su administración se puede presentar problema relacionados con la
cantidad y calidad de datos que pretende obtener para el estudio. Algunos
problemas asociados con el envío de los cuestionarios podrían ser: que no fuese
devuelto; los consultados pueden evadir la respuesta a alguna pregunta o no darle

la importancia necesaria a las respuestas proporcionadas. Por ello y otros factores
más, el instrumento que se use para la recolección de datos debe ser objeto de
una cuidadosa elaboración.
Algunas ventajas del cuestionario son: su costo relativamente bajo, su capacidad
para proporcionar información sobre un mayor número de personas en un periodo
bastante breve y la facilidad de obtener, cuantificar, analizar e interpretar los
datos.
5. ANÁLISIS DE CARGOS Y MANUAL DE FUNCIONES
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del
puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones de los mismos.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajos
de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que
requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como
meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los
desempeñan.
El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de
trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades. Los
manuales tienen por objeto el decirle a cada jefe o trabajador por escrito lo que se
espera de él, en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad,
comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa.
OBJETIVOS DE UN MANUAL DE FUNCIONES
A. Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
B. Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
C. Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de puestos.
D. Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
E. Propiciar la uniformidad en el trabajo.
F. Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo evitando repetir
instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
G. Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso, ya que
facilita su incorporación a las diferentes unidades.
H. Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
VENTAJAS
A. Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.

B. No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
C. Es claro y sencillo
D. Útil en toda organización.
E. La disciplina es fácil de mantener.
6. DEFINICIÓN DE CADA SISTEMA Y JERARQUIZACIÓN EN LOS CARGOS
1) Sistema de Jerarquización. El comité de evaluación elabora una jerarquía de
las descripciones de lospuestos de trabajo, de la más alta a la más baja,
basándose en una valoración de conjunto de su importancia. Se clasifican los
puestos de acuerdo a un factor general.
El método de jerarquía consta de varios pasos:
Obtener información acerca de los puestos. Analizar el puesto creando
descripciones para cada puesto que sirven de base para el orden jerárquico.
Seleccionar a los calificadores y los puestos que serán calificados. Muchas veces
no es práctico establecer una sola clasificación de todos los puestos de una firma.
El procedimiento común es clasificar los puestos por grupos. Esto elimina la
necesidad de comparar en forma directa. Ej. Los puestos de fábrica con los de
oficio.
Seleccionar factores compensables. Sea cual sea el nº de factores que se elija es
aconsejable explicar en forma minuciosa la definición del factor/es a los
evaluadores de modo que sea consistente su evaluación de los puestos.
Jerarquizar los puestos (establecer la jerarquía).
Combinar las calificaciones. Normalmente distintos calificadores clasifican de
manera independiente a los puestos. Luego, el comité evaluador o el empleador
sacará el promedio de estas calificaciones.
Ventajas: Este es el método más sencillo para evaluar puestos y también el más
fácil.
Desventajas: La jerarquía no proporciona una medida para calibrar el valor de un
empleo con relación a otro. El método de jerarquía suele ser más conveniente
para organizaciones pequeñas que no pueden invertir el tiempo ni el dinero para
desarrollar un sistema más elaborado. Ej. El puesto nº 4 podría ser 5 veces más
valiosos que el puesto nº 5, pero con el sistema de la jerarquía lo único que sabrá
es que el puesto está clasificado más alto que otro.
2) Sistema de clasificación u ordenación en categorías. El comité otorga un
nivel a cada descripción del puesto de trabajo sin utilizar un sistema de puntos.
Un método muy sencillo y usado donde los puestos se concentran en grupos y a
éstos se les llama claves si contienen puestos similares o categorías si contienen
puestos con grado parecido de dificultades, pero por lo demás son distintas. Ej.
Cantidad de juicios independientes, habilidad.
Existen varias formas de clasificar los puestos por categorías: preparar
descripciones de clases (análogas a descripciones puestos) y colocar los puestos

dentro de las clases, partiendo de equivalencia con estas descripciones. Otra es
preparar un conjunto de reglas para clasificar cada clase. Luego establecer la
categoría de los puestos con base en estas reglas.
3) Sistema de comparación de factores: una variación compleja, y pocas veces
utilizada de los sistemas de puntuación y de categorías.
Implica decidir qué puestos contienen mayor cantidad de factores compensables
que haya elegido. Es un refinamiento del método de jerarquía. En el método de
jerarquía se considera que cada puesto es una entidad y se clasifican los puestos
de acuerdo con algún factor general. En el caso de este método se clasifica cada
puesto varias veces, una por cada factor compensable elegido.
Podría clasificar los puestos en función del factor compensable (habilidad). Luego
las clasificaría en base a requisitos mentales y, así, sucesivamente. Después
combinaría estas calificaciones para cada puesto, con el objeto de obtener una
calificación numérica general para l puesto.
El procedimiento común es: elegir factores compensables y luego elaborar
descripciones de las clases o categorías, describiendo cada clase en términos de
cantidad o nivel de los factores compensables de los puestos. Con base a esos
factores se escribe la definición de una categoría. A continuación el comité de
evaluación repasa todas las descripciones de los puestos y clasifica cada una de
ellos en su clase o categoría correspondiente.
Ventajas: todos los puestos quedan agrupados en clase.
Desventajas: dificultad de redactar descripciones de clases o categorías y
necesidad de un buen juicio requerido para aplicarlas.
La jerarquía cuando se individualiza podría definirse como el status o rango que
posee un trabajador dentro de una empresa, el individuo que desempeña
como gerente goza indudablemente de un respetable status dentro de la misma.
La jerarquía cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee
una mayor formalidad y es conocida como jerarquía estructural de la organización.
Este tipo de jerarquía no solamente depende de las funciones que debido a ella
existen sino también del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la
posición, por ejemplo, independientemente de la eficiencia que pueda tener un
presidente en su desempeño, este cargo posee intrínsecamente determinadas y
complejas funciones, responsabilidades y un alto grado de autoridad.
Según el criterio de dos autores, se pueden definir cuatro tipos de jerarquías en
las organizaciones:
1. La jerarquía dada por el cargo.
2. La jerarquía del rango.
3. La jerarquía dada por la capacidad.

4. La jerarquía dada por la remuneración.
La jerarquía dada por el cargo:
Este tipo de jerarquía es la que constituye los diferentes niveles estructurales de la
organización, se expone por medio de organigramas y se describe en los
manuales de organización. Se encarga de la clasificación de las distintas
posiciones de la estructura de la organización, tomando como base las actividades
laborales y deberes inherentes a un cargo o posición determinada.
Esta modalidad jerárquica favorece la clasificación de personas en grupos, series
y clases, según sea la naturaleza, características, obligaciones, atribuciones y
responsabilidades de los cargos, pero con la condición de que guarden entre ellas
ciertas similitudes.
La jerarquía del rango:
Este tipo de jerarquía no se establece sobre el fundamento de las actividades ni se
liga a labores determinadas. Se basa en las condiciones personales no en las
obligaciones que se tengan, sino en algunos requisitos que hay que llenar. Es
utilizada en las organizaciones militares para establecer los distintos grados por
los que se van a regir.
La jerarquía dada por la capacidad:
Este tipo de jerarquía es limitativa y acorde con cada individuo. Las personas
están previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades,
independientemente de su condición de clase en la sociedad, es decir, el
individuo asciende en la organización de acuerdo a su capacidad.
La jerarquía dada por la remuneración:
Este tipo de jerarquía está determinada por la complejidad del trabajo (a mayor
complejidad mayor salario), la antigüedad en la empresa o porque se es
empleado de confianza y, en gran sumo, por el rendimiento del individuo.
La jerarquía de un empleado en una empresa se basa en el grado de
especialización que posea pero su alta ubicación dentro de la organización
también depende de la naturaleza del negocio, por ejemplo, en muchas empresas
venezolanas el gerente de planta es un ejecutivo muy importante,
Su status llega a ser mayor que un gerente de finanzas. En cualquier compañía
fundamentalmente operativa, por ejemplo, la explotación petrolera en nuestro país
un campo donde generalmente existen dinámicos y poderosos sindicatos, el
responsable por la función de personal es un ejecutivo de alta valía e influencia
llegando a tener el cargo de vicepresidente.
7. SISTEMAS CUANTITATIVOS, SISTEMA DE ASIGNACIÓN POR PUNTOS Y
COMPARACIÓN DE FACTORES.

 SISTEMAS CUANTITATIVOS: se entiende por salario la remuneración, provecho
o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su
servicio y, entre otros comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficioso utilidades, sobresuelos, bono vacacional, así como
recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación
o vivienda.
 SISTEMA DE ASIGNACION POR PUNTOS: Este sistema, que es el más
utilizado, tiene en cuenta en su diseño los pasos siguientes: análisis ocupacional,
consistente en el trabajo de campo o recopilación de datos de fuentes primarias; la
elaboración de un manual de funciones y requisitos que se deba cumplir en la
ejecución del cargo. Este manual no debe ser una camisa de fuerza para el
desarrollo de la persona que ocupe el cargo, sino una guíapara la inducción,
capacitación y, naturalmente, la materia prima para la elaboración de la estructura
salarial. Los pasos que siguen al sistema de asignación de puntos son: selección
de factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra. Si
se detalla un poco más estos últimos pasos, se puede afirmar que la selección de
factores debe hacerse teniendo en cuenta aquellos elementos del trabajo corno
educación, experiencia, creatividad, responsabilidad por máquinas y/o equipos,
responsabilidad por: producto, procesos, calidad, contactos personales y
relaciones públicas, Él es fuerzo y las condiciones de trabajo y riesgo.
 SISTEMA COMPARACION DE FACTORES: Con este sistema los puestos no se
juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con
objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los
puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica. Se
seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se
encuentran en la mayoría de los puestos, a continuación se seleccionan puestos
claves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y
habilidades dentro de la categoría de puestos por calificar. Estos puestos clave se
comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos con respecto a
cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido
comparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada
uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores
empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparándolos
factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de
cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales asignados a
cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la
compañía de acuerdo con estos valores totales.

CONCLUCION
El estudio de las amenidades (eficacia de datos), mercados implícitos(que está
incluido en una cosa) y ecualización (ajustar dentro de determinados valores las
frecuencias de producción) de diferencias salariales, en la decisión tanto de las
firmas como de los trabajadores, ha entregado precisión y técnica al repertorio de
la economía laboral. Aunque el método no esté definido claramente, hoy se cuenta
con aportes importantes teóricos y empíricos, que permiten adecuar el método a
distintos contextos económicos. Tras revisar el modelo urbano de salarios
hedónicos(relación con algo) se concluye que pensar que solo los precios
determinan la decisiones de los agentes al momento de contratar u ofrecer trabajo,
es incorrecto, sino que depende del salario, la renta, la influencia de la amenidad
en la producción y, finalmente, de las preferencias inherentes en cada consumidor.

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