Este documento resume los principales aspectos de la administración de recursos humanos. Explica por qué es importante la administración de recursos humanos, los factores externos como sindicatos y leyes, y el proceso de planeación de recursos humanos que incluye evaluar las necesidades actuales y futuras. También cubre temas como el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación, compensación y beneficios de los empleados.

1. Administración de Recursos Humanos Josean Feliciano, MBA

2. ¿Por qué es importante? Importante fuente de ventajas competitivas. Es una parte importante de las estrategias de la organización. La manera en que una organización trata a su gente afecta en gran manera su desempeño.

3. Factores Externos Sindicatos Organizaciones que representan a los trabajadores y busca proteger sus intereses mediante la negociación colectiva. Lesyes Gubernamentales Federales EqualPayAct (1963) VocationalRehabilitationAct (1973) ImmigrantReform and Control (1986) Estatales Discrimen contra Empleados (Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959) Hostigamiento Sexual (Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988) Horas y Salarios (Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948)

4. Factores Externos Tendencias Demográficas 2010: más de la mitad de los trabajadores tendrán una edad superior a 40 años. 2014: 78 millones de babyboomers estarán en el rango de 50 a 68 años. 2014: Más del 40% de la fuerza laboral estará en edad de retiro. Las tendencias tienen impacto en las prácticas presentes y futuras de la administración de RH.

5. Planeación de RH Es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos. Este proceso consta de dos pasos: Evaluación de los RH actuales. Cumplimiento de las futuras necesidades de RH.

6. Evaluación de RH Actuales Inventario de los empleados actuales. Base de Datos: Nombre, Educación, Capacitación, Empleo Anterior, Idiomas, Destrezas y Capacidades Especializadas. Análisis de Puestos Evaluación que define el puesto y el comportamiento necesarios para realizarlo. Descripción de Puestos Documento escrito que delinea el puesto, por lo general el contenido, el ambiente y las condiciones de empleo. Especificación de Puesto Establece las cualidades mínimas que la persona debe poseer para realizar el trabajo.

7. Necesidades Futuras Se determina mediante la misión y las estrategias de la organización. Puede resultar por la demanda de productos o servicios de la organización. Luego de evaluar las capacidades actuales y las necesidades futuras, los gerentes pueden estimar en que áreas de la organización habrá carencia o exceso de personal.

8. Reclutamiento de Personal Es el proceso de localizar, identificar y atraer candidatos capaces para una posición de trabajo.

9. Selección Tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados. Los problemas aparecen cuando se cometen errores: al rechazar candidatos que hubiesen tenido un desempeño exitoso (errores de rechazo) Al aceptar a aquellos que finalmente tienen un pobre desempeño (errores de aceptación) El énfasis principal debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o de aceptación, y aumentar la probabilidad de tomar decisiones correctas.

10. Herramientas de Selección Formas de Solicitud Son las más utilizadas. Más útil para la obtención de información. Pruebas escritas Deben estar relacionadas al puesto. Incluyen pruebas de inteligencia, actitud, aptitud e intereses. Pruebas de simulación de desempeño. Utilizan el comportamiento actual del puesto. Muestreo del trabajo. Entrevistas Es necesario saber qué y qué no se puede preguntar. Exámenes Físicos Se aplica para puestos que tienen requerimiento físico.

11. Capacitación de los Empleados General Habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de computo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales, supervisión, tecnológicas y de conocimiento. Especifica Habilidades basadas en el trabajo, creatividad, educación del cliente, concientización de diversidad cultural, manejo de cambio, liderazgo, conocimiento del producto.

12. Métodos de Capacitación Tradicionales Rotación de puestos. Mentora y entrenamiento. Ejercicios de experiencia. Manuales / Cuadernos Conferencias. Tecnológicos CD ROM / DVD Videoconferencia Aprendizaje en linea

13. Métodos de Evaluación

14. Qué determina el pago y los beneficios Ejercicio y desempeño del empleado. Tipo de desempeño en el puesto. Tipo de negocio. Sindicalizado. Énfasis en mano de obra o capital. Filosofía gerencial. Ubicación geográfica. Rentabilidad de la compañía. Tamaño de la compañía.

15. Ejemplo Situación: Usted es gerente de una tienda de ropa, con las siguientes características: Horario: 9AM – 9PM Empleados: 1 gerente, 2 asistentes, 2 cajera FT, 2 cajera PT, 5 asistentes en el piso. Realice el horario para dos días de trabajo, que sean miércoles y jueves. En esta tienda, los miércoles son días lentos, mientras que los jueves es un día mas movido.

16. Legislación LaboralJosean Feliciano, MBA

17. Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 Un patrono no podrá discriminar por razones de edad, raza, color, genero, impedimento físico, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas. Penalidades: Civil: Danos causados, multas, reposición, orden de cese y desista Criminal: Delito menos grave, multa y cárcel de 30 a 90 días. Discrimen contra Empleados

18. Ley Núm. 116 de 24 de junio de 1977 Garantiza condiciones de trabajo seguras y saludables a cada empleado. El patrono debe ofrecer un lugar de trabajo libre de accidentes a sus empleados, asi como proveer el equipo de seguridad y cumplir con las normas establecidas por el Secretario del Trabajo. Los empleados deben cumplir con las reglas y reglamentos, cuidar y utilizar el equipo que se le suministre. Seguridad y Salud

19. Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en Ingles) Es responsable de administrar y poner en practica programas, reglamentación y estándares diseñados para reducir los accidentes y las enfermedades en el trabajo. Establece maneras de asegurar y mantener un lugar de trabajo seguro y saludable, libre de accidentes y enfermedades. Seguridad y Salud

20. Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 Prohíbe el hostigamiento sexual en el área de trabajo. El hostigamiento sexual es definido como “cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una de las siguientes circunstancias: Hostigamiento Sexual

21. Circunstancias: Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explicita en un termino o condición de empleo para una persona. Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la personas se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto al empleo que afectan a esa persona. Cuando esa conducta tiene el efecto de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa personas o cuando crea un ambiente intimidante, hostil u ofensivo.” Hostigamiento Sexual

22. Ley Núm. 59 de 8 de agosto de 1997 Cada empresa conducirá las pruebas para todos los empleados y candidatos a empleo de manera consistente y uniforme, y debe contar con un programa escrito que se circule a todos los empleados y que forme parte del reglamento del personal. Estas pruebas serán confidenciales y las deberá costear el patrono. Prueba de Sustancias Controladas

23. Bono de Navidad Se le concede a empleados que hayan trabajado 700 horas o mas entre el 1 de octubre de un año y el 30 de septiembre del siguiente año. Patronos con 15 empleados o menos concederá un bono equivalente al 3% del total del salario hasta un máximo der $10 mil dólares para el bono que se concederá. Patronos con 16 empleados o más concederá un bono equivalente al 6% del total del salario hasta un máximo de $10 mil dólares para el bono que se concederá. Beneficios a Empleados

24. Vacaciones y Licencia por Enfermedad Vacaciones: Acumulación mínima de 1.25 días por cada mes en que el empleado trabaje por lo menos 115 horas. Licencia por Enfermedad: Acumulación mínima de 1 día por cada mes en que el empleado trabaje por lo menos 115 horas. Beneficios a Empleados

25. Seguro por Incapacidad No Ocupacional (SINOT) Establece un seguro por incapacidad no ocupacional temporera que se financia mediante contribuciones iguales del patrono y del trabajador sobre los primeros $9 mil de sueldo. Seguro Social Provee beneficios de jubilación e incapacidad. Se financia mediante contribuciones iguales del patrono y del trabajador. Beneficios a Empleados

26. Compensación por Accidentes del Trabajo (Corporación del Fondo del Seguro del Estado) Este seguro es compulsorio y cubre a todos los trabajadores. Protege a los patronos contra reclamaciones por accidentes en el trabajo. Beneficios a Empleados

27. Licencia por Maternidad Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942 Todo patrono debe concederle a sus empleadas licencia de maternidad con paga para 4 semanas antes del parto y 4 semanas después del parto. Las obreras recibirán la totalidad de su sueldo, salario, jornal o compensación al iniciar el periodo de descanso. Beneficios a Empleados

28. Licencia Militar: Obligación a conceder tiempo sin paga a cualquier empleado que preste sus servicios a las Fuerzas Armadas. Licencia de Jurado: Obligación a conceder tiempo a sus empleados si son llamadas a prestar servicio de jurado. El patrono debe pagar el salario de ese empleado, hasta un máximo de 15 días. Licencia Deportiva Especial: Licencia sin paga y hasta un máximo de 30 días para aquellos atletas certificados que participen en juegos olímpicos. Licencia de Testigos: Prohíbe a los patrones que descuenten del salario o de la licencia de vacaciones o por enfermedad los días y horas que un empleado sea citado por Fiscalía o por un Tribunal. Beneficios a Empleados

29. Jornada Regular de Trabajo La jornada regular de trabajo consiste de 8 horas diarias y 40 horas a la semana. Horario Flexible Por acuerdo entre el patrono y el empleado, este podrá acogerse a un horario flexible en el que se adelanta el comienzo del turno del empleado o se atrasa el comienzo del disfrute del periodo de alimentos. No se consideraran horas extras el exceso de 8 horas al día, durante cualquier periodo de 24 horas consecutivas, si se provee al empleado un periodo de descanso de 12 horas. Horas y Salarios

30. Horas Extras La Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, dispone que son horas extras: Exceso de 8 horas durante cualquier periodo de 24 horas consecutivas o de 40 horas durante cualquier semana. Las horas trabajadas durante los días u horas en que el establecimiento en que presta el servicio deba permanecer cerrado al publico, según lo establecido en la Ley de Cierre. (Solo aplica a comercio) Las horas trabajaras durante el día de descanso del empleado. Horarios y Salarios

31. Horas Extras Ley de Normas Razonables de Trabajo de 1938 Aplica sólo a empresas que están en el comercio interestatal y que tienen un volumen de anual de no menos de $500 mil. Tienen la obligación de pagarle a sus empleados por cada hora extra trabajada un salario no menor de tiempo y medio del convenio para las horas regulares, incluyendo las trabajadas en exceso de 8 horas diarias, como el exceso de las 40 horas semanales. Horarios y Salarios

32. Periodo para Tomar Alimentos Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948 El periodo de tomar alimentos no será menor de una hora, a menos que por razón de conveniencia para el empleado y por acuerdo escrito se fije un periodo mínimo de hasta 30 minutos. Este periodo deberá disfrutarse no antes de ser concluida la tercera hora ni después de comenzar la sexta hora. Todo empleado que labore mas de 5 horas consecutivas en la misma jornada de trabajo, luego de haber tomado el primer periodo de alimentos, tiene derecho a un segundo periodo de alimentos. Horarios y Salarios

33. Forma y Periodo de Pago Se puede pagar el salario mediante cheque o deposito directo. Si el pago es emitido por cheque, la ley no requiere que el patrono conceda tiempo al empleado para cambiar el cheque. Los salarios deben ser pagados en frecuencias no mayores de 15 días. El talonarios de pago deberá estar acompañado de la siguiente información: numero de horas trabajadas (regulares y extraordinarias), horas cargadas a licencias de vacaciones, enfermedad, día festivo, además de aquellos descuentos autorizados. Salarios

34. Aportación del Seguro Social Retención para pago de contribución sobre ingresos Aportación al Programa de Seguro por Incapacidad No Ocupacional Temporero (SINOT) Aportación al Programa de Seguro Social Choferil Embargos de Salario Pensión Alimentaria, ordenada por ASUME. Descuentos Obligatorios

35. Exime al patrono de la aportación del 6.2% del impuesto de nómina del Seguro Social para cada nuevo empleado en el 2010 que haya estado desempleado por un mínimo de 60 días. En adición, los patronos podrán recibir un crédito contributivo de $1,000 en su planilla del 2011 por cada empleado contratado en el 2010 que mantenga en su nómina por un mínimo de 52 semanas. HIRE Act

36. Selección y Contratación

37. Descripción de Puesto Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Solicitud de Empleo No debe solicitar información sobre la edad, raza, color, género, impedimentos físico, origen social o nacional, condición social, ideas políticas o religiosas. Necesidad de Personal

38. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos Consorcios Escuelas Vocacionales y Técnicas Universidades Fuentes de Reclutamiento

39. Antes Debe tener claro los requisitos y funciones esenciales de la posición y las expectativas de la compañía para con la persona que ocupe. Durante Solicítale al entrevistado que describa sus deberes y responsabilidades actuales; sus experiencias de trabajo previas y sus expectativas a corto y largo plazo. Después Agradezca a la persona por su interés en la compañía y por tu tiempo. Coteje referencias Seleccione Entrevista

40. Despido Justificado Patrón de conducta impropia o desordenada. El empleado no rinde su trabajo de forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación a las normas de calidad del producto. Violación reiterada de las reglas y reglamentos razonables. Cierre total, parcial o temporero de las operaciones. Cambios tecnológicos o de reorganización. Reducciones en empleo debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias anticipadas. Terminación de Empleo

41. Despido Injustificado Aquel despido que efectué el patrono por mero capricho o sin razón relacionada con el buen funcionamiento del establecimiento. Suspensión por Tiempo Indefinido (Lay off) No será considerado como despido siempre y cuando no exceda de tres meses. Terminación de Empleo

42. Ley Núm. 80 Todo empleado despedido sin justa causa tendrá derecho a recibir: El sueldo correspondiente a un mes por concepto de indemnización. Si el despido ocurre dentro de los primeros 5 años de servicio; el sueldo correspondiente a dos meses. Si el despido ocurre luego de 5 años de hasta los 15 años de servicio; el sueldo correspondiente a tres meses. Si el despido ocurre luego de 15 años de servicio se pagará una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio. Remedios ante Despidos Injustuficados